Еще в тридцатых годах прошлого столетия немецкий, а затем американский психолог Курт Левин разработал типологию индивидуальных стилей руководства, ставшую классической ввиду ее простоты и наглядности. Теория Левина выделяет три ведущих стиля руководства:
- Авторитарный — власть одного человека.
- Демократический — власть группы.
- Либеральный — власть каждого.
Большинство авторов, работавших над типологиями стилей руководства, жили в США. Так, Левин писал:
«Людям, живущим в истинно демократическом государстве, таком как Соединенные Штаты Америки, кажется естественным верить в то, что научное, рациональное знание в конце концов будет принято везде. Однако, как показывает история и еще раз подтверждают эксперименты, <…> вера в разум, в рациональность как социальную ценность ни в коей мере не является универсальной; она сама по себе — результат определенной социальной атмосферы. Верить в разум — значит верить в демократию, поскольку он обеспечивает равный статус разумных партнеров».
Описание стилей управления Левиным и его последователями, вероятно, подчинено влиянию демократического строя, ценность которого высока для представителей США, что показало и дальнейшее распространение демократической идеологии в мире. Здесь усматривается аналогия подчинения науки политике партии, распространенной в СССР.
Стили руководства
Авторитарный стиль руководства характеризуется американскими последователями Курта Левина как единоличное управление, пресечение инициативы, своеволие. Авторитарный руководитель (автократ) делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя выполнять ее так, как хочется ему. Он субъективно оценивает успехи, делает нетактичные замечания.
Демократическому стилю руководства исследователи приписывают преимущественно положительные характеристики:
- Совместное принятие решений.
- Оценка руководителем не личности, а фактов.
- Стимулирование самоуправления.
- Развитие общительности.
- Возникновение доверительных отношений.
Заявленная ценность — сохранение хороших отношений, которые признаются более важными, чем результат работы.
Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководства в деятельность коллектива и часто называется «попустительским».
Можно предположить, что такая типология не учитывает возможности смешивания стилей, а также приписывает руководителю стереотипные образцы поведения, определяемые стилем. Возникает вопрос, насколько верно утверждение, что автократ непременно прерывает начатую работу и заставляет делать ее по-своему? Не является ли это грубым обобщением? Отражает ли тип личности каждого руководителя?
Эта типология не учитывает менталитет и культурно-историческое наследие государств. Трудно спорить с тем, что основанием государственного строя является культура, менталитет и определенный запрос населения на методы управления. Поэтому стили управления формируются исходя из принятых в обществе социальных норм, что также не принимается во внимание, поскольку оценка дается пристрастно, выделяется преимущество демократической модели управления и демократического государственного строя по сравнению с другими.
Авторитарный и демократический стиль управления называют также вертикальной и плоской моделями управления соответственно. Относительно недолгая история развития бизнеса в современной России тем не менее показала, что российские предприниматели отдают предпочтение вертикальной модели управления, вероятно, ввиду национальной культуры и менталитета.
Смотрите также: Типы организационных структур
Менталитет и инициатива сотрудников
Основным недостатком авторитарного стиля или вертикальной модели управления американские авторы называют пресечение инициативы. Принято считать, что инициативная или плоская модель управления — это заметная тенденция на Западе, преимущество которой заключается в создании конкуренции на местах. Но в российском менталитете конкуренция на рабочих местах чужда большинству сотрудников и руководителей, она часто подавляется или вытесняется. В российской системе управления главным стимулом всегда был не успех и обеспеченная старость, не гармоничные отношения в коллективе, а безопасность. Поэтому так распространено пресловутое российское высказывание: «Тебе что, больше всех надо?»
Опыт управления производственными предприятиями показывает, что инициативой следует управлять, выражаясь точнее, удерживать сотрудников от инициативы и допускать ее проявление преимущественно по запросу. Так, Фредерик Тейлор писал о поощрении инициативы работников, как о донаучной организации труда, одновременно предлагая менеджерам использовать механизм вознаграждения подчиненных за отказ от инициативы.
Инициатива — это новые порядки, которые предлагают не руководители или собственники, а наемные сотрудники без соответствующего запроса. Поэтому работодатель может расценить попытку введения нового как нарушение действующих порядков или как попытку перехватить управления, и будет скорее прав. Такой инициатор может спровоцировать раздражение собственника, ведь такое поведение, особенно новенького сотрудника, отвлекает внимание и приводит к тратам ресурсов.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Стиль управления – это манера поведения руководителя в отношении подчиненных, которая при правильном подходе позволяет увеличить эффективность персонала. Универсального стиля руководства не существует, ведь каждый директор обладает собственными личностными качествами, которые влияют на его подход к руководству. Однако за многолетнюю историю менеджмента экспертами было выделено множество типов руководства, каждый из которых имеет свои характеристики. Мы расскажем об основных стилях руководства, а ваша задача – выбрать подходящий и адаптировать его под ваш бизнес, ситуацию и цели.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной в современном менеджменте и простой для понимания считается классификация, разработанная более 80 лет назад психологом из Германии Куртом Левином. Она не теряет своей актуальности и сегодня, ведь ориентирована не на ситуации, а на личностные качества самого руководителя. Итак, выделяют следующие стили:
- Авторитарный (директивный, командный). Название говорит само за себя. Этот руководитель единолично принимает решения, не боится жестких мер в отношении подчиненных для достижения поставленной цели. Совещаться с членами команды он не считает необходимым. Руководитель строго контролирует деятельность подчиненных, общается в приказном формате. Большое значение для него имеет дисциплина в команде, штрафные санкции становятся методом наказания за недостижение целей или неподчинение. Этот стиль управления, несмотря на его жесткость, актуален в кризисной ситуации, а также в случаях, когда отклонение от должностной инструкции влечет большие риски для компании. Минусы стиля очевидны – постоянный негатив со стороны начальства приводит к фрустрации подчиненных, что может негативно сказаться на работоспособности и креативности, привести к текучке кадров.
- Либеральный (личностно-ориентированный). Подход к управлению прямо противоположен авторитарному типу. В этом случае подчиненные сами принимают решения, устанавливают сроки и выбирают пути достижения целей. Руководитель наблюдает за процессом со стороны, не вмешиваясь, но может поддерживать и давать советы при необходимости. Такой тип управления подходит людям творческих профессий, располагает к креативности, повышает градус удовлетворенности персонала от работы. Люди выходят на первый план, а дела – на второй. Однако минусы либерального стиля, порой, значительно перевешивают плюсы. Так, сотрудники могут нерационально использовать рабочее время, снижается производительность труда.
- Демократический. Что-то среднее между либеральным и авторитарным стилем. Руководитель учитывает мнения подчиненных при принятии решений, поощряет креативность сотрудников, но следит за выполнением планов, использует разные способы мотивации. Задача директора – организовать деятельность сотрудников, используя собственные навыки и знания. Но есть и риски, если управленец не обладает достаточными организаторскими способностями, рабочий процесс может нарушиться. А при ограниченных сроках выполнения заказа, кризисе в бизнесе требуется более жесткий подход к управлению.
Стили управления по принципу Лайкерта
Более расширенную версию классификации стилей руководства предложил Ренсис Лайкерт. Он взял за основу позицию Курта Левина, но ориентировался не только на психотип самого директора, но и сосредоточился на ситуациях, задачах конкретного бизнеса. Вот какие стили он выделил:
- Эксплуататорско-авторитарный. Пожалуй, подходящая характеристика этого стиля – тирания. Руководитель выбирает крайне жесткую манеру поведения по отношению к подчиненным, не доверяет им ни в чем, постоянно контролирует их деятельность, требует выполнения задач при любых условиях. В качестве мотивации избирается постоянное давление, страх, угрозы штрафов или увольнения. Никакого неформального общения между руководителем и подчиненным не может быть.
- Благосклонно-авторитарный. Стиль, ориентированный на известный метод «кнута и пряника». Как и в первом случае, директор принимает все решения, но позволяет сотрудникам вносить свои предложения. Взаимоотношения происходят в формате «хозяин и слуга» (в отличие от «хозяин и раб» в эксплуататорско-авторитарном). Подчиненные испытывают страх, но и уважают директора, относятся с благоговением. Предусмотрена разумная система мотивации, штрафов и вознаграждений, которая соблюдается.
- Консультативный. Директор принимает стратегически важные решения, но позволяет сотрудникам принимать участие в разработке тактик и стратегий для достижения результата. Руководитель организует команду и является экспертом, который делегирует часть своих полномочий персоналу. Предусмотрено ограниченное самоуправление, когда сотрудники могут сами руководить своей работой. Должностная субординация соблюдается, но отношения между начальником и подчиненными – доверительные.
- Демократически-участвующий. Стиль основан на максимальном доверии между руководителем и подчиненными. Иерархия власти распространяется больше по горизонтали, между сотрудниками, нежели по вертикали. Отношения между директором и подчиненными теплые, почти дружеские. Персонал принимает непосредственное участие в формировании целей, задач, разработке стратегий бизнеса. Мотивация, в основном, происходит в положительном ключе – предусмотрены бонусы, премии, материальное вознаграждение за достижения. Система штрафов не используется или является чистой формальностью, которую не соблюдают в реальной жизни.
Сам автор методики описал ее как постепенное движение от наиболее жесткого стиля управления к самому мягкому. Он не скрывал и своего личного отношения к разным вариациям, считая четвертый, демократический стиль наиболее эффективным.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Позаботиться и о людях, и об эффективности бизнеса при выборе стиля управления призывали и авторы управленческой решетки, специалисты по менеджменту Роберт Блэйк и Джэйн Моутон из США. Свою теорию они отобразили в графическом виде – в формате таблицы-решетки. Горизонтальная плоскость отражает степень заботы о производстве, вертикальную – о персонале. В результате авторы вывели пять основных стилей:
- Примитивный. Низкая степень заботы и о процессе производства, и о людях характеризует этот тип. Такой руководитель халатно относится к собственным обязанностям, не заинтересован в результате, поэтому не прилагает никаких усилий для оптимизации работы компании. Он лишь формально сохраняет за собой руководящую должность. Сотрудники не организованы, не удовлетворены работой, сроки выполнения задач не соблюдаются. Об эффективном бизнесе в этом случае и говорить не приходится.
- Авторитарный. Высокая степень заботы о производстве, но низкая о людях свойственны этому стилю. У руководителя нет заинтересованности в сотрудниках, его заботит только результат. Такой директор – эксперт в своем деле, обладает хорошими организаторскими способностями. Он максимально дистанцирован от подчиненных, отводит им роль исполнителей его решений. При этом такой руководитель способен повысить показатели эффективности бизнеса на краткосрочном проекте. В длинном «забеге» авторитарное руководство грозит текучкой кадров, снижением производительности вследствие недовольства штата.
- Социальный. В этом случае руководитель старается заботиться о людях так, чтобы оптимизировать процесс производства. Он старается найти баланс между благополучием сотрудников и успешным производством. Такой лидер прогрессивный, имеет хорошие организаторские способности, вызывает уважение у подчиненных. Однако забота о коллективе все же перевешивает интересы компании, поэтому такой стиль руководства может привести к средним результатам работы. Отсутствие давления на подчиненных может привести к замедлению производства.
- Командный. В этом случае руководитель добивается отличных результатов в производстве, ориентируясь на поощрение и качественную работу сотрудников. Ему удается сплотить коллектив в эффективную команду, где каждый участник вносит существенный вклад в общее дело. Забота о кадрах выливается в уважение и доверие со стороны подчиненных, которые максимально мотивированы на результат. Люди работают в комфортной и дружественной атмосфере, делают общее дело, выкладываясь на 100 %.
- Производственно-командный. Руководитель не ставит приоритетов, проявляя заботу и о людях, и о производстве в равной степени, не стремится к высоким результатам. При необходимости акцент смещается с задач в сторону человеческого фактора, что иногда приводит к снижению эффективности. Этот стиль наиболее спорный, так как отсутствие ориентированности на результате или на работниках может привести к непредвиденным последствиям.
Сами авторы теории считают оптимальным командное руководство, ведь именно такой подход позволяет добиться наиболее высоких показателей и по вертикали, и по горизонтали.
Теория Х и теория Y
В 60-х годах 20-го века психолог Дуглас Макгрегор рассмотрел стили управления, с точки зрения мотивации и поведения сотрудников. Он вывел две теории, которые назвал Х и Y. Согласно теории Х, сотрудники:
- ленивые;
- безынициативные;
- безответственные;
- не любят свою работу;
- повышают эффективность под давлением.
А вот по теории Y сотрудники:
- трудолюбивые;
- креативные;
- инициативные;
- ответственные;
- дисциплинированные.
Задача руководителя – проанализировать свою команду и выбрать тот стиль управления, который позволит нейтрализовать имеющиеся недостатки персонала. Соответственно, Х-сотрудникам требуется постоянный контроль, давление и штрафы. Y-сотрудники заслуживают доверия, свободы действий, работают эффективнее в доверительной обстановке,
Задумываясь над тем, какой стиль управления выбрать, проанализируйте свои личные качества, способности и возможности подчиненных, срочность и сложность задач. Возможно, в вашей ситуации нет единственно верной тактики. Например, для срочных и важных задач потребуется проявить жесткость, а для долгосрочных или творческих проектов стоит предоставить подчиненным возможность самореализоваться. Большое значение имеет и сфера деятельности. Так, творческий бизнес невозможно развивать, используя авторитарный стиль управления. Но и бесконтрольный процесс производства может привести к банкротству. Ищите оптимальный для вашей ситуации вариант, вносите разнообразие, используя техники из других стилей управления.
- Стили управления
- Авторитарный стиль управления
- Демократический стиль управления
- Либеральный стиль управления
Стили управления
Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.
- Кто принимает решения
Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».
- Как руководитель воздействует на сотрудников
Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии.
Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем.
Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.
- Может ли работник взять инициативу в свои руки
От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна.
- Кто берет на себя ответственность за последствия
Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.
От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы.
К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.
Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая.
Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются.
Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи, отдает приказы и принимает работу.
С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.
Когда необходим авторитарный руководитель?
На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма.
Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему.
Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной.
Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.
Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.
Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.
Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.
Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».
Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях?
Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.
Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.
Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.
Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д.
Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников?
Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои?
Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.
Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.
Как создают систему KPI для руководителей
Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства.
Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя.
Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения».
Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:
Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!
Я: За что?
Д: Буду я еще тебе говорить!
Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах.
Плюсы авторитаризма:
- хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
- возможность быстро достичь результатов;
- быстрое решение проблем.
«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:
- незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников;
- возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности;
- также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.
Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.
Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.
Демократический стиль управления
Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.
В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем.
Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.
Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.
Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом
Ценностью при таком подходе являются интересы не только бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.
Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.
Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.
Несколько принципов демократического стиля руководства:
- каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
- руководитель получает обратную связь от коллектива;
- характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
- сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
- подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
- решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.
Плюсы демократического стиля:
- личная заинтересованность команды в достижении результата;
- хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
- сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.
Минусы:
- такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
- руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
- решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.
С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.
Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой.
Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом.
В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот, разрешался «малой кровью».
Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.
А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».
Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна.
На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.
Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Либеральный стиль управления
Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.
Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.
Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.
Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.
Они должны:
- быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
- быть ответственными и не пропускать сроки;
- тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
- быть инициативными и креативными.
На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности
Плюсы либерального руководства:
- сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
- мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
- команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.
Минусы:
- необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
- начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
- чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.
Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы.
Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.
Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.
Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.
Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли.
Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения.
Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона.
Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.
Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.
Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи привели к тому, что каждый «горел» работой.
Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.
Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.
Какой способ управления выбрать?
Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.
Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.
Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.
Различают следующие стили управления.
Стиль управления ориентированный на задачу
Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:
-
порицает недостаточную работу;
-
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
-
придает особенное значение объему работы;
-
руководит железной рукой;
-
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
-
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
-
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.
Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:
-
часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
-
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».
Личностно-ориентированный стиль управления
При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
-
обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
-
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
-
заступается за своих сотрудников.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.
Стилю управления присущи три проблемы:
- Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
- Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
- Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.
Авторитарный стиль управления
При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Типичные признаки авторитарного стиля управления:
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:
-
высокая сознательность;
-
высокий самоконтроль;
-
дальновидность;
-
хорошая способность к принятию решений;
-
пробивная способность.
Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:
-
средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
-
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
-
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
-
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:
-
признание руководителя единственной инстанцией;
-
признание и выполнение распоряжений руководителя;
-
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.
Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.
Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.
Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.
Корпоративный стиль управления
При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.
Типичные признаки корпоративного стиля управления:
Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.
Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:
-
открытость;
-
доверие к сотрудникам;
-
отказ от индивидуальных привилегий;
-
способность и желание делегировать полномочия;
-
служебный надзор;
-
контроль результатов.
Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:
-
нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
-
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
-
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
-
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.
Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.
Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:
-
стремление и способность нести личную ответственность;
-
самоконтроль;
-
использование прав контроля.
Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.
Управление методом делегирования полномочий
Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
-
делегирование сотрудникам задач;
-
делегирование сотрудникам компетенций;
-
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
-
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
-
установление порядка регулирования исключительных случаев;
-
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
-
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
-
принятие руководителем ответственности по руководству;
-
создание соответствующей информационной системы.
Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.
Преимущества управления методом делегирования:
-
разгрузка руководителя;
-
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
-
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
Недостатки управления методом делегирования:
-
руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
-
могут быть утверждены иерархические отношения;
-
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
-
установление иерархических отношений «по горизонтали».
Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?
1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.
Почему подчиненные не готовы нести ответственность?
1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.
Как делегировать?
1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.
Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;
1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.
И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:
1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.
Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
В зависимости от того, какой подход
используется для анализа стиля
руководства, существует классификация,
которая делит стили управления:
-
По способу воздействия на подчиненных:
-
Авторитарный (директивный).
-
Демократический (коллегиальный).
-
Либеральный.
-
В зависимости от объекта приложения:
-
Общие.
-
Групповые.
-
Индивидуальные.
-
-
По форме:
-
Деловой.
-
Бюрократический.
-
Попустительский.
-
-
По способу передачи информации:
-
Побуждающий.
-
Убеждающий.
-
Принуждающий.
-
-
По характеру использования стилей:
-
Одномерные (руководителем используется
только один стиль управления). -
Многомерные (руководителем используются
несколько стилей управления).
-
В Приложение 1 приведена сравнительная
таблица стилей руководства.
При авторитарном стиле руководитель
централизует свою власть, сам принимает
решения, касающиеся деятельности
организации. Такой стиль свойственен
решительным, властным, волевым людям.
Руководитель никому не доверяет, никого
не ставит в известность о своих намерениях.
Авторитарный стиль подразделяется на
«эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль
характеризуется тем, что руководитель
не доверяет своим подчиненным, поэтому
единолично решает все вопросы, отдавая
распоряжения что, как и когда сделать.
В свою очередь сотрудники безразлично
либо негативно относятся к приказам.
Вследствие чего в коллективе формируется
неблагоприятный морально-психологический
климат, и создаются условия для
производственных конфликтов.
В «Благожелательном» авторитарном
стиле руководитель относится к подчиненным
снисходительно, при принятии решений
интересуется их мнением, но может все
сделать по-своему. Подчиненным
предоставляется определенная
самостоятельность, но в ограниченных
пределах. Мотивация страхом, как и в
«эксплуататорском» авторитарном стиле
присутствует, но минимальна.
Демократический, или коллегиальный,
стиль управления формируется у людей,
которые не хотят брать на себя
ответственность. Руководитель
децентрализует власть, распределяя ее
в соответствии с переданными полномочиями.
Стиль предусматривает инструкции в
форме предложения. При осуществлении
контроля руководитель концентрирует
внимание на конечный результат, что
способствует достижению целей организации
сотрудниками как своих собственных.
В демократическом стиле управления
различают две его разновидности
«консультативный» и «партисипативный».
«Консультативный» демократических
стиль характеризуется тем, что руководитель
доверяет подчиненным, консультируется
с ними, и стремится использовать лучшие
советы. Сотрудники стараются оказать
помощь своему руководителю и морально
поддержать в необходимых случаях.
При «партисипативном» демократическом
стиле руководитель полностью доверяет
своим подчиненным во всех вопросах,
всегда их выслушивает, привлекает
сотрудников к постановке целей и контроль
над их исполнением.
В либеральном стиле управления
руководитель не любит брать на себя
ответственность. Он ставит перед
подчиненными проблему, создает необходимые
условия для их работы, задает границы
решения, а сам отходит на втором план.
За собой руководитель сохраняет функции
консультанта, эксперта, оценивающего
полученные результаты.
Такой стиль может превратиться в
бюрократический, когда руководитель
совсем устраняется от дел. При этом он
передает все управление в руки независимых
руководителей, которые от его имени
управляют коллективом, применяя жесткие
авторитарные методы.
На практике авторитарный, демократический
и либеральный стили управление не имеют
между собой четких границ, и они могут
плавно перетекать друг в друга, образуя
непрерывную цепочку.
По управленческой решетке Блейка-Мутона,
представленной в Приложение 2, стили
руководства так же можно подразделить
по преимущественному критерию функции
управления:
-
Управление через инновацию (разработка
инновации – как руководящее задание). -
Управление с помощью задания цели (на
каждом иерархическом уровне задают
цели, свобода в методе ее достижения,
но ограничение сметой и контролем). -
Управление через согласование цели
(смешанная форма управления через
задание цели и сопричастность сотрудников,
принимающие участие в установлении
целей). -
Управление через правила решения.
-
Управление через мотивацию.
-
Управление через координацию.
-
Управление только в исключительных
случаях (Менеджер оставляет за
сотрудниками решения, связанные с
выполнением задания, вмешательство
только в исключительных случаях –
особо критических ситуациях, отклонения
от заданных целей).7
Существующие стили управления можно
разделить по классификации на стили
управления по способу воздействия на
подчиненных, по форме, в зависимости от
объекта приложения, по способу передачи
информации, по характеру использования
стилей и по преимущественному критерию
функции управления.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.
Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.
Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.
Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.
Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.
Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.
Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.
Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.
Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.
Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.
Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1
Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
| 1. Способ принятия решений | Единоначалие | Совместно с подчинённым | Подчиненными на основе указаний руководителя |
| 2. Способ доведения задач до исполнителя | Приказ | Предложение | Просьба, уговоры |
| 3. Ответственность | Полностью у руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках подчинённых |
| 4. Принцип подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых людей, помощь в карьере | Нет чёткой ориентации |
| 5. Инициатива | Допускается | Поощряется и используется | Полностью в руках исполнителей |
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
| 6. Отношения руководителя к знаниям | Считает, что всё знает сам | Постоянно учится и требует этого от подчиненных | Безразличие |
| 7. Отношение руководителя к подчиненным | Дистанцируется | Контактирует | Не проявляет инициативы |
| 8. Отношение руководителя к дисциплине | Жёсткое формальное | Разумное | Мягкое, не требовательное |
| 9. Отношение к мотивации | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет чёткой ориентации |
Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:
– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;
– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;
– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.
Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.
Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.
Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).
Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса
| № | Стиль руководства | Характеристика стиля |
| 1. | Эксплуататорско-авторитарный | Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения. |
| 2. | Благосклонно-авторитарный | Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. |
| 3. | Консультативно-демократический | Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. |
| 4. | Основанный на участии | Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |
Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.
В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.
Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.
Выходные данные учебника:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».
Стили руководства
Основные понятия
Под стилем в теории понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий.
Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.
В современной научной и учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет о близких, но различающихся понятиях.
Под стилем управления понимается совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций. Его элементами являются стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.
Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности менеджера, способов его воздействия на исполнителей.
Стиль подчинения — совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.
Стиль взаимодействия — совокупность способов организации совместной деятельности работников одного уровня, решающих общие задачи.
Стиль подчинения и стиль взаимодействия до сих пор не исследованы, видимо, вследствие подчиненной роли, которую они до последнего времени играли, поэтому в дальнейшем мы будем говорить о стиле руководства.
На стиль руководства влияют следующие объективные и субъективные обстоятельства.
- Господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный), который накладывает отпечаток на все стороны жизни общества и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных, позиция высшей администрации.
- Характер деятельности организации, приоритеты, тип решаемой задачи, функции должности.
- Преобладающая система ценностей, тип культуры.
- Психологические характеристики отдельных подчиненных и коллектива в целом, особенности внутренних отношений, степень доверия администрации.
- Индивидуальные качества руководителя. Последние как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно обстоятельствам.
- Особенности ситуации.
- Та или иная комбинация перечисленных факторов.
Рассмотрим основные факторы классификации стилей руководства.
По характеру воздействия на подчиненных можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили. Их концепция, сформулированная одним из крупнейших психологов ХХ в., К. Левином, является общепризнанной.
В зависимости от носителя стили руководства могут быть общими, групповыми или индивидуальными (личными).
По форме организации деятельности подчиненных стиль руководства бывает деловым (рациональными), бюрократическим или попустительским.
По способу передачи решений выделяют побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.
Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:
- общие результаты деятельности организации (темпы роста, производительности, норме прибыли и пр.);
- динамика затрат (времени, материальных и денежных средств);
- четкость и рациональность действий персонала;
- морально-психологический климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины;
- уровень инициативы и творческой активности исполнителей;
- восприятие руководителей коллективом и окружением.
Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей, исполнителей и пр.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».
Одномерные стили руководства
Авторитарный стиль руководства считается универсальным, особенно у первых лиц. Его характерными чертами являются:
- централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
- дистанцирование от подчиненных и преобладание официальных отношений;
- отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
- широкое использование администрирования, наказаний.
В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.
Сегодня принято говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.
Автократическая предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит в ежовых рукавицах, наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и непосредственно личность.
При патерналистской эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель — ее глава. Он заботится о подчиненных,предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять беспрекословное подчинение, благодарность и преданность по отношению к нему.
К разновидностям авторитарного стиля относят также харизматический и бюрократический (формализованный) стили.
За счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя авторитарный стиль обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не создает внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и озлобленность, подавляют инициативу.
Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру). А тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
В целом сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.
Демократический стиль, который доминирует в современных фирмах, характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений (в том числе групповых), свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала.
В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности. Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.
Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.
Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.
Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо (порой лучше руководителя) разбираются в тонкостях работы и могут принимать квалифицированные решения, разгружая руководителя.
На деле подчиненным создаются условия, когда они сами выбирают решения промежуточных задач, которые придумал руководитель. Но из-за сложной координации работы эти решения принимаются замедленно. Такое управление посредством постановки общих задач — лишь видимость демократии, приносящая, однако, удовлетворение и положительные эмоции работникам.
К демократическому (кооперативному) стилю больше склонны уверенные в себе руководители, делегирующие полномочия.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут вдвое ниже.
Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.
В целом авторитарный и демократический стили руководства и их разновидности можно отобразить на следующей схеме:
Для оценки эффективности каждого из стилей руководства американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм балльных оценок либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.
Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.
Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.
Применение либерального стиля целесообразно при научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами классных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.
В то же время такой стиль легко может трансформироваться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут быть:
- попустительство (при невмешательстве руководителя выдвиженец из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами);
- бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами).
Сравнительная таблица основных стилей руководства.
| Объект сравнения | Стиль руководства | ||
|---|---|---|---|
| авторитарный | демократический | либеральный | |
| Способ принятия решений | руководителем | руководителем при консультации или участии подчиненных | группой при консультации руководителя или без таковой |
| Способ воздействия на подчиненных | приказ | предложение | просьба |
| Ответственность | на руководителе | в соответствии с полномочиями | на исполнителях |
| Инициатива исполнителей | допускается | поощряется | преобладает |
| Предпочтительные сотрудники | исполнительные | инициативные | творческие |
| Отношение руководителя к контактам с подчиненными | ограничивает | поддерживает | не стремиться |
| Отношение руководителя к подчиненным | жесткие, требовательные | мягкие, требовательные | мягкие, нетребовательные |
| Требования к дисциплине | жесткие | мягкие | неопределенные |
| Методы руководства | административные | экономические | морально-психологические |
| Интерес к работе | низкий | высокий | высокий |
| Дисциплина | слепая | высокая | сознательная |
| Труд | интенсивный | качественный | творческий |
| Распределение задач | руководителем | в соответствии с определенным порядком с учетом желаний подчиненных | на основе поступившей информации исполнителями |
| Атмосфера | напряженная, враждебная | свободная, дружеская | произвольная |
| Групповая сплоченность | низкаявысокая | не имеет значения | высокая |
| Мотивация | минимальная | максимальная | максимальная |
метки: Стиль, Руководитель, Подчиненный, Теория, Руководство, Либеральный, Работник, Специальный
Глава 5
ПСИХОЛОГИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
Социально-психологическая сущность стиля
Руководства
Психология классических стилей руководства
Психология современных стилей руководства
Психология специальных стилей руководства
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ
Авторитаризм «Барометр управления»
Бюрократия Гибкий стиль
Демократия Дипломатический стиль
Интерактивность Командный стиль
Консерватизм «Решетка управления»
Либерализм Ситуационная теория
Плавность Стиль управления
Регламентация Структурирование труда
Харизма Транзакционный стиль
Социально-психологическая сущность
Стиля руководства
В профессиональном взаимодействии руководителя с подчиненными важнейшее значение имеет характер отношения и способ общения. Это явление в психологии управления определяется как стиль.
В рамках изучения социально-психологической сущности стиля управления рассматриваются два вопроса:
1. Понятие и психология стиля руководства;
2. Теории стиля руководства.
Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.
Психология стиля руководства – это отношение начальника к подчиненным.
Отношение к подчиненным может выражать очень широкую гамму: от уважения и внимания, до пренебрежения и надменности. Комплекс оттенков отношения и создает определенный стиль.
От стиля руководства в определяющей степени зависит психологический комфорт и качество профессиональной жизни сотрудников. Комфорт во многом задает руководитель характером своего отношения к подчиненным, уровнем взаимодействия. А это определяет качество профессиональной жизни.
Напомним психологическую поговорку: «Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу, а вечером с удовольствием возвращается домой».
Чтобы на работу идти с удовольствием, надо, в первую очередь, иметь современного начальника – компетентного, образованного, культурного. Атмосфера на работе формируется стилем руководства.
Психология управления и теория менеджмента на протяжении всей своей истории значительное внимание уделяли поиску наиболее эффективных стилей руководства. Основное внимание было посвящено дилемме: забота о производстве либо о персоне должна быть у руководителя на первом месте.
Активные исследования по проблеме стиля руководства были проведены в 1970-80-х годах в США. В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда (производственные вопросы).
9 стр., 4428 слов
Психология управления. Личность и группа: проблема лидерства и руководства
… ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими». Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль …
В исследованиях в Мичиганском университете анализу подверглось сопоставление способов поведения успешных и неудачных менеджеров.
Внимание к подчиненным означало направление усилий со стороны руководителей на психологический комфорт своих сотрудников, их условий труда, социальный статус, установление отношений взаимного доверия. Руководители такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на интересы персонала.
Структурирование труда понималось как ориентация на производство и достижение профессиональной цели. Нацеленные на производственные вопросы руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.
Успешные руководители отличаются «созданием эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о социальных проблемах, личных интересах работников, оказывают поддержку подчиненным.
Неудачные руководители все свое внимание уделяют производственным заданиям. Их приоритетами являются деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.д.
Таким образом, основные усилия исследователей сосредоточились вокруг выбора: главное внимание руководителям следует уделять персоналу или производству. На базе этого были созданы ряд теорий стиля руководства (моделей управления).
Теория стиля руководства связывает приоритеты руководителя с эффективностью работы подчиненных. Рассмотрим четыре наиболее известных теории: «решетка управления», ситуационная теория, квалификационная теория и «барометр управления».
«Решетка управления» представляет собой двухмерную модель руководства. Она рассматривает соотношение заботы о персонале либо заботы о производстве. Авторами этой теории являются профессора Техасского университета Роберт Блейк и Джейн Моутон.
Двухмерность решетки управления заключается в построении ее на двух осях: забота о персонале и производстве. Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица означает низкий, а девять – самый высокий уровень заботы (рисунок 5.1).
Рисунок 5.1 – Решетка менеджмента
На решетке Блейк и Моутон выделяют пять зон (1,1; 1,9; 9,9; 9,1; 5,5) и дугу (9+9), которые означают различные стили руководства. Авторы выделяют в положительную сторону зоны 5,5 и 9,9. Первую они называют «золотой серединой», а вторую – «работу командой». В них наиболее удачно сочетается забота о персонале и о производстве. Дугу 9+9 авторы называют «патернализм». Под ним понимается стиль управления, при котором руководитель играет роль «строгого, но справедливого отца семейства».
Ситуационная теория основана на взаимосвязи между стилем руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением коллективом производственных задач. Автор теории – Ф. Фидлер.
Автор установил и составил схему следующей зависимости между стилем руководства и ситуацией в коллективе. Руководители, ориентированные на производственные задачи, достигают наибольшей эффективности либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной среде. Иными словами, если ситуация является очень хорошей, либо очень плохой, то руководству следует основное внимание уделять производству.
Те же руководители, которые ориентированы на персонал, на установление хороших отношений в коллективе, достигают лучших результатов в промежуточных, с точки зрения благоприятности, обстоятельствах. При этом следует учесть, что так называемые промежуточные ситуации являются наиболее частыми. А вот сильное отклонение в ту или иную сторону, как раз встречается редко.
Квалификационная теория связывает стиль управления с профессионально-психологическими качествами подчиненных. Авторами теории являются П. Херси и К. Бланшар. По их мнению, готовность работников к выполнению производственных заданий может быть очень различной.
Авторы считают, что к сотрудникам с высокой квалификацией и трудолюбием следует принять мягкий стиль руководства – либеральный. По отношению же к работникам неквалифицированным и ленивым стиль руководства должен быть жестким – авторитарным. Описание названных стилей будет дано ниже, в следующем разделе.
«Барометр управления» связывает выбор стиля руководства с отношением работников к труду. Эту теорию предложил в 1991 г. российский исследователь А. Чернявский.
Автор предлагает выбирать как стиль руководства, так и объем социальных льгот в зависимости от того, насколько подчиненные ценят заботу о них, и стремятся ответить на это добросовестным трудом и высокой производительностью. Если же работники хорошее к ним отношение и социальное блага воспринимают как должное, а к работе относятся без заинтересованности, то стиль руководства надо ужесточить, а социальные блага сокращать.
Итак, психология стиля руководства связана с отношением начальника к подчиненным и взаимодействием с ними. Основное внимание руководителей может быть направлено либо на заботу о производстве, либо на заботу о персонале.
Приоритеты руководителя устанавливают теории стиля руководства. Основными теориями являются четыре: «решетка менеджмента», ситуационная и квалификационная теории, «барометр управления».
Психология классических стилей руководства
Классические стили руководства возникли на заре создания научного управления, то есть почти ста лет назад. Вначале их было три, постепенно их число выросло до пяти.
В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:
1. Пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий;
2. Психологические аспекты классических стилей.
Классические стили руководства можно графически расположить на векторе профессиональной свободы личности. Данную схему можно назвать шкалой способов общения, или стилей руководства (рисунок 5.2).
 |
Профессиональная 0 Профессиональная
несвобода свобода
Рисунок 5.1 – Шкала стилей руководства
Демократический стиль руководства предполагает включение сотрудников в принятие важных решений и разделение ими ответственности. По сути, это коллективное управление.
Demokratia – (греч.) власть народа.
Психология демократического стиля – направленность руководителя на коллективное управление.
В городах-государствах Древней Греции в IX веке до н.э. была установлена власть народного собрания – демократия. Хотя сами греки видели ее недостатки: «временщики» во власти; невозможность добиться компетентности избирателей, и потому выборы происходят на эмоциях.
В Спарте талантливый государственный деятель Ликург создал свой знаменитый свод законов, которые просуществовали без изменений на протяжении пяти веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы утверждали модель демократического государства: выборные Совет старейшин (парламент) и Совет мужчин (правительство).
Для военного времени избирались два царя – руководители войска. В мирное время у царей не было реальной власти, кроме подготовки войска к войне. Во время войны их главной привилегией было – первыми идти в бой с врагом.
Демократический стиль в современной теории управления считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, в условиях развитых общества и экономики, он эффективнее других стилей.
Ничего удачнее в стилях руководства теорией управления пока не придумано.
В Древнем Риме в V веке до н.э. был создан политический строй, называемый республикой. Это была римская форма демократии. Она включала выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц – консулов и народных трибунов. Она устанавливала разделение власти на законодательную (сенат), исполнительную (консулы) и судебную.
Консулов избрали на короткий срок (1 год) и сразу двух человек, чтобы у них не было возможности и соблазна узурпировать власть и продлить свои полномочия. Консулы исполняли свои обязанности поочередно, сменяясь через сутки. Действующие консулы не имели права участвовать в выборах на консульство следующего года. Более того, они по истечению срока полномочий на 2-3 года удалялись из Рима – направлялись на управление какой-либо провинцией. Это делалось для того, чтобы бывшие консулы своим политическим авторитетом не «давили» на демократические процессы.
Народные трибуны контролировали государственную власть от имени народа. Их избиралось на год сразу 10 человек. Они имели «право вето», то есть могли отменить любое решение высших должностных лиц, включая консулов, если оно, по их мнению, не соответствовало интересам римского народа (плебса).
Либеральный стиль руководства предполагает предоставление подчиненным широкой профессиональной свободы. По сути это индивидуально-свободное управление. Liberalis – (лат.) свободный.
Психология либерального стиля – направленность руководителя на индивидуальную профессиональную свободу подчиненных.
В общих ситуациях управления лучшим являются демократический стиль. Но в некоторых конкретных случаях более эффективными могут оказаться другие стили. В частности, либеральный стиль предпочтительнее в двух ситуациях: творческий либо высококвалифицированный коллектив.
Творческий коллектив не нуждается в детальном руководстве. Труд в нем максимально индивидуализирован, его качество полностью зависит от таланта исполнителя, а не от опеки менеджера. Руководителю в таком коллективе достаточно исполнять лишь самые общие организационные функции.
Так, в творческом Союзе композиторов основную профессиональную деятельность – создание новых музыкальных произведений – каждый композитор выполняет индивидуально, в соответствии со своим талантом и вдохновением.
Высококвалифицированный коллектив также не нуждается в мелочной опеке и контроле. Работники высокой квалификации, как уже отмечалось, имеют особую профессиональную психологию. Они гордятся своей квалификацией, и всегда делают свою работу качественно. Если же их попытаться взять под плотный контроль, это оскорбит их профессиональные чувства и личное достоинство. И они, в знак протеста, станут работать хуже.
Поэтому руководителю, по отношению к высококвалифицированным работникам, надо быть либералом. Тем более, что такие сотрудники, как правило, лучше руководителя знают свою работу.
Авторитарный стиль заключается в единоличном принятии решений руководителем, а от подчиненных требуется лишь их точное исполнение. По сути это единоличная власть руководителя. Avtoritis – (лат.) власть, влияние.
Психология авторитарного стиля – убежденность руководителя в том, что он лучше всех знает выполняемую коллективом работу.
Авторитарный стиль связан с властью должности и личностью руководителя. Субъективное мнение руководителя о своей высокой квалификации (иначе, мол, его бы не назначили начальником) приводит к тому, что он всегда оставляет за собой последнее слово и право инициативы.
Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков. Сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и т.д. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль эффективнее других: военизированный, низкоквалифицированный и проблемный коллективы.
Военизированный коллектив – это организации армейские, милиции, КГБ, пограничников, МЧС, таможни, прокуратуры. В самом характере их деятельности заключено беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь, согласно устава, является авторитарным руководителем.
Неквалифицированный коллектив не способен к самостоятельному действию и коллективному управлению. Здесь в качестве руководителя нужен человек, который способен распределить задания, объяснить каждому способ исполнения, проконтролировать результаты.
Советоваться с подчиненными нецелесообразно, так как они не имеют необходимой квалификации.
Профессиональная психология неквалифицированного работника отличается отсутствием интереса к работе, низкой ответственностью за порученное дело. Поэтому их надо постоянно обучать, разъяснять, контролировать. При ослабленном контроле они наверняка сделают свою работу плохо. Поэтому им нужен авторитарный руководитель.
Проблемный коллектив возникает на неэффективном, низкорентабельном либо социально-конфликтном предприятии. В этом случае у работников возникает острая неудовлетворенность работой, а менеджеры не могут справиться ни с производством, ни с персоналом. В этом случае поправить ситуацию способен только авторитарный руководитель, способный быстро принимать решения, и жестко приводить их в жизнь.
Так, классик менеджмента француз Анри Файоль в 1888 г. возглавил Горно-металлургический комбинат «Комамболь», приняв его в тяжелом финансовом состоянии. За два года она сумел вывести комбинат из «прорыва», и затем успешно руководил им еще 35 лет.
Диктаторский стиль предполагает полное подчинение руководителю не только в профессиональных, но и личных делах. Diktatorism – (лат.) неограниченная власть. Диктаторский стиль уместен, когда предприятие находится на грани банкротства.
Психология диктаторского стиля – это стремление руководителя к управлению не только делами, но и помыслами подчиненных.
Приведенная выше модель управления Римской республикой хорошо работала в мирное время. В случае же реальной военной угрозы Риму, требовалось единовластие. В таких случаях римский Сенат назначал диктатора, в руки которого передавалась вся военная и гражданская власть. В задачу диктатора входило – разбить врага. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если за это время диктатор не справлялся с задачей, на его место назначался другой. Успешный же диктатор, по истечению срока полномочий, удостаивался триумфа – общегосударственного празднования. Ему присваивался пышный титул, например, «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества». Ему предоставлялось пожизненное сенаторство. Однако бывший диктатор впредь не имел права участвовать в выборах на высшие должности государства. Так римляне стремились обезопасить свою демократию.
Диктаторский стиль необходим такой профессии, как кризисный директор, возглавляющий предприятие на грани банкротства. Он делает последнюю попытку спасти предприятие. В случае успеха, после вывода предприятия из кризиса,директор не меняет свой стиль. Он уходит, уступая место демократичному руководителю.
Гибкий стиль руководства учитывает ситуативность и индивидуальность. Стиль варьируется в зависимости от экономического и социально-психологического состояния коллектива, а также от профессионализма и человеческих качеств конкретных работников. Гибкий стиль представляет собой комбинацию из трех классических стилей – демократического, либерального и авторитарного – по следующей формуле:
ГС = Д 60% + Л 20% + А 20%.
Психология гибкого стиля – это реакция руководителя на ситуацию и индивидуальный подход к подчиненным.
Гибкость стиля проявляется в двух аспектах: в ситуативности и индивидуальности.
Ситуационная гибкость стиля означает, что чем лучше идут дела в организации, тем больше позиция руководителя смещается в сторону демократического и либерального стилей. И наоборот, если дела пошли плохо, руководитель использует авторитарный стиль.
Индивидуальная гибкость стиля связана с квалификацией и ответственностью подчиненных. К основной массе (60%) руководитель относится демократично, к наиболее квалифицированным (20%) – либерально, а к самым неквалифицированным (20%) – авторитарно.
Итак, в управлении сложились и используются пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий.
Психологические аспекты каждого из классических стилей заключаются в направленности руководителя на тот или иной характер отношения к подчиненным и взаимодействия с ними.
Психология современных стилей руководства
К концу XX века в теории и психологии управления сложилось несколько стилей, которые с полным основанием можно назвать современными. Таких стилей можно выделить пять.
В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:
1. Пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный;
2. Психологические аспекты современных стилей.
Все современные стили являются очень эффективными, если используются умело, и к месту.
Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в харизматичного лидера и его правоту.
Харизмой называют особую одаренность, исключительность личности, природную способность увлекать других и вести их за собой. Charisma – (англ.) «божественный дар».
Психология харизматического стиля – это внутренняя склонность и способность руководителя к лидерству.
Главной особенностью харизматичного стиля является то, что все зависит от личности лидера, его воли и убежденности в своей правоте, которая передается подчиненным. Харизматичный лидер внушает доверие, и ведет за собой. Подчиненные даже не пытаются понять поведение лидера. Все строится на эмоционально-подсозна-тельном влиянии, нерассудочной вере в руководителя.
Осознаваемыми источниками влияния харизматичного руководителя являются специфичные, разделяемые подчиненными видение будущего, система корпоративных ценностей, единство цели коллектива. Харизматичные руководители способны внушить персоналу веру в достижение высоких результатов, убедить подчиненных в совпадении коллективных и личных интересов. Они умеют увлечь работников на реализацию общей идеи.
Как правило, харизматичные лидеры обладают интеллектом и ответственностью за свой дар. Их управление обычно бывает очень эффективным. Поэтому не случайно акционеры современных корпораций стремятся заполучить в генеральные управляющие именно харизматичного лидера.
Однако не существует прямой связи между харизмой и социальной ответственностью личности. Очень редко, но бывает так, что харизматичный лидер не ощущает ответственности за ведомых. Ему нравится сам процесс воздействия и влияния на людей, а о последствиях он не задумывается. В этом случае роль харизматичного лидера может быть социально отрицательной.
Транзакционный стиль заключается в вовлечении персонала в массовые производственно значимые мероприятия (акции).
Акции проводятся последовательно, сменяя одна другую. Каждая акция решает важную для коллектива проблему.
Психология транзакционного стиля – это разъяснение персоналу значимости каждой акции, и побуждение желания к участию в них.
Персоналу разъясняется характер поставленных перед акцией задач, создаются необходимые структуры и механизмы реализации, обеспечивается адекватное стимулирование. Отличительными чертами транзакционного стиля руководства является ясность задач и трудовой энтузиазм персонала. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».
В транзакционном стиле важное значение имеет четко разработанное структурирование труда: алгоритм проведения акции, планы, графики. Но еще более важное значение имеют люди: их увлеченность акцией, готовность к решению поставленных задач, сплочение в коллектив.
Однако акции не должны превращаться в кампанейщину – не завершив одну, хвататься за другую. Акции должны быть действительно значимыми для предприятия, и реальными в смысле возможности их реализации. В противном случае транзакционный стиль не сможет сплачивать персонал, и будет неэффективным.
Сервисный стиль связан с усилиями руководителя на создание хороших условий для труда и отдыха подчиненных. Лозунг сервисного (обслуживающего) стиля выглядит так: «Надо поставить сотруднику четкую задачу и создать хорошие условия для ее решения».
Психология сервисного стиля – руководитель должен заботиться о подчиненных, а в ответ они будут хорошо работать.
Смысл сервисного руководства заключается в повышении мотивации персонала к качественному труду и достижению целей. Руководители сервисного стиля действуют на двух уровнях: общих задач предприятия и личностных потребностей подчиненных.
В связи с тем, что успешность учебно-познавательного процесса в вузе во многом зависит от мотивации студентов, здесь может быть эффективным сервисный стиль. Если студентам и педагогам создать хорошие условия для учебы и работы, учебно-воспитательный процесс может быть весьма эффективным.
Для сервисного стиля очень важна «обратная отдача» подчиненных. Если работники сервис руководителя воспринимают как должное, а сами в ответ не особенно стараются, то этот стиль будет неэффективным. На обслуживание, со стороны руководителя, подчиненные не будут отвечать взаимностью.
Интерактивный стиль состоит в эмоциональном вовлечении руководителем подчиненных в свои профессиональные интересы. При этом совместно обсуждаются не только производственные вопросы, но и личные дела.
Психология интерактивного стиля – это личная эмоциональная увлеченность руководителя своей работой, и умение увлечь тем же подчиненных.
Вовлечение работников в круг профессиональных интересов затрагивает широкий спектр эмоций, вплоть до личных переживаний. Руководители интерактивного стиля заботятся о качестве профессиональной жизни, психологическом комфорте сотрудников, активном и увлеченном участии каждого в общих делах, комфортном общении в коллективе.
Интерактивный стиль руководства является особенно успешным в небольших творческих коллективах: редакциях газет и журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты, консалтинговых фирмах. Поскольку данный стиль руководства базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским управлением».
К недостаткам интерактивного стиля теория управления относит его определенную ограниченность. Он может успешно применяться лишь там, где уместна именно повышенная эмоциональность в работе.
Командный стиль – это руководство силами команды (группы) менеджеров. Управленческая команда представляет собой единый организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их совместный результат является не простой суммой отдельных усилий. Это своеобразная мозаика, в которую каждый вносит свою неповторимую ленту.
Психология командного стиля – это настроенность лидера на создание и использование группы единомышленников для совместного управления.
Формирование и выращивание управленческой команды является заботой лидера. Отлично, если сам он харизматичный профессионал. Он сумеет собрать вокруг себя яркие личности и сплотить их в единую команду. Неуверенный в себе руководитель боится приближать и возвышать сильных менеджеров, видя в них опасных конкурентов.
Так, в 1801 году на российский трон взошел Александр I. Он был настроен осуществить в России реформы, но не обладал для этого необходимой волей и знаниями. Двигателем реформ стал выпускник духовной семинарии Сперанский, приближенный ко двору. Однако, узнав о его непочтительных высказываниях в свой адрес, император охладел к своему любимцу, и отправил его в ссылку.
За полтора-два десятилетия командный стиль руководства вышел на первое место по своей эффективности. И это естественно. Успешно руководить крупными корпорациями, с большим количеством людей и широкой сферой деятельности, одному человеку не под силу. С этим может справиться только умелая и сплоченная управленческая команда.
Сегодня в сфере управления общепризнано следующее: каждый крупный руководитель (топ-менеджер, «золотой воротничок») имеет свою команду. Одиночек в элите управления как экономикой, так и политикой, не существует. Они не выдерживают конкуренции с управленческими командами, и «сходят с дистанции» на средних ступенях «управленческой лестницы».
Итак, имеется пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный. Психологическими аспектами каждого из стилей является внутренняя позиция руководителя по выстраиванию отношений с подчиненными.
Самым ярким достижением современной теории и практики управления является командное руководство во главе с харизматичным лидером.
Представляет интерес и интерактивный стиль, связанный с эмоциональным воздействием на подчиненных.
Психология специальных стилей руководства
Теория управления за свою столетнюю историю обогатились большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием «специальных». Всем им присуща одна особенность: они являются вариациями одного из классических стилей.
В рамках изучения психологии специальных стилей руководства рассматриваются следующие три вопроса:
1. Стили, возникшие на базе демократического и либерального;
2. Стили, произошедшие от авторитарного и диктаторского;
3. Варианты гибкого стиля, и их психология.
То, что специальные стили фактически являются разновидностью классических, вполне закономерно. Классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально новое очень сложно. Поэтому развитие, чаще всего, идет по пути усовершенствования и модернизации. Так произошло и со стилями руководства.
Демократический стильразвился в три специальных:
контактный, дипломатический, инновационный.
Контактный стиль связан с общительностью руководителя, опорой на общественное мнение, поиском консенсуса в проблемах.
Психология контактного стиля – это убежденность и позиция открытости руководителя, его стремление гармонично объединить интересы производства и персонала.
Отличительными чертами руководителя контактного стиля являются коммуникабельность, доверительность, открытость, недопущение конфликтов.
Дипломатический стиль связан со способностью договариваться, находить точки соприкосновения, решать сложные вопросы «в порядке исключения».
Психология демократического стиля – это способность руководителя видеть незаметные нюансы, проникать в психологию подчиненного и находить доводы для склонения его на свою сторону.
Руководители данного стиля отличаются качествами, необходимыми в профессии дипломата: стремление к пониманию и уважению партнера; настойчивое продвижение своих интересов, не ущемляя чужих; умение находить консенсус в сложных ситуациях.
Инновационный стиль означает приверженность руководителя к обновлениям, изменениям, трансформациям.
Психология инновационного стиля – это внутренняя настроенность руководителя на постоянные усовершенствования, недопущение «почивания на лаврах».
Руководители такого типа придерживаются лозунга: «движение есть жизнь». Поэтому постоянный поиск know-haw является очень прогрессивным, помогает предприятию выстоять в конкретной борьбе и обеспечить стратегическое развитие. Важно только, чтобы у руководителя не возникало революционных желаний: сначала все поломаем, а что и как будем строить, представляем весьма туманно.
Например, японцы к обновлениям подходят с национальной мудростью «строим новое рядом со старым, ничего не разрушая. Нежизненное старое со временем отомрет само».
Либеральный стиль породил одну свою разновидность – свободный.
Свободный стиль означает невмешательство руководителя в профессиональную деятельность подчиненных.
Психология свободного стиля – это позиция отстраненности руководителя, передача работы на усмотрение специалистов.
Руководитель свободного стиля может быть вполне успешным, если у него квалифицированные и ответственные подчиненные, а система профессиональных взаимодействий хорошо отлажена. В этом случае лозунг руководителя – «Не мешай людям работать» – вполне уместен.
Авторитарный стиль руководства породил наибольшее число разновидностей: регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный.
Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций и нормативов.
Психология регламентирующего стиля – это убеждение руководителя в том, что в инструкциях и нормативах отражен лучший опыт в профессии.
Руководитель регламентирующего стиля считает, что в уставах и инструкциях все расписано и предусмотрено. И нет необходимости «изобретать колесо». Для успеха надо лишь строго следовать регламенту.
Плановый стиль базируется на строгом следовании планам.
Психология планового стиля – это убеждение руководителя, что хороший план и его точное исполнение являются залогом успеха.
Руководители планового стиля не жалеют усилий и времени на составление продуманных и детальных планов. И затем не принимают никаких изменений и экспромтов. Они считают, что с изменением плана в одной части, неизбежно нарушается его целостность.
Оппонированием руководителям планового типа выглядит высказыванием американского классика менеджмента Мэри Фоллетт: «Не цепляйтесь за ваши планы, ведь они могут устареть».
Бюрократический стиль основан на силе бумаг (документов).
Психология бюрократического стиля – это убеждение руководителя в том, что «слов к делу не пришьешь», а ответственность всегда устанавливается по документам.
Руководители бюрократического типа все свои действия стремятся подкрепить бумагами. На любое мало-мальски значимое действие они просят у начальства письменного указания.
Следует признать, что за бюрократической позицией скрывается определенная мудрость. С точки зрения ответственности, документ действительно чаще всего имеет решающее значение.
Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка.
Психология консервативного стиля – это убежденность руководителя в том, что если дела идут нормально, то это надо ценить, и не нарушать никакими изменениями.
Лозунгом консервативного руководителя является: «От добра добра не ищут». Он считает, что успех достигается стабильностью, то есть когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохо.
Консерватизм является важным элементом английского менталитета. Англичане относятся к изменениям с большой осторожностью. А фирма чем старше, тем она считается солидней.
Административный стиль руководства означает всевластие управленческого аппарата (администрации).
Психология административного стиля – стремление застраховаться коллективной ответственностью.
Руководитель административного стиля может, не читая, подписать любой документ, если на нем будут все визы и согласования.
В случае ошибки, все претензии предъявляются к завизировавшему специалисту. Подобная практика приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать. Потому придумывают всяческие предлоги для отказа.
Так, в сатирическом кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»
Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний.
Психология аврального стиля – это стремление руководителя не инициировать работу, а выполнять ее только в случае настоятельной необходимости.
Руководитель такого стиля развивает бурную деятельность только в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять какие-то действия, чтобы не потребовалось нового аврала, такой руководитель даже не пытается.
Так, во времена СССР, в рамках плановой экономики, обычным был такой режим работы предприятия: первая неделя месяца – затишье вторая и третья – «ни шатко, ни валко», последняя неделя – аврал с целью выполнить месячный план. И так продолжалось годами.
Диктаторский стиль руководства стал основанием для тоталитарного режима.
Тоталитарный режим управления означает всеохватный контроль. Total – (франц.) полный, целиком.
Психология тотального режима – атмосфера всеобщей подозрительности, доносов, шпионства друг за другом.
Разница между диктаторским стилем и тоталитарным режимом состоит в следующем. В первом случае все решает один человек – диктатор. Во втором случае такого отдельного человека нет. Всеохватный контроль осуществляет государственная система.
Гибкий стиль образовал два варианта руководства: смешанный и творческий стили.
Смешанный стиль руководства означает использование разных стилей, в зависимости от ситуации.
Психология смешанного стиля – это ставка на ситуационный менеджмент, когда поведение руководителя зависит от обстоятельств.
Руководитель смешанного стиля убежден, что в управлении не бывает одинаковых ситуаций. Каждый раз надо уметь выделить главное звено, и воздействовать на него адекватным образом.
Аналитический стиль связан со взвешенностью и компетентностью руководителя.
Психология аналитического стиля – это позиция внимательности и корректности руководителя в отношениях с подчиненными.
Руководители аналитического стиля изучают своих подчиненных, знают их сильные и слабые стороны, проявляют внимание к важным событиям в их жизни. Это помогает выстраивать им индивидуальные отношения с каждым работником, умело использовать разнообразные приемы стимулирования-мотивации.
Творческий стиль означает оригинальность поведения руководителя, нестандартность принимаемых решений.
Психология творческого стиля – это креативность внутреннего мира руководителя, необычность его мышления и поведения.
Руководители творческого (креативного) стиля отличаются непредсказуемым, иногда даже эксцентричным поведением, выстраиванием особых отношений с подчиненными. Они могут позволить себе поступки, непонятные окружающим. Однако они способны на оригинальные и эффективные решения.
Итак, специальными стилями руководства являются: контактный, дипломатический, инновационный, свободный, регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный, тоталитарный, смешанный, аналитический, творческий.
Психология специальных стилей руководства заключается в приверженности руководителя какой-либо идее, на основании которой он выстраивает свои отношения с подчиненными. По этой же идее он ориентирует свою профессиональную деятельность.
Выводы по главе 5
1. Психология стиля руководства базируется на отношении начальника к подчиненным. Основная забота руководителя может быть направлена либо на производство, либо на персонал.
2. Имеются 4 теории стиля руководства: «решетка менеджмента», ситуационная и квалификационная теории, «барометр управления».
3. Существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий. Психологические аспекты классических стилей связаны с внутренней направленностью руководителя на выстраивание своих отношений с подчиненными.
4. Имеется пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный.
Наиболее эффективным теория управления признает командное руководство, возглавляемое харизматичным лидером.
5. Существует много специальных стилей руководства. Все они являются разновидностями одного из классических стилей.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается психология стиля руководства?
2. Покажите разницу в подходах различных теорий стиля руководства.
3. Назовите классические стили руководства и охарактеризуйте их психологические аспекты.
4. Назовите современные стили руководства и покажите их сильные и слабые стороны.
5. Каков наиболее эффективный современный стиль руководства крупным организациями?
6. На базе чего возникли специальные стили руководства?
Литература
1. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. – 207 с.
2. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. –
2-е изд. – Минск: АiВ, 2008. – 307 с.
3. Володько, В.Ф. Психология управления: курс лекций / В.Ф. Володько. – Минск.: АУ, 2003. – 97 с.
4. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.
5. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: МГУ, 2003. – 265 с.
6. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: СПбУ, 2000. – 572 с.
7. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Миколаенко. – Новосибирск – М.: ИНФРА-М, 1997. – 150 с.
Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения
Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий
Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.
Наставник курса «Управление командой»
- Что такое стиль управления
- Какими бывают стили управления
- Выбор стиля управления командой
- Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
- Что нужно запомнить о стилях управления
Что такое стиль управления
Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.
Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять
Какими бывают стили управления
Стили различают на основе следующих параметров:
● кто принимает решения;
● насколько сотрудники вовлечены в процесс;
● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.
Авторитарный стиль управления
Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.
Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.
Демократический стиль управления
Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.
Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.
Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».
Либеральный стиль управления
В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.
В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.
Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.
Авторитетный или директивный стиль управления
В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.
Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.
Компанейский или дружественный стиль управления
Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.
Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.
Менторский стиль управления
Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.
Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.
Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Улучшите показатели вашего отдела
Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее
Выбор стиля управления командой
Выбор конкретного стиля руководства зависит от:
● личных качеств руководителя;
● его профессионального опыта;
● поставленных задач;
● сферы деятельности;
● особенностей команды.
Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда
Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:
1. Зарождение или стартап.
Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.
2. Формирование структуры.
Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.
3. Развитие.
Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.
4. Оптимизация.
После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.
5. Инновации.
Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.
6. Устойчивое развитие.
Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.
7. Глобальные цели.
Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.
8. Идеальная гармония.
Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.
Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами
Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.
Юлия Аравина:
«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.
Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».
Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.
Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.
На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.
Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.
Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.
Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:
● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.
● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.
Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.
Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.
Что нужно запомнить о стилях управления
● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.
● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.
● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.
● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Как ставить цели и задачи по SMART
Как построить систему мотивации персонала
Стили управления
Содержание
Введение
1.Что
такое управление
1.1.Руководство
и лидерство
2.
Стили управления
3.
Факторы, влияющие на стиль управления
Выводы
Список
использованной литературы
Введение
Успех
любого предприятия зависит от многих
факторов, таких как решение финансовых
вопросов, организация производственного
процесса, подбор персонала, но не менее
важное значение имеет стиль управления,
выбранный руководителем.
От
того, сможет ли руководитель организовать
людей на то, чтобы добиться необходимых
результатов и одновременно, чтобы
подчинённые были удовлетворены своей
работой, своим положением на фирме
зависит конечный результат работы.
Неудачно
выбранная модель управления персоналом
приводит к разного рода конфликтам,
которые часто разрушают коллектив и
создают напряжённую атмосферу на
предприятии, мешают работе. Но полное
отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда
они являются стимулом к разрешению
многих проблем. Поэтому очень важно
руководителю правильно оценить
существующие условия работы на
предприятии, особенности подобранного
персонала, специфику поставленной
задачи и, основываясь на этом, построить
свою модель управления.
Цель
данного реферата проанализировать
существующие модели руководства,
определить их сущность, понятие,
достоинства и недостатки.
1.Что
такое управление
Прежде
чем говорить о стилях управления,
необходимо рассмотреть, что собой
представляет понятие управление .
Управление
представляет собой не что иное, как
настраивание других людей на труд.
Ли
Якока, американский менеджер
Социальное
управление есть непрерывный процесс
воздействия руководителя (субъекта
управления) на организованную группу
людей или на кого-либо из этой группы в
отдельности (объект управления) по
организации и координации их совместной
деятельности для достижения наилучших
результатов.
Система
управленческих отношений опирается на
два социально-психологических феномена:
собственно управление, то есть
целенаправленное воздействие на
определенный объект, и подчинение, то
есть восприимчивость и подверженность
целенаправленному воздействию субъекта
воздействия.
Исследователи
выделяют три типа подчинения:
-строптивое
подчинение: работник воспринимает
подчинение как вынужденное и внешне
навязанное отношение. Для него характерно
слабое понимание мотивов подчинения и
долга;
-равнодушное
подчинение: работник вполне удовлетворен
своим положением, ибо это освобождает
его от принятия ответственных решений;
исповедуется принцип «пусть думает
начальник»;
-инициативное
подчинение: работник осознает необходимость
подчинения, чувство долга у него переходит
в привычку, но не заглушает инициативу.
В основе такого типа подчинения лежит
критическая оценка руководителя и
признание его авторитета.
1.1
Руководство и лидерство
Эффективность
процесса управления определяется тем,
кто конкретно и как руководит. Всегда
актуальны проблемы индивидуального
стиля управления.: здесь и голое
администрирование, и попытки выступить
в роли некоего просителя, и стремление
за напускной грубостью скрыть свое
неумение управлять людьми.
Опыт
показывает, что низкая управленческая
культура серьезно сказывается на всей
жизнедеятельности организации. Одним
из важных условий успешного выполнения
стоящих перед организацией задач
является наличие определенных личностных
и деловых качеств руководителя, а также
выбор оптимального стиля управления.
Во всяком деле 80% успеха зависит от
руководителя и только 20%-от подчинённых.
Руководство и лидерство — эти понятия
имеют различия:
Руководство
есть процесс правового воздействия,
осуществляемый руководителем на основе
власти, данной ему государством или
группой (в случаях, если руководитель
избирается).
Лидерство
есть процесс психологического влияния
одного человека на других при их
совместной жизнедеятельности, который
осуществляется на основе восприятия,
подражания, внушения, понимания друг
друга. Лидерство есть чисто психологическая
характеристика поведения определенных
членов группы. Лидерство основано на
принципах свободного общения,
взаимопонимания и добровольности
подчинения.
Таким
образом, управленческую деятельность
в широком смысле слова может осуществлять
не только руководитель, но и лидер
2.
Стили управления
Каждому
руководителю присущ определённый стиль
управления.
Стиль
управления — это относительно устойчивая
система способов, методов и форм
воздействия руководителя на подчиненных
в соответствии с целями совместной
деятельности. Это своеобразный
психологический почерк работы с
подчиненными. Известный немецкий
психолог К. Левин описал три основных
стиля управления:
1.
Авторитарный стиль. Решение принимает
руководитель единолично. Он действует
по отношению к подчиненным властно,
жестко закрепляет роли участников,
осуществляет детальный контроль,
сосредоточивает в своих руках все
основные функции управления.
Этот
стиль наиболее эффективен в хорошо
упорядоченных (структурированных)
ситуациях, когда деятельность подчиненных
носит алгоритмизуемый характер (по
заданной системе правил). Ориентирован
на решение алгоритмизуемых задач.
2.
Демократический стиль. Решения принимаются
руководителем совместно с подчиненными.
При таком стиле лидер стремится управлять
группой совместно с подчиненными,
предоставляя им свободу действий,
организуя обсуждение своих решений,
поддерживая инициативу.
Этот
стиль наиболее эффективен в слабо
структурированных ситуациях и ориентирован
на межличностные отношения, решение
творческих задач.
3.
Либеральный стиль. Решения навязываются
подчиненными руководителю. Он практически
устраняется от активного управления
группой, ведет себя, как рядовой участник,
предоставляет участникам группы полную
свободу. Участники группы ведут себя в
соответствии со своими желаниями, их
активность носит спонтанный характер.
Этот стиль наиболее эффективен в
ситуациях поиска наиболее продуктивных
направлений групповой деятельности.
Авторитарный
стиль: Деловые, краткие распоряжения.
Запреты без снисхождения, с угрозой.
Четкий язык, неприветливый тон. Похвала
и порицание субъективны. Эмоции не
принимаются в расчет. Позиция лидера —
вне группы. Дела группе планируются
заранее (во всем объеме). Определяются
лишь непосредственные цели, дальние —
неизвестны. Голос руководителя -решающий.
Демократический
стиль: Распоряжения и запреты — с советами.
Позиция лидера — внутри группы. Мероприятия
планируются не заранее, а в группе. За
реализацию предложений отвечают все.
Все разделы работы не только предлагаются,
но и собираются.
Либеральный
стиль: Тон — конвенциальный. Отсутствие
похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества.
Позиция лидера — незаметно в стороне
от группы. Дела в группе идут сами собой.
Лидер не дает указаний. Разделы работы
складываются из отдельных интервалов
или исходят от нового лидера.
Каждому
конкретному руководителю не может быть
присущ только какой-либо один стиль. В
зависимости от складывающейся конкретной
ситуации чаще всего наблюдается сочетание
черт различных стилей с доминированием
какого-то одного. Какой-то из трех стилей
находит свое реальное воплощение в
индивидуальном стиле управления.
|
Параметры |
Виды |
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
1. |
Лично |
С |
Одобрение |
|
2. |
Приказ, |
Совет, |
Просьба, |
|
3.Степень |
Высокая |
Оптимальная |
Низкая |
|
4. |
Короткое, |
Более |
Может |
|
5. |
Делает |
Делает |
Воздерживается |
|
6. |
Категоричность, |
Считает |
Оценок |
|
7. |
Недоверчивое, |
Поощрение |
Переоценка |
|
8 |
Напряженный |
Оптимальный |
Крайне |
|
9. |
Высокие качественные |
Средние высокие |
Нестабильные |
|
10 |
Повышенный |
Средний |
Отсутствует |
Выделим
ряд важных замечаний в связи с этим:
—
в чистом виде изложенные стили руководства
встречаются крайне редко. Как правило,
наблюдается совмещение различных
стилей, но преобладают все же признаки
какого-то одного стиля;
—
среди изложенных стилей управления нет
универсального, годного на все случаи
жизни, нет плохого или хорошего. Все
стили обладают определенными преимуществами
и порождают свои проблемы;
—
эффективность руководства зависит в
первую очередь от гибкости в использовании
положительных сторон того или иного
стиля и умения нейтрализовать его слабые
стороны.
Например,
в экстремальных условиях жизненно
необходим авторитарный стиль руководства.
В условиях же повседневной жизнедеятельности,
когда имеется дружный и подготовленный
коллектив, удачен демократический стиль
руководства. Условия творческого поиска
диктует целесообразность использования
элементов либерального стиля
Социальное
управление, как мы знаем, основано на
подчинении людей общим интересам. Иногда
для этого не требуется никакого
официального вмешательства. Например,
жители многих домов добровольно выходят
на субботник и убирают территорию вокруг
него. При этом местные власти могут
ничего не знать об этом.
Данный
пример показывает, что самоуправление
(нелегитимное управление) может оказывать
помощь официальной власти в решении
социальных проблем, в частности, проблем
загрязнения среды обитания. Однако,
многие руководители стараются не
замечать существования самоуправления
на подчиненной им территории, рассматривая
его как своего потенциального противника
или конкурента (претендента на власть).В
таких случаях они используют авторитарный
стиль управления, проводя свои решения
независимо от инициатив «снизу».Этот
стиль управления характеризуется тем,
что руководитель насильственно вводит
и старается закрепить свои ООК, надеясь
что это приведет к решению стоящих перед
обществом проблем. При этом обычно
возникает социальная напряженность,
связанная с насильственным введением
новых ценностей и институтов, как
правило, противоречащих старым. Например,
насильственное введение ценностей и
институтов рыночной экономики привело
к социальной напряженности в обществе,
воспитанном на социалистических
ценностях.
Второй
стиль управления — демократический,
когда руководитель старается не проявлять
собственной инициативы, а поддерживает
инициативы «снизу».В самом деле,
руководитель организации наделен не
только властью, но и определенными
ресурсами, которые он должен направить
в нужном направлении, а большинство
инициатив «снизу» именно и указывают
на эти направления. Данный стиль
управления характеризуется тем, что
руководитель своими решениями выбирает
и закрепляет не свои ООК ,а «естественно»
возникшие в организации и поддержанные
общественным мнением. Официальное
признание и закрепление таких ООК
происходит плавно, без социальных
конфликтов, т.к. происходит поддержка
того, что уже сложилось.
Третий
стиль управления – смешанный ,-основан
на сочетании авторитарного и
демократического стилей ,когда для
решения одних проблем руководитель
прибегает к авторитарному управлению,
а других — к демократическому. Этот стиль
управления является преобладающим.
Несмотря
на то, что все страны мира используют
смешанный стиль управления, в каждой
из них преобладает авторитарное или
демократическое начало. Так, в восточных
странах преобладающим является
авторитарное управление, а в западных
— демократическое. Это зависит от
менталитета нации и ее социальных
ценностей. В восточной культуре доминируют
общественные ценности (человек должен
работать на благо общества),а в западной
культуре — индивидуальные (общество
должно работать на благо человека).В
восточных странах люди боятся власти,
считая ее злом, в западных странах —
власть боится людей, всегда готовых ее
заменить.
Каждый
из указанных стилей имеет достоинства
и недостатки. Достоинством авторитарного
стиля управления является возможность
максимально мобилизовать ресурсы
общества на решение конкретных социальных
проблем или достижение определенных
целей, поставленных руководством страны,
и обеспечить наиболее эффективное их
использование. Недостатками авторитарного
стиля является подавление демократии
,страх перед властью ,а главное,
безнаказанное совершение грубейших
ошибок, например, приватизация
государственной собственности, война
в Чечне, ГКО.
Достоинством
демократического стиля управления
является надежная защита от принятия
необдуманных решений и отсутствие
социальной напряженности при внедрении
новых ООК. Недостатком демократического
стиля является относительная замедленность
социальных процессов.
Смешанный
стиль управления позволяет сочетать в
себе достоинства авторитарного и
демократического стилей. Однако, для
этого требуются соответствующие знания
.
3.
Факторы, влияющие на стиль управления
Выбор
руководителем того или иного стиля
руководства определяется рядом
объективных и субъективных факторов.
Объективные
факторы: -тип организации; -специфика
основной деятельности организации;
-специфика решаемых задач; — условия
выполнения задач; -способы и средства
деятельности организации; — уровень
развития организации; — стиль руководства,
формы и методы работы вышестоящего
руководителя;; — ступень управленческой
иерархии, на которой находится
руководитель; -совпадение стиля
руководства руководителя с теми
ожиданиями, которые выказывают
подчиненные.
Субъективные
факторы: — индивидуально-психические
особенности личности руководителя
(характер, темперамент, способности,
волевые качества и др.); — наличие у
руководителя авторитета. Авторитетный
руководитель, как правило, более
демократичен, потому что авторитет
является той силой, которая воздействует
на подчиненных кроме прямого управленческого
воздействия. И наоборот, отсутствие
авторитета руководитель пытается
компенсировать жесткими, директивными
действиями; — уровень общей и управленческой
культуры, образования; -имеющийся общий
и управленческий опыт. Таким образом,
факторов, влияющих на выбор стиля
управления организацией, много, все они
тесно взаимосвязаны, дополняют друг
друга, а иногда и вступают в противоречия
между собой. Вот почему нет единого
правила, позволяющего руководителю
определить, как следует вести себя в
той или иной ситуации3.Практическая
часть.
Вывод
На
основании вышеизложенного можно видеть
насколько важно правильно подобрать
стиль руководства персоналом. Неправильное
поведение руководителя может
дестабилизировать обстановку на
предприятии, помешать выполнению
поставленной задачи, сделать невозможным
создание профессионального сплочённого
коллектива, может привести к состоянию
конфликта или же, наоборот, к полному
его отсутствию, что тоже не всегда
хорошо.
Конфликты
зачастую необходимы. «Иногда помимо
них проблема так и не разрешается»
(Урбанович А. А. Психология управления:
Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.с.176
(Библиотека практической психологии).
Руководитель
должен найти как бы «золотую середину»
в управлении людьми, «Задача лидера
— обеспечить такие условия командной
работы, так организовать и подобрать
людей, чтобы получить стабильную высокую
отдачу»(И.В.Андреева, В.А.Спивак
«Организационное поведение» Серия
«Шпаргалка» Санкт-Петербург,
Издательский Дом «Нева», 2003)
Независимо
от того, какие методы выбирает начальник
для управления персоналом (строгость,
недоступность или же демократичные
отношения) , важен результат, насколько
подчинённые уважают его, готовы выполнять
с максимальной отдачей его требования
и реализовать конечную цель фирмы.
Поэтому
очень важно руководителю правильно
оценить существующие условия работы
на предприятии, особенности подобранного
персонала, специфику поставленной
задачи и, основываясь на этом, построить
свою модель управления.
Список
использованной литературы
1.Урбанович
А. А. Психология управления: Учебное
пособие. Мн.: Харвест, 2003.(Библиотека
практической психологии ).
2.И.В.Андреева,
В.А.Спивак «Организационное поведение»
Серия «Шпаргалка» Санкт-Петербург,
Издательский Дом «Нева», 2003
3.Фомин
Ю.А. Психология делового общения Минск
Амалфея 2000, 2-е издание.
4.
ред. Л.Т. Волчковой. Социология политики
и управления: Сб. статей-СПб., 2002.
5.
ред. В.Н. Иванова. Основы современного
социального управления: теория и
методология. Учебное пособие/ М., 2000.
6.
ред. Л.В Сморгунова. Государственное
управление и политика: Учеб. пособие.Изд-во
С.-Петерб. ун-та, 2002.
7.Франчук
В.И. Основы общей теории социального
управления. М., 2000.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #