Что такое оптимальное руководство

Каждый менеджер выбирает свой
индивидуальный стиль управления. Он
зависит от отрасли деятельности, уровня
культуры сотрудников, общей концепции
бизнеса. Однако существуют три основных
типа оправления, от которых отталкиваются
руководители.

Демократический стиль. Его сложно
встретить в чистом виде, однако, существует
и такое. Основа демократического
управления – доверительные отношения
между управленцем и подчиненным. Однако,
есть и правила – такой стиль управления
можно применять только при условии, что
каждый сотрудник является профессионалом
своего дела, ответственно принимает
решения и готов к тесному сотрудничеству.

Авторитарный стиль – противоположный
демократическому стилю управления.
Этот стиль можно встретить гораздо
чаще. Руководитель принимает все решения
самостоятельно и лишь информирует своих
сотрудников, ставит перед ними задачи.
Нельзя снимать со счетов некоторые
черты этого стиля, иногда необходима
твердая рука в управлении. Но нельзя и
перебарщивать, свобода действий должна
присутствовать, иначе не будет развития.

Либеральный стиль управления. Он
характеризуется смешением предыдущих
стилей и встречается повсеместно. При
таком управлении менеджер дает возможность
сотрудникам самостоятельно решать
какие-либо вопросы, но и отвечать за их
результат. Необходимо опасаться того,
что сотрудники, получив полномочия,
станут работать в своих интересах.

Какой стиль управления выбрать – решать
каждому менеджеру самостоятельно.
Эффективнее всего сочетать стили в
зависимости от важности и сложности
работы. Управлять – сложная задача.
Приходится бывать излишне твердым,
строгим, иногда мягким. Главное, следовать
внутреннему позыву, не распускать, но
и не напрягать сотрудников в полной
мере.

Какой стиль управления самый эффективный?

В США был проведен эксперимент со стилями
управления в школе. Участвовали три
класса. В первом учитель вел себя всегда
авторитарно, во втором – демократично,
а в третьем – попустительски.

Учащимся дали одинаковые задания,
требующие коллективного решения, а
учителей попросили удалиться. Таким
образом, была смоделирована ситуация,
когда руководитель отсутствует, а
подчиненным нужно решить определенную
задачу.

Класс, в котором практиковался авторитарный
стиль, справился с заданием, но кое-как,
с горем пополам. Ученикам было сложно
действовать самостоятельно, ведь их
инициатива была подавлена, они привыкли
к ситуациям, когда им говорят, как и что
нужно делать, а они только выполняют.

Класс с демократичным стилем выполнил
задание хорошо. Дети быстро нашли общий
язык и распределили обязанности.

Класс с либеральным стилем задание
выполнил очень плохо. Каждый делал, что
хотел, царила анархия.

Оптимальный стиль управления

Оптимальный стиль управления зависит
от многих факторов, «типовые» стили
руководства должны адаптироваться к
каждой конкретной компании, к личности
конкретного руководителя.

1. Оптимальный стиль руководства зависит
   от стадии развития компании, ее специфики
   (технологичность, креативность, гибкость
   и т. д.), а также от того, какой уровень
   иерархии управления рассматривается.

2. Доминирующий стиль управления должен
   меняться в зависимости от того, на какой
   стадии развития находится компания.

3. На разных уровнях иерархии управления
   компаниями могут одновременно применяться
   разные стили руководства (особенно это
   касается крупных фирм).

4. Наиболее подходящим для компании (и
   уровня иерархии в компании) будет тот
   стиль управления, который позволит
   достигать максимального результата с
   минимальными издержками и рисками.

5. Любой стиль управления предъявляет
   специфические требования к руководителям.
   Несоблюдение этих требований ведет к
   снижению эффективности управленческих
   воздействий и общей организационной
   эффективности компании.

Следовательно, не существует некоего
идеального стиля руководства, пригодного
для всех случаев жизни. Применяемый
менеджером стиль или сочетание стилей
могут зависеть не только от личности
менеджера, но и от соответствующей
ситуации. «Правильный» стиль
руководства не может быть определен
заранее, поскольку жизненные управленческие
ситуации не стандартны, а качества
личности менеджера и подчиненных имеют
свойство изменяться в соответствии с
изменениями управляемой среды.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

✔ Читать статью полностью… ✔

✔ Открыть новый сайт ✔

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Оптимальный стиль управления. Стили управления, их влияния на эффективность работы.

Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные оптимальный стиль управления задачи, а также использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Либеральный стиль управления преимущества и недостатки. Характеризуется равенством, свободой выбора, коллективным принятием решений, отсутствием любого давления. Они доступны большинству из нас, и зачастую именно от них зависит наша судьба гораздо большей степени, чем от обитателей заоблачных кабинетов. В педагогическом коллективе такой человек стремится сконцентрировать власть своих руках по принципу единоначалия. Все пространство руководящей деятельности, лежащее между авторитарным и демократическим стилями руководства, они разделили на шесть стилей, добавив к ним еще один делегирующий, чемто напоминающий попустительский стиль руководства, но очень эффективный при его правильном использовании.

Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Таким образом, эта решетка выделяет 81 стиль руководства, определяемый разной степенью проявления двух основных факторов. В поведении либеральный руководитель отличается следующим Уходит от оптимальный стиль управления принятия решений, не навязывает свою точку зрения подчиненным. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить. Все это вместе и образует каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. Вы ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе.

При этом степень личного участия руководителя управлении не достигает оптимального уровня. В зависимости от складывающейся кон­кретной ситуации чаще всего наблюдается сочета­ние черт различных сти­лей с доминированием какогото одного. Ни одну из ролей нельзя отделить от других, и каждая требует разнообразных качеств, если лидер хочет играть свою роль успешно. Вам может быть трудно работать организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода. Низовой уровень управления бригадиры рабочих, мастера производственных участков, начальники групп. Кроме того, сотрудники чувствовали себя безопасности и удовлетворены. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. Стиль управления – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. При такой структуре управления у каждого функционального подразделения существует свой руководитель.

4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников Академия.

Стили руководства и типы руководителей — Студопедия. При этом процессы формирования и осуществления цели должны реализоваться как можно быстрее с применением всех рычагов власти, даже если от этого снижается качество принимаемых решений. Это один из наиболее сложных вопросов, на который нет и, повидимому, не должно быть однозначного ответа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия. Андреева разработала схему, которая представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формальнотехнологическую сторону. Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие. Стиль — это человек Видимо следует признать, что абсолютная категоричность суждений. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить посвоему, даже если мнение было высказано верное. Универсального стиля нет, чистом виде ни один из них не встречается.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Но современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Отмечается замедление реакции компании на внешние изменения, со значительным ухудшением организационной эффективности. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Он управляет системой, которая поддерживает порядке все процессы внутри организации. Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным. В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий.

Понравился проект и хотите отблагодарить? Однако формально это вступает противоречие с самим определением авторитарности. Они поощряют подчинённых ставить себе долгосрочные цели и помогают им достигать. Кроме того, различные требования, организациях, привели к развитию многих других стилях управления. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада общее дело. Оптимальный стиль работы с каждым сотрудником приходит с пониманием его ценности для бизнеса. Биографические характеристики, способности и черты личности лидера. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что Людмиле присущ авторитарный стиль руководства. В настоящее время выделяют одномерные и многомерные стили управления. Разговор становится предметным только после того, как названо должностное лицо, о котором идет речь. Достоинство такой формы власти заключается быстром влиянии на подчиненного, который уверен том, что руководитель обладает особой компетенцией отношении решаемой проблемы.

Многомерные стили управления Представляют комплекс.

В условиях, когда люди делают лишь то, что им по­ручают, руководителю приходится принимать ре­шения, планировать и организовывать работу, ука­зывая каждому четко обозначенный вид работы. Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, общении преобладают резкость и грубость, критика адрес оптимальный стиль управления руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел коллективе и перспективы дальнейшего развития. Например, руководитель может много времени и сил тратить на действия, относящиеся к командованию проявлять сильную ориентацию на задачу. Позже ученыебихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания основном самостоятельно. Учитывая изложенные причине некоторые авторы считают, что можно говорить только о ситуативно правильные стили управления. Выбор оптимального стиля руководства ситуационный подход. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается практике. Такой подход является манипулятивным изза боязни руководителя показать негативную сторону его деятельности. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами. Исполнители E – роли хотят постоянных новшеств, и их мысли направлены на долгосрочную перспективу, что свою очередь вступает противоречие с качествами P – роли, которая направлена на выполнении текущих процессов.

В понятии стиль руководства обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности. Принимает решение других, присоединяется к их мысли и стилю поведения других. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными дело и ощущают свою значимость. Умеет планировать совместную работу с учётом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Работоспособность – способность к работе, к труду определенном ритме определенное количество времени. Большая эффективность данного стиля при серьезных, критических ситуация, требующих точной координации и отладки работы всех подчиненных.

Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного.

Например, главном офисе страховой компании Aid Association for Lutherans, члены команд получают надбавку к зарплате меру приобретения и использования новых умений и навыков. Каждое действие осуществляется по quot тактическимquot причинам и выступа­ет средством для достижения личного успеха. Эта концепция была разработана на основе двух убеждениях Люди не являются рациональными и экономическими существами предположить классические теоретики. Уметь использовать стиль как инструмент ndash это уже мастерство! Характеристики последователей их потребность достижении и независимости и их уровень знаний и опыта являются критическими при выборе лидером эффективного стиля. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Слово стиль греческого происхождения, что в переводе означает почерк определенная манера обращения. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный не семейный характер. Американский специалист по психологии управления Герба Саймон отмечает, что он поддерживает контакты примерно с 1000 человек. Это обеспечило общую окружающую среду передового опыта и полное понимание поставленной задачи. Я боялся, что из–за этого случая на его карьере будет поставлен крест. Регулярные обзоры, корма спины и общей политике открытых дверей способствовать созданию дружественной обстановки организации. Многие администраторы действуют поразному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Идеи теории сжатом виде сводятся к следующему 11 1 долгосрочный наем кадров 2 индивидуальная ответственность 3 неформальный контроль 4 медленная оценка кадров и их умеренное продвижение 5 всесторонняя забота о работниках 6 неспециализированная карьера. Позже данную модель были добавлены еще два стиля стиль, поощряющий участие подчиненных принятии решений, и стиль, ориентированный на достижения. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения коллективе и многое другое. Выделяются два параметра оценки соответствия поведения поведение области отношений и поведение, относящееся к работе. Еще дальше quot развинчивании гаекquot идет анархичный стиль, стиль не­вмешательства или попустительства quot делай, как считаешь нуж­нымquot.

— Такой стиль управления — это пример гибридных технологий. Преимущества управления методом делегирования разгрузка руководителя возможность быстрого принятия грамотных решений сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников. Наблюдатели #8212 хорошо понимают стоящие перед ними задачи, но потеряли эмоциональную связь с компанией и работают без энтузиазма. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие финансовом и юридическом отношениях самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. Ситуационное руководство описание модели, стили, уровни. В европейских, американских компаниях системы управления персоналом существуют давно.

Стили управления персоналом как у использовать их в работе.

В отечественной литературе существует много определений понятия “стиль руководства”, сходных между собой своих основных чертах. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других. Дело том, что, приходя 10 утра, сотрудники отдела начинают свой рабочий день с чашки кофе, примерно 12 идут пить чай, 14 – обедать, 16 – снова пить чай, уходя 18 домой. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается деструктивный – деструктивными, наносящими организации ущерб. Интроверт боится задеть чувства других людей и выглядеть человеком, оказывающим нажим. И это составляет целую проблему управления том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности. Современный руководитель должен уметь осуществить финансово хозяйственную деятельность, организовать действия персонала и направить их необходимое русло.

Если баланс сдвинут сторону власти руководителя, то доминируют авторитарный стиль и методы управления. Поэтому задача эффективного управления является одной из наиболее актуальных и практически значимых проблем совокупности взаимосвязанных аспектов развития федеральной таможенной службы. Руководитель успешно формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Традиционная классификация стилей управления. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя целом. Чтобы избежать проблемы дальнейшем, гендиректор собрал совещание руководителей, проводя обсуждение с ними демократическом стиле. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль. Стили управления персоналом, оптимальная стилистка.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала, представляющего собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. И помните главное лучший стиль управления — это сбалансированное смешение всех стилей. Принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители школ района выбирают качестве ведущего смешанный стиль демократическиавторитарный, второй по числу выбравших его кооперативный стиль, затем демократический. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного. А оптимальным является динамичный стиль, для которого характерно применение.

Авторитарный стиль управления преимущества и подводные.

Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя было бы грубой ошибкой и кстати, весьма распространенной. Отметить единственный эффективный пример удалось лишь по опыту. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Коллектив как бы плывет по воле волн подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. Существует три стиля управления У каждого из них есть свои плюсы и минусы. Индивидуальный стиль управления руководителя, базирующаяся на демократическом, является динамичным, способным острых ситуациях перейти авторитарный, а относительно творческих личностей высокой квалификации спо ожний быть либеральным, может считаться оптимальным.

Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать посвоему. Лидер может выступать во многих амплуа, тогда это лидер широкомасштабный или даже универсальный, или быть узкопрофилированным, узкоспециализированным. Те, кто склонен к P – роли, отставляют сторону чувства, сосредотачиваясь на цели, и упускают межличностные аспекты взаимодействия. Однако гибкость его поведения сложных ситуациях делового общения нередко превращается демагогию. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но неполное довериек подчиненным. Стиль работы руководителя это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны своих поступках. Моутон, которые построили решетку схему, включавшую себя пять основных стилей руководства. Многими специалистами признано, что умение руководить – это умение менять стиль управления, адаптируя его к реальной ситуации. В отношении первых руководитель предпочитает действовать демократическим и партисипативным стилем ив основном неформальными методами, а отношении вторых авторитарным стилем и формальными методами. Особенности управления структурным подразделением. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя управлении. Предметом исследования является стиля руководства, оптимальный выбор которого положительно.

Он озабочен, прежде всего, тем, как дожить до пенсии, а его цель — сохранить целости свой маленький. В ходе исследования для достижения данной цели были решены следующие задачи Определить понятие и структуру стилей управления Выявить типы руководителей Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства Исследовать стиль руководства применительно к практике управления Определить эффективность демократического стиля управления Исследовать процесс формирования демократического стиля управления Исследование зависимости труда от стиля управления. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психологопедагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Его устраивало, что удалось высвободить порядка 6070% рабочего времени, делегируя полномочия, сделав свой рабочий график не таким напряженным. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1, 9.

Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами высоко ценится. Руководитель, ориентированный на задачу, характеризуется существенно большей эффективностью самых хороших и самых плохих трудных ситуациях. Выход из такого кризиса будет представлять собой обновление, создание нового по сути своей организма. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми коллективе социальными нормами и правилами. Различают 4 наиболее эффективных стиля управления сотрудниками. В современной России бюрократический стиль традиционно распространен государственном управлении. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

Авторитарное руководство оптимально для условий высокого и низкого ситуационного контроля, а демократическое — для условий умеренного ситуационного контроля. Например, возможна такая ситуация основная власть сосредоточена руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Чем выше одна, а с другой стороны, потребность чувстве собственного достоинства, силы, компетентности, мастерства, уверенности себе, независимость и свободу. Эта организация помогает принятии адекватных сотрудникориентированные решения. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и оптимальный стиль управления их нелегко свести к какойто одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

Стили управления руководителя какой стиль управления.

В такой ситуации, когда требуется максимально творчески подойти к задаче, не спеша проанализировать все аспекты проблемы, и найти решение, вполне подойдет либеральный стиль управления. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между. Социально экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера. Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание. Политика американских предприятий построена на индивидуализме и четкой специализации. Рафинированная задача ее подлинной парадигме – явление достаточно жесткое и бескомпромиссное. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.

Такое принципе возможно редко, поэтому каждое решение принимается долго и только случае крайней необходимости, после длительных консультаций и согласований. В своей повседневной деятельности современному эффективному руководителю необходимо опираться на свои сильные, наиболее развитые стилевые компоненты, качества, при этом постоянно развивая слабые.

Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.

Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль. 

Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.

Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.

Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.

Теория «X» основана на утверждениях:

Основные положения теории «Y»:

Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.

В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.

На основании теории выделяют четыре стиля руководства:

Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:

Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.

Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.

Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.

Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:

Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.

Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.

Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.

Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.

По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.

Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.

Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.

Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.

Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.

Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.

Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.

Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.

По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.

Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.

При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:

Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.

В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.

Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.

Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.

Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.

Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.

Коучинг как стиль управления включает в себя:

Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.

При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:

Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:

Внутренние факторы выражаются в аспектах:

Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:

Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям. 

Стиль управления – это манера поведения руководителя в отношении подчиненных, которая при правильном подходе позволяет увеличить эффективность персонала. Универсального стиля руководства не существует, ведь каждый директор обладает собственными личностными качествами, которые влияют на его подход к руководству. Однако за многолетнюю историю менеджмента экспертами было выделено множество типов руководства, каждый из которых имеет свои характеристики. Мы расскажем об основных стилях руководства, а ваша задача – выбрать подходящий и адаптировать его под ваш бизнес, ситуацию и цели.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной в современном менеджменте и простой для понимания считается классификация, разработанная более 80 лет назад психологом из Германии Куртом Левином. Она не теряет своей актуальности и сегодня, ведь ориентирована не на ситуации, а на личностные качества самого руководителя. Итак, выделяют следующие стили:

1. Авторитарный (директивный, командный). Название говорит само за себя. Этот руководитель единолично принимает решения, не боится жестких мер в отношении подчиненных для достижения поставленной цели. Совещаться с членами команды он не считает необходимым. Руководитель строго контролирует деятельность подчиненных, общается в приказном формате. Большое значение для него имеет дисциплина в команде, штрафные санкции становятся методом наказания за недостижение целей или неподчинение. Этот стиль управления, несмотря на его жесткость, актуален в кризисной ситуации, а также в случаях, когда отклонение от должностной инструкции влечет большие риски для компании. Минусы стиля очевидны – постоянный негатив со стороны начальства приводит к фрустрации подчиненных, что может негативно сказаться на работоспособности и креативности, привести к текучке кадров.
2. Либеральный (личностно-ориентированный). Подход к управлению прямо противоположен авторитарному типу. В этом случае подчиненные сами принимают решения, устанавливают сроки и выбирают пути достижения целей. Руководитель наблюдает за процессом со стороны, не вмешиваясь, но может поддерживать и давать советы при необходимости. Такой тип управления подходит людям творческих профессий, располагает к креативности, повышает градус удовлетворенности персонала от работы. Люди выходят на первый план, а дела – на второй. Однако минусы либерального стиля, порой, значительно перевешивают плюсы. Так, сотрудники могут нерационально использовать рабочее время, снижается производительность труда.
3. Демократический. Что-то среднее между либеральным и авторитарным стилем. Руководитель учитывает мнения подчиненных при принятии решений, поощряет креативность сотрудников, но следит за выполнением планов, использует разные способы мотивации. Задача директора – организовать деятельность сотрудников, используя собственные навыки и знания. Но есть и риски, если управленец не обладает достаточными организаторскими способностями, рабочий процесс может нарушиться. А при ограниченных сроках выполнения заказа, кризисе в бизнесе требуется более жесткий подход к управлению.

Стили управления по принципу Лайкерта

Более расширенную версию классификации стилей руководства предложил Ренсис Лайкерт. Он взял за основу позицию Курта Левина, но ориентировался не только на психотип самого директора, но и сосредоточился на ситуациях, задачах конкретного бизнеса. Вот какие стили он выделил:

1. Эксплуататорско-авторитарный. Пожалуй, подходящая характеристика этого стиля – тирания. Руководитель выбирает крайне жесткую манеру поведения по отношению к подчиненным, не доверяет им ни в чем, постоянно контролирует их деятельность, требует выполнения задач при любых условиях. В качестве мотивации избирается постоянное давление, страх, угрозы штрафов или увольнения. Никакого неформального общения между руководителем и подчиненным не может быть.
2. Благосклонно-авторитарный. Стиль, ориентированный на известный метод «кнута и пряника». Как и в первом случае, директор принимает все решения, но позволяет сотрудникам вносить свои предложения. Взаимоотношения происходят в формате «хозяин и слуга» (в отличие от «хозяин и раб» в эксплуататорско-авторитарном). Подчиненные испытывают страх, но и уважают директора, относятся с благоговением. Предусмотрена разумная система мотивации, штрафов и вознаграждений, которая соблюдается.
3. Консультативный. Директор принимает стратегически важные решения, но позволяет сотрудникам принимать участие в разработке тактик и стратегий для достижения результата. Руководитель организует команду и является экспертом, который делегирует часть своих полномочий персоналу. Предусмотрено ограниченное самоуправление, когда сотрудники могут сами руководить своей работой. Должностная субординация соблюдается, но отношения между начальником и подчиненными – доверительные.
4. Демократически-участвующий. Стиль основан на максимальном доверии между руководителем и подчиненными. Иерархия власти распространяется больше по горизонтали, между сотрудниками, нежели по вертикали. Отношения между директором и подчиненными теплые, почти дружеские. Персонал принимает непосредственное участие в формировании целей, задач, разработке стратегий бизнеса. Мотивация, в основном, происходит в положительном ключе – предусмотрены бонусы, премии, материальное вознаграждение за достижения. Система штрафов не используется или является чистой формальностью, которую не соблюдают в реальной жизни.

Сам автор методики описал ее как постепенное движение от наиболее жесткого стиля управления к самому мягкому. Он не скрывал и своего личного отношения к разным вариациям, считая четвертый, демократический стиль наиболее эффективным.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Позаботиться и о людях, и об эффективности бизнеса при выборе стиля управления призывали и авторы управленческой решетки, специалисты по менеджменту Роберт Блэйк и Джэйн Моутон из США. Свою теорию они отобразили в графическом виде – в формате таблицы-решетки. Горизонтальная плоскость отражает степень заботы о производстве, вертикальную – о персонале. В результате авторы вывели пять основных стилей:

1. Примитивный. Низкая степень заботы и о процессе производства, и о людях характеризует этот тип. Такой руководитель халатно относится к собственным обязанностям, не заинтересован в результате, поэтому не прилагает никаких усилий для оптимизации работы компании. Он лишь формально сохраняет за собой руководящую должность. Сотрудники не организованы, не удовлетворены работой, сроки выполнения задач не соблюдаются. Об эффективном бизнесе в этом случае и говорить не приходится. 
2. Авторитарный. Высокая степень заботы о производстве, но низкая о людях свойственны этому стилю. У руководителя нет заинтересованности в сотрудниках, его заботит только результат. Такой директор – эксперт в своем деле, обладает хорошими организаторскими способностями. Он максимально дистанцирован от подчиненных, отводит им роль исполнителей его решений. При этом такой руководитель способен повысить показатели эффективности бизнеса на краткосрочном проекте. В длинном «забеге» авторитарное руководство грозит текучкой кадров, снижением производительности вследствие недовольства штата.
3. Социальный. В этом случае руководитель старается заботиться о людях так, чтобы оптимизировать процесс производства. Он старается найти баланс между благополучием сотрудников и успешным производством. Такой лидер прогрессивный, имеет хорошие организаторские способности, вызывает уважение у подчиненных. Однако забота о коллективе все же перевешивает интересы компании, поэтому такой стиль руководства может привести к средним результатам работы. Отсутствие давления на подчиненных может привести к замедлению производства.
4. Командный. В этом случае руководитель добивается отличных результатов в производстве, ориентируясь на поощрение и качественную работу сотрудников. Ему удается сплотить коллектив в эффективную команду, где каждый участник вносит существенный вклад в общее дело. Забота о кадрах выливается в уважение и доверие со стороны подчиненных, которые максимально мотивированы на результат. Люди работают в комфортной и дружественной атмосфере, делают общее дело, выкладываясь на 100 %.
5. Производственно-командный. Руководитель не ставит приоритетов, проявляя заботу и о людях, и о производстве в равной степени, не стремится к высоким результатам. При необходимости акцент смещается с задач в сторону человеческого фактора, что иногда приводит к снижению эффективности. Этот стиль наиболее спорный, так как отсутствие ориентированности на результате или на работниках может привести к непредвиденным последствиям.

Сами авторы теории считают оптимальным командное руководство, ведь именно такой подход позволяет добиться наиболее высоких показателей и по вертикали, и по горизонтали. 

Теория Х и теория Y

В 60-х годах 20-го века психолог Дуглас Макгрегор рассмотрел стили управления, с точки зрения мотивации и поведения сотрудников. Он вывел две теории, которые назвал Х и Y. Согласно теории Х, сотрудники:

• ленивые;
• безынициативные;
• безответственные;
• не любят свою работу;
• повышают эффективность под давлением.

А вот по теории Y сотрудники:

• трудолюбивые;
• креативные;
• инициативные;
• ответственные;
• дисциплинированные.

Задача руководителя – проанализировать свою команду и выбрать тот стиль управления, который позволит нейтрализовать имеющиеся недостатки персонала. Соответственно, Х-сотрудникам требуется постоянный контроль, давление и штрафы. Y-сотрудники заслуживают доверия, свободы действий, работают эффективнее в доверительной обстановке, 

Задумываясь над тем, какой стиль управления выбрать, проанализируйте свои личные качества, способности и возможности подчиненных, срочность и сложность задач. Возможно, в вашей ситуации нет единственно верной тактики. Например, для срочных и важных задач потребуется проявить жесткость, а для долгосрочных или творческих проектов стоит предоставить подчиненным возможность самореализоваться. Большое значение имеет и сфера деятельности. Так, творческий бизнес невозможно развивать, используя авторитарный стиль управления. Но и бесконтрольный процесс производства может привести к банкротству. Ищите оптимальный для вашей ситуации вариант, вносите разнообразие, используя техники из других стилей управления.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».