Что такое эмпатийное руководство

Эмпатическое лидерство является признаком сильной и здоровой организации. Почему оно так важно и как его развивать на рабочем месте?

Весь футбольный мир потрясло то, что произошло на футбольном поле во время проведения Еврокубка 2021 года. Тогда полузащитник сборной Дании Кристиан Эриксен прямо во время матча потерял сознание от сердечного приступа. Все испытали жесткий шок, но здесь же проявилось и нечто обнадеживающее и прекрасное — лидерские качества капитана сборной Дании Симона Кьера. Он был одним из первых, кто оказался рядом и провел мероприятия реанимации еще до прибытия медиков. Кроме того, он смог найти слова поддержки для команды. В результате, вся команда смогла мгновенно мобилизоваться и живым щитом прикрыть пострадавшего от внешнего мира и направить на него всю свою спасительную энергию.

Здесь капитан проявил себя настоящим лидером, погруженным в суть и трагичность произошедшего. Он действовал в соответствии с требованием этого момента, более того, действовал, скорее даже, на полном автомате, настолько сопереживая состоянию своего товарища. Кьер показал, что настоящие лидеры те, кто искренне заботится об окружающих и в случае необходимости всегда готовы стать опорой. Он проявил лучшие свои качества и пример поведения сочувствия и поддержки.

Проявление сочувствия — признак силы. К сожалению, поднимаясь по служебной лестнице, люди часто забывают об этом. Это становится проблемой во многих организациях, когда руководителям любого уровня может не хватать эмпатии после подъема по служебной лестнице. Особенно это характерно для руководителей «старой школы» в крупных российских компаниях, особенно в нефтянке, металлургии и машиностроении. В современной быстроменяющейся реальности, где множество неопределенностей запутывает личную жизнь и отношения на  работе, с настоящего момента чуткое лидерство — самая необходимая принадлежность. Именно это позволяет руководителям сплачивать свою команду и достигать стабильных высоких результатов.

Что такое эмпатический стиль руководства?

Эмпатия — это осознанное сопереживание эмоциональному состоянию другого человека и способность поставить себя на его место настолько, что  сочувствующий человек осознаёт, что чувства, которые он испытывает, являются отражением чувств партнёра.

Эмпатическое  лидерство  — это когда руководители:

• Осознают чувства и мысли других людей, в первую очередь – своих подчиненных. Чуткие лидеры проявляют искренний интерес к чувствам других и не делают того, что вредит им. В их методах руководства максимально учитывается чужой опыт и мысли.
• Не могут не заботиться о других — как с историей Кьера. Чуткие лидеры понимают в чем нуждаются окружающие (Эриксен — в экстренной медицинской помощи и защите от внешнего мира, а команда — в утешении и уверенности) и оказывают им всемерную поддержку. Таким образом, вне зависимости от самочувтвия ваших сотрудников, возможно кто-то из них вообще потерял близкого человека или просто эмоционально истощен, лидеры смогут оказать им необходимую помощь и поддержку.
• Решают конфликты решительно и твердо, а в лексиконе чутких лидеров не существует слова “конфликт”. Если возникает какая-либо напряженность, они стараются разрешить ее быстро и помирить стороны без остающихся тлеющих проблем.
• Внимательно слушают своих партнеров, стараясь вникнуть в суть вопроса или предлагаемой идеи. Лидеры вдумчиво относятся к своим людям и избегают каких-либо обвинений в их адрес.
• Работают над укреплением доверительных отношений с людьми. Будьте добры к другим и создавайте отношения, основанные на доверии.
• Мотивируют активность и расширяют возможности своих сотрудников. Чутким лидерам свойственно понимание запросов подчиненных в их стремлении к достижению успеха. Они не пожалеют времени и собственных ресурсов для помощи людям и обеспечения их успеха.
• Стараются обеспечить комфортную и безопасную среду для подчиненных, их вовлеченность в рабочий процесс и сопричастность к общей задаче. Грамотные лидеры относятся к другим людям одинаково объективно и помогают им ощущать себя единой командой, нацеленной на результат.
• Находят возможность достойной оплаты труда своих сотрудников. Если задать вопрос любому руководителю о том, стоит ли получать большую прибыль в ущерб благополучию сотрудников, большинство из них быстро ответит «нет». Но сколько из них реально делают то, что декларируют? Ставить благополучие людей выше прибылей вовсе не означает, что владельцы бизнеса не получают прибылей, а подчиненные могут делать, что хотят. Идея в том, чтобы найти баланс между прибылью и благополучием сотрудников. Вы не можете платить людям минимальную зарплату и ожидать, что они будут работать по 60 часов в неделю.

Почему чуткое лидерство имеет значение

Проявление сочувствия к другим не является признаком слабости, на самом деле это признак силы.

Если в вашей организации окажется недостаток эмпатических руководителей, сотрудники начинают жить собственной жизнью вне поля внимания лидеров. Люди не будут доверять вам настолько, чтобы делиться своими проблемами или идеями, потому что будут сомневаются в том, что их услышат. Если же присутствует чуткое руководство, люди будут ощущать себя в безопасности. Они будут понимать, что будут всегда услышаны, а их труд — достойно оценен, и, как результат, будут правильно замотивированы к сотрудничеству. Это обеспечит позитивный настрой и чувство командного духа, что, в свою очередь, повысит производительность труда.

Как руководителю проявить эмпатию?

Некоторые люди от природы являются чуткими лидерами, но эмпатия — это еще и навык, которому нужно учиться. Реальный лидер не нуждается в титулах, чтобы быть чутким лидером вам не обязательно быть топ-менеджером. Каждый должен применять достойный стиль руководства в своей сфере ответственности. Вы можете начать с маленького шага, осознав, что работаете с живыми людьми, у которых есть собственные чувства, есть семья и друзья, и которые, так же как и вы, хотят получать удовольствие от своей работы и быть счастливыми.

Иногда, когда мы слишком сосредоточены на достижении прибыли, и мы склонны забывать о человеческом аспекте в организации. Когда ваш коллега опаздывает на встречу, ваш подчиненный не успевает выполнить то, что обещал, или когда в проекте идет что-то не так, подумайте о реальном человеке, стоящем за всем этим. В жизни мы всегда должны быть готовы к любым неожиданностям, когда, к примеру, у вашего коллеги может внезапно выйти из строя компьютер, а ваш подчиненный мог на пределе сил ухаживать за больным родственником. Быть понимающим — ключ к эмпатическому лидерству и успешной организации. Пришло время, чтобы чуткие лидеры взяли на себя управление.

Весной 2022 года Россия столкнулась с небывалым ранее вызовом. Это был крайне непростой, даже тяжелый год. Но, если мы сплотимся, то сможет выйти из кризиса сильнее, опытнее, умнее и даже богаче. Роль руководителя сейчас особенно важна. Ваши сотрудники смотрят на вас и ждут от вас слов и мер поддержки. Покажите себя чутким и человечным руководителем и все у нас будет хорошо.

На HRLider.ru вы найдете более 600 психологических тестов при приеме на работу и крупнейшую в Рунете базу тестов для оценки управленческих навыков. Значительную часть этих тестов составляют тесты на эмоциональный интеллект и эмпатию. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Важный навык руководителя – коммуникация. Это широкое понятие подразумевает умение разговаривать, слышать, слушать и договариваться с кем угодно. Одно из ответвлений, без которого просто невозможно достичь глубокой коммуникации с командой – эмпатия. Этот навык редко включают в подборки, подразумевая эмпатию частью коммуникации. Я же предлагаю выделить его в самостоятельный скилл, который необходимо прокачивать. Потому что коммуникация в любом случае существует в каждой команде, гораздо реже внутри неё встречается эмпатия. 

Что такое эмпатия в управлении командой

Эмпатия – это оказаться на одной волне с человеком и услышать о чём он на самом деле говорит, со-пережить с ним что-то

Чтобы лучше понять, как это работает, предлагаю посмотреть трехминутный мультфильм. Он иллюстрирует разницу между обычным общением и проявлением эмпатии, а также как привычные нам фразы могут обесценивать чувства других.

Автор исследования, которое упоминается в мультике, Тереза Вейсман. Её теория возникла благодаря работе медсестрой. Она выявила, что эмпатия включает в себя 4 главных принципа:

Эмпатия в рабочих отношениях. Представим ситуацию. В твоей команде есть топовый специалист по продажам – Егор. Его результаты стабильно высокие: перевыполняет план от месяца к месяцу, ты ставишь его результаты в пример другим сотрудникам, он делится лайфхами с командой и кажется, что для него делать продажи также легко, как для тебя дышать. 

Наступает день, когда ты замечаешь, что результаты сотрудника стали постепенно ухудшаться. Егор по несколько минут может смотреть в экран абсолютно пустым взглядом. Он стал опаздывать на работу на 10-15 минут каждый день и позже возвращаться с обеда. Егор больше не поддерживает дружеские беседы, а когда коллега обращается за советом, то получает односложный ответ или раздраженное «да сколько можно объяснять всем одно и тоже?».

Реакция управленца без эмпатии. Ты вызовешь Егора «на ковёр». Делишься своими наблюдениями, расскажешь, сколько жалоб коллег на него накопилось за это время. Скажешь, что из-за его безответственного отношения к работе, показатели прибыли упали. Спрашиваешь, в чём причина. 

Признание Егора в том, что у него начались проблемы дома из-за постоянных переработок, и его жена обещает забрать детей и уйти, вызвало у тебя только раздражение. «При чем тут я и его личная жизнь? На работе надо работать», – подумал ты. В ответ на признание получилось сказать только: «Да, но тебе нужно объяснить жене, что ваши ссоры сказываются на твоей работе. Если так пойдёт и дальше, то ты останешься без работы совсем! Думаю, что этого никто не хочет». 

Пригрозив увольнением, скорее всего скажешь о том, что эмоции и работа – несовместимые вещи и все эмоции нужно оставлять перед входом в офис, ведь ты тоже мог бы показать ему свой характер, но не делаешь этого. 

Реакция эмпатичного руководителя. Ты предлагаешь Егору поговорить. Вместо длинного перечисления неудач за последний месяц, скажешь: «Я заметил, что твоя продуктивность сильно упала в этом месяце. У тебя что-то случилось?». Если сотрудник не идёт на откровенный разговор, то приведёшь реальные примеры ситуаций, когда его работа была выполнена некачественно. 

Егор всё же рассказывает о своей проблемой: «На самом деле, моя жена постоянно жалуется на мои переработки. Кажется, брак трещит по швам». Ты не занимаешь позицию советчика и не обесцениваешь проблему сотрудника, вместо этого ты неосознанно используешь 4 принципа эмпатии. Это выглядит так:  

Может показаться, что во втором примере руководитель пошёл на поводу у эмоций своего сотрудника – проявил слабость. На деле руководитель может быть сильным лидером и проявить чуткость там, где это необходимо. Гораздо дешевле для бизнеса помочь вернуться  в строй сильному игроку, который по какой-то причине из него вышел, чем искать нового. 

Эмпатичное лидерство – способность устанавливать доверительные поддерживающие отношения с командой, в которых ты вдохновляешь, видишь точки роста и предлагаешь выход из тех ситуаций, где сотрудник видит только проблему. 

Как найти грань между гиперчувствительностью и эмпатией?

Тебе не нужно проживать чувства сотрудника как свои собственные. Более того, ты можешь быть не согласен с его взглядами и видеть проблему иначе. Твоя задача – постараться понять потребности других людей и дать им право на их восприятие ситуации. Установить связь между вами и постараться найти взаимовыгодный выход из ситуации. Такой подход помогает не только решать острые проблемы, но и прогнозировать выгорание у команды. При этом, речь идёт не только о каких-то проблемных ситуациях в коллективе. Сюда относятся идеи и предложения по всему рабочему процессу. 

Когда ты прилагаешь усилия, для выстраивания отношений в коллективе, ты даёшь возможность своим сотрудникам понять, что в этой компании они в безопасности и о них заботится руководство, потому что ценит их.

Как эмпатия помогает в управлении командой

Я уже приводила в пример историю моей подруги, которая работает под руководством лидера с низкой вовлеченностью в проблемы его сотрудников. Сегодня по этой причине увольняются сотрудник за сотрудником, в том числе и моя подруга. В итоге компании придётся приостановить работу, чтобы собрать новую команду. Поэтому чтобы быть хорошим лидером, эмпатия просто необходима. Это поможет тебе сформировать команду из сильных людей, которые будут преданы компании. 

Разберём, как именно эмпатия поможет тебе в управлении: 

1. Улучшится коммуникация в команде. 

Когда сотрудники знают, что в их идеи стараются вникнуть прежде, а не отвергают сразу же, они с большим желанием будут генерировать идеи и участвовать в обсуждениях. 

Чуткий руководитель будет держать фокус на том, как услышать сотрудника и вникнуть в его предложение. Доверительные отношения помогут вам решать конфликтные ситуации легче. Эмпатичное общение – основа любой глубокой коммуникации, важный скилл, который поможет руководителю достигать целей компании. 

2. Сотрудничество станет более надёжным.

Когда участники команды и руководитель могут понять друг друга, то работать сообща гораздо легче. Плюс, эмпатия в коллективе помогает выстраивать отношения на уровне «я окей, ты окей» – такая связь поможет сотрудникам находить выгодные решения, доверять экспертности коллег и выходить из кризисных ситуаций с минимальными потерями. 

3. Креативность и нестандартные решения будут процветать.

Когда руководитель умеет слушать, проявлять искренний интерес к процессам и идеям, коллективу проще генерировать новаторские решения, которые раньше не использовались в команде. Со стороны руководителя очень важно быть открытым к другим взглядам, чтобы видеть дальше своего носа и допускать разные решения задач. Особенно это важно, когда становится очевидно – по-старому уже не работает, а как делать иначе – пока непонятно. Менеджер-консерватор скажет: «Работает же? Значит не трогай!». Эмпатичный: «Слушай, это интересно! Давай разделим риски за провал на двоих и попробуем». 

Навык со-переживать помогает руководителю создавать более здоровую среду, которая увеличивает вероятность роста креативности и готовности к работе с рисками гораздо выше. 

4. Сформируется сильная команда. 

Сейчас, когда эмоциональный интеллект стал одним важнейших из soft-skill для сотрудников, никто не согласится пойти в команду, где руководитель требует стрессоустойчивости. 

Сильные спецы стремятся окружить себя комфортными условиями, потому что они уверены в своей экспертизе и могут выбирать работодателя под свои критерии. Они ищут того, кто поможет им развиваться, будет помогать решать возникающие вопросы и прислушиваться к их мнению. Взамен они будут выдавать результаты, с которыми компания будет развиваться. 

5. Решения руководства будут вызывать доверие.

Каждая команда сталкивается с изменением в процессах. Допустим, что нужно внедрить новый инструмент для управления задачами и потратить время на внедрение. Если у тебя будет лояльность команды, то они гораздо быстрее прислушаются к твоему решению и тебе не придётся продумывать, как работать с возражениями в команде. 

Как развить эмпатичный подход в управлении

Если дать короткий ответ на этот вопрос – учись слышать то, что тебе пытаются донести, а то, как ты видишь ситуацию сам, оставь при себе. Вот 3 прикладных совета, которые тебе в этом помогут.

Проводи ревью

Ревью – разговор руководителя и сотрудника, где каждый даёт обратную связь по работе другого. Это отличная возможность для тебя высказать свои наблюдения и дать оценку работе сотрудника, а для него – поделиться своим взглядом на ваше сотрудничество. Он может рассказать, что его не устраивает в том, как ты руководишь командой, каких результатов работы под твоим руководством он хотел бы достичь. Во время разговора постарайся внимательно слушать и не продумывать ответ на каждую фразу говорящего. Вместо этого постарайся «надеть тапки» коллеги и вникнуть в его тезисы. 

Будь вовлечённым, но не бери чужую ответственность

Как-то я услышала интересной кейс. Руководитель рекламного отдела digital-агенства управляет командой из 20 человек. У каждого сотрудника постоянно возникали вопросы в течение дня, что отвлекало руководителя от его задач. 

Тогда руководитель внедрил 30-минутные собрания вначале дня, где каждый рассказывает о плане на день, и какие сложности могут возникнуть при выполнении задач. Руководитель вместе с командой накидывает варианты решения возможных сложностей. Дальше каждый идёт решать свои задачи. 

У сотрудников есть правило: «Если после собрания у тебя не получается решить свою задачу, то постарайся придумать свой путь. Не отвлекай руководителя от его задач, попробуй решить сам, а завтра поделишься со всеми, как круто у тебя это получилось. Если решение не найдётся – у тебя будет время завтра на собрании». 

Многим сотрудникам свойственно перекладывать ответственность за те задачи, которые им кажутся сложными тогда, когда на самом деле они их не хотят решать. Если каждый раз ты будешь включаться по мелочам, то сотрудники не станут сильными самостоятельными специалистами. Твоя задача – быть понимающим, но не давать коллегам нарушать твои границы. 

Учись говорить открыто об эмоциях

Чтобы научиться понимать чувства других, нужно уметь слышать себя. Развитие эмоционального интеллекта поможет тебе в этом. Это не означает, что тебе нужно вываливать все свои переживания команде. Тебе стоит быть открытым с ними и делиться своим опытом, который поможет им лучше понять тебя. Ты можешь подумать, что это слишком, но как создать доверительные отношения, если доверие будет только с одной стороны? Когда ты рассказываешь о своём опыте, честно говоришь, что переживаешь за какие-то моменты внутри коллектива, то команда будет понимать, что ты такой же человек и вы на одной волне. Работа по идентифицированию собственных эмоций и открытый диалог помогут тебе в развитии эмпатии.

Эмоциональный интеллект, гибкие навыки и эмпатия — качества, о важности которых в последнее время говорят регулярно. Учёные утверждают, что доброта и отзывчивость помогают детям стать успешными. Способность к эмпатии входит в число самых важных для руководителей (по мнению сотрудников) качеств. А футурологи предсказывают, что в будущем появятся новые профессии, для которых эмпатия будет ключевым качеством. Но насколько эмпатия полезна самим предпринимателям и прямо сейчас? Опыт показывает, что бывают случаи, когда она только вредит.

Что такое эмпатия и зачем она предпринимателям

Эмпатия — это наша способность к сопереживанию, к тому, чтобы почувствовать боль других людей. Именно эмпатия помогает лучше понять чувства других, чтобы правильно с ними коммуницировать. В бизнесе эмпатия помогает выстраивать customer journey и отвечает за «человеческую» часть вашего бизнеса — то, как мы понимаем, что чувствуют и что хотят наши клиенты и сотрудники.

Есть очень простой тест: если коллеги подходят к вам, чтобы поделиться личными историями, переживаниями, надеясь на ваш эмоциональный отклик, — то, скорее всего, да, вы эмпатичный человек.

А если ваши подчинённые стараются даже с рабочими вопросами обратиться не к вам, а к другому руководителю, или вообще массово переходят в другие отделы (случай из реальной практики) — вероятно, это признак дефицита эмпатии у вас.

У Питера Тиля в книге «От нуля к единице» есть интересное наблюдение про эмпатию предпринимателей. Если общее распределение эмпатии идёт согласно кривой Гаусса (крайние значения встречаются гораздо реже и большинство из нас находятся в середине этой кривой), то именно предприниматели чаще всего встречаются в крайностях — либо они очень-очень эмпатичные, либо совсем не чувствуют эмоции других, но сильны в аналитике или стратегии.

Это выглядит взаимоисключающими свойствами, но имеет довольно логичное объяснение: эффективность человека-машины нужна, чтобы отстроить процессы, поймать момент, правильно подобрать детали, чтобы машина работала. Мега-эмпатичность — другая крайность — нужна для выстраивания человекозависимого бизнеса, для создания и удержания удалённой команды, развития сервиса, который учитывает все пожелания клиентов.

Это распределение в целом соответствует разным бизнесам: среди основателей сервисных компаний — чаще всего сильные эмпаты, а вот Илона Маска, Джеффа Безоса (или Германа Грефа в России) навряд ли кто-то назовет эмпатичными людьми. В этом есть своя логика: эти люди — визионеры, а если погрязнуть в эмоциях, чужих или своих, то, возможно, не останется ресурса на то, чтобы смотреть за горизонт и совершать революции.

Эмпатия — основа для развития эмоционального интеллекта, но между ними не стоит знак равенства. Кроме эмпатии для полноценного эмоционального интеллекта нужны ещё целеполагание, стрессоустойчивость, ассертивность и другие навыки. Мало понимать эмоции и переживания других людей, надо уметь с ними справляться.

Поэтому, с одной стороны, эмпатичный начальник, способный относиться к сотрудникам по-человечески, входить в положение и слышать — хорошо для компании. Но в некоторых случаях эмпатия руководителя может повлечь за собой нежелательные последствия.

Значит ли всё это, что эмпатия в бизнесе только вредит?

Нет. Доля эмпатии необходима каждому руководителю, каждому менеджеру, каждому, кто напрямую работает с клиентами. Но эмпатией нельзя ограничиваться: её полезно использовать как трамплин, как часть своего личного стиля, но при этом держать своё сочувствие под контролем и ни в коем случае не назначать его руководителем вашей деятельности.

Основной маршрут эмоционального интеллекта включает три уровня: чувствовать, выявлять причину, управлять. Эмпатия — всего лишь начальная стадия развития эмоционального интеллекта; если не идти дальше — мы «застрянем» на ней, так и не дойдя до настоящей эффективности. Если вы сопереживаете сотруднику — прекрасно!

Всё это поможет руководителю превратить эмоцию в ресурс. На злости придумать смелый проект, на страхе разработать новую систему безопасности, на тревоге просчитать риски. Вот это уже эмоциональный интеллект, тот самый, который называют ключевой компетенцией современного руководителя.

Три практики для контроля за чувствами

Карта эмпатии. Практика, позволяющая научиться вставать на место другого, видеть ситуацию с разных точек зрения. Возьмите интервью у трёх любых своих сотрудников: спросите, что они видят, когда просыпаются каждое утро, сколько времени у них занимает путь от дома до работы, что им больше всего нравится видеть, слышать, какие запахи и вкусы позволяют настроиться на работу? Чего они больше всего хотят, входя в офис? Какие ситуации на работе вызывают у них ярость, восторг, печаль, разочарование? Затем тот же опросник пройдите сами — и сравните получившиеся ответы.

Эту же практику полезно использовать в ситуациях, когда между вашими сотрудниками нет взаимопонимания. Можно дать задание двум отделам (например отделу маркетинга и бухгалтерии) опросить друг друга. Можно при помощи опросника ввести в команду нового человека.

Моё — не моё. Одна из ловушек эмпатии заключается в том, что мы воспринимаем чужую боль как свою, тратим на неё ресурс, который предназначался для наших собственных сложностей. Постарайтесь отделить свои реальные боли от эмпатических. Нарисуйте на листе бумаги круг: это ваши личные переживания. Они касаются напрямую вас, вашего тела, вашей семьи, работы. Это зона вашей прямой ответственности. Затем обведите этот круг ещё одним, более широким кругом: в получившемся кольце находится зона вашего внимания, но не ответственности. Здесь окажутся личные проблемы ваших знакомых, родственников, сотрудников… вы испытываете к ним сочувствие, но их боль — не ваша. За пределами второго кольца — все остальные беды большого мира, не имеющие к вам непосредственного отношения.

Чтобы получившаяся схема стала рабочей моделью, впишите в средний круг всё, что вас беспокоит в настоящий момент. Затем перечитайте получившийся список и отправьте как минимум две трети пунктов в другие зоны — либо в ближнюю, либо в дальнюю. С ближней работаем в первую очередь, максимально плотно и заботливо, дальнюю — просто выбрасываем из головы, пока не появится лишний ресурс.

Светофор. Любая эмоция становится более управляемой, если выделить ей законное место в структуре вашей жизни. То же самое касается эмпатии: дайте ей легальное место, за пределы которой ей нельзя выходить.

Попробуйте все рабочие ситуации условно поделить на три зоны.

«Зелёная» — зона делегирования. Это задачи, которые вы смело отдаёте решать подчинённым и не вмешиваетесь, даже если сами сделали бы иначе. Скорее всего, поначалу это будут краткосрочные задачи с невысокими рисками. Основной уговор — не вмешиваться, не забирать обратно, не критиковать, а только дать обратную связь по итогам исполнения.

«Жёлтая» — зона максимальной эмпатии и работы с эмоциями команды. Здесь вы находитесь в тесном контакте с исполнителем, стараетесь хорошо слышать его страхи и печали, ищете как можно больше вариантов решения и выбираете самый удобный — не для вас, а для исполнителя. Это самая энергозатратная зона: вы давно бы сделали сами, и сделали бы отлично, но тратите время и силы на обучение, подготовку и развитие вашего сотрудника. Зато затем вы смело переведёте на него ряд «зеленых» задач.

«Красная» зона — самая короткая, бескомпромиссная, бесцеремонная. Здесь вы действуете максимально жёстко, быстро, позволяя себе не советоваться ни с кем, кроме, возможно, своего финансового консультанта или юриста. Тут вы действуете как взрослый, который не даёт ребенку пройти на красный сигнал светофора: нет, потому что нет, и эмоциям тут не место. Вы спасаете компанию, не даёте вашему кораблю зачерпнуть воды бортом.

В современном мире одним из главных приоритетов для многих компаний является выход за рамки традиционных стратегий в развитии управления и подбора кадров — для создания кадров-лидеров, способных двигать организацию вперед. И это неудивительно, ведь неэффективный лидер может привести компанию к большим убыткам — такого рода непрофессионализм обойдется предприятию слишком дорого. Специалисты по персоналу и руководители компаний постоянно разрабатывают стратегии по улучшению эффективности менеджеров, выясняя, какие навыки являются сейчас самыми необходимыми. Одним из ключевых навыков, на удивление, является эмпатия.

Эмпатия — это осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека.

Зачем же эмпатия необходима лидеру?

Возможно, затем, что она способствует эффективной коммуникации, помогает разобраться в психологически сложных ситуациях и спрогнозировать выбор и действия людей, создает ощущение психологического комфорта. Для эффективной и результативной работы с персоналом нужно понимать суть истинных мотивов поступков сотрудника, истоки его интересов, причины лжи или замкнутости. Если вы когда-либо сталкивались с формированием команды, то подтвердите, что внутри ее (особенно на стадии «шторма») бушуют разнообразные эмоции, которые крайне трудно контролировать и направлять в конструктивное русло. Провести корабль, образно говоря, через шторм — непростая задача для каждого капитана. И чтобы достичь позитивного результата, необходимо не только выслушать, но и понять точку зрения каждого члена «экипажа», прийти к общему мнению, избежав при этом столкновения интересов и развала команды.

Если в вашей компании внедрена система мотивации, основанная на индивидуальном подходе, то только через эмпатическое слушание (его еще называют активным слушанием) вы сможете определить внутренние мотивы каждого сотрудника, а значит, попадете в точку, сделав конкретное мотивационное предложение конкретному уникальному специалисту, эксперту. И — как следствие грамотной проработки системы мотивации — решите проблему удержания ключевых специалистов в вашей компании. А в наше время высокой конкуренции последняя задача особенно актуальна: талантливый специалист, эксперт может быть и талантливым управленцем, лидером. Соответственно, когда «хорошие» люди уходят, очень часто они уводят за собой и всю свою команду.

Если ваша компания практикует наставничество, не забудьте обсудить с наставниками необходимость проявления эмпатии при взаимоотношениях «наставник — ученик». Безусловно, прежде чем передать ученика наставнику, вы проведете профессиональное тестирование — анализ его знаний и умений. При этом не стоит забывать, что никакие тесты не заменят «живого» общения. А успешное общение — это понимание целей и задач собеседника, мотивов, причин его действий и высказываний. Эффективным будет тот наставник, который точно знает, как «подтолкнуть» своего ученика к желаемому результату, как правильно подать новую профессиональную информацию, как дать обратную связь, мотивирующую на успех.

Считается, что эмпатическое понимание собеседника зависит от уровня богатства собственного жизненного опыта, умения настроиться на одну эмоциональную волну с человеком.

Как научиться эмпатии?

Начните с себя. Живите в гармонии со своим «я», будьте позитивны и переносите свой душевный комфорт, оптимистические чувства и отношение к жизни на взаимоотношения с окружающими вас друзьями и коллегами. Ищите индивидуальные способы взаимодействия, которые помогут раскрыть потенциал (и ваш, и вашего собеседника), найти ресурсы для плодотворного сотрудничества.

Иногда люди склонны путать жалость и эмпатию. Помните, что жалость способна навредить бизнесу, эмпатия же — нет. Эмпатии чуждо равнодушие. Это понимание сложной трагической (или, наоборот, счастливой) ситуации сотрудника и возможность — при необходимости — ему помочь.

Если в основе корпоративной культуры организации отсутствуют принципы взаимопонимания и заботы, это чревато весьма нежелательными последствиями. Когда в надежде добиться высоких финансовых показателей руководитель использует деструктивные методы и стратегические приемы (например, искусственно создает кризис, чтобы стимулировать активность персонала), он вряд ли сумеет повысить мотивацию сотрудников.

Напротив, конструктивный и чуткий подход способствует созданию здорового климата и достижению хороших коммерческих результатов. Эмпатия позволяет успешно развивать потенциал организации, способствует увеличению числа сотрудников с выдающимися лидерскими качествами, укрепляет корпоративный дух, повышает оперативность выполнения клиентских запросов, усиливает чувство ответственности. Эмпатия способна распространиться на весь коллектив, когда ее воспринимают как социальную норму. Как же добиться этого? Когда лидер постоянно подчеркивает значение эмпатии для успешного корпоративного развития и подает пример чуткого поведения, уже одно это запускает механизм перерастания эмпатии во всеобщую этическую норму. Как результат, у подчиненных укрепляется командный дух, энтузиазм и преданность компании. Также стоит отметить, что сотрудники, которые работают в условиях подобной корпоративной культуры, обычно ощущают, что их личностное и профессиональное развитие небезразлично другим людям, чувствуют, что они «не одни».

Эмоции содержат очень важную информацию, ими наполнена жизнь каждой организации, поэтому руководитель должен научиться с ними справляться, ими управлять. Игнорировать их — путь тупиковый, ведь от этого они никуда не денутся.

Дарья Назаренко

EBS

В настоящее время мы ищем и разрабатываем фигуры нового типа для формирования групп в командной работе: эмпатический лидер. Эта новая роль во многом связана с сменой поколений, с более открытым менталитетом по отношению к рабочим, что противоречит традиционной схеме авторитарного босса.

В эту же концепцию входит человеческое качество: эмпатия. Эмпатическое лидерство это то лидерство, чей способ вписаться в группу людей основан на связи между людьми и человеком и близкого отношения. Понимание других и усиление их чувств внутри группы становится необходимостью.

• Может быть, вам интересно: «15 типов боссов: с кем из них вы делите офис?»

Определение эмпатического лидерства

На рынке труда существует жесткая конкуренция. На рынке труда добавленная стоимость ищется, дополнительный плюс, который может иметь значение от остальных. То есть компании больше не ищут только профессиональных или академических знаний. Крупные или мелкие фирмы ищут эту педагогическую и эмоциональную характеристику у кандидата, который будет капитаном персонала.

Таким образом, эмпатическое лидерство делает вид, что основано на более глубокое понимание каждого члена команды , Зная свои навыки, свои достоинства, свои недостатки, свои навыки общения, сотрудничества и интеграции. Конечная цель этого метода — повысить эффективность работы и привлечь всех членов группы.

Лидер против голова

Обратите внимание на различия между «боссом» и «лидером». Первый занимает иерархическую позицию в компании , Это тот, кто специально посвящен распространению руководящих принципов и передаче заказов в различных задачах, без особого места, чтобы различить или продемонстрировать противодействие тому, что заказано.

Однако лидер завоевывает симпатию, его собственные подчиненные передают эту власть, эту легитимность. Разница между двумя профилями — это вопрос отношения. Эмпатическое лидерство формируется на основе доверия и взаимного уважения между работником и начальником.

• Статья по теме: «10 различий между боссом и лидером»

Характеристика эмпатического лидера

Эмпатическое лидерство не ограничивается только эмпатией как определяющей моделью. Он отвечает ряду основ и качеств, которые намного глубже, чем персоналистическое отношение.

В частности, это 7 столпов эмпатического лидерства:

1. Смирение

Это основной принцип этого типа лидерства. Высокомерие, высокомерие или клевета являются понятиями, которые противоречат эмпатии. Хороший лидер должен относиться ко всем членам с уважением и без ущерба для их достоинства, просто.

2. Гибкость

Это приводит к отсутствию неоправданной жесткости, не забывая, что последнее слово в принятии решений остается лидером. часто вы теряете авторитет, если не позаботитесь об этой детали .

3. Страсть

Фигура лидера должна показываться всегда активное отношение и энергия , Это должно передать эти значения остальной части группы, чтобы все строки в одном направлении.

4. Ценности

Во многих компаниях и группах этот недостаток существует при передаче определенных значений. Корпоративизм очень важен для развития бизнеса, и руководство должно показать пример и закрепить принципы компании .

5. Знание

Лидер, как никто другой, должен продемонстрировать абсолютное знание предмета. Это дополнительная ценность, которую будет означать уважение к другим членам команды. Очень важно оправдать лидерство для собственных заслуг и фитнеса .

6. Доверие

Еще один из последних элементов, демонстрирующих хорошее лидерство. Руководитель группы должен продемонстрировать уверенность в возможностях других членов и спросить их о том, как сделать или сломать.

7. Обучение

Насколько знание является качеством любого кандидата, чтобы руководить определенной группой, Дополнительное обучение никогда не повредит , Прежде всего, учась у одних и тех же членов группы, должна быть обратная связь с обеих сторон, и хороший лидер должен прислушиваться к другим, чтобы расти профессионально.

Почему это явление появляется?

Все это отвечает эволюции поколений во всех аспектах. Социология отвечает за демонстрацию того, что мы движемся к более коллективистскому, менее иерархическому обществу, в котором консенсус более ценен.

Таким образом, это также было перенесено и применено в сфере бизнеса. Время наших родителей было другим. Несколько десятилетий назад босс был высшим авторитетом без особой заботы о потребностях каждого работника. Этот архаичный способ управления группой людей часто обсуждался.

Эмпатическое лидерство возникает из-за необходимости улучшить производительность труда в сочетании с изменением ценностей на социальном уровне , Необходимо дать личную и индивидуальную ценность каждому из людей, которые являются частью группы.

Таким образом, многочисленные исследования и доклады подчеркивают эффективность и продуктивность внедрения модели эмпатического лидерства, будучи единственной, которая может реагировать на различные потребности и проблемы для повышения благосостояния группы.

• Может быть, вам интересно: «21 веселая и полезная командная динамика»

Медитация — гипноз ★ Сильнейший сеанс для очистки от негативных подсознательных программ ???? (April 2023).

Содержание

• Появление эмпатического лидерства
• Характеристики эмпатического лидерства
• Энтузиазм
• Тепло
• Безмятежность
• Просто жесткость
• Сочувствие
• Смирение
• Принципы эмпатического лидерства
• 1- Гуманизм
• 2- Знание
• 3- Правосудие
• 4- Мотивация
• 5- Принятие решения
• 6- Сервис
• 7- Совет
• 8- Ценности
• Модель эмпатического лидерства
• Эмпатическое лидерство в организациях
• Ссылки

В эмпатическое лидерство Это тип лидерства, который позволяет лидеру поставить себя на место последователей. Как следует из названия, это тип лидерства, который использует сочувствие к другим в качестве основного инструмента.

Эмпатическое лидерство осуществляется через знание людей, навыки ведения переговоров, а также методы вмешательства и интеграции. Осуществление этого вида деятельности позволяет формировать рабочие группы с высокой добавленной стоимостью в своих действиях, что сегодня дает определенное конкурентное преимущество и позволяет повысить результативность команд.

Эмпатическое лидерство представляет собой новую альтернативу лидерства, которая направлена ​​на удовлетворение конкретных потребностей членов, составляющих команды.

В настоящее время сочувствие является одним из наиболее ценных элементов в большом разнообразии групп, поэтому все больше и больше организаций предпочитают использовать этот тип инструментов.

Появление эмпатического лидерства

Эмпатическое лидерство возникает в ответ на основные потребности, которые все чаще возникают в организациях и рабочих группах. В последние годы многочисленные социальные движения в разных регионах планеты продемонстрировали категорическое неприятие авторитарных и абсолютистских позиций.

В этом смысле для руководства группами людей сегодня требуются инструменты и действия, отличные от тех, что использовались десятилетия назад. В частности, очевидна необходимость придавать личную и индивидуальную ценность каждому из предметов, составляющих группы.

Выполнение таких действий является основным аспектом для повышения мотивации и лидерства группы, которые принимаются, поддерживаются и ценятся всеми членами. Многочисленные исследования показали, что сочувствие — самый эффективный инструмент для удовлетворения таких потребностей.

Знание интересов, потребностей, проблем и требований людей дает им прямую пользу. Точно так же это увеличивает их благополучие и увеличивает сплоченность группы.

Сделан вывод, что эмпатическое лидерство может быть одним из основных инструментов улучшения функционирования организаций и повышения их производительности.

Характеристики эмпатического лидерства

Эмпатическое лидерство включает в себя ряд характеристик, которые определяют, как управлять командой. Эти характеристики основаны на действиях и отношениях, которые должен развить лидер.

Таким образом, эмпатическое лидерство не только определяет тип лидерства, который включает сочувствие в свою деятельность; он идет намного дальше и в настоящее время представляет собой четко определенный и разграниченный процесс.

В этом смысле эмпатическое лидерство представляет шесть основных характеристик, предложенных Гильермо Веласкесом Валадесом, исследователем из Университета Ла Саль в 2005 году. Они должны направлять действия лидера и определять тип отношений, которые он устанавливает с остальной частью группы.

Энтузиазм

Действия, предпринимаемые при эмпатическом лидерстве, должны вызывать высокий энтузиазм. То есть лидер принимает на себя полностью активную роль в руководстве организацией.

Лидерство должно быть динамичным, энергичным и увлеченным. Эти элементы должны не только развиваться лидером, но он также несет ответственность за их передачу и распространение на каждого из людей.

Тепло

Теплота относится к привязанности и пониманию, которые лидер проявляет к другим субъектам в группе.

Эмпатическое лидерство должно быть теплым, поэтому вам следует предпринять серию действий, которые прямо демонстрируют и выражают привязанность.

Эта вторая характеристика требует от лидера определенных навыков для эмоциональных отношений. И это выходит далеко за рамки конкретных действий, проявляющих чуткость к коллегам.

Фактически, теплота, характеризующая эмпатическое лидерство, определяет отношения, которые лидер устанавливает с членами группы.

Это не должно быть чисто техническим или профессиональным, но руководитель должен проявлять заботу о каждой из потребностей (профессиональных и личных) членов.

Безмятежность

Теплота чуткого руководства может привести к чрезмерно эмоциональному или сентиментальному управлению. Этот факт необходимо преодолеть через безмятежность руководства.

Теплота не должна ограничивать рациональность действий, предпринимаемых лидером, как раз наоборот.

Эмпатическое лидерство требует тщательного изучения и оценки всех возможных решений и действий, которые необходимо предпринять. При выполнении таких задач учитываются как профессиональные, так и личные аспекты ситуации.

Просто жесткость

Три предыдущих пункта могут поставить под сомнение роль лидера перед группой. Установление близких отношений с членами может быть истолковано как определенная потеря власти и / или авторитета.

Этот фактор должен тщательно контролироваться лидером. Несмотря на теплоту и сочувствие, эмпатическое лидерство также должно обладать определенной степенью жесткости.

Лидер оценивает и принимает во внимание потребности всех своих членов, но решения должен принимать он. В этом смысле выявление действий, которые необходимо предпринять, должно осуществляться с субъективной и справедливой точки зрения.

Лидер должен занять позицию ни с кем не идти на компромисс и ставить институциональные интересы выше личных. Даже в этом случае, когда это возможно и справедливо, оно будет пытаться отреагировать на любой интерес, который может возникнуть в организации.

Сочувствие

Очевидно, что сочувствие — одна из основных характеристик эмпатического лидерства.

Под эмпатией мы подразумеваем когнитивную способность воспринимать то, что может чувствовать другой. То есть он заключается в развитии ряда чувств, которые позволяют человеку поставить себя на место другого.

Эмпатический лидер должен регулярно применять эту практику в своей деятельности. Конкретные действия, связанные с эмпатией, должны служить для выявления желаний, потребностей и требований членов группы.

Точно так же информацию, собранную в процессе эмпатии, следует использовать для управления группой и принятия решения о действиях, которые необходимо предпринять. То есть лидер должен сопереживать и быть последовательным в таких действиях.

Смирение

Высокомерие и гордость — элементы, которые не могут проявиться в эмпатическом лидерстве. Фактически, когда лидер группы принимает такое отношение, он перестает быть чутким лидером.

Несмотря на ролевые различия, эмпатический лидер относится ко всем в группе одинаково. Точно так же он не делает различий между своими личными и профессиональными качествами и качествами других людей.

Ролевое дифференцирование, то есть лидерство против не-лидера, отражается только в принятии решений и управлении деятельностью, но не касается качеств и личной классификации членов.

Эмпатический лидер не считает себя лучше, он просто демонстрирует большую способность принимать решения из-за должности и задач, которые влияют на его фигуру.

Принципы эмпатического лидерства

Предложено 8 принципов эмпатического лидерства. Они должны быть усвоены и разделены лидером, а также должны определять его поведение. Эмпатический лидер должен чувствовать и делиться этими основными элементами, которые определяют, как люди функционируют.

Если лидер, будь то из-за личных убеждений, черт личности или понимания того, как люди функционируют, не разделяет эти 8 элементов, будет трудно развить эмпатическое лидерство.

Этот фактор показывает, что не все обладают качествами, необходимыми для того, чтобы быть чутким лидером. Точно так же достижение оптимального эмпатического лидерства сложно и требует навыков и обучения.

Чтобы развить эмпатический процесс лидерства, лидер должен разделять следующие принципы как в своей личной, так и в профессиональной деятельности:

1- Гуманизм

Эмпатический лидер по определению должен быть человеком. То есть они должны уметь понимать личные аспекты участников и умудряться интегрировать их со своими собственными.

2- Знание

Очевидно, что эмпатический лидер должен быть специалистом в той сфере деятельности, в которой он развивается. Лидерство должно быть оправдано широкими возможностями и знанием деятельности, которую необходимо выполнить.

3- Правосудие

Эмпатический лидер должен обладать высокой способностью находить баланс между поощрением и наказанием. Он должен управлять своими управленческими действиями посредством объективного анализа и процедур принятия решений, а также вводить аргументы в свою деятельность.

4- Мотивация

Эмпатический лидер должен уметь передавать энергию рабочей команде. Никто не может представить больше мотивации и убежденности в выполнении задач, чем он.

Он должен занять позицию наставника и убедить всех следовать за ним через твердую веру и мотивацию, которые лидер представляет в отношении действий, которые необходимо предпринять.

5- Принятие решения

Эмпатический лидер должен разработать метод и надежную стратегию, которые позволят ему выбрать лучшие альтернативы. Он должен направлять свою деятельность через согласованные процессы, а не передавать нестабильность или вариативность своего руководства.

6- Сервис

Чтобы члены группы были на службе у лидера, это должно быть также и для остальных. Эмпатический лидер работает вместе с другими и проявляет солидарность с коллегами.

7- Совет

Эмпатический лидер не просто командует или направляет. Он также советует и поддерживает каждого из своих коллег. Он уважает автономию и инициативу членов группы и предлагает им поддержку именно тогда, когда они в ней нуждаются.

8- Ценности

Наконец, эмпатический лидер должен поощрять соблюдение институциональных и индивидуальных ценностей. Вы должны делать это на практике и показывать другим пример ценностей, которые следует развивать в группе.

Модель эмпатического лидерства

Модель эмпатического лидерства подразумевает разработку системы планирования, которая позволяет координировать и интегрировать все другие административные и человеческие системы.

Основная цель эмпатического управления — творчество. Так как таким образом можно получить добавленную стоимость в проводимой деятельности. Аналогичным образом, чтобы модель лидерства была плодотворной, ее необходимо включить в институциональную структуру, должным образом обозначенную высшим руководством организации.

Процесс лидерства должен включать в свои стратегии очень конкретные цели для каждой из сфер деятельности. И его работа должна быть тесно связана с человеческими и экологическими принципами.

Основные области модели эмпатического лидерства: энергия, проекция, качество, творчество, инновации и исследования. Они должны работать через систему планирования и всегда обеспечивать обратную связь друг с другом.

Эмпатическое лидерство в организациях

Эмпатическое лидерство формирует фундамент, на котором должна строить любая организация. В частности, этот тип группового управления позволяет поддерживать два фундаментальных структурных столпа: индивидуум и организацию.

Таким образом, эмпатическое лидерство образует мост между человеческими ресурсами, который гарантирует, что оба столпа полностью объединены и имеют общие цели.

Мост, составляющий эмпатическое лидерство, характеризуется процессами коммуникации, интеграции, мотивации, обучения, управления конфликтами и принятия решений.

Конечная цель, достигаемая с помощью этого типа лидерства, — сопереживание организации. То есть способность организации удовлетворять потребности своих рабочих групп в развитии своей деятельности.

Достижение этих целей ведет к оптимальному функционированию группы, увеличению производительности и совершенствованию разрабатываемых услуг и процессов.

Ссылки

1. Веласкес Валадес Гильермо. Эмпатическое лидерство «Модель лидерства для мексиканских организаций». Журнал Исследовательского центра. Университет Ла Саль, т. 6, вып. 23 января-июнь 2005 г., стр. 81-100.
2. Дубрин Дж. Эндрю, Лидерство: легкая серия, Пирсон, Мексика, 1999.
3. Друкер, Питер. Посткапиталистическое общество, Эд. Норма, Колумбия, 1994.
4. Льянос Сифуэнтес Карлос, Смирение и лидерство, Ediciones Ruz, Мексика, 2004.
5. Родригес Эстрада Мауро, Отношения с людьми: серия всесторонних тренингов, том 2, Современное руководство, Мексика, 1985.
6. Родригес Эстрада, Мауро. «Интеграция команд» (комплексное обучение, том 3), Современное руководство, Мексика, 1985.

Старые привычки

Нагнетание давления в команде — это классический инструмент повышения производительности. В какой-то мере он даже эффективен. Под внешним давлением включается особая внутренняя мотивация сотрудника. «Я могу собраться и выполнить задачу, сделать больше обычного, помочь своей компании вопреки пандемии», — говорит себе он или она.

Но есть определенная точка невозврата: пик этого давления, после прохождения которого производительность начинает падать и наступает эмоциональное выгорание. И именно эмпатичность руководителя позволяет почувствовать приближение этого пика у каждого из членов команды.

[[{«fid»:»336797″,»view_mode»:»default»,»fields»:{«format»:»default»,»alignment»:»»,»field_file_image_alt_text[und][0][value]»:false,»field_file_image_title_text[und][0][value]»:false,»external_url»:»»},»type»:»media»,»field_deltas»:{«1»:{«format»:»default»,»alignment»:»»,»field_file_image_alt_text[und][0][value]»:false,»field_file_image_title_text[und][0][value]»:false,»external_url»:»»}},»attributes»:{«style»:»width: 250px; height: 250px;»,»class»:»media-element file-default»,»data-delta»:»1″}}]]

Ты воспринимаешь все слишком близко к сердцу.

Будь жестче!

Ты слишком чувствительная.

Если вы с самого детства — и даже на работе — постоянно слышите в свой адрес такие фразы, то, скорее всего, вы сверхчувствительный человек.

Двадцать пять лет назад идея повышенной чувствительности стала центром всеобщего внимания, когда доктор Элейн Эйрон выпустила ставшую фундаментальным трудом книгу «Сверхчувствительная натура».

В ней доктор Эйрон пишет о том, что 20-30% людей имеют высокоорганизованную нервную систему, которая глубоко обрабатывает информацию как изнутри, так и извне. Проще говоря, сверхчувствительные люди думают и чувствуют глубже, чем остальные, ― не потому что они слабые или какие-то не такие, а в силу своей генетики.

Несмотря на то, что чувствительность сопряжена с дополнительными трудностями (например, склонностью зацикливаться на мыслях и доводить себя до эмоционального истощения), это важное качество потенциального лидера. Действительно, исследования показывают, что у сверхчувствительных людей более активно протекают мыслительные и нейрохимические процессы в областях мозга, отвечающих за внимание, планирование действий, принятие решений и бурные внутренние переживания. Иными словами, они способны сосредотачиваться точно на цели, делать обдуманный выбор, проводить всесторонний анализ и в итоге выдавать блестящие идеи.

Доктор Эйрон говорит и пишет о сверхчувствительности не один десяток лет. В конце марта она выпустила новую книгу под названием «Сверхчувствительные родители: как достичь успеха в воспитании детей и не поникнуть духом». Также в этом году выйдет специальное переиздание «Сверхчувствительной натуры», приуроченное к 25-й годовщине выхода книги.

Я поговорила с доктором Эйрон, чтобы разобраться, насколько важной оказалась ее книга, ее собственные наблюдения как сверхчувствительного человека, а еще понять, как такие люди могут сделать свою повышенную чувствительность лидерским качеством в профессиональной деятельности.

Ваша книга «Сверхчувствительная натура» вышла 25 лет назад. Что вас больше всего поразило в том, как все узнали о существовании сверхчувствительных людей и восприняли их? Что стало для вас неожиданностью?

Когда я выпускала книгу впервые, 25 лет назад, то точно знала, что это нужно сделать, но совсем не ожидала столь бурной реакции общественности.

Ведущие издательства говорили мне, что сверхчувствительность ― слишком узкая тематика и она вряд ли кого не заинтересует. Однако, по версии издания The San Francisco Chronicle, книга мгновенно стала бестселлером. Говорить о ней в США не переставали ни на минуту. Успехом книга обязана обсуждениям в нескольких книжных магазинах и сарафанному радио. Сегодня «Сверхчувствительная натура» продается также хорошо, как и раньше, потому что 20-30% населения относится к сверхчувствительным людям.

Я понятия не имела, что так случится, но потом просто приняла это как данность. Иногда даже шучу, что я служащий империи сверхчувствительных людей.

Осознание того, что вы сами являетесь сверхчувствительным человеком, как-то повлияло на ваше самоощущение и работу в амплуа исследователя и писателя?

Я больше не люблю посещать конференции. В силу своей чувствительности я стараюсь ограничиваться только самыми важными делами вроде исследований и эффективного взаимодействия с аудиторией, ― по-моему, сверхчувствительные люди ценят это больше всего. Я публикую записи в блогах и предлагаю мастер-классы по общению со сверхчувствительными людьми, и меня это очень умиротворяет. Также я даю уроки по общению с лошадьми. Обожаю проводить время с лошадьми на свежем воздухе.

Как вы поняли, что чувствительность в вашей работе является плюсом? Обычно люди считают это дурной чертой, от которой нужно избавляться.

Я не воспринимаю чувствительность как что-то отрицательное. Для меня это лишь описание причин, по которым я сделала определенный выбор. К примеру, я не люблю академические круги, потому что для меня это слишком жесткая среда, где все друг с другом соперничают.

Что касается моих сильных сторон, то, наверное, это интуиция. Я определяю ее как некое знание, которое у вас есть, но вы не понимаете, откуда вы его получили. Так, например, я обычно сразу знаю, что нужно прочесть или исследовать, и с легкостью нахожу необходимую мне информацию. В процессе исследований я зачастую знаю ответ и понимаю, какие нужно задавать вопросы. Мистика какая-то. Или же когда я пишу что-нибудь, то подсознательно понимаю, что люди хотят прочитать или узнать.

Сверхчувствительные люди отличаются сильной интуицией, потому что глубина обработки завязана на эмоциях. Мы просто не обрабатываем то, к чему равнодушны.

Какие инструменты и методики больше всего помогают вам справляться с повышенной чувствительностью? Для сверхчувствительных людей крайне важна обстановка. Как вам работается комфортнее всего из дома?

Мой дом окружен природой, и я люблю проводить время снаружи. Мне нравится гулять, слушать пение птиц, беседовать с мужем, а еще трижды в неделю я выбираюсь в походы.

Однако, пожалуй, самой важной практикой для меня является трансцендентальная медитация. Я занимаюсь ею каждый день, а одну неделю в месяц посвящаю себя ей полностью в уединении. Я верю, что в отдохнувшем и спокойном состоянии можно выполнить больше работы за меньшее время. Часто бывает, что во время или после медитации меня посещают блестящие идеи.

«Главное преимущество сверхчувствительных людей ― они пропускают через себя уйму информации и выявляют в ней невероятные связи»

По моему мнению, сверхчувствительным людям отлично подходит самозанятость. Мы прирожденные предприниматели. Высокочувствительные люди могут достичь успеха и работая в офисе, но только если их очень поддерживают коллеги.

Да, совершенно согласна, и я тоже всегда вижу эту в своей работе. Лично я, как сверхчувствительный человек, долго себя корила, потому что чувствовала: офис ― это не для меня. Точно, вот почему так важно пересмотреть отношение к прошлому. Сверхчувствительные люди должны понять, что их реакции для них нормальны, и разглядеть положительные моменты такой особенности. Только так можно будет извлечь из этого пользу.

Как, по-вашему, повышенная чувствительность обычно проявляется на рабочем месте? С какими трудностями приходится сталкиваться?

Чувствительных людей на работе нередко считают нервными и беспокойными. Обычно про таких говорят: «Она такая ранимая, не воспринимает критику».

Высокофункциональные чувствительные люди не столь заметны, и для них нет ничего невозможного. Исследования четко дают понять, на что мы способны ― сюда относится и эмпатия. Высокофункционального сверхчувствительного человека обычно можно распознать по его любви к уединению.

Лишь сейчас работодатели стали обращать внимание на различия сотрудников. Так, сверхчувствительным людям необходима обстановка без особых раздражителей, а обратную связь им лучше преподносить особым образом. Если бы предприятия уделяли таким людям и их нуждам больше внимания, то, вполне возможно, лучшие сотрудники оставались бы с ними надолго.

Какие преимущества, по вашему мнению, сверхчувствительные люди привносят в работу, особенно на руководящих должностях?

Джон Хьюз написал статью на LinkedIn. В ней он описывает три особенных навыка, благодаря которым сверхчувствительные люди могут стать невероятно эффективными руководителями.

Первый ― это внимание к деталям. Он пишет: «Сверхчувствительные люди пропускают через себя все происходящее вокруг, особенности детали, которых не замечают остальные. Сверхчувствительные люди живут в условиях непрекращающейся атаки на органы чувств. Слова. Разговоры. Невербальные сигналы. Движения. Звуки. Запахи. Эмоции. Ничто не ускользает от их внимания. И хотя порой мы легко от этого утомляемся и чувствуем, что нужно слиться со стеной, а может даже уйти, восприятие таких тонкостей ― это лидерское качество, которое трудно переоценить».

Далее следует размышление перед действием. Хьюз продолжает: «Сверхчувствительные люди больше предпочитают обрабатывать информацию, полученную извне, чем предпринимать какие-либо действия и говорить первыми. Подчиненные в таком случае чувствуют, что их ценят, ― они могут открыто высказывать собственные предложения и не бояться, что мнительный руководитель их прервет, отвергнет идею и будет дальше гнуть свою линию. Сверхчувствительные люди лучше приспособлены к тому, что вести за собой других, и легко отходят на второй план, позволяя сотрудникам свободно говорить, делиться идеями и получать признание».

И последний пункт ― резонанс. Хьюз отмечает: «Лидеры, которые чувствуют свой коллектив, говорят и делают именно то, что необходимо, ― и делают это точно в нужный момент. Это не удача и не магия, а просто их врожденное умение глубоко чувствовать, комплексно обрабатывать информацию из окружения, тщательно подбирать слова и планировать действия здесь и сейчас. Это и делают сверхчувствительные люди. У них это в крови».

Отдельно стоит подчеркнуть еще одно мое наблюдение: если сверхчувствительный человек получает руководящую должность, то для него она обычно оказывается более напряженной.

«Сделай шаг назад, расслабься и взгляни на полную картину»

Какие есть заблуждения о сверхчувствительных людях?

Неумение их принять. Более того, идеи высокочувствительных людей обычно получают признание, но мало кто понимает, что им нужно. Сверхчувствительные люди, к примеру, очень серьезно относятся к обратной связи. Они действительно становятся лучше, если ваш отзыв сформулирован в позитивном ключе. Но если вы скажете слишком много, то они найдут в ваших словах то, чего там нет, и переделают все с нуля, даже если подправить нужно было одну маленькую ошибку.

У вас скоро выходит новая книга о сверхчувствительных родителях. Как им привести в равновесие рабочие и домашние обязанности без риска эмоционального выгорания и сенсорного пресыщения?

Воспитание детей бывает настоящим испытанием для органов чувств. Для того, чтобы справиться с подобной нагрузкой, сверхчувствительным родителям нужна дополнительная поддержка. Не сравнивайте себя с другими родителями, у которых, как вам кажется, все идеально. И по мере необходимости отдыхайте.

Вам встречаются родители, которые с головой уходят в работу, чтобы отвлечься от внешних раздражителей? В коучинговой деятельности я вижу такое сплошь и рядом ― сверхчувствительные люди просто заменяют одни раздражители другими.

Конечно. Хитрость заключается в том, чтобы не забирать работу домой. Когда вы проводите время с детьми, то сосредоточьтесь только на них. Когда работаете ― сконцентрируйтесь исключительно на работе. А еще время от времени нужно ничего не делать, иначе так недолго совсем себя замучить. Когда нет дел, то можно заняться каким-нибудь творчеством, и получается своеобразный инкубатор для новых идей. Это и есть главное преимущество сверхчувствительных людей ― они пропускают через себя уйму информации и выявляют в ней невероятные связи вещей. Поэтому безделье никогда не проходит впустую.

Если бы у вас где-нибудь был большой рекламный щит, что вы на нем написали бы?

Сделай шаг назад, расслабься и взгляни на полную картину.

Что для вас значит расслабиться?

Успокоиться и остепениться. Я считаю, что нервных систем две. Если вы задействуете тихую часть, то поступаете разумнее и не реагируете импульсивно. Чувствительные люди видят все варианты неблагоприятного развития ситуации, и это заставляет их нервничать. Мне кажется, что одного только позитивного мышления большинству чувствительных людей недостаточно. Не нужно на этом останавливаться, а лучше все-таки поразмыслить над тем, что все равно придет в голову, ― так получится увидеть большую картинку. Сделайте шаг назад и спросите себя: «А насколько такой исход вероятен? И так ли будет плохо?»

Перевод Антона Бундина