Формы руководства политика

Обновлено: 21.04.2023

К основным формам проявления политической власти относятся господство, руководство и управление.

Наиболее рельефно политическая власть проявляется в господстве. Господство — это механизм осуществления власти, который принимает институциональные формы и предполагает расчленение общества на господствующие и подчиненные группы, иерархию и социальную дистанцию между ними, выделение и обособление особого аппарата управления.

Наиболее развитая теория господства принадлежит М. Веберу. Он дал типологию форм легитимного господства, которая до сих пор остаётся доминирующей в современной западной социологии и политологии.

По определению М. Вебера, господство означает вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей, легитимное господство не может ограничиваться фактом политической реализации власти, оно нуждается в вере в ее законность и связано с разделением властей, с вычленением особого административного аппарата управления, обеспечивающего исполнение предписаний и приказов. В противном случае господство опирается главным образом на насилие, что и имеет место в деспотиях.

М. Вебер различает три типа легитимного господства (по их источнику).

Во-первых, это традиционный, основанный на привычном, чаще всего нерефлексированном убеждении в святости издавна принятых традиций и в законности предоставляемых ими властных прав. Эти освященные традицией нормы властных отношений указывают, кто имеет право на власть, а кто обязан подчиняться ей, они являются основой управляемости общества и послушания его граждан. Наиболее рельефно этот тип властных отношений виден на примере наследственной монархии.

Харизматический тип власти в отличие от рационально-легального авторитарен. Разновидностью этого типа в нашей стране была система власти в период сталинизма. В основе той власти была опора не только на силу, но и на непререкаемый авторитет Сталина, партии у большинства населения СССР. Подчеркивая преимущественно авторитарный, деспотический характер властных отношений эпохи сталинизма, вместе с тем не следует отрицать наличия даже в тех условиях элементов демократии, но, безусловно, по преимуществу формальных.

Образы харизматических лидеров М.Вебер видел в Будде, Христе, Магомете, а также Соломоне, Перикле, Александре Македонском, Юлии Цезаре, Наполеоне. В XX веке сложилась своя плеяда харизматических лидеров. К этому типу лидеров можно отнести Ленина и Сталина, Муссолини и Гитлера, Рузвельта, Неру, Мао Дзе-дуна.

В-третьих, рационально-легальный тип господства, основанный на осознанном убеждении в законности установленных порядков и в правомочности определенных органов, призванных осуществлять власть. Наиболее развитой формой этого типа власти является конституционное государство, в котором все подчиняются системе законов, установленных и применяемых в соответствии с определенными принципами. В современном государстве Конституция является основным законом, на котором базируются другие, менее значительные законы, решения, постановления. Именно Конституция устанавливает правила, которые обязательны для исполнения и управляющими, и управляемыми. Этот тип властных отношений основан на свободном волеизъявлении народа, выборности всех центральных органов власти, конституционной ограниченности сферы деятельности государства, равноправии всех политических сил, действующих в рамках закона. Рационально-легальный тип власти является результатом достаточно длительной эволюции общества по пути цивилизации.

По сути М.Вебер в своей классификации дал идеальные типы легитимного властвования, которые не следует смешивать с конкретной политической реальностью того или иного общества. Рассмотренные типы власти могут проявляться лишь частично и в сочетании друг с другом. Ни одна система властных отношений не является только традиционной, рациональной или харизматической. Речь может идти только о том, какой из перечисленных типов является основным, ведущим. Классификация М.Вебера дает работающий инструмент познания сложной и многообразной политической жизни общества и в этом ее познавательная, эвристическая ценность.

В нормативной, этикетной стороне иерархических отношений не следует видеть только отрицательную сторону. В демократическом государстве разумно продуманные ритуалы, кодексы поведения и прочие этикетные начала вводят иерархические отношения в цивилизованные рамки, позволяют лучше, эффективнее решать задачи властвования и управления. Лучшие умы человечества это поняли давно. Вот, например, как учил 2,5 тысячи лет назад китайский философ Конфуций : «Почтительность без ритуала приводит к суетливости; осторожность без ритуала приводит к боязливости; смелость без ритуалов приводит к смутам; прямота без ритуала приводит к грубости».

Формой проявления власти являются руководство и управление. Руководство выражается в способности субъекта власти осуществлять свою волю путем прямого и косвенного воздействия на руководимые объекты. Оно может быть основано исключительно на авторитете, на признании руководимыми соответствующих полномочий у руководителей при минимальном осуществлении властно-принудительных функций. Политическое руководство проявляется в определении основных целей социальных систем и институтов, а также путей их достижения. Схематично его можно определить тремя основными положениями:

1. Политическое руководство включает постановку принципиальных задач, определение перспективных, а также ближайших целей, которые должны быть достигнуты в определенный промежуток времени.

2. Оно предполагает выработку методов и средств достижения поставленных целей.

Словом, управленческая деятельность подчинена целевым установкам, выдвинутым политическим руководством, она направлена на выбор путей, механизмов достижения поставленных целей.

Показать, что стоит за разграничением понятий руководства и управления, можно, опираясь на мемуары бывшего президента США Р.Рейгана. Так, он пишет: «Президент не в силах осуществлять каждодневный контроль за деятельностью всех своих подчиненных. Его задача — задавать тон, указывать главные направления, очерчивать общие контуры политики и подбирать способных людей для осуществления этой политики» . И далее, конкретизируя понимание своей роли как политического лидера, руководителя, избранного на второй президентский срок, он говорит следующее: «. в области внутренней политики я направлю свои усилия на сокращение федеральных расходов и преодоление дефицита бюджета, постараюсь осуществить реформу налогообложения и продолжу модернизацию наших вооруженных сил; на международной арене мои основные задачи — заключить соглашение с Советским Союзом о значительном сокращении вооружений, улучшить отношения с нашими латиноамериканскими соседями, не прекращая борьбы с проникновением коммунизма в Центральную Америку, и постараться размотать клубок противоречий на Ближнем Востоке» . И еще одно важное замечание Р. Рейгана: «Я осуществлял общее руководство политикой, но конкретную повседневную работу предоставлял специалистам» .

Следует особо подчеркнуть, что власть имеет множество различных источников и опор и представляет собой многосто­ронний феномен, различающийся по своим масштабам, весу, объему и стоимости. Поэтому вполне объяснимо, что выделя­ются различные формы проявления и функционирования вла­сти: насилие и принуждение, наказание и поощрение, конт­роль и управление, соперничество и сотрудничество. Власть может иметь как негативный, так и позитивный характер, поэто­му ее нельзя свести всецело к функции насилия. Она проявляется в различных динамичных формах зависимости, независимости и взаимозависимости между отдельными группами, социальными слоями, классами, государствами, союзами государств.

Система власти как целостность включает ряд подсистем — политическую, экономическую, военную, правовую, адми­нистративно-управленческую, воспитательно-образователь­ную и т.д., внутри которых и между которыми как по горизон­тальному, так и по вертикачьному срезам устанавливаются определенные характерные для каждой из них отношения.

Авторитет — это влияние, которое человек, группа людей, организация получают в результате признания их опыта, зна­ний, высоких нравственных достоинств. Можно обладать, на­пример, высоким научным или нравственным авторитетом, не располагая при этом реальной властью. Говоря о непре-

Следует особо подчеркнуть, что власть имеет множество различных источников и опор и представляет собой многосто­ронний феномен, различающийся по своим масштабам, весу, объему и стоимости. Поэтому вполне объяснимо, что выделя­ются различные формы проявления и функционирования вла­сти: насилие и принуждение, наказание и поощрение, конт­роль и управление, соперничество и сотрудничество. Власть может иметь как негативный, так и позитивный характер, поэто­му ее нельзя свести всецело к функции насилия. Она проявляется в различных динамичных формах зависимости, независимости и взаимозависимости между отдельными группами, социальными слоями, классами, государствами, союзами государств.

Система власти как целостность включает ряд подсистем — политическую, экономическую, военную, правовую, адми­нистративно-управленческую, воспитательно-образователь­ную и т.д., внутри которых и между которыми как по горизон­тальному, так и по вертикачьному срезам устанавливаются определенные характерные для каждой из них отношения.

Авторитет — это влияние, которое человек, группа людей, организация получают в результате признания их опыта, зна­ний, высоких нравственных достоинств. Можно обладать, на­пример, высоким научным или нравственным авторитетом, не располагая при этом реальной властью. Говоря о непре-

Раздел ЕГЭ: 4.1. Понятие власти

Поскольку основной целью политической деятельности является достижение определённых интересов, а именно поддержание или изменение существующего общественного порядка, она невозможна без применения власти.

Власть — система взаимоотношений между людьми, в которой обязательными элементами выступают господство одних сил с подчинением и принуждением других.

ИСТОЧНИКИ И СТРУКТУРА ВЛАСТИ

Добиться власти значительно помогают следующие источники.

Право отдавать приказы устанавливается общественными нормами, как и обязанность подчиняться этим приказам.

Власть — абстрактное понятие, но её прямыми носителями становятся определённые политические структуры, которые принимают следующие формы:

• руководство;
• управление;
• господство;
• координация;
• организация;
• контроль.

Для того чтобы добиться своих целей, власть может использовать следующие ресурсы:

• волю;
• убеждение;
• манипуляцию;
• авторитет;
• насилие;
• право;
• поощрение;
• принуждение.

ВИДЫ ВЛАСТИ

Применение власти характерно для всех сфер жизни человека и общества. В соответствии с этим виды власти делятся внутри себя по некоторым характерным чертам.

⊕ По источнику власти:

• политика;
• экономика;
• религия;
• культура.

⊕ По участникам власти:

• государство;
• партия;
• церковь;
• семья.

⊕ По функциям органов власти:

• законодательная;
• исполнительная;
• судебная.

ПОЛИТИЧЕСКАЯ ВЛАСТЬ

Наибольшее значение для общества играет политическая власть, поскольку она диктует волю большому количеству людей и влияет на мир в целом.

Политическая власть — публичная система взаимоотношений между людьми и политическими институтами, которая распространяется на всё общество.

⊕ Помимо основных признаков власти, политическая власть включает следующие дополнения:

• верховенство;
• публичность и безличность (все действия совершает от имени общества);
• моноцентричность (единый общегосударственный центр);
• легальность в использовании силы (в рамках закона возможно принуждение жителей страны к определённым действиям);
• многообразие ресурсов (экономические, информационные, принудительные).

⊕ По степени территориального охвата различают два вида политической власти:

• общественная (касается всего общества);
• местная (касается органов местного самоуправления, которые в РФ действуют совместно с государственной властью, но имеют собственные отличия).

⊕ Формы политической власти:

• партии;
• профсоюзы;
• международные организации.

ЛЕГИТИМНОСТЬ

Легитимность — добровольное признание людьми основных ценностей действующей власти. Только в случае поддержки значительной части населения власть в глазах людей считается правомерной и справедливой.

В начале XX в. учёным Максом Вебером была выдвинута теория, в которой он объяснил пути, откуда берёт своё начало политическая власть. Согласно этой теории сегодня выделяют три вида легитимной власти.

Основа власти: Обычаи, вера, традиции. Отличительные черты: Крепкая власть, поскольку основана на привычке повиновения власти. Пример: Абсолютная монархия, отношения дворян и крестьян.

Основа власти: Закон. Отличительные черты: Подчинение установленным правилам, несмотря на возможный внутренний протест. Пример: Подчинение директору вне зависимости от его личных и профессиональных качеств.

Смесь всех видов власти

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ВЛАСТЬ

Государственная власть — составляющая часть политической власти, которая действует на территории отдельно взятого государства. Её задача: постановка и решение государственных целей, а также руководство делами общества государственными органами путём принятия обязательных к исполнению актов. Государственную власть может осуществить сам народ (референдум, выборы), однако чаще это делают соответствующие органы.

Существуют три ветви государственной власти:

• законодательная (парламент, Федеральное собрание РФ);
• исполнительная (Правительство РФ, министерства РФ, федеральные службы);
• судебная (суд).

Все три ветви государственной власти ограничивают друг друга и не могут существовать раздельно.

Существуют поведенческий и социологический подходы к определению природы власти. В рамках этих подходов выделяют различные концепции власти, каждая из которых представляет собой определенный способ понимания и трактовки власти.

Мифологическая концепция власти.

Теологическая концепция власти.

Согласно данной концепции вся государственная власть происходит от Бога, а монархи – исполнители божественной воли.

Биологическая концепция власти.

Согласно данной концепции власть – механизм обуздания человеческой агрессивности, которая заложена в инстинктах человека как биологического существа.

Бихевиористская концепция власти

Власть связана с особенностями человеческого поведения, согласно которым одни люди командуют, а другие – подчиняются. Политическая власть зависит от индивидуальных стремлений к власти. Стремление подчинять своей воле других индивидов – доминирующий мотив политической активности человека.

Психологическая концепция власти

Мотивы и истоки власти находятся в сфере бессознательного. Стремление к власти – это проявление психологической энергии. Власть – это способ господства бессознательного над человеческим сознанием. Индивид подчиняется силам, находящимся вне его сознания.

Структурно-функциональная концепция власти

Власть – это способ самоорганизации общества, который основан на разделении функций управления и исполнения. Власть – это отношения неравноправных субъектов, поведение которых зависит от выполняемых ими ролей.

Конфликтологическая концепция власти

Власть – это отношения господства и подчинения одних классов другим (К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин). Господство обусловлено экономическим неравенством, местом и ролью класса в экономической системе общества. Класс, обладающий собственностью, может подчинять своей воле экономически зависимые классы.

Дуалистическая концепция власти

Происхождение власти дуально (двойственно): с одной стороны, власть основывается на прямом принуждении, с другой стороны, на убеждении подчиняющихся в справедливости своего подчинения.

↑ Понятие власти

↑ Сущность власти

Определение власти, сформулированное Вебером, помогает выделить важные положения, характеризующие сущность политической власти:

↑ Признаки власти

• всеобщность, т.е. способность проникать во все сферы деятельности отдельных индивидов, человеческих общностей и социальных институтов;
• порядок и согласованность действий сторон, обусловлен­ных различными факторами, например общей материальной заинтересованностью, духовной близостью, страхом, подра­жанием, привычкой и т.д. В конечном счете любая власть опирается на добровольный или вынужденный консенсус сторон, готовность к подчинению;
• объективные потребности и интересы конкретного ин­дивида, социальной группы либо класса.

↑ Виды власти

В зависимости от признака классификации выделяют различные виды власти.

Так, с точки зрения социального уровня различают власть: в масштабе всего общества; внутри коллектива (социальной общности); в отношениях между индивидами.

По способам взаимодействия субъекта и объекта власти выделяют власть: тоталитарную; авторитарную; либеральную; демократическую.

С точки зрения эволюции власти проводится различие между общинной или недифференцированной властью (при родовом строе), индивидуализированной и персонифицированной властью (при племенном строе, теократических и феодальных режимах) и институализированной, т.е. автономной в правовом отношении (современное государство).

По содержанию можно выделить власть: семейную, чувственно-­эмоциональную, духовную, религиозную, экономическую, полити­ческую, информационную и др.

Политическая власть и государственная власть

Специфика государственной власти определяется, прежде всего, ее монополией на легальное, легитимное и универсальное принуждение от имени общества, обладанием юридического верховенства в обществе, универсальностью и суверенностью.

↑ Власть и авторитет

Власть связана с личностью лидера. Власть создает благоприятные правовые или юридические возможности для осуществления политического лидерства, которое, в свою очередь, опирается на авторитет и доверие.

Авторитет — безусловное признание достоинств политического лидера и его влияние на своих последователей.

Лидер использует свой авторитет для осуществления целей и задач политической деятельности. Обычно авторитет лидера определяется либо личными качествами политика, либо престижем проводимой им политики или статусом возглавляемого им органа.

Специфической особенностью авторитета является то, что он основан на добровольном признании личных заслуг и достоинств субъекта авторитета, а не на навязывании чужой воли.

В политологии авторитет рассматривается в качестве одного из методов осуществления политики, как один из мотивов подчинения властным органам, как выражение отношений субъекта и объекта политической деятельности. В основе авторитета лежит вера объекта политики в то, что политический лидер обладает определенными качествами для политического управления.

Политологи выделяют два вида авторитета руководителей:

• должностной, обеспеченный положением,
• личный, приобретенный самим руководителем.

Применительно к системе власти можно предположить, что авторитет представителей высших эшелонов власти (президент, премьер-министр и т.д.) в большей мере является должностным.

На более низких уровнях (региональные, местные администрации) все более определяющую роль начинает играть психологический авторитет, что объясняется меньшей дистанцией между властью и населением.

В основе политического авторитета лежит доверие объекта авторитета субъекту, вера объекта в то, что субъект обладает определенными основаниями и качествами для того, чтобы подчиняться ему. Доверие по отношению к политическим лидерам возникает в том случае, если люди уверены (или предполагают), что политический лидер сможет разделить их ценности. Особенности его выражения основаны на прошлом опыте лидера и его окружения и определяются сложившимися нормами и ценностями данной общности людей. Человек доверяет тем людям, взгляды и представления которых соответствуют сложившейся у него системе ориентаций и ценностей. Он воспринимает как истинную информацию, поступающую в первую очередь от вызывающих у него доверие людей. Не случайно кредит доверия (равно, как и его отсутствие) существенно влияет на поведение как политического лидера, так и его последователей.

Читайте также:

  

• Портфолио заместителя директора по воспитательной работе по 130 приказу в школе образец

  

• Принцип системности в доу

  

• Приказ утверждение программы энергосбережения в школе

  

• Система и подсистема школы

  

• Космический метод это кратко

В) формы проявления власти:

Взаимоотношения
власти и общества проявляются прежде
всего в формах власти. Формы
проявления и организации
власти мы объединим в две
группы: господство
и
управление.

Политологи
Европы считают политическое господство
главной формой проявления власти, в США
же делают акцент на управлении. Мы
склоняемся к тому, что первенство среди
форм реализации власти принадлежит
политическому господству, а управление
(хоть оно предполагает прямое командование
исполнителями) является по отношению
к господству производной функцией,
зависимым компонентом.

ПОЛИТИЧЕСКОЕ
ГОСПОДСТВО
– это форма проявления власти, при
которой субъект власти доминирует в
обществе и определяет стратегию его
развития (что не отменяет возможности
контроля за властвующими).

М.Вебер
определял политическое господство как
вероятность встретить повиновение
приказу у данной группы людей. В науке
встречаются как расширительное, так и
зауженное толкование политического
господства. По нашему мнению, примером
первого является позиция В.П.Пугачева
и А.И.Соловьева (С.94), включающих в его
определение организационное и правовое
оформление разделения общественного
труда на управленческий и исполнительский.
На наш взгляд, тем самым стирается
специфика господства, игнорируются его
особые способы, а политики приравниваются
к простым чиновникам. А ведь это то же
самое, что ставить знак равенства между
хозяином и капитаном корабля или между
владельцем и менеджером предприятия.
Тем же грешит и “Краткий словарь по
социологии” (С.44), определяющий господство
как “механизм осуществления власти,
который принимает форму социальных
институтов и предполагает расчленение
социальных групп на господствующие и
подчиненные, иерархию и социальную
дистанцию между ними, выделение и
обособление особого аппарата управления”.
Если убрать тавтологичность, то
большинство оставшихся характеристик
присуще и управлению. Пример зауженной
трактовки представляет собой, на наш
взгляд, мнение Э.В.Черняка (С.13), считающего,
что господство “связано с применением
только силы”. Тем самым отрицается
возможность господства, основанного
на авторитете или санкциях.

Политическое
господство не обязательно, но чаще всего
все же закрепляет социальное господство
– привилегированный статус определенных
социальных слоев, обладающих основной
собственностью, высокими престижем и
образованием. И, наоборот, мы встречаем
в жизни и обратную рокировку, когда
асимметричность властных отношений
дает активному субъекту власти
определенные преимущества (статус,
авторитет, информацию и знание, силу
принуждения). И господство, и названные
привилегии часто рождают противоречия
и конфликты между агентами власти.

Политическое
господство осуществляется такими
способами,
как:

1)
идеологическая и социально-политическая
гегемония;

2)
государственно-стратегическое
руководство.

Разберем
их. Отношения между властной и подвластной
волями могут выражаться в форме гегемонии
(англ.hegemony
от греч.hegemonia
– господство) – способе политического
господства, заключающемся в долговременном
доминирующем положении субъекта власти,
проявляющемся в единстве влияния
(например, в форме авторитета) и
верховенства (приоритета) в культуре,
идеологии, социально-политической сфере
или на международной арене. Гегемоном
может быть отдельная партия или класс:
КПСС в СССР на протяжении 70 лет, ЛДП в
Японии в течение 40 лет, буржуазия,
пролетариат, номенклатура и др.

Имеется
и иная трактовка соотношения гегемонии
и господства: авторы “Политологии.
Энцикл.словаря” (С.57), напротив, считают
господство предельной фазой гегемонии.
Нам ближе понимание гегемонии, предложенное
в свое время А.Грамши (Италия),
характеризовавшим ее как способ
достижения господства одного класса
над другими путем сочетания политических
и идеологических средств. Дело в том,
что роль идеологии в достижении согласия
подчиненных классов может быть даже
более существенной, нежели роль прямого
диктата в форме принуждения, особенно
в современных демократиях. По Грамши,
главным инструментом принуждения
является государство, а достижение
идеологического согласия осуществляется
через институты гражданского общества
(семью, церковь, профсоюзы). Следовательно,
чем большую роль играет гражданское
общество, тем вероятнее достижение
гегемонии идеологическими средствами.
Гегемония вряд ли когда-либо может быть
полной. В современных капиталистических
обществах рабочий класс имеет двойственное
сознание, определяемое как идеологией
класса капиталистов, так и революционизирующим
опытом их жизни. Для ликвидации
капитализма, по Грамши, рабочие должны
установить собственную идеологическую
гегемонию.

Руководство
(на англ.leadership)
же – это способ политического господства,
означающий выработку основных
направлений развития общества (стратегии)
и методов его регулирования и контроль
за их реализацией. То есть это подразумевает,
в отличие от гегемонии, не довольно
неопределенное (а иногда и неуловимое)
влияние и идейно-политическое доминирование
какого-то субъекта власти, в чьих
интересах она осуществляется, а конкретные
действия, само осуществление власти
руководителем общества, который весьма
определен, институционален, организован.
Так, в большинстве западных демократий
руководят обществом, по одним версиям,
транснациональные корпорации, по другим,
– аппарат и лидеры правящих партий; в
СССР эту роль осуществлял лишь высший
этаж номенклатуры КПСС в виде Политбюро
и аппарата ЦК; в современной России одни
считают руководителем личность президента
РФ и его команду, другие – Международный
валютный фонд, чьи рекомендации выполняет
наше правительство.

В
отличие от этого, УПРАВЛЕНИЕ
(government)
как форма проявления власти – это
конкретная административно-распорядительная
деятельность, т.е. осуществление на
практике названных методов и движения
в указанных направлениях. В отличие от
разброда мнений в определении субъекта
господства (как гегемона, так и
руководителя) в любой стране, кроме
откровенных деспотий, в отношении
субъекта управления существует единство
позиций (поскольку он еще более
институционализирован, его полномочия
до последней запятой прописаны в законах,
да и во всех странах это один и тот же
субъект). Все ученые сходятся во мнении,
что управляет любым обществом
исполнительная
ветвь власти,
т.е. профессиональный
аппарат
государственного управления, контролируемый
реальным руководителем общества и
народом (последним – лишь в случае
наличия для общественного контроля
соответствующих каналов). Следовательно,
управление – это лишь производное от
господства.

Управление
осуществляется такими способами,
как:

а)
координация
(согласование интересов и целей разных
субъектов политики и власти, т.е. различных
социальных слоев и организаций; не все
правительства овладели этой функцией,
при отсутствии обратного воздействия
народа, оппозиции на власть последняя
может так и не освоить данный способ
управления);

б)
организация
(субординационная, распорядительная
деятельность госаппарата, выражающаяся
в директивном командовании высших
этажей власти низшими в форме приказов
и санкций; освоение этого способа любым
управленцам представляется самым легким
делом);

в)
социальный контроль
(регулирование поведения рядовых граждан
путем ограничения действий, ущемляющих
права и свободы других людей; по
Т.Парсонсу, social
control – это
процесс нейтрализации девиантного
поведения и поддержания социальной
стабильности посредством использования
санкций, принуждения, убеждения;
эффективное овладение данным способом
управления затруднено в условиях
криминализации самой власти).

Помимо
названных, имеются и иные отличия
господства
(прежде всего в форме руководства) от
управления.
Раскроем их. С организационной точки
зрения, руководят обществом аппарат и
лидеры политических партий, управляет
– государство. Поэтому управление (как
и государство) при многопартийном режиме
беспартийно и идеологически нейтрально
(не полностью, а внутрисистемно: оно
индифферентно к линии любых внутрисистемных,
т.е. не разрушающих данное государство
партий), а руководство (как и партии)
идейно ориентированно. Как пишет Р.Арон
(С.68), такое “государство, не будучи
связано с какой-то одной партией, в
идеологическом смысле носит светский
характер. При однопартийном режиме
государство партийно, неотделимо от
партии”, управление идеологизируется.

Табл.8. Различия
между руководством и управлением

Еще
одно отличие между руководством и
управлением вытекает из предыдущего:
руководят обществом выборные политики
(включая государственных деятелей), а
управляют назначаемые и несменяемые
чиновники, государственные служащие.
Как отмечает Арон (С.56), “чиновник – это
профессионал, политик – дилетант.
Чиновник получает должность, если
соответствует установленным требованиям,
а политик обретает полномочия в результате
выборов. … те, кто отдает распоряжения
чиновникам и администраторам, – не
специалисты”, у них иная функция: они
представляют “постоянную связь с теми,
кем управляют. Пусть чиновник компетентен,
однако для принятия решений у него нет
полномочий”. Так, полиция должна
арестовать изменников, но кто является
изменником: коллаборационист или
партизан, – определяет не полицейский,
а политическая власть, и от смены власти
ответ на такой вопрос меняется и полиция
строго по установленным правилам сначала
ловит партизан, потом коллаборационистов.
То же было, продолжает Арон, в XIX в., когда
власть не раз переходила от императоров
к королям и от них к республиканцам, а
“администрация оставалась такой, какой
была. При каждой смене режима менялась
лишь высшая администрация”, близкая
по статусу к политикам. Поэтому и критерий
отбора политических руководителей
иной, чем у чиновников: “не компетентность,
а законность”, облеченность властью
на законном основании (путем выборов),
а “управление – дело политиков в
сотрудничестве с администраторами”
(С.57). В разных направлениях развиваются
и институты руководства и управления.
Администрация “охватывает все более
широкие области жизни сообщества,
определяет все более многочисленные
виды деятельности отдельных лиц”,
например, госсектор – это и форма
бизнеса, и выражение власти государства,
т.е. “государство и общество все больше
стремятся к отождествлению друг с
другом”, а политика “становится все
более самостоятельной, обособленной
внутри общества”, специализируется
(С.58). Обобщим это в Табл.8 (См.).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

_{ВВЕДЕНИЕ}

Актуальность проблемы — современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам власти и лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство — процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей — значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние — поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения.

Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Цель — это конечный результат.

Неформальные группы и организации возглавляются лидерами (неформальными), которые в отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом, который наделён определённой властью.

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием «власть» связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Цель курсовой работы исследование понятий власти и лидерства, соотношения формальных и неформальных сторон управления.

В соответствии с целью исследования определены его основные задачи:

• рассмотреть понятие власти и ее баланс;

• исследовать понятие лидерства как регулятора управленческой деятельности;

• изучить формальные и неформальные структуры управления.

Структура курсовой работы отвечает решению поставленных задач: исследование состоит из введения, трёх глав, включающих восемь подразделов, заключения и списка использованных источников.

_{1. ПОНЯТИЕ ВЛАСТИ И ЕЕ БАЛАНСА}

1.1. Понятие власти

Объяснить однозначно, что такое власть трудно, так как власть проявляется в нашей жизни в различных аспектах. В связи с этим говорят о власти природы, власти человека над человеком, власти эмоций, чувств и т.д.

Существует несколько трактовок власти. В одной из них под властью понимают отношения между социальными субъектами. Она появляется именно там, где существуют отношения. Нет отношений — нет власти. То есть власть означает отношения зависимости между людьми. Такое понимание власти относится к бихевиористским её трактовкам.

В телеологических трактовках власть определяется более широко. Под ней понимают не только отношения между людьми, но и взаимодействия человека с окружающим миром. В этом смысле говорят, например, о власти человека над природой. О власти как о реализации намеченных целей говорил Б. Рассел.

Обратившись к истории, видим, что в первобытно–общинном строе власть имела общественную направленность. Она осуществлялась всеми членами рода или племени, основывалась на авторитете старейшин. При дальнейшем расслоении общества и возникновении государства авторитет старейшин был смещён авторитетом публичной власти. Стали возникать аппарат власти, особые принудительные учреждения, которые встали над обществом и отделились от него. Под властью можно понимать также “социальные отношения, проявляющиеся в возможности и праве одного человека или группы людей принимать решения, приобретающие обязательный характер для другого человека или группы”¹.

Власть — это и определённая форма руководства, управления обществом, любым коллективом, объединением людей. Она обеспечивает согласованную деятельность людей. Действия её должны иметь поддержку народа. Однако те, в чьих руках сосредоточена власть, могут применять и принуждение, т. е. подчинять себе волю других, распоряжаться кем–либо или чем–либо.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в большей мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности на человека.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет 5 основных форм¹:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть. Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставлять подчиненных исполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Следует выделять такое понятие, как «влияние». Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. К. Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации, никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий 20-го столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Большинство людей связывает власть с насилием, силой, агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила – вовсе необязательный компонент власти. Власть – это возможность влиять на поведение других.

1.2. Баланс власти

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффектив­ного существования организации и ее коллектива необходимо соблю­дение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчинен­ных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользу­ется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности от­дельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает не­компетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с кото­рыми очень сложно и неинтересно¹.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших состав­ляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих, и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних и недостаточную загруженность других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руковод­ства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В ко­нечном счете, наблюдается стремление к захвату неограниченной вла­сти. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а, следо­вательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно¹. Состояние зависимости подчиненных от своего руководи­теля может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной вла­сти, может проявляться в ее способности быстро, в короткие сроки вы­полнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных усло­виях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интере­сам остальных членов организации, а его уход или устранение разру­шает организационную ситуацию. В любом случае происходит сниже­ние эффективности деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы в работе коллектива — это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рацио­нальной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необхо­димо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направ­лений грамотного управления персоналом. Все они относятся к облас­ти человеческих отношений и дополняются необходимыми органи­зационными чертами, включающими:

1. должностные инструкции и стандарты;

2) делегирование полномочий;

3) отношения с коллегами;

4) определение конечных результатов;

5) оценку положительных сторон работы подчиненных;

6) оценку отрицательных сторон работы;

7) действия по исправлению ошибок;

систему вознаграждений;

9) систему продвижения по службе;

10) интерес к личности подчинен­ных и др.

Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчиненны­ми. Одним из крайних негативных проявлений взаимодействия коллек­тива и руководителя может быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, и (или) руководитель не может направить действия подчиненных на достижение этих целей. В таких ситуациях руководитель не выполняет необходимые функции, разрывая тем самым иерархические нити про­цесса управления¹. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие².

Если среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретает черты анархии, что гораздо опаснее, так как у каждого члена коллектива существует своя цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, а следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

_{2. ЛИДЕРСТВО КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ}

2.1. Основа и сущность лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:

1 Ведущий, руководитель;

2 Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании. В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной¹.

Решение проблем, возникающих, перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;

• способность к коммуникациям;

• доверие сотрудников;

• гибкость при принятии решений.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Любое предприятие, учреждение может рассматри­ваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организацион­ным структурам правомерно говорить и о двух прису­щих им типах отношений людей: формальных и нефор­мальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официаль­ных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на таб­ло» социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица¹. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, выше­стоящим руководством, получает соответствующие власт­ные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служеб­ному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отно­шении кого-то из партнеров, но эти санкции носят не­формальный характер. Здесь следует обратить внимание еще и на такой любо­пытный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром (а это нечего скрывать мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от то­го, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а дру­гой — в системе отношений неформальных, неофициаль­ных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы соци­ального влияния в группе (коллективе). Но в одном слу­чае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидер­ство) — по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент извест­ной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должност­ными инструкциями, а в лидерстве его присутствие го­раздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель ста­новится лидером и т.д. Примеров такого рода трансфор­маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте¹.

2.2. Стили руководства

Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль руководства типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Существует несколько стилей руководства:

Авторитарный стиль руководства

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами¹.

Демократическое руководство

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “Y”:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

1. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

2. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

3. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчинённым определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жёсткий контроль за подчинёнными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждёт, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести её оценку. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он пытается сделать обязанности подчинённых более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчинённые понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создании атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчинённым и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения¹.

Существует также ещё один стиль руководства, который носит название либеральный стиль:

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

2.3. Значение лидера в управлении организацией

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно, прежде всего, воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл.

Лидер должен также выполнять следующие функции:

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Большинство организаций закономерно принадлежат к типу организационной системы. В организации – открытой системе миссия управленческого лидера состоит в утверждении и обеспечении реализации стратегии регулярного изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности организации).

Основой успешного проведения изменений становится идея об их осуществлении. Идея проведения изменений не может зародиться в головах рядовых сотрудников или представителей менеджмента, а затем пробить себе дорогу наверх. Однако наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения организационных изменений становится тот путь, который инициируется представителями организации, обладающими полнотой власти для реализации идеи в жизнь, а также достаточным личностным авторитетом для формирования лагеря сторонников реформ и усиления движущих сил¹.

Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают его затевать проведение изменений.

Во-первых, лидер в силу своего положения в организации обладает информацией, позволяющей ему иметь перспективное и многоплановое видение руководимого им предприятия и его возможностей, а также внешних условий, которые оказывают влияние на результативность организационной деятельности в данный момент и будут на нее воздействовать в будущем.

Во-вторых, положение лидера в организации позволяет ему впитывать идеи, рождающиеся в головах ключевых специалистов.

В-третьих, управленческий лидер имеет возможность аккумулировать инновационные идеи вне организации и трансформировать их в идеи, связанные с повышением эффективности деятельности организации.

И, наконец, лидер обладает теми личностными качествами, которые позволяют ему преобразовывать новую идею в убеждение о реальности внедрения этой идеи в деятельность своей организации, о ее ценности. Без этого убеждения идея не является продуктивной. Только сила духа и талант лидера, который прекрасно знает свою организацию и ее возможности (технические и человеческие), могут преобразовать абстрактную идею в прагматическую.

Для того чтобы достичь максимального результата в создании конструктивных идей осуществления организационных изменений, лидер может действовать в двух направлениях¹:

а) как создатель климата и условий, которые позволяют развивать уверенность в потребности проведения изменений;

б) как организатор, использующий свою статусную власть, индивидуальное влияние и организационные ресурсы для реструктуризации организации, разрешения противоречий между отдельными сотрудниками и подразделениями.

Эффективность управления изменениями связана с наличием согласия между лидером и основной массой сотрудников организации относительно целей реформирования.

Для того чтобы достигнуть согласия относительно целей проведения изменений, лидер должен решить ряд задач:

1. Определить цели изменений в понятиях и терминах, доступных пониманию основной массы сотрудников. Определение цели также должно легко запоминаться членами организации.

2. Сформировать и развить доверие к идее и целям изменений.

3. Выработать общее видение цели.

4. Разработать на этой основе стратегии проведения изменений.

Эффективность проведения изменений связана с деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников. Ответственное отношение подчиненных к своим обязанностям непосредственно связано с обеспечением их соответствующими полномочиями и свободой принятия решений¹.

Коммуникация – это посылка и получение информационных сообщений индивидами в период взаимодействия.

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации).

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в добротной информации, которая, во-первых, может обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать их действия с учетом планов и намерений окружающих людей.

Усилия лидера обеспечивают ему положительный цикл организационной коммуникации в том случае, если их удается реализовать в следующих направлениях:

— Позитивное воздействие на мотивацию всех индивидов и групп в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией, которая нужна членам организации и взаимодействующим с ней структурам для оптимального достижения организационных целей.

— Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации. Дисбаланс силы, как правило, означает, что какой-либо индивид или группа получают возможность контролировать коммуникацию, определяя ее характер в соответствии со своими интересами, которые могут противоречить организационным изменениям.

— Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации. Доступность информации предполагает установление и поддержание разнообразных каналов и методов обмена данными, которые необходимы членам организации для эффективной деятельности.

— Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.

— Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).

— Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности¹.

В организации возникают как формальные коммуникационные связи, так и неформальные. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие субъектов, исполняющих социальные роли в рамках должностных и общественных обязанностей. Неформальная коммуникация ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение личных проблем и проблем групповой динамики. Эффективной может быть как формальная коммуникация, так и неформальная.

Степень эффективности взаимодействия и взаимного дополнения формальной и неформальной коммуникативных сетей во многом определяет продуктивность деятельности организации и эффективность лидерства.

Зачастую при нехватке формальной информации недостаток в ней восполняет неформальная коммуникационная сеть. Передача официальной информации через неформальную сеть приводит к искажению этой информации. Выполнение в рамках неформальной коммуникации функций информирования сотрудников по ключевым проблемам жизнедеятельности приводит к возникновению помех при координации работы членов организации.

В зависимости от влиятельности неформальных лидеров и степени их лояльности официальному руководству организации, доверия и согласия с управленческими решениями и методами управления изменяется сила и влияние неформальной коммуникативной сети.

Влиятельность неформальной коммуникативной сети. Также определяется частотой и свободой общения официального руководства с неформальными лидерами.

Неформальные лидеры выполняют функции хранителей и передатчика информации. Они заполняют «пустоты» формальной коммуникации, объясняют и истолковывают сообщения официального руководства и его действия, аккумулируют многообразную информацию об организации и ее членах. Фактически они формируют общественное мнение относительно политики руководства и оказывают существенное влияние на создание имиджа представителей менеджмента¹.

Итак, барьерами, которые препятствуют эффективной организационной коммуникации, являются:

• страх нижестоящих проявить инициативу и инакомыслие, подменив тем самым лидера;

• отсутствие готовности руководства к открытости коммуникации;

• непропорциональность информационных потоков сверху вниз и снизу вверх;

• потеря и искажение смысла сообщений посредниками;

• феномен группового мышления.

Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

_{3. ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ}

3.1. Признаки, функции и различия формального и неформального управления

Управлять – это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества¹.

В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

Иногда бывает ошибкой стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения¹:

1. использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

2. жесткий контроль исполнения,

3. учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

1. слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)

2. система индивидуальных или коллективных ценностей

3. лидерство

Функции неформального управления:

1. реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.

2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.

3. получение и передача необходимой или интересной информации

4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Функции формального управления:

1. установление статусов, прав и обязанностей членов группы;

2. жесткое определение и распределение ролей;

3. обеспечение единства всех составных частей организации;

4. связь различных подразделений с ее общими целями;

5. целесообразное общественное разделение труда;

6. обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации.

Виды структур организации осуществляющих формальное управление: административная структура; оперативная структура. Административная структура. Включает подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры.

Оперативная структура. Включает рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект, например деятельность клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить иск.

Решение этих необходимых задач и осуществление нужных взаимодействий создаются условия для формирования оперативных структур. Медицинские сестры, которые оказывают неотложную помощь в больнице, обычно составляют оперативную группу, так как требуется определенная последовательность во время ухода за пациентом. Эти структуры имеют значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель¹.

Виды структур, осуществляющих неформальное управление: структуры по интересам; группы на основе дружбы. Структуры по интересам. Отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд.

Группы на основе дружбы. Многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности. Мотивы членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.

Хотя группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы – это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

Ступени возникновения и развития процесса неформального управления:

1. осознанно, стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулирования каких-либо событий;

2. основой объединения обычно становятся более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

Неформальное управление уже органично развивается, борясь с какой-либо внешней постоянной опасностью:

1. стремление укрепления процесса управления на предприятиях и организациях;

2. объединение людей для более масштабного управления.

Причины побуждающие вступать в неформальные отношения и использовать этот метод управления¹.

Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности – одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку формальное управление сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальному управлению, чтобы обрести эти контакты;

Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать, другие боятся критики. В этих и других случаях люди предпочитают прибегать к помощи неформального управления.

Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальные отношения является осознанная потребность в защите;

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку в формальных отношениях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации возможен только в неформальной организации;

Симпатия. Люди часто вступают в неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Существует три источника возникновения неформального управления:

1. функциональная недостаточность самой формальной организации;

2. социальная интеграция в рамках организации;

3. разделение феноменов функций и личности (индивид может варьировать средства)

Различия между формальным и неформальным управлением: неформальному управлению присуще спонтанное возникновение, а формальному – запланированное организацией; основная причина возникновения формальных отношений – эмоции, а неформальных – достижение цели; формальное управление отличается от неформального стабильностью¹.

В формальных организациях основное – достижение целей организации, в неформальных же – удовлетворение потребностей группы. Неформальное управление исходит от отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации. В неформальных организациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а в формальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз. Различаются на угрозу увольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические или общественные санкции – в неформальном. Выделятся официальные каналы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые в формальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохо определенные и пресекающие постоянные каналы – в неформальном руководстве.

В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Несмотря на то, что существуют два типа управления в России, преобладает формальное руководство. Поэтому необходимо рассмотреть такую особенность формального управления как бюрократия.

3.2. Сочетание формального и неформального управления

Все современные формальные организации являются по своей природе бюрократическими. Часто бюрократия ассоциируется с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. В такого рода управлении нередко средства деятельности превращаются в цели. К исследованию бюрократии неоднократно обращались социологи. Наиболее значительный вклад в него внес немецкий социолог М.Вебер. Он ввел понятие «идеальный тип бюрократии» и дал ему следующую характеристику: наличествует четкая иерархия авторитетов, в которой реализуется «цепь» команд сверху. Каждый высший авторитет осуществляет контроль за авторитетом, занимающим более низкое положение в иерархической структуре. Горизонтальные связи отсутствуют¹.

На всех уровнях данной организации имеются письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица. Каждый работник получает фиксированный оклад; для получения более высокого оклада индивид должен поступательно продвигаться по служебной (карьерной) лестнице.

Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми он оперирует. В целом бюрократия все более отдаляет рабочих от участия в управлении. Бюрократия – иерархически организованная, зачастую неуязвимая управляющая система, подчиняющаяся своему основному закону функционирования: сохранение своих привилегий, власти и обеспечение своего постоянного воспроизводства.

Носителем системы бюрократического произвола – обязательного атрибута административной власти – является слой привилегированного чиновничества, для которого характерны глубокое чинопочитание, карьеризм, угодничество, замена дела словом. Не будет преувеличением сказать, что бюрократия является антиподом оптимального управления и его врагом номер один.

В нашей стране с удивительной регулярностью появляются грозные указы «о сокращении административно-управленческого персонала», но через самое короткое время количество министерств и ведомств с обширным чиновничьим аппаратом вырастает вновь.

В России бюрократический аппарат стал заметно расти при Петре I. В 1715 году численность чиновников в центральном аппарате и в системе местного управления составляла 5300 человек, и на их содержание ежегодно тратилось около 100 тыс. рублей; через 5 лет, в 1721 году, количество чиновников и расходы на них удвоились. К началу XX века численность бюрократии вновь удвоилась (358 тыс. человек). Бюрократ – талантливый конформист, блестяще владеющий искусством воздействия на личность. Беспощадно точно сказала помощница Рейгана Элизабет Доул, что Президенту в его окружении не нужны сотрудники, умеющие только поддакивать. «Если он говорит «нет», то и мы все говорим «нет». К сожалению, это правило распространяется на окружение практически любого начальника. Законы бюрократии определяют ценность работника по его умению соблюдать установленные правила, ритуалы, оберегать иерархические устои и поддерживать статус-кво во всех случаях служебной практики.

Одним из блестяще отработанных бюрократий способов уклонения от личной ответственности является нехитрый метод передачи решения вопроса коллегиальному органу, различным комиссиям и совещаниям – призыв «поручить комиссии рассмотреть данный вопрос более глубоко и всесторонне» вызывает настороженность у опытного руководителя. Другой блестящий бюрократический прием, известный еще древним римлянам и отшлифованный за столетия до удивительного совершенства, — метод подмены дела словом.

Аналитические данные Института государства и права Академии наук РФ позволяют определить характерные черты бюрократичекого сознания: безразличие к целям и задачам деятельности организации, что проявляется в преувеличении внимания к процедуре, форме в ущерб существу дела. Традиционной маскировкой такого равнодушия являются повышенная бдительность и якобы существующая необходимость выполнять формальные указания, циркуляры и предписания (известна горькая шуточка о медсестре, которая будит больного «Проснитесь, вам пора принять снотворное»).

Подмена общих государственных интересов узковедомственными, корпоративными и особенно частными. Такой чиновник руководствуется в основном формальными указаниями и соображениями карьеры и изначально не только нравственно неполноценен, но и профессионально неэффективен. Вся его деятельность предельно прагматична и рациональна, – важна только та работа, только те люди, которые могут принести личную выгоду.

Консерватизм, боязнь и нежелание перемен (особенно если эти перемены сокращают зону интересов чиновника), предельное сокращение любой неопределенности и риска. Все эти тенденции неминуемо ведут к застою, стагнации¹.

Бюрократ высокого уровня, как и большинство работников сферы управления, по своему талантлив: он великий мастер – имитатор бурной деятельности, виртуозно владеет демагогией и в совершенстве умеет уйти от неприятных, обременительных и ответственных заданий, умеет собирать и утаивать важную информацию, прекрасно ориентируется в корпоративных секретах своих коллег. И все же основа бюрократического сознания – посредственность. Верно заметил Оноре де Бальзак: «Существует только одна гигантская машина, управляемая пигмеями, и это бюрократия»;

Широкое и умелое применение штампа с грифом «секретно» позволяет спрятать важную для коллектива информацию и подкрепить репутацию как надежного, осторожного и бдительного сотрудника. Известно, что крупный итальянский физик Э. Ферми, много настрадавшийся от бдительности чиновничьего аппарата, написал на конверте одного из писем «Совершенно секретно, сжечь до прочтения».

Умение перенести на свою персону регалии того высокого учреждения, где он служит, и, как следствие этого, талантливо играть роль недоступного, барственного вельможи. В этом случае в ход идут отработанные приемы закрытия доступа к барину: милицейский пост при входе в учреждение, неприступный секретарь, длительные сроки рассмотрения просьб и жалоб, резкость и безапелляционность высказываний в адрес рядовых сотрудников и просителей.

Однако бюрократия как форма организации имеет не только недостатки, но и преимущества. Преимущества бюрократии: возможность принимать решения согласно общим критериям; заинтересованность в поддержании высокого уровня компетенции служащих; уменьшение коррупции благодаря полной занятости и фиксированному окладу.

Недостатки бюрократии; сдерживание инициативы работников; исключение из процесса экспертизы талантливых людей; неспособность полностью ликвидировать коррупцию.

Сложность борьбы с бюрократией заключается в том, что не всегда удается распознать, кто прячется под маской добросовестного сотрудника, старающегося сохранить административный порядок и зачищающий организацию от волюнтаризма и хаоса.

Преувеличение или усиление роли формального управления ведет к охарактеризованному выше бюрократизму, делает управление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Но вообще без формального управления также не может быть не только эффективного, но и нормального управления.

Преувеличение роли неформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случае управление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм.

Поэтому для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление. Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления¹:

1. качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

2. личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

3. социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

4. психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

5. тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

6. интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

7. динамика развития коллектива, фирмы, организации.

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления. Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера. Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления. Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

Необходимо также в рамках данной работы рассмотреть динамику развития неформального управления¹:

1. преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать нежизненоспособной и формальные отношения;

2. внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

3. постоянный учет влияния принимаемых решений, и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния.

4. обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям.

Таким образом, можно сделать вывод, что влияние формального и неформального управления на межличностные отношения играет очень большую роль в процессе развития организации.

_{ЗАКЛЮЧЕНИЕ}

Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации.

Большинство руководителей формальных организаций к неформальному управлению относятся отрицательно, считая его результатом плохого руководства. Но неформальные отношения – это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное.

Например, неформальная организация может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации.

Отрицательное отношение к неформальному руководству в целом ведет к упущению эффективных факторов влияния на формальное управление. В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразднение неформальных отношений. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов.

Признать неформальное управление и сочетать его с формальным.

Прислушиваться к мнению сотрудников – участников неформальных отношений. Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальное управление. Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации. Все эти принципы применимы в России, но необходимо учитывать и специфику нашей страны. Поэтому можно выделить следующие тезисы развития неформального управления:

1. сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного;

2. пересмотр общей концепции менеджмента применительно к российской рыночной экономике;

3. внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации;

4. развивать комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.

_{СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ}

1. Власть в организации // Организационное поведение: учебник / К. Э. Оксинойд. — М., 2009.

2. Власть и ее влияние в организации // Теория менеджмента: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М., 2011.

3. Власть и лидерство // Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для вузов / Г. Х. Бакирова. — М., 2008.

4. Гнатюк О.Л. Основы теории коммуникации: учебное пособие / О.Л.Гнатюк. – М.: КНОРУС, 2010.

5. Де, Миз К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера / Де Миз К., Н. В. Балабанов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 2.

6. Действенное лидерство: пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 186 с. Лидерство // Организационное поведение / А. М. Сергеев // Организационное поведение. — М., 2008.

7. Егоршин А.П. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2010.

8. Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2010. — № 3. — С.73-78.

9. Лидерство // Теория менеджмента: учебник для вузов / П. А. Михненко. — М., 2012.

10. Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщение к ней сотрудников Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. — М., 2011.

11. Лидерство и руководство // Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Н. А. Воеводина, Данилова И. А., Нуриева Р. Н. — М., 2010.

12. Лидерство, руководство, власть // Менеджмент: учебник для спо / Г. Б. Казначевская. — 12-е изд., доп. и перераб. — Ростов н/Д., 2011.

13. Меновщиков В.Ю. Бюрократы и неформалы: откуда они берутся и почему конфликтуют / В.Ю. Меновщиков // ЭСМ. – 2004. – №6. – С. 30-36.

14. Психологические аспекты организационного лидерства // Управленческая психология: учебник для спо / О. Д. Волкогонова, А. Г. Зуб. — М.: Форум, 2009.

15. Руководство и лидерство // Психология делового общения и управления: учеб. пособие для спо / Л. Д. Столяренко. — 6-е изд. — Ростов н/Д., 2009.

16. Соловьев В.И. Роль высшего руководства в качественном менеджменте // Стандарты и качество. — 2009. — N 8. — С.88-90.

17. Сторожук А.Ю. Неформальные отношения в структуре современной российской организации: автореф. дис. канд. социал. наук: 22.00.08/А.Ю. Сторожук; ВАГС. – Волгоград; 2009.

18. Управление персоналом организации: учебник (под ред. проф. Кибанова А.Я.) М., ИНФРА-М, 2011.

19. Формы власти и влияния // Основы менеджмента / М. Х. Мескон, Альберт М., Хедлури Ф. — 3-е изд. — М., 2008.

20. Чернов С.Е., Абаимова М.Б. Менеджмент: концепции и методы стратегического управления. -М, ИНЭП, 2012.

21. Честер Барнард. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2009.

22. Щербина В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблема подготовки менеджеров // Личность. Культура. Общество. — 2002. — Т.4, Вып.3-4. — С.159-191.

23. Юркив Н.Н. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. — 2010. — N 12. — С.54-56.

24. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н.Ягунова, А.Гонова // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С. 37-44.

1 Власть и ее влияние в организации // Теория менеджмента: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М., 2011. – С. 268-269.

1 Формы власти и влияния // Основы менеджмента / М. Х. Мескон, Альберт М., Хедлури Ф. — 3-е изд. — М., 2008. – С. 436-446.

1 Честер Барнард. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2009. С. 21.

1 Власть и лидерство // Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для вузов / Г. Х. Бакирова. — М., 2008. С. 285-298.

1 Власть в организации // Организационное поведение: учебник / К. Э. Оксинойд. — М., 2009. – С. 270-278.

2 Соловьев В.И. Роль высшего руководства в качественном менеджменте // Стандарты и качество. — 2009. — N 8. — С.88-90.

1 Лидерство, руководство, власть // Менеджмент: учебник для спо / Г. Б. Казначевская. — 12-е изд., доп. и перераб. — Ростов н/Д., 2011. – С. 216-222.

1 Лидерство и руководство // Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Н. А. Воеводина, Данилова И. А., Нуриева Р. Н. — М., 2010. – С. 132-160.

1 Де, Миз К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера / Де Миз К., Н. В. Балабанов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 2. — С. 111-119.

1 Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2010. — № 3. — С.73-78.

1 Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщение к ней сотрудников Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. — М., 2011. – С. 439-481.

1 Лидерство // Теория менеджмента: учебник для вузов / П. А. Михненко. — М., 2012. – С. 260-281.

1 Действенное лидерство: пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 186 с. Лидерство // Организационное поведение / А. М. Сергеев // Организационное поведение. — М., 2008. С. 167-182.

1 Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщение к ней сотрудников Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. — М., 2011. – С. 439-481.

1 Руководство и лидерство // Психология делового общения и управления: учеб. пособие для спо / Л. Д. Столяренко. — 6-е изд. — Ростов н/Д., 2009. – 243-316.

1 Психологические аспекты организационного лидерства // Управленческая психология: учебник для спо / О. Д. Волкогонова, А. Г. Зуб. — М.: Форум , 2009. – С. 148-177.

1 Сторожук А.Ю. Неформальные отношения в структуре современной российской организации: автореф. дис. канд. социал. наук: 22.00.08/А.Ю. Сторожук; ВАГС. – Волгоград; 2009. С. 14.

1 Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н.Ягунова, А.Гонова // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С. 37-44.

1 Юркив Н.Н. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. — 2010. — N 12. — С. 54-56.

1 Щербина В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблема подготовки менеджеров // Личность. Культура. Общество. — 2002. — Т.4, Вып.3-4. — С.159-191.

1 Гнатюк О.Л. Основы теории коммуникации: учебное пособие / О.Л.Гнатюк. – М.: КНОРУС, 2010. С. 121.

1 Управление персоналом организации: учебник (под ред. проф. Кибанова А.Я.) М., ИНФРА-М, 2011. С. 127.

1 Меновщиков В.Ю. Бюрократы и неформалы: откуда они берутся и почему конфликтуют / В.Ю. Меновщиков // ЭСМ. – 2004. – №6. – С. 30-36.

1 Чернов С.Е., Абаимова М.Б. Менеджмент: концепции и методы стратегического управления. -М, ИНЭП, 2012. С. 104.

1 Егоршин А.П. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2010. С. 123.