-
Управление конфликтами в менеджменте.
Управление
конфликтами
Конфликт
– отсутствие согласия между двумя или
более сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами;
столкновение в сфере общения, вызванное
противоречивыми целями, установками,
поведением людей.
Типы
конфликтов:
kvvad
внутриличностный;
kvvad
между личностью и группой;
kvvad
межличностный;
kvvad
межгрупповой.
Внутриличностный
конфликт возникает, когда к одному
человеку предъявляются противоречивые
требования по поводу результатов его
работы. Конфликт может являться ответом
на рабочую перегрузку или недогрузку.
Конфликт
между личностью и группой может
возникнуть, если отдельная личность
займет позиции, отличающиеся от позиции
группы, в то время как производственные
группы устанавливают нормы поведения
и выработки.
Межличностный
конфликт в организациях чаще всего
проявляется в виде борьбы за ограниченные
ресурсы, статусы, место в управленческой
иерархии, капитал, рабочую силу. Может
проявляться как столкновение между
личностями с различными чертами
характера, взглядами и ценностями.
Межгрупповой
конфликт возникает между формальными
и неформальными группами. Часто происходит
между линейным и штабным персоналом,
между функциональными группами.
Последствия
конфликтов могут быть функциональные
и дисфункциональные.
Функциональные
– проблема может быть решена таким
путем, который приемлем для всех сторон,
и в результате люди больше будут
чувствовать свою причастность к решению
проблемы. Это располагает стороны к
сотрудничеству. Конфликт может уменьшить
возможности группового мышления и
синдрома покорности, что способствует
улучшению качества процесса принятия
решений.
Дисфункциональные:
kvvad
рост чувства неудовлетворенности у
персонала, усиление текучести кадров,
снижение производительности;
kvvad
меньшая степень сотрудничества в
будущем;
kvvad
сильная преданность своей группе и
усиление негативной конкуренции с
другими группами;
kvvad
представление о своих целях как о
положительных;
kvvad
сворачивание взаимодействия и общения
между конфликтующими сторонами;
kvvad
увеличение враждебности между сторонами
по мере уменьшения взаимодействия и
общения;
kvvad
придание большего значения «победе» в
конфликтах, чем решению реальной
проблемы.
Эффективный
менеджер должен владеть способами
предупреждения конфликтов:
• создание
хороших условий деятельности, четкое
распределение функций, прав, ответственности,
согласование интересов работников;
• выявление
потребностей работников и создание
условий для максимального их удовлетворения;
• формирование
рабочих групп с учетом личной совместимости,
применение адекватного стиля руководства;
• своевременное
обнаружение противоречий и разногласий
и их разрешение на основе переговоров.
Если
конфликта избежать не удалось, необходимо
найти способы его разрешения (табл. 9.3
и 9.4).
Таблица
9.3
Межличностные
стили разрешения конфликтов
Рис.
9.4. Методы разрешения конфликта Управление
конфликтами, стрессами и изменениями
Работающие
в организациях люди различны между
собой. Соответственно, они по-разному
воспринимают ситуацию, в которой они
оказываются. Различие в восприятии
часто приводит к тому, что люди не
соглашаются друг с другом. Это несогласие
возникает тогда, когда ситуация
действительно носит конфликтный
характер. Конфликт определяется тем,
что сознательное поведение одной из
сторон (личность, группа или организация
в целом) вступает в противоречие с
интересами другой стороны. То есть
конфликт – это отсутствие согласия
между двумя или более сторонами. Менеджер
согласно своей роли находится обычно
в центре любого конфликта в организации
и призван разрешать его всеми доступными
ему средствами. Управление конфликтом
является одной из важнейших функций
руководителя.
С
точки зрения причин конфликтной ситуации
выделяется три типа конфликтов. Первый
– это конфликт целей. В этом случае
ситуация характеризуется тем, что
участвующие в ней стороны по-разному
видят желаемое состояние объекта в
будущем. Существует много методов
разрешения таких конфликтов. Второй –
это конфликт, вызванный тем, что
участвующие стороны расходятся во
взглядах, идеях и мыслях по решаемой
проблеме. Разрешение таких конфликтов
требует большего времени, чем разрешение
конфликтов, связанных с противоречием
целей. И, наконец, третий – это чувственный
конфликт, появляющийся в ситуации, когда
у участников различны чувства и эмоции,
лежащие в основе их отношений друг с
другом как личностей. Люди просто
вызывают друг у друга раздражение стилем
своего поведения, ведения дел,
взаимодействия. Такие конфликты труднее
всего поддаются разрешению, так как в
их основе лежат причины, связанные с
психикой личности.
Можно
выделить пять уровней конфликтов в
организации: внутри личности (связанные
с противоречиями между «хочу», «могу»
и «надо» в человеке), между личностями
(на профессионально-производственной,
социальной и эмоциональной почве),
внутри группы, между группами, внутри
организации. Эти уровни тесно связаны
между собой. Так, внутриличностный
конфликт может заставить индивида
чувствовать себя агрессивно по отношению
к другим и вызвать тем самым личностный
конфликт.
Источниками
конфликта могут быть дефицит ресурсов,
неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся
ожидания, ортодоксальность управления,
недостаток самостоятельности и т.д.
Путями
разрешения конфликтов могут быть сила,
власть, убеждение, сотрудничество,
компромисс, уход от конфликта, привлечение
третьей силы, ведение игры и т.п.
Существуют
следующие стратегии поведения в
конфликте:
1)
уход от взаимодействия;
2)
сглаживание;
3)
борьба;
4)
сотрудничество и решение проблемы;
5)
поиск компромисса.
Для
разрешения организационных конфликтов
широко используются так называемые
структурные методы управления конфликтом
внутри организации. Эти методы связаны
с использованием изменений в структуре
организации для разрешения конфликтов,
получивших развитие. Они направлены на
снижение интенсивности конфликта. В
группу этих методов входят:
– методы,
связанные с использованием руководителем
своего положения в организации (приказ,
распоряжение, директива и т.п.);
– методы,
связанные с «разведением» частей
организации – участников конфликта
(«разведение» их по ресурсам, целям
средствам и т.д.) или снижением их
взаимозависимости (дифференциация и
автономизация подразделений);
– методы,
связанные с созданием определенного
«задела» в работе взаимозависимых
подразделений (запас материалов и
комплектующих);
– методы,
связанные с введением специального
интеграционного механизма для
конфликтующих подразделений (общий
заместитель, куратор или координатор
и т.п.);
– методы,
связанные со слиянием разных подразделений
и наделением их общей задачей (например,
объединение отдела труда и заработной
платы и отдела кадров в отдел развития
персонала, призванный заниматься
развитием каждого отдельного работника
в плане его роста, а не только
расчетно-учетными функциями).
Если
конфликтная ситуация находится под
контролем руководства, то такие конфликты
называют функциональными. Они оказывают
положительное воздействие на эффективность
организации и полезны для нее.
Функциональные конфликты могут возникать
на совещаниях, советах, в деловой полемике
и т.д. Участвующие в них стороны обычно
контролируют себя и ситуацию.
Если
ситуация выходит из-под контроля
руководства, конфликт принимает
дисфункциональный характер.
Дисфункциональный конфликт приводит
к снижению личной удовлетворенности
сотрудников, эффективности группового
сотрудничества, ведет к враждебности
в отношениях, к несправедливости в
распределении ресурсов, вынуждает
поступать против своей воли в пользу
одной из сторон.
Термин
«стресс» в настоящее время стал одним
из самых популярных и превратился в
источник вполне оправданного беспокойства
руководителей компаний. Стресс —
адаптивная реакция, опосредованная
индивидуальными различиями и/или
психологическими процессами, которая
является ответом на любое внешнее
воздействие, ситуацию или событие,
предъявляющие к человеку повышенные
требования психологического и/или
физического характера.
Стресс
на рабочем месте может быть вызван
высоким уровнем требований и низким
уровнем контроля над процессом труда.
Он связан прежде всего с изменениями,
которые вызывает взаимодействие людей
и их работы. Стресс — это результат
взаимодействия человека и внешней
среды. Он охватывает не только эмоциональную
и психологическую, но и физическую сферу
человека. Стрессовые факторы находятся
как в окружающей человека действительности,
так и в его психологическом окружении.
Различают рабочие и нерабочие факторы,
которые могут являться источниками
стресса.
Существует
несколько путей управления стрессом.
Можно изменить объективную реальность,
чтобы удалить стрессовый фактор, или
изменить психологическое окружение, в
котором находится человек. В других
случаях можно изменить стрессовые
симптомы таким образом, что они не будут
иметь долгосрочного эффекта. Выделяют
организационные и индивидуальные методы
управления стрессом. Организационные
методы включают: оздоровительные
программы для сотрудников; изменение
рабочего окружения и т.д. К индивидуальным
методам относят: психологический
(изменение окружения, в котором существует
стресс; изменение познавательной оценки
окружения; изменение поведения для
изменения окружения) и физиологический
методы (улучшение физического состояния
человека с целью повышения эффективности
борьбы со стрессом).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Причины конфликтов в организации и методы их разрешения
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называются функциональными. Они оказывают положительные воздействия на эффективность организации и полезны для неё. Такие конфликты возникают на совещаниях, советах, при деловой полемике. Если конфликтная ситуация выходит из под контроля руководства- конфликтпринимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, снижает эффективность работы организации.
Выделяют следующие виды конфликтов:
1. внутриличностные конфликты, связанные с противоречиями между «хочу, могу и надо» в человеке.
2. межличностные конфликты, возникающие на профессионально-производственной и социальной почве.
3. внутригрупповые конфликты, которые возникают из-за изменения баланса сил в группе (направленных в результате смены руководства).
4. внутриорганизационные конфликты, возникающие на почве неправильного разделения власти, полномочий и ответственности.
5. ролевые конфликты, которые возникают из-за неопределённости ролей, предоставляемых работнику, при выполнении задания (нет чётких целей и задач, которые определяют конечный результат, и нет чёткой должностной инструкции).
Причины конфликта:
1) неправильное или несправедливое распределение ресурсов;
2) различие целей, подразделений;
3) плохая структуризация организации;
4) различие в манерах и стилях поведения руководства;
5) возрастные и половые;
6) проблема различных уровней образования и культуры;
7) плохие коммуникации;
организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе).
Регулирование конфликта — это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.
Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией: структурные методы и межличностные стили разрешения конфликта. Существует 4 структурных метода разрешения конфликта:
1) разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы),
2) использование координационных и интеграционных механизмов (правильное использование принципа иерархии и единства распорядительства),
3) установление общеорганизационных комплексных целей (установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта) и
4) использование системы вознаграждений (материальные и нематериальные стимулы).
Существует 5 основных межличностных стилей разрешения конфликта:
1) уклонение (человек старается уйти от конфликта),
2) сглаживание (убеждение, что не стоит сердиться; может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается),
3) принуждение (превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой), 4) компромисс (поиски решения проблемы взаимными уступками, способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях),
5) решение проблем (желание понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон).
Понятие и содержание власти. Источники власти.
Власть — это возможность или способность влиять на поведение других. Воля обладателя власти выражается в виде его решения, т.е. приказов, распоряжений, команд. Этим решениям работники подчиняются не из их личных симпатий, а по обязанностям. Отношения власти являются формальными.
Власть — это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом.
Власть может существовать, но не использоваться. Это может происходить, если сотрудник демонстрирует необходимое производственное поведение (четко выполняет поставленную перед ним задачу), или по каким-либо причинам у менеджера имеется недостаточный объем полномочий (ресурсов, знаний) для осуществления влияния.
Власть — это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации.
Формы власти:
1) власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
2) власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
3) экспертная власть — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специализированных и полезных знаний;
4) эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
5) законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.
Применительно к управлению, лидерство — это способность оказывать влияние на отд. личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Осн. причины появления лидеров совпадают с причинами возникновения неформальных организаций, т.е. вся проблема коренится в недостатках формального руководителя. Но лидер вовсе не обяз-но явл неформальным. Понятие руководитель и лидер отражают разл.стороны упр-ния группой:
* формальную, т.е.связанную с офиц.должностями и властью и
* неформальную, связанную с соц.-псих. механизмами и авторитетом, основанных на неформ отн-ниях.
Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.
Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, источником власти — то, через что данная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть пример, право на власть, власть информации, потребность во власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня; образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко, определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.
Право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть, во многих случаях данный источник власти может быть единственным особенно когда организация только формируется. Подчиненные решают важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание прав на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
Референтная власть связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря наличию харизме. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств, таких как энергичность, уверенность, независимость характера, ораторские способности и др. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную власть.
Информационная власть связана с коммуникационными способностями индивида, способностью убеждать. Она базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать ее для оказания влияния. Этот вид власти доминирует у секретарей-референтов, помощников руководителей, в обязанности которых входит обработка поступающей информации для подготовки принятия решений руководителем.
Сила экспертной власти определяется уровнем компетентности, которую демонстрирует руководитель или сотрудник. Именно экспертная власть позволяет обрести свободу выбора, независимость. Специализация ограничивает возможность использования этого вида власти.
Потребность во власти — это желание иметь влияние на других. Проявляется в укреплении своей репутации, завоеваний определенных позиций.
Власть вознаграждения основана на подкреплении определенного поведения индивида. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования.
Власть наказания основана на страхе индивида что-либо потерять, например, работу, уважение, деньги (премию, часть зарплаты и др.). Чем сильнее страх, тем сильнее воздействие на поведение индивида и возможность его (поведение) изменения.
При необдуманном использовании власти наказания возни каст серьезная опасность к ограничению инициативы, творчества, свертыванию деятельности, увеличению текучести кадров.
Власть связей — это возможность влияния посредством фактического наличия или воспринимаемых как реально существующих полезных для деятельности личных и организационных связей. Связи добавляют влиятельность в отношениях с другими людьми.
Законная власть — самый распространенный метод влияния на исполнителя. Однако этот метод воздействия становится действенным только тогда, когда подчиненный рассматривает руководителя как источник удовлетворения своих потребностей.
|
Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр… |
Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений… |
Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета… |
Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где… |
скачать билет 22
1.Структурный анализ
сознания: статическая и динамическая модель.
Сознание – психический процесс, высшая функция психики
человека, выражающаяся в субъективном переживании событий внешнего мира и жизни
самого индивида, а также в отчёте об этих событиях. Сознание в своей
непосредственности есть открывающаяся субъекту картина мира, в которую включен,
и он сам, и его действия, и его состояния.
Сознание — главный интегративный психический процесс
человека, объединяющий внимание и память, разного рода смыслы и опыт человека,
восприятие, эмоции и другие психические процессы
В
структуру сознания входит ряд элементов, каждый из которых отвечает за
определенную функцию сознания:
1.
Познавательные
процессы (ощущение, восприятие, мышление, память). На их основе формируется
совокупность знаний об окружающем мире.
2. Различение субъекта и
объекта (противопоставление себя окружающему миру, различение «Я» и «не Я»).
Сюда входят самосознание, самопознание и самооценка.
3. Отношения человека к
себе и окружающему миру (его чувства, эмоции, переживания).
4. Креативная (творческая)
составляющая (сознание формирует новые образы и понятия, которых ранее не было
в нем с помощью воображения, мышления и интуиции).
5. Формирование временной
картины мира (память хранит образы прошлого, воображение формирует модели
будущего).
6.
Формирование
целей деятельности (исходя из потребностей человека, сознание формирует цели
деятельности и направляет человека на их достижение).
Сознание —
не только созерцание, рефлексия, но и отношение, и оценка, признание,
стремление и отвержение, это свидетельство и производный компонент его реальной
жизни.
Л.С.
Выготский, развивая философские представления об онтологии сознания, писал, что
в сознании можно выделить два слоя: сознание для сознания и сознание для бытия.
А.Н. Леонтьев, продолжая
линию исследований сознания, намеченную Л.С. Выготским, поставил вопрос о том,
из чего образуется сознание, как оно возникает, каковы его источники. Он
выделял в сознании три образующих: чувственная ткань образа, значение и
личностный смысл.
Предложенная
структура сознания была дополнена и развита В.П.Зинченко. В сознании, помимо
чувственной ткани, значения и смысла, выделялась биодинамическая ткань движения
и действия.
В новой
схеме значение и смысл образуют рефлексивный или рефлексивно-созерцательный
слой сознания. Бытийный или бытийно-деятельностный слой сознания составляют
чувственная ткань образа и биодинамическая ткань живого движения и действия. В
итоге получается двухслойная уровневая структура сознания и четыре единицы его
анализа
Статическая модель сознания, представляет собой
вертикальную сквозную конструкцию. В такой модели фрагментарные части
надстраиваются по восходящей линии в ряду: ощущение — восприятие —
представление — мышление. Причем структурно фрагменты не изменяются.
В
противоположность такому подходу используется динамическая модель сознания, в которой его элементы изменяются
сами и вступают между собой в новые связи. Если в статической модели восприятие
всегда первично, а из образов и понятий, полученных на его основе, формируется
мышление. В динамической модели наряду с такими процессами могут существовать и
обратные, когда мышление влияет на восприятие. Например, ранее люди видели
восход солнца над горизонтом и делали вывод, что солнце вращается вокруг Земли.
Однако после открытия Коперника мы уже можем воспринимать восход солнца
по-другому — как проворачивание нашей планеты навстречу светилу, то есть под
действием логики меняются первичные познавательные процессы.
В динамической модели — сознание конкретной
личности
в психологическом смысле слова всегда погружено в динамическое, не вполне
осознаваемое переживание, которое образует изменчивый в своих границах фон, из
которого осознание выступает, никогда не отрываясь от него. Акт сознания обычно
сопровождается резонансом, который он вызывает в сфере менее осознанных
переживаний.
2. Психосексуальное развитие в юношеском возрасте и взаимоотношения полов.
Половое созревание — центральный психофизиологический процесс
подросткового и юношеского возраста. Его специфическими функциональными
признаками являются начало регулярных менструаций у девочек и начало эякуляций
(первое семяизвержение) у мальчиков. В основе полового созревания лежат
гормональные изменения, влекущие за собой сдвиги в телосложении, социальном
поведении, интересах и самосознании.
Особенности
психосексуального созревания. К концу юношеского периода завершаются процессы
физического созревания человека. Заканчивается развитие внешних половых
признаков, а также почти полностью завершается рост костей и внутренних
органов. «Гормональная буря» отрочества к концу юношеского возраста начинает
утихать и стабилизироваться. Формирование психосексуальной зрелости в юношеском
возрасте включает биологический процесс ее становления и психосоциальный
процесс усвоения индивидом половой роли и признания ее обществом. Оба процесса
идут не синхронно, а более или менее разделены во времени.
В сексуальном развитии
юноши наряду с генетическими факторами решающее значение имеют полоролевое
поведение родителей и первые собственные опыты с сексуальными партнерами.
Биологические и
социальные роли могут развиваться в сторону:
1) идентификации,
приводящей к гетеросексуальности;
2) отклонения от обычной
идентификации, чреватого гомосексуальностью, бисексуальностью,
транссексуальностью или сексуальными преступлениями;
3) амбивалентности,
которая может вести к бисексуальности или различным нарушениям полового
поведения.
Психосексуальная ориентация – направленность
полового влечения и форм его реализации. Для последующего сексуального развития
определенное значение имеют первые сексуальные опыты.
Сексуальное поведение
включает не только «инстинктивные желания», но и ограничивающие их социальные
рамки. Неудачный или травмирующий первый сексуальный опыт, который может
относиться еще к раннему детству, часто ведет к неприятию сексуальности и
предрасполагает к нарушениям в этой сфере.
По данным Аузубель на
успех или неуспех психосексуальной адаптации влияют следующие условия:
1) половые роли
родителей, семейные установки и качество отношений родителей с ребенком.
2) личностные особенности.
3) неблагоприятные факторы (физические
недостатки, изоляция от группы и др.).
Стереотипы сексуального
поведения меняются у каждого поколения молодых людей. В качестве основных
тенденций Пагенштехер выделяет следующие изменения:
1. сексуальность
приносит все больше наслаждения, все меньше конфликтов и стресса.
2. юношеская
сексуальность ориентируется на любовь, верность и партнерство.
3. представители обоих
полов и различных социальных слоев все меньше отличаются своим поведением.
Половая идентификация. Социальные нормы, определяющие
дифференциацию деятельности статуса, прав и обязанностей мужчин и женщин,
называется социальными половыми ролями, а поведение, реализующее эти
нормативные ожидания или ориентированное на них, — полоролевым поведением. Автономным
аспектом дифференциации половых ролей являются соционормативные представления –
социально- психологические стереотипы маскулинности и фемининности. Такие
стереотипы существуют как на высших уровнях культуры, так и в повседневной
обыденном сознании.
Полоролевое поведение в
период юности отличается следующими признаками:
1) рост интереса к
другому полу;
2) все большее
использование форм поведения, прямо или косвенно связанных с половой ролью.
3) опережающее
устойчивое и более персонифицированное усвоение половой роли девушками.
Половая идентичность – единство поведения и самосознания индивида,
причисляющего себя к определенному полу и ориентирующегося на требования
соответствующей половой роли.
Представление о
«природной» сущности фемининности покоится на трех кажущихся универсальными
предпосылках:
1. биологической
зависимости женского организма от осуществления физических функций, связанных с
продолжением рода;
2. социальной
зависимости женщин от:
а) вынужденной связи с
детьми в период кормления грудью
б) связанной с этим
преимущественной локализации женской деятельности в домашнем хозяйстве.
Дружба в
подростковом возрасте начинает носить эротический оттенок. Юноши и девушки,
обгоняющие сверстников в развитии, становятся более популярными и заметными. В
юношеском возрасте казаться взрослее кажется важным многим подросткам. Девушки
в подростковом возрасте склонны к романтическим фантазиям и больше интересуются
представителями противоположного пола более старшего возраста. Юноши, напротив,
больше озабочены проблемой сношения, первый сексуальный опыт для современного
подростка играет роль «посвящения» в мужчины. Надо признать, что сексуальное
желание у юношей несравнимо по силе с эмоциональным влечением у девушек. Для
юноши период психосексуального развития протекает более бурно и часто толкает
их на необдуманные поступки, вплоть до нарушения закона.
3. Профессиональные конфликты.
Конфликтом называют отсутствие согласия между
представителями двух и более сторон (лицами, группами). Каждая сторона
стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения.
Производственно-деловым конфликтом принято считать
проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения
трудовых обязанностей.
Причинами возникновения производственно-делового конфликта
могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные
противоречия неправильное или несправедливое распределение ресурсов; различие
целей; плохая структуризация (неясные, нечетко поставленные задачи); различные
представления и ценности членов коллектива и групп; манеры и стиль поведения и
руководства; проблемы различных уровней образования и культуры; плохие
организационные коммуникации; неправильная ориентация руководителей (на задачи
или на человека); организационные факторы (недогрузка или перегрузка в работе).
и т. д.
Установлено, что бесконфликтность (безразличие всех ко
всему) и очень высокая конфликтность
обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень
конфликтности, обеспечивающий нормальное функционирование организации. Появление
и преодоление конфликтов в организации может стать полезным способом анализа
возникшей проблемы с разных сторон, способом нахождения оптимального решения
проблемы.
Если конфликтная ситуация находится
под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на
эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут
возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них
стороны обычно контролируют себя и ситуацию.
Если ситуация выходит из-под
контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный
характер. Дисфункциональный конфликт
приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового
сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в
распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из
сторон.
По внешним признакам выделяют
конфликты: межгрупповые,
межличностные, конфликт между личностью и группой, кроме
того, могут быть внутриличностные
конфликты. В организациях выделяют также конфликты:
·
внутриорганизационные (на почве неправильного
распределения властных прав, полномочий и ответственности между уровнями
управления — вертикальные; на одном уровне — горизонтальные; между линейными и
функциональными подразделениями — линейно-функциональные конфликты);
·
ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта
ролей, предоставляемых работнику).
Этапы развития конфликта:
1) формирование источников
противоречия, конфликта (скрытая фаза);
2) осознание участниками конфликтной
ситуации ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их
последствий;
3) принятие решения участниками: а)
о необходимости активных действий или б) об игнорировании создавшейся
конфликтной ситуации;
4) активное развитие конфликта при
решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в
очевидное противостояние сторон, разрешение конфликта меняет начальную
ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление противоречий.
Эффективный (функциональный) и неэффективный
(дисфункциональный) способы разрешения
профессиональных конфликтов
|
Функциональный способ разрешения |
Дисфункциональный способ |
|
Проблема решается способом, |
Проблема решается с позиции |
|
Стороны ориентированы на |
Сворачиваются взаимодействие и |
|
Устраняются трудности в |
Увеличивается враждебность между |
|
Уменьшается вероятность группового |
Меньшая степень сотрудничества в |
|
Улучшается качество процесса |
Смещение акцента: придается больше |
Две группы методов разрешения
профессиональных конфликтов:
1) организационно-структурные (1)приказы,
распоряжения, директивы, 2) методы «разведения» участников конфликта по
ресурсам, целям, средствам труда 3) методы
«страхования» от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых и
материальных средств); 4) методы объединения участников конфликта; 5) методы с
использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение
постов заместителей, кураторов, координаторов.
2) методы воздействия на межличностные
отношения, сознание отдельных участников конфликта.
Организационно-структурные
методы используют
для оптимизации управления трудовыми процессами, оптимизацию информационных
потоков, упорядочение полномочий представителе разных служб, введение
единоначалия, создание общих целей пр. Эти методы опираются на выявленные
противоречия в совместном труде в рамках организации и совершенствуют формы
совместной деятельности работников с учетом этих противоречий, компенсируя
выявленные дисбалансы.
Если источником конфликта
оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных
традиции симпатий, порождающие межличностные конфликты, разрешение таких
конфликтов требует воспитательной и организационной работы, в
острых случаях — перестановки кадров в организации.
Различаются полное и неполное разрешение
конфликта.
Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин,
предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место
тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы
конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база
конфликтного поведения участников и т.п.
Ситуация
неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на
новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в
преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Например,
соперничество политических партий в условиях парламентской системы — это
закономерность. Оно не прекращается, пока те или иные партии существуют и
функционируют.
Разрешение конфликта следует отличать от его
подавления, т.е. насильственного
устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета
противоборства. Подавление
конфликтов нередко осуществляется вышестоящим руководством, не оставляя
участникам конфликта никакого выбора.
Разрешение
конфликта с помощью переговоров предполагает пять стратегий поведения в
конфликте:
1)
уход
(проигрыш-проигрыш)
2) приспособление
(проигрыш-выигрыш) (означает сдать позиции и приспособиться к условиям
соперника)
3) борьба
(выигрыш-проигрыш) (означает отвоевать позиции у соперника любой ценой,
склонить его к признанию поражения)
4) компромисс
(невыигрыш-непроигыш) (взаимные уступки, неполные решения, то что не вполне, но
частично устроило обе стороны)
5)
сотрудничество
(выигрыш-выигрыш)
Предпосылки
разрешения конфликта:
1.
Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления,
идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и
позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов
противоборства.
2.
Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.
3. Наличие
необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных,
политических, культурологических, наконец, человеческих.
1. Конфликтность в менеджменте
Выполнила студентка 5 курса
группы «Информационная
безопасность»
Иванова Людмила
2. введение
Работающие в организациях люди различны
между собой. Соответственно, они поразному воспринимают ситуацию, в которой
они оказываются. Различие в восприятии
часто приводит к тому, что люди не
соглашаются друг с другом. Это несогласие
возникает тогда, когда ситуация
действительно носит конфликтный характер.
Конфликт определяется тем, что
сознательное поведение одной из сторон
(личность, группа или организация в целом)
вступает в противоречие с интересами другой
стороны.
3.
Конфликт – это отсутствие согласия между
двумя или более сторонами.
Менеджер, согласно своей роли, находится
обычно в центре любого конфликта в
организации и призван разрешать его всеми
доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной из
важнейших функций руководителя.
4. типы конфликтов
Конфликт целей
В этом случае ситуация
характеризуется тем, что участвующие
в ней стороны по-разному видят
желаемое состояние объекта в
будущем. Существует много методов
разрешения таких конфликтов.
5.
Конфликт взглядов
это конфликт, вызванный тем, что
участвующие стороны расходятся во
взглядах, идеях и мыслях по решаемой
проблеме. Разрешение таких
конфликтов требует большего времени,
чем разрешение конфликтов, связанных
с противоречием целей.
6.
Чувственный конфликт
появляется в ситуации, когда у участников
различны чувства и эмоции, лежащие в
основе их отношений друг с другом как
личностей. Люди просто вызывают друг у
друга раздражение стилем своего поведения,
ведения дел, взаимодействия. Такие
конфликты труднее всего поддаются
разрешению, так как в их основе лежат
причины, связанные с психикой личности.
7. уровни конфликтов
внутри личности (связанные с
противоречиями между «хочу», «могу»
и «надо» в человеке),
между личностями (на
профессионально-производственной,
социальной и эмоциональной почве) ,
внутри группы,
между группами,
внутри организации.
8.
Источниками конфликта могут быть
дефицит ресурсов, неодинаковый вклад
в дело, несбывшиеся ожидания,
ортодоксальность управления,
недостаток самостоятельности и т.д.
Путями разрешения конфликтов могут
быть сила, власть, убеждение,
сотрудничество, компромисс, уход от
конфликта, привлечение третьей силы,
ведение игры и т.п.
9. стратегии поведения в конфликте
1) уход от взаимодействия;
2) сглаживание;
3) борьба;
4) сотрудничество и решение проблемы;
5) поиск компромисса.
10. структурные методы управления конфликтом
методы, связанные с использованием
руководителем своего положения в
организации (приказ, распоряжение,
директива и т.п.);
методы, связанные с «разведением» частей
организации – участников конфликта
(«разведение» их по ресурсам, целям,
средствам и т.д.) или снижением их
взаимозависимости (дифференциация и
автономизация подразделений);
11.
методы, связанные с созданием определенного
«задела» в работе взаимозависимых подразделений
(запас материалов и комплектующих);
методы, связанные с введением специального
интеграционного механизма для конфликтующих
подразделений (общий заместитель, куратор или
координатор и т.п.);
методы, связанные со слиянием разных
подразделений и наделением их общей задачей
(например, объединение отдела труда и заработной
платы и отдела кадров в отдел развития персонала,
призванный заниматься развитием каждого
отдельного работника в плане его роста, а не только
расчетно-учетными функциями).
12.
Если конфликтная ситуация находится
под контролем руководства, то такие
конфликты называют
функциональными. Они оказывают
положительное воздействие на
эффективность организации и полезны
для нее. Функциональные конфликты
могут возникать на совещаниях,
советах, в деловой полемике и т.д.
Участвующие в них стороны обычно
контролируют себя и ситуацию.
13.
Если ситуация выходит из-под контроля
руководства, конфликт принимает
дисфункциональный характер.
Дисфункциональный конфликт приводит
к снижению личной удовлетворенности
сотрудников, эффективности группового
сотрудничества, ведет к враждебности в
отношениях, к несправедливости в
распределении ресурсов, вынуждает
поступать против своей воли в пользу одной
из сторон.
14.
Спасибо за внимание