Кадровый состав руководства

Кадры предприятия

Кадры предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). 

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. 

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. 

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. 

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. 

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. 

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. 

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на высшего, среднего и низового звена. 

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. 

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. 

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. 

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. 

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. 

Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. 

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт): 

Кт = (Рув/Р)*100, 
где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; 
Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел. 

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. 

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Отдел кадров на предприятии

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения. 

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность. 

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. 

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. 

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. 

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

— разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия; 
— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; 
— учет личного состава предприятия; 
— хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; 
— контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; 
— изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; 
— анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования; 
— создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; 
— работа по созданию резерва на выдвижение; 
— подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих; 
— подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; 
— подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению; 
— принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; 
— осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров; 
— организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; 
— ведение всей отчетности по кадровым вопросам. 

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения. 

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. 

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. 

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. 

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. 

В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров. 

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. 

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. 

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности. 

Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. 

Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. 

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий. 

Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет.

Структура кадров предприятия

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. 

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика. 

Кадровая политика должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива; 
• повышение уровня квалификации работников предприятия; 
• создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; 
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. 

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров; 
• подготовку кадров и их непрерывное обучение; 
• найм работников в условиях неполной занятости; 
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 
• стимулирование труда; 
• совершенствование организации труда; 
• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. 

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом. 

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. 

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. 

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. 

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. 

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию. 

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие. 

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. 

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др. 

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др. 

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным — руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители. 

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. 

К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб. 

Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. 

К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители. 

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив­ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково­дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте­гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри­ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ­ного звена. 

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности. 

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства; 
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый); 
• размеры предприятия; 
• организационно-правовая форма хозяйствования; 
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; 
• отраслевая принадлежность предприятия и др. 

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Текучесть кадров на предприятии

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. 

Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать? 

Для начала определимся с термином текучести персонала: 

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. 

Текучесть может быть:

— Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; 
— Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики. 

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? 

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1): 
F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период. 
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность. 

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. 

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. 

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. 

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. 

Таким образом:

— текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; 
— текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. 

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью. 

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в «бизнес — королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово? 

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

неконкурентоспособные ставки оплаты; 
несправедливая структура оплаты; 
нестабильные заработки; 
продолжительные или неудобные часы работы; 
плохие условия труда; 
деспотичное или неприятное руководство; 
проблемы с проездом до места работы; 
отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; 
работа, в которой нет особой нужды; 
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; 
неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); 
изменяющийся имидж организации; 
работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); 
прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании). 

Как работать с причинами текучести персонала?

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: 

Неконкурентоспособные ставки оплаты. 
— Проведите или закажите исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. 
— Проведите или закажите аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.). 

Несправедливая структура оплаты труда. 
— Пересмотрите структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализируйте дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок». 
— Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их. 

Нестабильные заработки. 
— Проведите анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала. 

Плохие условия труда. 
— Сравните условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. 
— Проведите или закажите исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Вы получите полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники. 

Деспотичное или неприятное руководство. 
— Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами. 
— Проверьте, действует ли на вашем предприятии четкая кадровая политика и какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. Займитесь разработкой системы корпоративного обучения. 

Работа, в которой нет особой нужды. 
— Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Попробуйте сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности. 
— Проведите или закажите исследование мотивации ваших сотрудников, и вы точно будете знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда. 

Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов. 
— Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. 

Неадекватные меры по введению в должность. 
— По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации. 

Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании). 
— «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: пересмотрите кадровую политику в этой области, смягчите свое отношение к сотрудникам (если сможете). 
— Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, ваша компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего вас персонала. Подумайте, надо ли формировать штат конкурентам. 

Имидж компании. 
— Просмотрите все перечисленные выше пункты и обратите особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя (подумайте, в какую организацию Вы бы сами не пошли работать). 
— Вам следует также рассмотреть и сильные стороны вашей организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации. 

Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию. 
— Найдите причины таких событий в вашей компании, насколько это было оправдано? Помните, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вы вряд ли наберете квалифицированный штат специалистов. 

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

— возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); 
— квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу); 
— место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); 
— стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации). 

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы. 

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: 

где Nпр — потери, вызванные перерывами в работе; 
В — среднедневная выработка на одного человека; 
Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; 
Чт — число выбывших по причине текучести. 

Nпр = В* Т *Чт 

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым: 

где По -потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо — затраты на обучение и переобучение; 
Ди — доля излишнего оборота, текучести; 
Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде. 

По = Зо*Ди*Ки

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести: 

где Срв — средняя выработка; 
Ксп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; 
Чу — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда. 

Срв * Ксп * Чу

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце: 

где Срва — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; 
Км — помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; 
Чм — число дней в соответствующем месяце. 

Срва * Км * Чм

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников: 

где Зн — затраты на набор; 
Кизм. — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; Дт. — доля текучести. 

(Зн * Дт ) Кизм

Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих: 

где Пбн- потери от брака у новичков; 
Об — общие потери от брака; 
Дбр. — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; 
Кизм — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; 

(Пбн * Об * Д/бр) Кизм

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%.

Как управлять процессом движения персонала? 

Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. 

Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес. 

Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. 

Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. 

Методы управления и минимизации текучести персонала

выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; 
ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы; 
разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную); 
разработайте систему отбора и адаптации персонала; 
сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников; 
четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; 
создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами; 
используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; 
проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв; 
следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда; 
Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; 
примите на работу менеджера по персоналу либо обратитесь за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту. 

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять — является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: 

— Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; 
— Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться. 

Если кадровая текучесть для вашего бизнеса — естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Тогда действуйте так: 

Прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести). 
Оцените, на каких позициях в вашей компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием вам понадобятся кандидаты. После того, как будет определена ваша «целевая аудитория» среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно: 
— Кадровые агентства, — их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят вам с максимальной быстротой подбирать персонал. 
— Участвуйте в так называемых «ярмарках вакансий». 
— Используйте СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

Состав кадров предприятия

Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. Состав непромышленной группы — это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию. 

Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.). Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа — совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы — это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды и т.п.

Подготовка кадров на предприятии

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. 

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

— подготовку новых рабочих; 
— переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; 
— повышение квалификации. 

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации. 

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. 

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. 

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. 

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); 
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; 
— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом. 

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. 

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны. 

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников. 

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. 

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. 

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

— выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; 
— определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; 
— правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 
— выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; 
— изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. 

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения. 

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. 

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены: 

— структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения; 
— наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров; 
— финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне. 

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг. 

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. 

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. 

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. 

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.). 

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу. 

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. 

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

— предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия; 
— учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения; 
— работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку). 

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. 

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. 

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. 

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных кадров за счет средств госбюджета. 

Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения. 

Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, которая обусловливает довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров.

Переподготовка кадров на предприятии

В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. 

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия). 

Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения. 

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

— определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; 
— выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; 
— проведение социологический исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения. 

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

— численности высвобождаемых работников; 
— контингента высвобождаемых работников; 
— возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства); 
— доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку. 

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. 

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. 

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. 

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки.

От уровня профессиональной подготовки зависит комплектование рабочих групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. 

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. 

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др. 

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и ратую интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки. 

Степень прежней и новой профессий позволяет ценить прежде всего степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса. 

Большую помощь могут оказать социологические исследования рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. 

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков). 

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом и др.

Управление кадрами на предприятии

За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. 

Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы». 

Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов. 

Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия. 

В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы». 

Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия. 

Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия. 

Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового. 

Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия. 

Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами. 

1-й период — 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. 

В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы:

1) социалистический труд и основы его организации; 
2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 
3) нормирование труда; 
4) организация оплаты труда; 
5) планирование труда; 
6) формирование и использование трудовых ресурсов; 
7) организация социалистической организации труда. 

Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства. 

В качестве ссылок на литературные источники — только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление «… оградить и увеличить доходы капиталистов …». Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах. 

Поскольку одной из главных особенностей социалистического способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение. 

Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «… из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия». Но в отличие от политической экономии «… экономика труда исследует только одну сторону общественного производства — организацию общественного труда». 

1-й период — 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « … как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений». В связи с чем все вопросы должны изучаться «… в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР». 

Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем « … развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления», свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении задач управления. 

Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда. 

1-й период — 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении». 

При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической. 
Производительность труда. 
Роль технического прогресса в повышении производительности труда. 
Нормирование. 
Социалистическая дисциплина. 
Социалистическое соревнование. 
Заработная плата. 
Воспроизводство рабочей силы. 
Подготовка кадров. 
Уровень жизни трудящихся. 

Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, например, в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. Всего за указанный период было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 — АСУ организационного типа, 596 — АСУ технологическими процессами, 429 — АСУ территориальными организациями, 85 — АСУ министерств и ведомств, 75 — автоматизированные системы обработки информации. 

Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено. 

1-й период — 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики». 

Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса экономики труда заключается в повышении роли государственного плана «… и, прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономической политики партии». 

Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора. 

В 80-е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в этом плане является пример рассмотрения в классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов автоматизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач. Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общей постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде. 

Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ. 

Правда, в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две:

1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет); 
2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о персонале предприятия). 

Присутствие определенного статистического материала предоставляло возможность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло «… разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ — расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров». 

Сулицкий Н.В. в главе, посвященной методам системного анализа в управлении кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос использования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых решений. В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего уровня. При этом в число поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включен и такой показатель, как «партийный стаж». 

Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет внимание и информационно-технологическим аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники. 

Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности:

Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности». 
Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций). 
Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность. 
Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР. 
Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « … экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда». 
Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам. 
Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера. 
«Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет». 
«В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров». Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду». 
Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый») считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, «…1) организационные вопросы управления, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством». 

2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб. 

Здесь приводятся, например, следующие статистические данные:

1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 
2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 
3) половина работников «… окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое». 

В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов». Государственный план является еще главенствующим элементом экономики. 

Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда». В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП). 

Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом:

Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. 
Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. 
Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. 
Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом, как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию. 

Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики

Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. 

К основным из них можно отнести следующие:

Кризисное состояние экономики, которое «… многими авторами оценивается как кризис труда». 
Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование). 
Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000. 
Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях. 
Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников. 
Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности. 
Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала. 
Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения. 
Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами. 
Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом. 
Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала. 
Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний. 
Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня. 

Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «… самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила». 

В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни. 

Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале — управление персоналом, к которому принято относить « … проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления». 

Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации». Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. 

При этом под этапами понимаются:

1)планирование трудовых ресурсов; 
2) набор персонала; 
3) отбор персонала; 
4) определение заработной платы и льгот; 
5) профориентация и адаптация; 
6) обучение персонала; 
7) оценка труда; 
8) перемещения персонала; 
9) продвижение по служебной лестнице. 

Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия. 

Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений». 

Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала. 

Первая часть может быть сформулирована так:

Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента. 
Организационная структура кадровой службы. 
Цели и задачи кадровой службы. 
Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций. 
Мотивационные аспекты. 
Психологические аспекты. 

Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как:

Планирование в управлении персоналом. 
Привлечение, отбор и первичное развитие персонала. 
Управление процессом развития персонала. 
Управление резервом на выдвижение. 
Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. 
Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов). 
Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой). 
Кадровая политика. 
Управление персоналом развивающейся организации. 
Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация). 
Методы поддержания работоспособности персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение). 
Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности. 
Планирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование). 
Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучения). 
Оценка производительности (в том числе аттестация). 
Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров. 
Организация изменения и развития. 
Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организацией. 
Оценка сотрудников. 
Повышение квалификации персонала. 
Взаимосвязь рынка труда и предприятия. 
Планирование трудовой карьеры работника. 
Деловая оценка работника, в том числе аттестация. 
Маркетинг персонала; и др. 

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества. 

Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:

Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности). 
Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами). 
Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости). 
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация). 
Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников). 
Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация). 
Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом). 
Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы). 
Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой). 

В принципе с такой трактовкой СУП можно согласиться и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной. 

Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами:

В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции. 
Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы. 

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса). 

Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи. 

В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим. 

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала. 

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. 

Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП. 

Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующих разрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат труда, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками и т.д.? 

Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в управлении данной предметной областью.

Подбор кадров на предприятии

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека. 

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата. 

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим. 

Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией). 

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены. 

Основные этапы подбора кадров:

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий. 
Анализ представленных соискателями документов. 
Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках. 
Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др. 
Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме. 
Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких. 
Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах». 
Анализ результатов. 
Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения. 
Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Положение об отделе кадров предприятия

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. 
1.2. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия. 
1.3. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора. 

2. Задачи

2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. 
2.2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия. 
2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. 
2.4. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия. 

3. Структура

3.1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров. 
3.2. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д. 

4. Функции

4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. 
4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. 
4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. 
4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение. 
4.5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий. 
4.6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации. 
4.7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. 
4.8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия. 
4.9. Учет личного состава предприятия. 
4.10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. 
4.11. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. 
4.12. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям. 
4.13. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения. 
4.14. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. 
4.15. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия. 
4.16. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций. 
4.17. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению. 
4.18. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. 
4.19. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения. 
4.20. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами. 
4.21. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью. 
4.22. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий. 
4.23. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа. 
4.24. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих. 
4.25. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. 

5. Права

5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка. 
5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности. 
5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров. 
5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии. 
5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. 
5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. 

6. Ответственность

6.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел. 
6.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела. 
6.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями. 

7. Служебное взаимодействие

7.1. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения: 
— заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации. 
— предложений по формированию графика отпусков. 
— характеристик на сотрудников отдела (цеха). 
— информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. 
— объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. 
По вопросам представления: 
— графика отпусков. 
— копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников. 
— копий приказов о поощрении и награждении. 
— копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий. 
— результатов аттестации. 
7.1. С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения: 
— утвержденного штатного расписания. 
— положений о премировании работников. 
— нормативов по труду. 
— предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.). 
— данных учета показателей по труду. 
— сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате. 
По вопросам представления: 
— сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах. 
— данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия. 
— систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности. 
— данных учета личного состава. 
— анализа причин текучести кадров. 
— предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени. 
— установленной документации по кадрам. 
7.3. С бухгалтерией по вопросам получения: 
— документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок. 
По вопросам представления: 
— табеля учета рабочего времени. 
— копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия. 
— проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц. 
— графика отпусков. 
— больничных листов. 
— копий приказов о материальном поощрении. 
7.2. С юридическим отделом по вопросам получения: 
— заключений, консультаций по правовым вопросам. 
— разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права. 
— заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов. 
— обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров. 
По вопросам представления: 
— проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования. 
— запросов по правовым вопросам.

Функции отдела кадров на предприятии

При складывающейся сегодня в России ситуации в сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников (персоналом) предприятия. 

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией. 

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель; 

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование); 

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия: 

А) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; 
Б) разрабатываются критерии отбора персонала; 
В) распределяются новые работники по рабочим местам; 

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет: 

А) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников; 
Б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации; 
В) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; 
Г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров; 

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой); 

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять: 

А) анализ причин высвобождения персонала; 
Б) выбор вариантов высвобождения персонала; 
В) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия; 

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен: 

А) определять содержание работ на каждом рабочем месте; 
Б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда; 
В) проводить оперативный контроль за работой персонала; 
Г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала; 

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; 

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал. 

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих сферах общественного производства. 

Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия. 

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются объективная оценка состава, движения персонала, определение факторов, оказывающих влияние на формирование трудовых показателей, изыскание мер для их улучшения. 

Источники информации: бизнес-план предприятия; формы годовой и квартальной отчетности, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, планы мероприятий научно-технического развития, экономического и социального развития и другие. 

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. 

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением движения рабочей силы. 

При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели: 

Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. По данным исследований перед увольнением в течение месяца производительность труда у уволенных снижается на 10-15%, а у вновь принятых работников в течение трех месяцев производительность ниже на 5-6%. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней. 

Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам. 

Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов. 

Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др. 

Взято с : www.center-yf.ru

Источник

На предприятии не обходится без работников, т.е. без кадрового состава. для нормальной работы предприятия необходимы не просто работники, а работники с определенным опытом и определенной специализацией, которая зависит от вида деятельности предприятия.

На практике весь кадровый состав можно разделить на: администрацию, специалистов, рабочих различной квалификации и подсобных рабочих (обычно без определенной классификации и выполняющих работу не требующей образования). Однако, такой классификации мало для изучения кадрового состава работников предприятия.

Существует целая методика анализа кадрового состава в зависимости от цели анализа.

Классификация персонала по категориям

В зависимости от вида деятельности, кадровый состав предприятия делят на :

  • руководящий состав или администрацию;
  • производственный персонал, если идет речь о производственном предприятии;
  • преподавательский состав (для образования);
  • работники кухни (для ресторанов);
  • врачи и младший медицинский персонал (для учреждений здравоохранения) и т.д.
  • подсобные работники или обслуживающий персонал (о работниках, не осуществляющих основную деятельность, но необходимых для нормального функционирования предприятия);
  • специалисты (о бухгалтерах, юристах и других специальностях для которых необходимо иметь образование, для работников, позволяющих осуществлять контрольные и консультационные функции на предприятии).

В учебных целях классификация кадров по категориям осуществляется в зависимости от вида деятельности условного предприятия.

Структура кадрового состава предприятия носит иерархический характер, так как каждая должность требует особых качеств и навыков от человека.

Если управленческий персонал кроме специфики производственного процесса должен обладать креативным мышлением и умением выделять главные вопросы среди текущих, умение принимать решения, то от производственного персонала требуется четкое выполнение работы в соответствии с технологическим процессом и соблюдать дисциплину, умение выполнять монотонную работу.

Для того, чтобы определить категорию работника на предприятии можно воспользоваться Квалификационным справочником, в котором дается перечисление профессий рабочих и служащих, а также их основные должностные обязанности.

Особенности управления кадрами и определения численности работников предприятия

Процесс управления производственным персоналом включает в себя следующее:

  • анализ кадрового состава предприятия;
  • оценка потребности предприятия или отдельного его подразделения в работниках;
  • подбор кадров;
  • определение загруженности работников в зависимости от объема производства;
  • определение и постановку задач для каждой категории работников , а затем контроль за исполнением этих задач;
  • планирование повышение квалификации работников предприятия;
  • применение инструментов для оптимизации численности кадров, в том числе аутсорсинга персонала;
  • разработка и применение методов стимулирования персонала с целью эффективного использования кадрового состава;
  • обеспечение условий труда работников в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Наиболее современный метод оптимизации кадрового состава — это аренда производственного персонала через аутстаффинговую компанию. Данный метод упрощает организационную структуру предприятия  и позволяет снизить долю производственного персонала без отражения на качестве готовой продукции, оказываемых услуг.

Классификация анализа кадрового состава предприятия

Анализ кадрового состава предприятия проводится по следующим параметрам:

  • по структуре кадрового состава;
  • по стажу работы на предприятии;
  • по возрасту персонала;
  • по уровню образования;
  • по фонду оплаты труда работников предприятия.

С целью анализа кадрового состава осуществляют расчет нескольких показателей, характеризующих эффективность применения кадрового персонала на предприятии. При этом применяют следующие методы анализа:

  • расчет абсолютных показателей;
  • расчет удельного веса отдельной категории персонала в общей численности персонала;
  • расчет динамики как абсолютных, так и относительных показателей;
  • расчет темпа роста или темпа прироста показателей за период.

Пример анализа кадрового состава предприятия

Источниками анализа кадрового состава предприятия являются:

  • документы отдела кадров о приеме, увольнении и составе персонала;
  • статистические отчеты по кадровому составу предприятия;
  • внутренние документы предприятия;
  • политика оплаты труда работников предприятия.

Проведем анализ состава персонала по категориям в таблице 1.

Таблица 1 — Анализ кадрового состава по категориям за  два года

На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод, что в целом численность персонала предприятия возросла за анализируемый период на 20 человек или на 20%. 

Рост численности работников  произошел за счет:

  • роста численности управленческого персонала на 2 человека или на 40% по сравнению с прошлым годом;
  • ростом численности специалистов на 4 человека или на 26,7% по сравнению с прошлым годом;
  •  за счет роста производственных работников на 14 человек или на 20%.

Численность подсобных рабочих осталась неизменной.

Структура персонала предприятия также изменилась. если в прошлом году наибьольший удельный вес составлял производственный персонал и значение удельнорго веса производственного персонала составляло 70%, то в текущем году несмотря на рост количества производственного персонала, удельный его вес остался неизменным и составил 70%.

При этом в структуре персонала увеличился удельный вес управленческого персонала на 0,8% и специалистов на 0,8% при снижении удельного веса подсобных рабочих при неизменности численности подсобных рабочих.

Анализ кадрового состава по возрасту произведем в таблице 2.

Таблица 2 — Анализ кадрового состава предприятия по возрасту в текущем году по сравнвению с прошлым годом

На основании данных таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес персонала приходится на возраст 31-40 лет, это наиболее работоспособный возраст  и возраст работников с образованием и опытом работы.

Удельный вес работников в возрасте 31-40 лет в текущем году составляет 55,8%, что выше показателя прошлого года на 5,8%. Соответственно, при росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 чел. или на 4,2%, их удельный вес снизился на 3,2%. 

Удельный вес работников 41-50 лет возрос на 0,8% или на 4 человека и составил 19 человек. темп роста работников в возрасте 41-50 лет составил 126,7%.

В текущем году появился работник в возрасте более 51 года.

При росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 человека, их удельный вес в структуре кадров предприятия снизился на 3,2% и составил 20,8%. 

Анализ кадров по гендерным призщнакам проведем в таблице 3.

Таблица 3 — Анализ кадрового состава по гендерному признаку

На основании данных таблицы 3 видно, что наибольшую долю работников предприятия составляют мужчины, а это 51,7%  в текущем году и 47% в прошлом году.

Женщины составляют в прошлом году 43%, а в текущем году их удельный вес снизился на 4,7% за счет роста численности персонала мужского пола на 15 человек, а женщин всего на 5 человек..

Анализ кадров по уровню образования рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4 — Анализ кадров по уровню образования

На основании данных таблицы 4 на предприятии 45% составляют работники с высшим образованием, при этом наблюдается рост численности работников с высшим образованием на 20% по сравнению с прошлым годом.

Работники со средне-профессиональным образованием составляют 32,5% в составе кадрового состава. при этом по сравнению с прошлым годом, их удельный вес снизился на 3,5% при росте численности работников на 3 человека.

Количество работников со средним полным образованием также возрастает в текущем году на 8 человек или на 42,1%. При этом удельный вес данной категории работников на предприятии возрос с 19% в прошлом году до 22,5% в текущем году.

Данный факт может говорить о том, что на предприятии приветствуется повышение квалификации работников без отрыва от производства, в том числе обучение в высших учебных заведениях.

Вывод

На оснвоании проведенного анализа изменения показателей кадрового состава предприятия можно сделать вывод, что количество кадрового состава возрастает за счет высококвалифицированных работников работоспособного возраста и работников без квалификации, но в возрасте до 30 лет, что может говорить о том, что работники повышают квалификации без отрыва от производства. 

На предприятии увеличивается число как мужчин, так и женщин. Рост работников происходит в основном за счет производственного персонала и специалистов, что положительно должно сказаться на деятельности предприятия в целом.

Источник

Успех
деятельности организации (предприятия)
во многом определяется уровнем
квалификации ее работников, степенью
сплоченности команды, работающей на
одну идею. Поэтому трудовые ресурсы
организации являются объектом постоянной
заботы со стороны руководства. Все в
конечном итоге зависит от людей, их
умения и желания работать. В рамках
одного предприятия вместо термина
«трудовые ресурсы» используют термин
«кадры предприятия».

Кадры
предприятия — это совокупность работников
различных профессионально — квалификационных
групп, занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав. В списочный
состав включаются все работники, принятые
на работу, связанную как с основной, так
и с неосновной деятельностью. Под кадрами
предприятия принято понимать основной
(штатный) состав работников предприятия.
Основными его признаками являются:

—
наличие трудовых взаимоотношений с
работодателем, которые оформляются
трудовым договором (контрактом);

—
обладание определенными качественными
характеристиками (профессией,
специальностью, квалификацией,
компетентностью и др.), наличие которых
определяет деятельность работника на
конкретной должности или рабочем месте;

—
целевая направленность деятельности
персонала, т.е. обеспечение достижения
целей организации путем установления
адекватных им целей отдельного работника
и создания условий для их эффективной
реализации [3].

Само
понятие «профессионально-квалификационная
структура персонала» неоднозначно.
Оно включает три самостоятельных, хотя
и тесно связанных между собой аспекта:
профессиональная структура рабочей
силы; ее квалификационная структура;
содержание квалификации. При этом под
профессиональной структурой рабочей
силы понимается соотношение представителей
различных профессиональных групп, под
квалификационной структурой — соотношение
работников различных уровней квалификации.
Содержание квалификации различных
профессий представляет собой набор
требующихся для выполнения определенной
работы навыков, знаний, опыта, других
компонентов. Самым непосредственным
образом квалификационные требования
к работникам определяет характер
применяемой технологии.

В
результате развития технических средств,
появления новых видов продукции и услуг,
внедрения новейших технологий, изменения
социальной структуры общества, структурной
перестройки экономики в составе рабочей
силы постоянно происходят
профессионально-квалификационные
сдвиги. Поэтому в каждый данный момент
структура работающих по основным
профессионально-квалификационным
группам достаточно условна.

По
профессионально — квалификационной
структуре кадры (персонал) организации
делятся на три укрупненные группы в
соответствии с международной статистикой:

1)
«белые воротнички», т.е. сосредоточенные
преимущественно на нефизическом труде;

2)
«синие воротнички», т.е. рабочие
различных профессий и уровней квалификации;

3)
работники обслуживания (к последней
группе в международной статистике
относят поваров, официантов, медицинский
обслуживающий персонал, полицейских,
пожарных, работников домашнего хозяйства
— прислугу, уборщиков и т.п.)[].

Вторая
и третья группы образуют рабочую силу,
занятую преимущественно физическим
трудом. В состав этих укрупненных групп
входят различные подгруппы. Так, к
работникам преимущественно нефизического
труда относятся: руководители, технические
специалисты. Работники преимущественно
физического труда подразделяются на
высококвалифицированных,
низкоквалифицированных и просто
квалифицированных; кроме того, в этой
группе выделяются рабочие так называемых
сквозных профессий.

Приведенная
классификация отчасти действует и в
России. Кроме того, все работники в
Российской Федерации делятся по следующим
признакам:

1)
по функциям, выполняемым в производственном
процессе, персонал подразделяется на
шесть категорий: рабочие (основные и
вспомогательные), инженерно-технические
работники, служащие, младший обслуживающий
персонал (МОП), ученики, охрана;

2)
по характеру фактической деятельности
(роду занятий): основанием для отнесения
работника к категории служит не
образование, а занимаемая должность; в
основу классификации занятий положено
сочетание профессионального и отраслевого
признаков;

3)
по принципу участия рабочих в
технологическом процессе: по производству
продукции рабочие подразделяются на
основных и вспомогательных, а ИТР — на
руководителей, специалистов и технических
исполнителей;

4)
по сроку работы: постоянные, сезонные
и временные работники.

Все
работники сферы материального производства
подразделяются на две группы:

1)
персонал, занятый в основной деятельности
(в промышленности эти работники составляют
промышленно-производственный персонал);

2)
персонал, занятый в неосновной
деятельности, или прочий персонал.

К
промышленному персоналу относятся
работники, занимающиеся непосредственно
производством продукции или услуг.

К
непроизводственному персоналу относятся
работники, обслуживающие непромышленные
хозяйства и организации предприятия.
К ним относятся работники жилищно —
коммунального хозяйства, детских и
медицинских учреждений, культурно —
просветительных учреждений и т.п., а
также принадлежащих предприятию.

В
свою очередь, промышленно — производственный
персонал зависит от выполняемых в
производстве функций и делится на:

1)
рабочих (основные и вспомогательные);

2)
инженерно — технических работников
(ИТР);

3)
служащих;

4)
младший обслуживающий персонал (МОП);

5)
учеников;

6)
работников охраны [5].

К
рабочим относятся лица, непосредственно
участвующие в осуществлении
производственного процесса. При
значительных масштабах сложного по
структуре производства невозможны
правильная оценка и ориентация в
направлениях его развития без четкого
разделения и учета трудовых затрат по
видам и назначению работ. С этой целью
возникла классификация, делящая рабочих
в зависимости от их участия в производстве
основной продукции на пять групп.

Категория
«А» — производственные рабочие
основного производства, непосредственно
создающие продукцию, которая является
целью всего производства завода.

Категория
«В» — вспомогательные рабочие,
непосредственно обслуживающие рабочие
места рабочих категории «А». К ним
относятся наладчики, контролеры,
крановщики, распределители работ и
подсобные рабочие, занятые непосредственно
на производственных участках.

Категория
«Са» — рабочие, непосредственно
занятые изготовлением, ремонтом и
обслуживанием средств труда (инструмент,
оснастка, технологическое оборудование,
установки и т.п.).

Категория
«Св» — рабочие, занятые на работах,
относящихся к категории «В», но
непосредственно обслуживающие рабочие
места рабочих категории «Са».

Категория
«D» — рабочие общезаводских служб
и общезаводского обслуживания
(общезаводские службы, лаборатории,
связь и т.д.).

Квалификация
— совокупность знаний и практических
навыков, позволяющих выполнять работы
определенной сложности.

По
уровню квалификации рабочие делятся
на:

1)
неквалифицированных;

2)
малоквалифицированных;

3)
квалифицированных;

4)
высококвалифицированных.

Квалификация
рабочих определяется разрядами или
классом для водителей.

Административно-правовой
принцип полагает различать работников
по занимаемой должности: директор
завода, начальник цеха, главный плановик,
главный бухгалтер и т.д.

Функциональный
принцип подразделяет работников
управления на группы по профессиям
(специальностям).

Профессия
— это совокупность специальных
теоретических знаний и практических
навыков, необходимых для выполнения
определенного вида работ в какой — либо
отрасли производства.

Специальность
— деление внутри профессии, требующее
дополнительных навыков и знаний для
выполнения работы на конкретном участке
производства.

Деление
работников по технологическими признакам
работы (в зависимости от роли работника
в процессе принятия решений) позволяет
различить тех, кто осуществляет
информационное обслуживание управления
(технические исполнители):

1)
руководители предприятий, учреждений,
подразделений, осуществляющих подбор
и расстановку кадров, координацию работы
отдельных исполнителей, различных
звеньев аппарата управления, контроль
и регулирование хода производства,
административно-распорядительные
функции и т.д.;

2)
специалисты — научные работники, инженеры,
техники, экономисты и др., осуществляющие
разработку и внедрение в производство
новых или усовершенствованных видов
продукции, технических и экономических
нормативов, а также форм и методов
организации производства, труда и
управления и т.д.;

3)
технические исполнители: учетчики,
счетоводы, машинистки, чертежники,
делопроизводители и т.д.

С
развитием технологий на базе требований
научной организации труда и современной
оргтехники выработала еще один подход
к делению кадров управления на категории
работников по характеру труда:

1)
выполняющие работы повторяющиеся,
механические, регламентированные
определенными правилами и техническими
условиями. К ним относятся функции,
выполняемые персоналом, ответственным
за делопроизводство и частью ответственных
исполнителей (например, регистрация
документов, машинопись);

2)
выполняющие комплекс повторяющихся
работ, составляющих в основном идентичные
циклы. Такой характер носят многие виды
деятельности ответственных исполнителей
(например, начисление заработной платы
сотрудникам, разработка плана по труду
и т.п.);

3)
выполняющие неповторяющиеся работы
или такие, цикл исполнения которых очень
продолжителен. Их осуществляют в основном
руководители и часть ответственных
исполнителей (например, исследование
на подчиненных объектах) [].

К
инженерно — техническим работникам
(ИТР) относятся специалисты, выполняющие
функции технического, организационного
и экономического руководства, а также
управления предприятием: инженеры,
экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты
и т.д. Специалисты делятся по категориям:
специалист 1, 2, 3 категории и специалист
без категории [4].

Служащие
работники — это те люди, кто заняты счетно
— бухгалтерскими, статистическими,
делопроизводственными и административно
— хозяйственными функциями: делопроизводители,
кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Также
категорию служащих представляют
руководителями, специалистами и другими
служащими.

Руководители
распределяются по структурам и звеньям
управления. По структурам управления
руководители подразделяются на линейных
и функциональных.

По
звеньям управления руководители
подразделяются на:

1)
высшего (директор, генеральный директор,
управляющий и их заместители);

2)
среднего (руководители основных
структурных подразделений — отделов,
управлений, цехов, а также главные
специалисты);

3)
низового звена (работающие с исполнителями
— руководители бюро, секторов; мастера).

В
условиях перехода к рыночной экономике
в отечественной терминологии появились
новые элементы в классификации персонала
— менеджеры разного уровня. К ним относятся
руководители всех звеньев управления,
а также специалисты управленческих
служб: менеджеры по рекламе, персоналу,
сбыту и др.

К
младшему обслуживающему персоналу
можно отнести работников,

осуществляющих
функции по уходу за служебными помещениями,
обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая
и пожарная охраны следят за сохранностью
материальных ценностей и имущества
предприятия.

Соотношение
перечисленных категорий работников в
общей их численности, выраженное в
процентах, называется структурой кадров,
соответствующей применяемой технике
и технологии, условиям обеспечения
процессов производства рабочей силы,
установленному регламенту управления.
Структура кадров — это совокупность
отдельных

групп
работников, объединенных по какому-либо
признаку.

Профессионально
– квалификационная структура персонала
складывается под воздействием
профессионального и квалификационного
разделения труда. Под профессией обычно
понимают вид (род) трудовой деятельности,
требующий определенной подготовки.
Квалификация характеризует меру
овладения работниками данной профессией
и отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах, категориях. Тарифные
разряды и категории также являются и
показателями, характеризующими уровень
сложности работ.

Применительно
к характеру профессиональной
подготовленности работников используется
и такое понятие, как специальность,
определяющее вид трудовой деятельности
к рамках одной и той же профессии (к
примеру, профессия –токарь, а специальности
– токарь-расточник, токарь-карусельщик).
Дифференциация в специальностях по
одной и той же рабочей профессии чаще
всего связана со спецификой применяемого
оборудования.

Под
влиянием научно-технического прогресса
происходит изменение численности и
удельного веса отдельных профессий и.
профессиональных групп производственного
персонала. Численность инженерно-технических
работников и специалистов увеличивается
более быстрыми темпами по сравнению с
ростом численности рабочих при
относительной стабильности удельного
веса руководителей и технических
исполнителей. Рост числа этих категорий
работников обусловлен расширением и
совершенствованием производства, его
технической оснащенности, изменением
отраслевой структуры, появлением
рабочих мест, на которых необходима
инженерная подготовка, а также
возрастающей сложностью выпускаемой
продукции. Очевидно, что подобная
тенденция сохранится и в будущем.

6)

Масштаб руководства
— это количество сотрудников,
подчиняющихся начальнику. Данная
характеристика структуры, которую
иногда называют также масштабом
контроля,
определяет, насколько жестко могут
начальники контролировать своих
подчиненных. Согласно традиционным
воззрениям на организацию деятельности
масштаб руководства должен составлять
около семи человек на одного менеджера.
Однако во многих небогатых компаниях
этот показатель доходит до 30, 40 и более
человек. Как показывают исследования,
масштаб руководства может значительно
варьироваться, и на него оказывают
влияние несколько факторов. В основном,
когда начальники тесно вовлечены в
работу подчиненных, масштаб должен
быть небольшой, и наоборот. К факторам,
которые связаны с незначительной
вовлеченностью начальников в процесс
работы подчиненных и, следовательно,
с увеличением масштаба контроля, можно
отнести следующие:

1) работа, выполняемая
подчиненными, неизменна и рутинна;

2) сотрудникам
поручаются аналогичные трудовые
задания;

3) подчиненные
сосредоточены в одном месте;

4) сотрудники
достаточно хорошо обучены и при
выполнении задания мало нуждаются в
директивах;

5) правила и процедуры,
определяющие деятельность, легко
доступны;

6) поддерживающие
системы и персонал доступны для
менеджера;

7) деятельность,
не связанная с контролем, например
координация работы с другим отделом
или планирование, занимает немного
времени;

8) стиль работы
менеджера и его предпочтения соответствуют
широкому масштабу руководства.

Масштаб контроля,
который преобладает в компании,
определяет, будет ли ее структура
многоуровневой или плоской. Многоуровневая
структура
характеризуется небольшим масштабом
руководства и множеством иерархических
уровней. Плоская
структура
характеризуется большим масштабом
руководства, горизонтально рассредоточена
и имеет относительно небольшое количество
иерархических уровней.

Другой важнейшей
характеристикой организационной
структуры является департаментализация
(структуризация), под которой
подразумевается принцип группировки
сотрудников в подразделения, а
подразделений — в собственно организацию.
Два других современных подхода
предполагают формирование сетей и
команд (групп). Краткая иллюстрация
пяти структурных альтернатив представлена
ниже.

1. Вертикальный
(многоуровневый) функциональный подход.
Сотрудники группируются в отделы на
основе таких критериев, как общие навыки
и виды деятельности. Так, например,
создаются технический отдел и бухгалтерия.

2. Дивизиональный
подход. Отделы
группируются в отдельные автономные
отделения на основе таких критериев,
как общий продукт, программа или
географическое положение. Здесь главным
фактором структурирования является
скорее разнообразие, а не сходство
навыков.

3. Матричный
подход.
Функциональные и дивизиональные цепи
субординации сосуществуют в одних и
тех же отделах и накладываются друг на
друга. Существует две цепи инстанций,
и некоторые сотрудники вовлекаются в
обе сети и отчитываются перед двумя
боссами.

4. Командный
(групповой) подход.
Организация создает несколько команд
для выполнения специфических заданий
и координации работы основных
подразделений. Команды могут существовать,
начиная от уровня президента и вплоть
до уровня основного звена, цеховых
рабочих.

5. Сетевой
подход.
Организация превращается в небольшой
центральный пункт, который устанавливает
электронную связь с другими организациями,
которые выполняют жизненно важные
функции. Отделения (департаменты)
независимы, они предоставляют центральному
пункту платные услуги по договорам и
могут располагаться в различных уголках
земного шара.

Кроме того, некоторые
компании используют виртуальный подход.
Такие новые методы, как создание сетей,
команд и виртуальных организаций, были
разработаны для того, чтобы адаптировать
компании к нарастанию уровня глобализации
и объема бизнеса, основанного на знаниях.
Каждый из подходов к структуре служит
определенным ЦЕЛЯМ организации и каждый
имеет свои преимущества и недостатки.
Основные различия между структурами
связаны со способами группирования
сотрудников и их подчинением тому или
иному начальнику. Различия в структурах
приводят к разным последствиям для
мотивации и целей сотрудников. Ниже в
обобщенном виде представлены преимущества
и недостатки командного подхода.

Преимущества:

• Сохранение
некоторых преимуществ функциональной
структуры.

• Снижение барьеров
между отделами, повышение возможности
достижения компромиссов.

• Ускорение адаптации
к изменениям внешней среды, быстрое
принятие решений.

• Улучшение
морального климата, энтузиазм сотрудников,
участвующих в проектах.

•Сокращение
административного аппарата.

Недостатки:

• Двойное подчинение
и конфликты.

• Большие затраты
времени и ресурсов на проведение
собраний и координацию.

• Незапланированная
децентрализация.

Большинство
современных подходов к департаментализации
выводят горизонтальную координацию и
сотрудничество за пределы корпоративных
границ. Формирование сетевой
структуры
означает, что организация передает
многие из своих основных функций
фирмам-субподрядчикам и координирует
их деятельность из небольшого командного
центра, играющего роль штаб-квартиры.

Существует еще
один, аналогичный сетевому, подход,
называемый модульным
подходом, в
рамках которого производственные
компании используют внешних поставщиков
для обеспечения полного набора элементов
продукта, из которых затем немногочисленные
работники собирают конечный продукт.

Преимущества и
недостатки сетевого подхода перечислены
ниже.

Преимущества:

• Глобальная
конкурентоспособность.

• Гибкость рабочей
силы и возможность ее быстрого изменения.

• Небольшой
административный аппарат.

Недостатки:

• Отсутствие прямого
контроля.

• Опасность потери
части бизнеса.

• Слабая лояльность
сотрудников.

Логическим
продолжением сетевого подхода стало
создание виртуальных
организаций,
которые временно объединяют различных
специалистов, чтобы использовать особые
возможности, а после достижения цели
распускают их.

Преимущества и
недостатки виртуального подхода таковы.

Преимущества:

• Привлечение к
работе лучших профессионалов со всего
мира.

• Гибкость и
способность к быстрой адаптации.

• Сокращение
накладных расходов.

Недостатки:

• Слабый контроль,
размытые границы.

• Более жесткие
требования к менеджерам.

• Проблемы
коммуникации и риск неправильного
понимания.

Источник

Главная » Прочее » Состав персонала предприятия. Что включает. Системы работы с персоналом

На чтение 10 мин Просмотров 19.1к.

Содержание

  1. Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия
  2. Списочный состав персонала предприятия
  3. Классификация состава персонала предприятия
  4. Промышленно-производственный персонал
  5. Рабочие (основные и вспомогательные)
  6. Специалисты и руководители
  7. Служащие предприятия
  8. Непромышленный персонал
  9. Понятия профессии, специальности, квалификации
  10. Показатели движения персонала предприятия
  11. Коэффициент выбытия
  12. Коэффициент приема
  13. Коэффициент текучести
  14. Показатели эффективности использования персонала
  15. Производительность труда
  16. Методы определения производительности труда
  17. Факторы повышения производительности труда
  18. Система работы с персоналом
  19. Концепция управления персоналом
  20. Кадровая политика (понятие, составляющие)
  21. Подбор персонала (определение, этапы)
  22. Расчет потребности в кадрах
  23. Модели рабочих мест
  24. Профессиональный подбор кадров
  25. Собеседование при приеме на работу
  26. Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)
  27. Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)
  28. Методы оценки персонала
  29. Оценка потенциала работников
  30. Оценка индивидуального вклада сотрудника
  31. Аттестация кадров (этапы)
  32. Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)
  33. Условия и оплата труда
  34. Организация движения персонала
  35. Адаптация и обучение персонала

Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия

Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.

Важно! На правовом уровне наряду с «персоналом» применяют иные равнозначные термины: «штат», «кадровый состав», «кадры». «Кадры» на сегодня считают устаревшим понятием.

Работники делятся на:

  • персонал основной деятельности;
  • персонал неосновной деятельности (т. е. работающий в обслуживающих и прочих хозяйствах).

Списочный состав персонала предприятия

Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день. 

Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции. 

Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.

Классификация состава персонала предприятия

По участию в производственном процессе персонал бывает:

  1. Промышленно-производственный.
  2. Непромышленный.

По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:

  1. Рабочих.
  2. Специалистов с руководителями.
  3. Служащих.

Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.

Промышленно-производственный персонал

Это работники вспомогательных, транспортных, основных цехов, подсобных производств и др. С полным перечнем данных работников можно ознакомиться в п. 25 ч. 4 Инструкции.

Рабочие (основные и вспомогательные)

Рабочие — работники, участвующие в создании материальных ценностей, занимающиеся ремонтом, перевозками, погрузкой, оказанием услуг и др. 

Профессии рабочих представлены ОКПДТР (ОК 016-94), утв. Постановлением Госстандарта № 367 от 26.12.1994 (акт. ред. от 19.12.2012). Например: аппаратчик активации, почтальон, телефонист, курьер, дворник.

Специалисты и руководители

Работников, занимающихся экономическими, а также инженерно-техническими и т. п. работами, причисляют к специалистам. Примеры:

  • бухгалтер;
  • администратор;
  • редактор;
  • юрисконсульт;
  • экономист;
  • товаровед.

Ассистенты и помощники этих работников тоже являются специалистами.

Руководители — лица, занимающие должности руководителей предприятий либо их подразделений:

  • директор;
  • гендиректор;
  • начальник;
  • заведующий;
  • председатель;
  • мастер.

Также к руководителям относят заместителей названных лиц, госинспекторов и главных специалистов. Например, главбуха, главного редактора, главного инженера и т. п.

Служащие предприятия

Сюда причисляют тех работников, которые оформляют и готовят документацию, занимаются учетом и осуществляют контроль, хоз. обслуживание. Например:

  • архивариус;
  • делопроизводитель;
  • коллектор;
  • учетчик;
  • статистик.

Непромышленный персонал

Это лица, которые трудятся в сфере торговли, общепита ЖКХ, работники медицинских, детских, а также образовательных и культурных учреждений. Речь идет о структурах, которые значатся на балансе предприятия.

Понятия профессии, специальности, квалификации

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).

Коэффициент выбытия

Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:

Квыб=Чув/СДЧ (1)

Коэффициент приема

Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:

Кпр=Чпр/СДЧ (2)

Коэффициент текучести

Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:

Ктеч=Чвт/СДЧ (3)

Показатели эффективности использования персонала

Ключевым показателем, характеризующим степень эффективности использования трудовых ресурсов, является производительность труда (ПТ). Повышение производительности отображается в увеличении объемов продукции при неизменном количестве персонала и наименьшем труде, затраченном на единицу продукции. 

Производительность труда

В классическом понимании ПТ — это число продукции, которое может изготовить один сотрудник за единицу времени. Ее характеризует: 

  • выработка (выпущенная 1 работником продукция за неделю, месяц, квартал, год);
  • трудоемкость (рабочее время, затраченное на выпуск 1 ед. продукции).

 Калькуляция значений:

ВР=ОПР/ТРП (4)

Сокращения: ВР — выработка, ОПР — объем производства, ТРП — трудоемкость.

ТРП=ЗТ/ОПР (5)

Сокращения: ЗТ — затраты труда.

Методы определения производительности труда

Применение того либо иного метода зависит от единицы измерения объема продукции.

Натуральный метод

Согласно этому методу ПТ определяется как соотношение физического объема работ к СДЧ соответствующего персонала. Он позволяет определить выработку работников по профессиям, т. е. выяснить, сопоставить ПТ некоторых рабочих, бригад, запланировать их состав. 

Трудовой метод

Применяется на предприятии, где сформирована мощная нормативная база и достаточно высок уровень нормирования. Необходим для определения ПТ основных рабочих, чей труд всегда нормируется.  Определяют как соотношение затрат труда в человеко-часах к числу продукции (в натур. выражении).

Стоимостной метод

Расчет данным методом ведется путем деления произведенной продукции (по стоимости) на количество работающих сотрудников. Для него характерна простота, обобщение разной продукции, использование сводных показателей.  Минус: влияние уровня цен на величину ПТ.

Факторы повышения производительности труда

К ним относят факторы, которые:

  • формируют условия для повышения ПТ (повышение квалификации, усиление трудовой дисциплины);
  • способствуют росту ПТ (рациональная организация труда, стимулирование работников);
  • напрямую определяют уровень ПТ (новые технологии, автоматизация произв. процесса).

Система работы с персоналом

Речь идет о принципах и методах управления персоналом в рамках предприятия. Работа с ним рассматривается как система, включающая 6 связанных между собой подсистем: кадр. политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. В центре внимания — построение организационной структуры управления кадрами, включающей их переподготовку и повышение квалификации.

Концепция управления персоналом

Концепция управления трудовыми ресурсами затрагивает рынок труда, включает взаимосвязь подсистем управления, а также содержит:

  • классификацию персонала по категориям работников; 
  • формирование системы управления им (разработка соответствующей технологии, методологии управления).

Кадровая политика (понятие, составляющие)

Представляет собой систему принципов, целей, определяющих направление, содержание работы с персоналом. Основные составляющие кадр. политики:

  • философия предприятия (внутрифирменные правила взаимоотношений служащих, рабочих);
  • правила труд. распорядка (регламент для работников, нанимателей); 
  • коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения);
  • стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный).

Подбор персонала (определение, этапы)

Это процесс отбора подходящих претендентов на замещение вакантных рабоч. мест из числа числящихся на предприятии либо бирже труда. Основная задача — найти людей, способных трудиться на новых рабоч. местах (должностях), возможно, даже поменять род занятий. 

Расчет потребности в кадрах

Подобный расчет производится на перспективу на основе прогнозируемого спроса на трудовые ресурсы. Он обусловлен требованиями производственной программы и возможными изменениями в кадровом составе. 

Чрс=Опр*НОРчис/Кпо (6)

Сокращения: Чрс — числ-сть рабочих, служащих,

Опр — объем производства (млн рос. руб.),

НОРчис — норматив числ-сти (млн рос. руб.),

Кпо (=20) — коэффициент поправочный по инфляции рубля и применительно к отрасли НХ.

Модели рабочих мест

Обеспечивает отбор, расстановку, оценку трудовых ресурсов на единой основе. Включает около 15 элементов, характеризующих рабочее место, а именно:

Профессиональный подбор кадров

Означает оценку профпригодности работника, определение соответствия его возможностей конкретным условиям и особенностям работы на определенной должности. В проф.отборе выделяют 4 составляющие: 

  • медицинская;
  • физиологическая;
  • психологическая;
  • педагогическая.

Собеседование при приеме на работу

На практике применяется 4 методики проведения собеседования:

  1. Британская: личная беседа с соискателем.
  2. Немецкая: подготовка и представление «трудовых» документов вместе с рекомендациями.
  3. Американский: проверка способностей кандидата (интеллектуальных, творческих), психологическое тестирование, наблюдение за ним в приватной обстановке.
  4. Китайский: письменные экзамены.

Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)

Кадровый резерв — группа работников, способных к управленческой работе, которые соответствуют той либо иной должности, прошли отбор, квалифицированную подготовку, но пока не назначены на должность. 

Резерв развития — специалисты, руководители, которые готовятся к работе по новым направлениям. Резерв функционирования — те из них, кто должен в недалеком будущем обеспечить эффективность функционирования предприятия. 

Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)

Оценка проводится на основе модели рабоч. мест, нормативной и кадровой документации, анкетирования, тестирования. Она включает:

  • методы оценки;
  • оценивание потенциала и личного вклада работника;
  • аттестацию.

Методы оценки персонала2

Оценка потенциала работников

Предполагает оценку:

  • проф. знаний, умений;
  • деловых, моральных качеств;
  • произв. опыта;
  • психологии человека;
  • уровня культуры;
  • состояния здоровья;
  • трудоспособность.

Оценка индивидуального вклада сотрудника

Показывает продуктивность труда конкретного работника с акцентом на его качество и сложность. Обычно производится с использованием КТУ (коэффициента участия) и определяет (не) соответствие занимаемой должности. 

Аттестация кадров (этапы)

Комплексная оценка персонала спец. комиссией на предмет соответствия должности. Учитывает потенциал работника, его индивидуальный вклад в достижении целей предприятия. По итогам аттестации решают вопрос о служебном росте, увольнении, перемещении.

Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)

Выделяют 4 модели карьеры, по которым она может планироваться:

  1. «Трамплин». Постепенный карьерный рост, смена должностей на более сложные и высокооплачиваемые. Продолжительная работа на высшей должности, уход на пенсию.
  2. «Лестница». Каждая ступенька — конкретная должность, на которой человек работает до 5 лет. Итог — достижение высшей должности. После этого начинается плавный спуск и выполнение менее интенсивной работы.
  3. «Перепутье». Американская модель, предполагающая прохождение аттестации, по итогам которой решают о повышении, перемещении или понижении должности.
  4. «Змея». Горизонтальное перемещение человека с одной должности на другую путем назначения на 1-2 года. Приобретенные знания находят свое применение на вышестоящей должности.

Условия и оплата труда

Подразумевают правильную организацию труда и касаются:

  • рабочего места, его тех. оснащения;
  • формирования доходов работников;
  • соц. гарантий (компенсации, соц.пособия, прочее).

Дополнительным источником доходов являются соц. блага. В зависимости от категории работников они предусматриваются в разных размерах. 

Организация движения персонала

Включает:

  1. Повышение квалификации, в должности (разряда рабочему).
  2. Перемещение по причине произв. необходимости на иное равнозначное раб. место.
  3. Понижение (разряда, в должности) по итогам аттестации.
  4. Увольнение (при смене работы либо из-за несоответствия занимаемой должности, раб. месту).

Адаптация и обучение персонала

Адаптация —приспособление работника к рабочему месту и коллективу. Предполагает испытательный срок и адаптацию новичков. 

Основная задача обучения — подготовка будущих специалистов. Реализуется при помощи наставничества и консультирования. 

Наставник ответственен за продвижение и развитие подопечного вне рамок подчиненности. Консультация носит индивидуальный характер, предоставляет возможность слушателю найти вариант решения конкретной проблемы, снизить волнение в нужных областях.

Источник

Содержание

  • Состав и структура кадров предприятия
  • Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации
  • Анализ кадрового состава организации
    • Свежие материалы

Состав и структура кадров предприятия

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т. ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в. ) (формула 1.2):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ = Ч (ув.)/ССЧ * 100%, (1.3)

где КТ — коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.) — количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ — среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс = Чз/Чк * 100%, (1.4)

где Кс — коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк — общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ * 100% (1.5)

где Кпк — коэффициент постоянства кадров;

Чог — численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации

Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель Д. Ульриха).

Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).

Классификация персонала по категориям работников.

Руководители – высшего, среднего, низшего уровней;

Специалисты – функциональные (работники офисных подразделений, принимают участие в управлении) и инженеры;

Служащие– тех. персонал.

Рабочие – основные, вспомогательные (ремонт). Принимают участие в производстве.

Цель – обеспечить орг-цию персоналом, к-рый поможет ей получить прибыль. Персонал должен соответствовать ее стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Осн задачи:

1. Подбор и формирование квалификационной. структуры и численности персонала;

2. Стимулирование его на эффективную деятельность;

3. Развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации.

Функции:

1. Подсистема разработки стратегии и политики УП;

2. Планирования персонала (анализ рынков труда);

3. Найма и учета персонала;

4. Стимулирования и оплаты труда;

5. Соц. обеспечения;

6. Развития персонала;

7. Условий и охраны труда;

8. Трудовых отношений (упр-е конфликтами, мониторинг соц-псих климата);

9. Правового обеспечения (регулируется Трудовым кодексом);

10. Инф обеспечения.

6. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.

Система упр-я персоналом орг-ции – подсистемы по ф-циям.

Орг. структура системы УП – совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц. Является костяком структуры упр-я организацией, отражает разделение прав, полномочий, ролей, видов деятельности персонала.

Структура системы упр-я персоналом:

— Стратегический уровень. На данном уровне вопросы по работе системы УП решаются руководителями предприятия. Определяются стратегические цели и задачи системы УП

— Координационный уровень. Ответственным за данный уровень является кадровая служба. Осуществляется разработка методик УП

— Оперативный уровень. Руководство осуществляется руководителями структурных подразделений. Разработка и контроль локальных целей системы УП для конкретного подразделения.

Также, существует несколько видов орг. структур: элементарная (двухуровневая — руководитель и подчинённый); линейная (используется, если кадры не дифференцированы по специальности); функциональная; матричная.

Виды служб:

— Отдел кадров. Основная задача — выполнение технических функций (например, ведение БД работников, различные реестры)

— Служба управления персоналом. Задачи: определение потребностей в персонале, организация подбора персонала, планирование карьеры персонала, разработка системы стимулирования, решение трудовых конфликтов и т.д.

— Служба управления человеческими ресурсами. В отличие от предыдущего вида содержит ещё такой блок функций как организационное проектирование.

Кадровые службы могут быть как штабное подразделение, может быть подчинена общему руководству орг-ции, высшему руководству орг-ции, может быть включена в руководство организацией. Часто кадровая служба курируется исполнительным директором.

Анализ кадрового состава организации

В июне 2015 года нами был проведен анализ кадрового состава в Управлении Пенсионного фонда РФ в Вилюйском улусе (районе). На момент проведения анализа численность работников Управления составляла 33 штатные единицы. Из них двое находились в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, двое в ежегодном оплачиваемом отпуске, то есть фактически на месте находилось 29 работников Управления. Анализу подверглись все работники организации.

Рассмотрим качественный состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия), то есть распределение работающих по полу, возрасту, уровню образования.

Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в Управлении. По штатному расписанию в Управлении работают 16 мужчин и 17 женщин.

Рис. 1. Соотношение мужчин и женщин в Управлении пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Из диаграммы мы видим, что соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне.

Далее рассмотрим возрастной состав работников Управления. Из данных приведенных в таблице 1 мы видим, что средний возраст работников составляет 30-30 лет, причем только один из них является руководителем. Из этого можно сделать вывод, что руководящие должности занимают работники от 40-60 лет и старше, что может быть обусловлено тем, что они имеют больше опыта и знаний, нужных для руководящей должности.

Таблица 1. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Возраст, лет

Начальники,

руководители

Специалисты

Специалисты-эксперты

Ведущие специалисты-эксперты

Рабочие

Всего

До 20

60 и старше

Рис.2. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

И, наконец, рассмотрим распределение работников Управления по уровню образования.

Рис. 3. Распределение работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) по уровню образования

Из приведенной диаграммы мы видим, что большая часть работников Управления, а это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Таким образом, из общего числа работников Управления 52% составляют мужчины. Больше всего работников в возрасте от 30 до 39 лет.

Таким образом, в результате изучения организации было выявлено, что Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) – это Учреждение, предназначенное для целевого сбора и аккумуляции страховых взносов, финансирования расходов на выплату гражданам (а в некоторых случаях – их семьям) государственных пенсий и пособий в соответствии с законодательством. В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что в Управлении соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне, а большая часть работников — это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Источник

Структура персонала

Определение 1

Структура персонала – это совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, которые приводят к созданию групп работников, объединённых по какому-то конкретному признаку, и которая обеспечивает его нормальную работу в качестве единого ресурса организации.

Данное определение сконцентрировано на том, что каждый элемент структуры персонала имеет свой функционал и связан этим самым с другими элементами.

Пример 1

А каждом предприятии должны быть организаторы, координаторы, лидеры, критики и некоторые другие роли.

Примечательно, что структура персонала должна отвечать требованиям структур трудовых функций и тенденциям их развития, при этом взаимосвязи между характеристиками характеризуют: изменение структуры одного вида может объясняться изменениями структуры другого вида.

Пример 2

Изменения возрастной структуры определённо оказывает влияние на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и пр. В силу этого, структура персонала является отражением состава и качества персонала организации, а также показывает их взаимосвязи и значимость.

В роли критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, делятся по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большое количество специалистов едины во мнении, что персонал организации структурируется в основном по семи направлениям, которые изображены ниже на схеме.

Структура персонала

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала служит иллюстрацией объёма прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, в том числе уровня субординации между ними. На изображении ниже представлена схема организационной структуры персонала.

Организационная и функциональная структуры персонала

Функциональная структура определяет разделение основных функций среди отдельных типовых функциональных направлений деятельности организации. На основе конкретных профессиональных характеристик происходит отнесение персонала к тому или другому элементу функциональной структуры, при этом само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на базе необходимости осуществления в организации подобных функций. В этой связи выделяются группы персонала, который осуществляет следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Замечание 1

Функциональная структура является отражением разделения основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

На изображении ниже представлена функциональная структура персонала.

Организационная и функциональная структуры персонала

Функциональная структура отличается от организационной тем, что помимо качественных показателей для неё характерны и количественные показатели.

Основу данных показателей составляют организационные способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, иными словами, основные функциональные типы персонала. Такая структура персонала состоит из следующих элементов: организатор, исполнитель, специалист.

Замечание 2

Организатор – это тот, кто занимается основанием, создание или устройством чего-либо. Специалист – это человек, которому присущи специальные знания, навыки в какой-то сфере деятельности; хорошо владеющий чем-либо, мастер своего дела. Исполнитель – это то, кто в деле реализует поручения, указания вышестоящих работников.

Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется посредством штатного расписания предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большому счёту зависит от способностей и навыков сотрудника.

По видам деятельности бывают:

  • Работники, которые трудятся в основных и вспомогательных подразделениях.
  • Сотрудники научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений.
  • Сотрудники управленческого аппарата.
  • Сотрудники, которые заняты в процессе создания продукции, услуг или занимающиеся обслуживанием данных процессов.
  • Работники неосновных видов деятельности, к которым относятся жилищно-коммунальные хозяйства, социальная сфера и пр.
Замечание 3

Важно отметить, что все они делятся на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

С позиции участия в производственном и управленческом процессе структура персонала может быть рассмотрена с учётом характера трудовых функций, которые выполняются работниками, иначе говоря, занимаемых или должностей. В этой связи персонал делится на следующие категории:

  1. Руководители, которые выполняют функции общего управления. Условно их можно поделить на три уровня:
  • Высший руководящий состав. Таковым является руководство организации в целом.
  • Средний руководящий состав. Это руководители структурных подразделений.
  • Низовой руководящий персонал. Это те сотрудники, которые работают непосредственно с исполнителями.

К руководителям приравниваются их заместители и главные специалисты. В общей сложности именно из этих сотрудников состоит администрация, в состав которой входят в том числе отдельные лица, не относящиеся к руководству, но вместе с тем выполняющие вспомогательные управленческие функции, к примеру, сотрудники кадровой службы предприятия.

  1. Специалисты. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры, которые занимаются подготовкой кадров, инспекторы по кадрам и пр.
Определение 2

Специалисты – это лица, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и иные функции.

Специалисты состоят в профессиональной группе лиц, которые занимаются созданием и внедрением в производство новых технологий и знаний в виде теоретических и прикладных разработок. Более того именно они разрабатывают варианты решений конкретных производственных и управленческих задач и проблем. Иными словами, специалист должен уметь приспосабливать ситуацию под различные обстоятельства и быть весьма сообразительным и разносторонним человеком. Он должен быть в состоянии установить глобальные проблемы предприятия и сгенерировать идеи по их решению. Отличие специалистов от руководителей в юридическом праве принимать решения и наличие в подчинении сотрудников.

  1. Иные работники, относящиеся к служащим, которые занимаются осуществлением подготовки и оформлении документов, учёта, контроля, хозяйственного обслуживания.

В число этих сотрудников входят кассиры, секретари, табельщики, архивариусы, коменданты, делопроизводители, учётчики, машинистки и т.д., которые занимаются выполнением несложных операций стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, а также её сбор, обработку на начальном этапе и её хранение.

  1. Рабочие, которые занимаются созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. Рабочие делятся в свою очередь на несколько видов: вспомогательные, механизированного и ручного труда, младший обслуживающий персонал.

В таблице ниже представлены все категории рабочих.

Основные Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги
Вспомогательные Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских
Механизированного и ручного труда

Различают следующие категории таких

рабочих:

– работающие при помощи автоматов;

– выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;

– обслуживающие машины, станки, установки и т.д.;

– выполняющие работы вручную;

– выполняющие работы без применения машин и механизмов;

– выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов
Младший обслуживающий персонал Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников

К отдельной категории относятся работники социальной инфраструктуры, иными словами те, кто занят в неосновной деятельности. Здесь культурно-бытовая сфера, жилищно-коммунальное обслуживание персонала организации и пр. Также в их число входят работники ЖКО, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., которые находятся на балансе организации.

Промышленно-производственный персонал образуется в промышленности руководителями, специалистами и иными служащими, а также рабочими. Работники социально сферы, в свою очередь, образуют непромышленный персонал.

На изображении ниже представлена современная классификация персонала по функциональному признаку.

Организационная и функциональная структуры персонала

Исходя из данной схемы, необходимо выделить ещё одну категорию персонала – менеджер или управляющий. Им можно называть любого руководителя на любом уровне.

Определение 3

Менеджер – это профессионал, который руководит компанией, отделом или подразделением.

Замечание 4

В современных экономических условиях к менеджерам предъявляются особо жёсткие требования, поскольку именно о этого человека напрямую зависит функционирование хозяйствующего субъекта.

Сотрудник должен иметь хорошее образование, он должен быть коммуникабельным и компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может не иметь никого в подчинении, однако его статус определяется уровнем полномочий менеджера, иными словами, влиянием его деятельности на итоги работы организации в общем.

Пример 3

Кредитный менеджер не имеет подчинённых, но от качества его работы зависит финансовое положение компании. Надо сказать, что директора компаний, которым присущ стратегический взгляд на ведение ситуации, они стабильно несут ответственность за тактические решения, а специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наёмный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяет контракт, который он заключаем с владельцем бизнеса. Высшее руководство – это руководители основных направлений работы, которые подчиняются директору. Они в большинстве своём не участвуют в повседневной работе сотрудников.

Менеджер среднего звена несёт ответственность за реализацию стратегий, которые разрабатываются топ-менеджерами, при этом они занимаются созданием краткосрочных планов.

Замечание 5

Менеджеры среднего звена на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников.

Активное развитие сферы информационных технологий сделало менеджеров среднего звена исчезающим видом. Не редко компании принимают решения сократить уровень среднего менеджмента, поскольку их роль может быть выполнена линейными менеджерами и сотрудниками, которые наделены более широкими полномочиями.

Определение 4

Линейный менеджмент – это те, кто имеет непосредственное отношение к работе с сотрудниками, производящими продукты или оказывающие услуги.

Чаще всего таких сотрудников называют бригадирами или мастерами. Они несут ответственность перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. 

В их круг обязанностей входит набор персонала, разработка должностных обязанностей, развитие сотрудников и оценивание их работы, кроме всего прочего они должны создавать благоприятную среду для продуктивной работы других. А главная их роль заключается в том, чтобы направлять и контролировать исполнителей.

Источник

 Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

  1. Объект, цель и направления анализа численности и кадрового состава организации
  2. Анализ трудовых показателей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации.

Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Целью данной работы является изучение анализа состава и структуры кадров предприятия, т.е. проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала.

1. Объект, цель и направления анализа численности и кадрового состава организации

Объект анализа– кадры организации.

Цель анализа – разработка мероприятий по рациональному использованию персонала, повышению его профессионального и культурно-технического уровня, закрепление его в организации.

Анализ численности и кадрового состава организации целесообразно проводить в динамике за определенный временной отрезок (например, помесячно в течение года, 3–5 лет) по отдельным направлениям, причем должна обеспечиваться их увязка, подтверждающая обоснованность последующих выводов аудитора.

При анализе численности и кадрового состава организации рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам, структурным подразделениям.

Источниками информации  для анализа служат:

― планы по труду;

― статистическая отчетность по труду и численности персонала;

― данные табельного учета и отдела кадров;

― должностные инструкции работников;

― нормы и нормативы по труду;

― приказы по движению личного состава (приказы об увольнении, переводе, приеме на работу);

― другие материалы, характеризующие состав и трудовую деятельность персонала организации (например, результаты аттестации, документированные результаты выполнения трудовых норм).

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно–платежная ведомость (ф. № Т-49), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Анализ численности и кадрового состава осуществляется по следующим направлениям.

  1. Оценка укомплектованности кадрового состава. Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью (штатной численностью). Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

Рассчитываются и анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала .

Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактического и планового (штатного) числа работников:

Абсолютное отклонение = Ч факт – Ч план.

Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой (штатной), скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции.

Относительное отклонение = Ч факт – Ч план. срорректир.

  1. Анализ движения кадров имеет принципиальное значение в расстановке персонала, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

Это направление кадрового аудита включает исследование формы, динамики и причин движения рабочей силы; коэффициентов сменяемости, стабильности и текучести кадров, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия; состояния дисциплины труда. Здесь же может быть проанализирована естественная убыль кадров организации.

Движение кадров состоит из следующих процедур:

― повышение в должности или квалификации;

― перемещение на равнозначную должность в другое подразделение в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

― понижение в должности по результатам аттестации;

― увольнение из организации по объективным причинам или причинам текучести кадров.

Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели.

  1. Коэффициент оборота персонала (Коб):

Количество принятого на работу и уволенного персонала

Коб = ──────────────────────────────────– .

Среднесписочная численность персонала

  1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Количество принятого на работу персонала

Кпр = ─────────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

  1. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = ───────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

  1. Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Количество уволившихся работников по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Ктк = ──────────────────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по организации в целом, но и по отдельным структурным подразделениям, группам работников. Как правило, они бывают разными. Коэффициенты, характеризующие уровень текучесть кадров в отдельных подразделениях или группах работников, называют частными коэффициентами текучести (Кткч).

  1. Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по организации называется коэффициентом интенсивности текучести кадров (Кит):

Кит = Кткч / Ктк.

6.

Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):

Количество работников, проработавших весь год

Кпс = ────────────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

  1. Коэффициент замещения (Кз):

Количество принятых – Количество выбывших работников

Кз = ──────────────────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

  1. Для анализа движения кадров внутри организации используется коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм):

Количество работников, сменивших должности в течение года

Квм = ───────────────────────────────────── .

Среднесписочная численность персонала

При осуществлении этого направления кадрового аудита используются и другие показатели, характеризующие движение и стабильность кадров организации.

III. Анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам позволяет рассмотреть персонал организации в разрезе социальных, психофизиологических и мотивационных потребностей различных категорий работников.

При этом анализируются следующие показатели:

― половозрастная структура персонала;

― структура персонала по уровню образования;

― структура персонала по трудовому стажу, стажу работы по специальности, в организации, в занимаемой должности;

― структура персонала по семейному положению;

― структура персонала по обеспеченности жильем и условиям проживания;

― количество работников, имеющих право на льготы и ограничения по труду в соответствии с трудовым законодательством (студенты, несовершеннолетние работники, пенсионеры, инвалиды, различные категории работников-женщин, работники вредных производств и др.).

  1. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров позволяет произвести оценку обеспеченности организации кадрами нужного количества и качества, определить рациональность использования рабочей силы, потребности в обучении или повышении квалификации персонала.

Конечная цель этого анализа – улучшение использования трудового потенциала организации с помощью рациональной расстановки кадров.

Наиболее целесообразно изучить профессионально-квалификационный состав работников не только по всей совокупности работ, но и дифференцированно по отдельным профессиям, должностям. При этом необходимо проводить анализ структуры рабочей силы по категориям занятых: производственный персонал (основные или вспомогательные рабочие), непроизводственный персонал и административный персонал.

Это направление кадрового аудита – достаточно трудоемкий процесс, который проводится в несколько этапов.

  1. Анализ требуемого состава кадров осуществляется в первую очередь на основании штатного расписания организации. На этом этапе оценивается штатная структура кадров: сколько и какие должности предусмотрены штатным расписанием, квалификационные требования к лицам, которые должны их замещать.

Целесообразно провести раздельный анализ профессиональной, функциональной и квалификационной структуры. По каждому направлению определяется требуемый штатный состав работников.

Кроме того, целесообразно определить количество работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, к которым не предъявляются квалификационные требования.

  1. Анализ фактического состава кадров необходим для определения соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала (уровня знаний и навыков), степени его подготовленности требованиям профессии (выполняемым профессиональным задачам), сфере деятельности, технологии работы и классификатору должностей.

Анализ направлен на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются в организации, его структурном подразделении. Аудитор должен ответить на вопрос: кем фактически замещены штатные должности?

При осуществлении этого анализа используются следующие информационные источники:

― документы персонального учета кадров, характеризующие уровень образования, полученную специальность или квалификацию, наличие специальных навыков, данные о повышение квалификации;

― должностные инструкции работников, содержащие квалификационные требования и перечень функциональных обязанностей.

Сопоставление осуществляется на соответствие квалификации работников требованиям квалификационных справочников. С качественной точки зрения выявляется степень соответствия квалификационного уровня работников сложности выполняемых ими работ.

Соответствие квалификации производственного персонала (рабочих) выполняемым работам оценивается с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, который содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, состоящие из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен уметь», «Примеры работы».

Соответствие квалификации управленческого персонала (служащих) занимаемым должностям оценивается с помощью Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, который содержит перечень должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Квалификационные характеристики должностей содержит следующие разделы: «Должностные обязанности»; «Должен знать»; «Требования к квалификации».

При проведении кадрового аудита в государственных органах вместо указанных справочников для анализа могут использоваться ведомственные нормативные акты, определяющие квалификационные требования для замещения государственных должностей.

Сопоставление требуемой и фактической численности работников по каждой профессии (специальности) в отдельности позволяет установить излишек или недостаток работников той или иной профессии (специальности) и принять меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по их профессиональному составу.

Для удобства анализа может составляться матрица соответствия.

  1. Анализ рациональности расстановки кадров позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате. На этом этапе:

― определяется, насколько целесообразно используется персонал – по назначению или нет, то есть в соответствии с уровнем образования или нет, учитывается ли опыт работы и т.п.;

― выясняется, кто из работников не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, и готовятся предложения по их использованию;

― выявляется зависимость между квалификацией работника, сложностью выполняемой им работы и размером выплачиваемой заработной платы, отсутствие такой зависимости может привести к признанию конкретного расхода не обоснованным;

― выявляется необходимость и возможность перестановки рабочей силы с целью оптимизации работы, потребность в привлечении специалистов.

  1. Анализ потребности в обучении или повышении квалификации персонала позволяет наметить мероприятия по повышению образовательного уровня работников, не соответствующих профессионально-квалификационным требованиям. Аудитор определяет, кто из работников нуждается в приобретении практических навыков, стажировке, повышении квалификации (в том числе по конкретной тематике), получении дополнительного профессионального образования.

2. Анализ трудовых показателей

Анализ трудовых показателей персонала организации лежит в основе аудита кадрового потенциала и позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.

Объект анализа – показатели трудовой деятельности персонала организации. Цель анализа – оценка экономической эффективности труда на уровне организации и ее структурных подразделений; выявление резервов повышения эффективности деятельности организации (производства) за счет роста производительности труда персонала, более рационального использования численности работников и их рабочего времени.

Анализ трудовых показателей персонала заключается в изучении количественных и качественных показателей, характеризующих трудовую деятельность персонала организации в целом, структурных подразделений, группы или отдельных работников.

Количественные показатели в большей степени характеризуют труд производственного персонала (рабочих), поскольку их деятельность лучше поддается нормированию, качественные показатели – труд управленческого персонала – служащих.

К количественным трудовым показателям относятся в первую очередь производственно-экономические показатели:

― показатели производительности труда;

― показатели выполнения трудовых норм (например, выработка продукции на одного работника);

― показатели эффективности использования рабочего времени, включая потери рабочего времени (например, время на выполнение заказа / обслуживание клиента);

― показатели качества продукции, оказываемых услуг, включая число возврата продукции и общая сумма возвратов;

― число судов по причине некачественного обслуживания или дефектов продукции;

― экономия материальных ресурсов.

К качественным трудовым показателям относят показатели творческой активности персонала, общественной активности в сфере производства и потенциальных возможностей работников. Принято различать мотивационный, моральный, творческий, психофизиологический и профессионально-квалификационный потенциал.

Основными качественными трудовыми показателями являются:

― поиск неиспользованных резервов;

― повышение уровня образования, квалификации, культуры труда, способность к обучению – ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;

― расширение профессионального профиля, трудовая карьера;

― участие в работе общественных организаций, управлении предприятием;

― интерес к выработке и принятию хозяйственных решений;

― управленческая (штабная) культура, в том числе культура обсуждения и принятия управленческих решений, культура ведения документации;

― показатели интенсивности и тяжести труда;

― показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

― показатели работоспособности персонала;

― удовлетворенность трудом, должностным статусом;

― показатели отношения к труду;

― состояние социально-психологического климата в коллективе;

― состояние трудовой дисциплины;

― умение проектировать – умение строить процесс реализации деятельности, ориентируясь на результат и условия;

― инновационный потенциал – способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;

― сверхнормативная активность – ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано.

Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными, в результате изучения учетной и отчетно-статистической документации, экономических расчетов, а также путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени.

Изучение качественных показателей кроме документального анализа предполагает анализ аттестационных материалов работников, а также использование конкретно-социологических методов: опросы, беседы, анкетирование, тестирование, интервью.

В зависимости от целей, объема и времени проведения аудита определяется перечень трудовых показателей, по которым осуществляется оценка, причем для разных подразделений и групп работников набор этих показателей может быть различным.

Специфика выбора показателей обусловлена различными фактора-ми, среди которых:

― сфера деятельности организации;

― организация производства и труда персонала;

― применяемые технологии производства работ или оказания услуг;

― состав потребителей продукции или услуг и постоянных клиентов.

По этим показателям оценивается результативность деятельности организации в целом, по конкретным структурным подразделениям и группам работников.

Кроме того, при необходимости, выбрав ключевые показатели, можно составить матрицу соответствия и провести сравнительный анализ отдельных работников на предмет их соответствия выполняемой работе, занимаемой должности.

В связи с этим выбор показателей представляется весьма важным для обеспечения достоверности оценки кадрового потенциала организации.

Первостепенное значение в осуществлении анализа трудовых показателей персонала отводится анализу использования рабочего времени и производительности труда.

Анализ использования рабочего времени заключается в изучении бюджета рабочего времени одного работника в год, выявлении причин отклонений в целом по общей величине и по отдельным статьям.

Цель анализа использования рабочего времени – выявление степени использования рабочего времени, причин его потерь и возможностей их уменьшения с целью увеличения производительности труда.

Анализ использования рабочего времени начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:

― среднесписочное количество работников;

― общее количество отработанных дней;

― среднее количество отработанных дней одного работника;

― количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);

― средняя продолжительность рабочего дня;

― среднее количество часов работы одного работника в день;

― общее количество отработанных часов.

Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и по отдельным категориям и группам работников составляется фотография рабочего времени. После проведения измерений анализируются сводные фотографии рабочего времени по подразделениям (цехам, участкам), группам работников, наиболее трудоемким видам работ и операций.

В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр.

Целесообразно отдельно выделить потери рабочего времени, связанные с абсентеизмом. Следует заметить, что в теории управления персоналом под абсентеизмом понимается уклонение от выполнения обязанностей без уважительной причины. Ряд авторов относит к абсентеизму потери, вызванные отсутствием работников на рабочем месте по различным причинам, как уважительным, так и неуважительным.

Уровень абсентеизма определяется как отношение количества рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему объему рабочего времени предприятия за период.

Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.

Одно из центральных мест среди аудиторских процедур занимает анализ динамики производительности труда. Производительность труда – важнейший трудовой показатель, от уровня и динамики которого зависят все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: производство продукции, ее себестоимость, численность работников, расходование заработной платы.

Цель анализа производительности труда – выявление уровня и динамики производительности труда, степени использования резервов для ее дальнейшего роста, обеспечение прибыльности и конкурентоспособности организации.

Производительность труда характеризуется соотношением результатов и затрат труда и является важнейшим показателем эффективности любой общественно полезной деятельности.

Производительность труда – это отношение между произведенной продукцией и затратами на производство этой продукции. В систему входят затраты в форме труда (человеческие ресурсы), земли и капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Таким образом, производительность – это отношение количества продукции, произведенной за период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания этой продукции.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

При анализе показателей производительности труда необходимо установить:

― выполнение плана по росту производительности труда;

― факторы, способствовавшие выполнению или перевыполнению плана;

― причины сдерживания повышения производительности труда;

― неиспользованные возможности;

― влияние отклонения фактических показателей от плановых на выработку продукции, численность работников, расходование фонда заработной платы.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Рассмотрим подробнее назначение этих показателей при аудите трудовых показателей персонала.

Показателем производительности труда является трудоемкость продукции, которая характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь выпуск изготовленной продукции и измеряется в часах (нормо-часах).

Анализ динамики трудоемкости позволяет выявить резервы повышения производительности труда в целом по предприятию, технологическим этапам производства, отдельным видам продукции. Между трудоемкостью и производительностью труда существует обратная зависимость: чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда на единицу продукции, тем меньше трудоемкость продукции. Однако процент роста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости продукции.

На величину среднечасовой выработки не влияет улучшение использования рабочего времени и структура кадров. Она находится в обратной зависимости только от трудоемкости. По ней можно судить об использовании резервов снижения трудоемкости.

Среднедневная выработка находится в прямой зависимости от среднечасовой выработки и степени полезного (реального) использования рабочего времени в течение рабочего дня (смены). Следовательно, сопоставляя показатели часовой и дневной выработки, можно судить о реализации резервов улучшения использования сменного времени.

На показатель годовой (квартальной, месячной) выработки оказывает влияние как уровень дневной выработки, так и эффективное (реальное) использование рабочего времени.

Следовательно, сопоставляя показатели дневной и годовой (квартальной, месячной) выработки, можно судить о реализации резервов улучшения использования целодневных затрат рабочего времени в данном периоде.

Таким образом, различие между среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработкой продукции на одного рабочего показывают степень и направление изменений в использовании внутрисменного времени и числа явочных дней в году в среднем на одного рабочего по сравнению с предшествующим периодом и планом.

Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.

Среднегодовая выработка на одного работающего (Вср) определяется по формуле:

Вср = У х Д х П х Вч,

где У – отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за год; П – средняя продолжительность рабочего дня, часов;

Вч – среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Показатели производительности труда и трудоемкости продукции исследуются по технологическим этапам производства, отдельным видам продукции, важнейшим договорам и по предприятию в целом.

Результаты анализа производительности труда используются аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

При проведении этого направления кадрового аудита следует помнить, что повышению производительности труда и эффективности производства способствуют:

― снижение трудоемкости продукции (услуг);

― рациональное использование трудовых ресурсов организации;

― сокращение численности персонала, занятого на вспомогательных и подсобных работах;

― улучшение использования фонда рабочего времени;

― ликвидация потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

― снижение текучести кадров и укрепление трудовой дисциплины;

― интенсификация производства;

― внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

― повышение уровня технической оснащенности предприятия;

― усовершенствование технологии и организации производства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. — М.: Дашков и К, 2012. — 230 с.

2.Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. — М.: ФОРУМ, 2009. — 648 с.

3.Карнаух Н.Н. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. Изд-во: АТиСО, 2009. — 2018 с.

4.Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2009. — 464 с.

5.Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 360 с.

6.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2010. С. 108.

7.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. С. 483.

8.Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 319 с.

Источник

Содержание:

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы. трудовой кадры

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производительный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Данная курсовая работа посвящена вопросам кадров, их состоянию и путям улучшения их использования. Цель исследования – рассмотреть роль кадров в решении задач экономического и социального развития, а также провести оценку уровня обеспеченности и характеристику использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении. Объект исследования – кадры Новосергиевского дорожного управления.

Задачи исследования состоят в следующем:

  • рассмотреть понятие, состав и структуру кадров предприятия;
  • изучить государственное регулирование трудовых отношений на предприятии;
  • проанализировать организационно-экономическую характеристику Новосергиевского ДУ;
  • разобраться в наличие и движение рабочей силы;
  • изучить уровень производительности и оплаты труда персонала предприятия;
  • рассмотреть пути повышения производительности в дорожном управлении.

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.

Основой для написания курсовой работы послужили специальные литературно-справочные источники: справочники, периодическая литература, учебники, Положения и инструкции по работе с кадрами, и т. д.

ГЛАВА 1. Роль кадров предприятия в решении задач экономического и социального развития

  • Понятие, состав и структура кадров предприятия

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.) (формула 1.2):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)

где КТ-коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ — среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)

где Кпк- коэффициент постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

  • Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основной предмет трудовых отношений – работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  • организации труда и управлению трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:

  • свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности);
  • запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда (данные принципы раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса);
  • защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
  • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
  • равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  • обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и переподготовку и повышение квалификации;
  • обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов;
  • обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений;
  • социальное партнёрство;
  • обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
  • обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод;
  • обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку;
  • обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора;
  • обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
  • обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовыми законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.

Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ заключается в следующем:

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат — Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Вывод. Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции за плату. Они регулируются трудовым законодательством и иными правовыми актами. В состав органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ входят законодательная власть, органы исполнительной власти, судебные органы.

ГЛАВА 2. Уровень обеспеченности и характеристика использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении

2.1 Организационно-экономическая характеристика Новосергиевского дорожного управления

Государственное унитарное предприятие «Оренбургремдорстрой» (далее – «Предприятие) было образовано в июне 2004 года. Новосергиевское дорожное управление с 1 июля 2004 года является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Расположено дорожное управление в п. Новосергиевка Оренбургской области по адресу: ул. Дорожная, 6. Начальник ДУ – Харин Александр Анатольевич, главный бухгалтер ДУ – Решетова Нина Сергеевна.

Филиал является обособленным подразделением Предприятия, не является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность от имени Предприятия, имеет отдельный баланс, который входит в сводный баланс Предприятия, расчетные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, а также соответствующие штампы и бланки.

Новосергиевское дорожное управление включает административное управление, автотранспортный парк, дорожно-строительный парк, ремонтные мастерские, асфальтобетонный завод, склад. Имеется также котельная и подъездной путь, который является одним из источников поступления денежных средств за счет аренды (Приложение 1).

Новосергиевское ДУ самостоятельно осуществляет бухгалтерский, налоговый и иной учет всех хозяйственных операций филиала. Результаты деятельности отражаются в регулярной отчетности, которая представляется Предприятию в форме, объеме и в сроки, установленные предприятием.

Чистая прибыль, полученная в отчетном периоде и оставшаяся у филиала после уплаты установленных действующим законодательством налогов и других обязательных платежей, используется в следующем порядке:

  • 50% прибыли остается в распоряжении филиала и расходуется на решение вопросов профилактики профессиональных заболеваний, укрепления здоровья работников филиала, строительства жилья для работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, материального поощрения работников, и иные не противоречащие действующему законодательству цели;
  • 50% прибыли отчисляется в централизованный фонд Предприятия, средства которого расходуются по решению Совета руководителей Предприятия.

Для формирования централизованного резервного фонда Предприятия филиал осуществляет ежегодные отчисления в размере 5% от доли чистой прибыли, оставшейся в распоряжении филиала, до достижения размера 10% уставного фонда Предприятия. Резервный фонд Предприятия предназначен для покрытия его убытков в случае отсутствия иных средств, и не может быть использован для других целей.

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Новосергиевского ДУ представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Новосергиевского ДУ

Показатель

2017г.

2018г.

2019г.

19г. к 17г. в %

Среднегодовая численность работников, чел

152

153

146

96

Фонд оплаты труда, т. руб.

35695,4

42837,6

39752,7

111,37

Средняя зплата, руб.

19877

24535

22233

111,85

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, т. руб.

116625

234069

213496

183

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, т. руб.

87544

180675

149374

170,63

Валовая прибыль, т. руб.

29081

53394

64119

220,48

Прибыль (убыток) от продаж, т. руб.

13603

29458

40555

298,13

Прибыль (убыток) до налогообложения, т. руб.

17112

28289

40559

237,02

Чистая прибыль (убыток), т. руб.

17111

28278

40556

237,02

Филиал создан для достижения уставных целей Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли, и от имени ГУП «Оренбургремдорстрой» осуществляет в установленном законодательном порядке следующее:

  • содержание, ремонт, реконструкцию и строительство автомобильных дорог и искусственных сооружений на них, зданий и сооружений, объектов социально-культурного назначения;
  • организацию работ по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, аварий, катастроф, стихийных бедствий в части проведения мероприятий по восстановлению объектов дорожного хозяйства;
  • подготовку объектов мобилизационного назначения;
  • топогеодезические и маркшейдерские работы;
  • работы природоохранного назначения;
  • разработку месторождений общераспространенных полезных ископаемых открытым способом, ведение гидромеханизированных работ, разработку карьеров песка, щебня, песчано-гравийной смеси;
  • производство, хранение и реализацию сырья, материалов и конструкций;
  • ремонт и техническое обслуживание подвижного состава на собственной производственной базе;
  • перевозочную деятельность на автомобильном транспорте;
  • оказание транспортных и транспортно-экспедиционных услуг;
  • торгово-закупочную деятельность.

Имущество Новосергиевского ДУ является государственной собственностью Оренбургской области, закреплено за Предприятием на праве хозяйственного ведения Комитетом по управлению государственным имуществом и природными ресурсами Оренбургской области, передано филиалу в пользование и учитывается на его отдельном балансе, являющемся частью баланса Предприятия.

Источником формирования имущества филиала являются:

  • имущество, закрепленное за филиалом Предприятия;
  • доходы филиала от его деятельности;
  • амортизационные отчисления;
  • иные не противоречащие законодательству источники.

Основной строительный сезон начинается в апреле и заканчивается в октябре – ноябре (в зависимости от погодных условий). В течение этого периода выполняются работы по ремонту, реконструкции и строительству автомобильных дорог, В зимний период выполняются работы по расчистке дорог от снега, устранению гололедицы и текущему содержанию.

Выполнение плана по Новосергиевскому дорожному управлению за последний год составило: федеральная а/дорога – 6361116р., территориальные а/дороги – 29430337р., улично-дорожная сеть (ремонт) – 2987620р., содержание а/дорог – 41161500р., капитальный ремонт а/дорог — 197237200 внешний заказ – 130861809р.

Вывод. Новосергиевское ДУ является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Дорожное управление занимается ремонтом, строительством и содержанием а/дорог. 50% прибыли остается у филиала, другие 50% отчисляются в фонд ГУП «Оренбургремдорстрой».

2.2 Наличие и движение рабочей силы

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач работодателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Трудовые ресурсы Новосергиевского дорожного управления весьма высоки. Коллектив слаженный и достаточно укомплектованный, среднесписочная численность работающих на сегодняшний день составляет 146 человек.

Весь персонал управления разделен на 2 категории – это инженерно-технические работника (ИТР) куда входят руководители, специалисты, служащие и вторая категория – рабочие. Сна 1 января 2019 года составляет 126 человек. Количество ИТР – 27 человек, что составляет 21,4% от общего числа работников, количество рабочих — 99 человек, что составляет 78,6% от общего числа работников.

Все производство дорожного управления подразделяется по видам работ на 2 типа; основное производство и вспомогательное производство. К вспомогательному производству относятся: уборщики служебных и производственных помещений, операторы котельной, токари, аккумуляторщики, слесари, электрогазосварщики – всего 15 человек, что составляет 11,9% от общего числа работников. Оставшиеся 111 человек относятся к основному производству и составляют 88,1% от общего числа работников.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров. Приведем расчет структуры кадров Новосергиевского ДУ на основании формулы 1.1 в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Состав и структура численности работающих в Новосергиевском ДУ

№

Категории работающих

Состав, чел

Структура, %

1

2

3

4

1.

Основные производство (всего), в том числе:

111

76

а

ИТР

27

18,5

б

Рабочие

84

57,5

2.

Вспомогательные производство (всего), в том числе:

15

10,3

а

Уборщики служебных и производственных помещений

2

1,4

б

Операторы котельной

3

2

в

Токари

2

1,4

г

Аккумуляторщики

1

0,7

д

Слесари

4

2,7

е

Электрогазосварщики

3

2

3.

Рабочие (всего), в том числе:

84

57,5

а

Водители автомобилей

29

19,9

б

Машинисты скрепера

13

8,9

в

Машинисты автогрейдера

5

3,4

г

Трактористы

18

12,3

д

Машинисты катка

7

4,8

е

Работники асфальтобетонного завода

8

5,5

ж

Дорожные рабочие

4

2,7

4.

Специалисты (всего), в том числе:

21

14,4

а

Мастера строительных и монтажных работ

7

4,8

б

Бухгалтера

3

2

в

Инженера

4

2,7

г

Инспектор по кадрам

1

0,68

д

Механики

2

1,4

е

Техники

2

1,4

ж

Заведующая складом

1

0,68

з

Заведующий подсобным производством

1

0,68

5.

Руководители (всего), в том числе:

6

4,1

а

Начальник

1

0,68

б

Главный инженер

1

0,68

в

Начальники отделов

4

2,7

ИТОГО (общая численность)

126

86,3

Из таблицы наглядно видно, что управление делает акцент на основное производство, которое составляет 76% от среднесписочной численности. Это вполне объяснимо, поскольку в Новосергиевском ДУ основным направлением деятельности является содержание, ремонт и строительство дорог. Отсюда и высокий процент рабочих (57,5%), так как именно они составляют большую часть основного производства. Самую малую долю численности составляют руководители – 4,1%, что говорит о высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации.

Чтобы лучше охарактеризовать трудовой потенциал дорожного управления обратимся к фонду ресурсов труда (формула 1.2). Для этого среднесписочную численность (146 человек) умножим на продолжительность рабочего периода в часах (1992 часа), следовательно, фонд ресурсов труда за 2019 год составил 290 832 человеко-часа. Для сравнения: в 2018 году фонд ресурсов труда составил 304 929 человеко-часов, а в 2017 – 301 872 человеко-часа. На основании приведенных расчетов можно сделать вывод, что фонд ресурсов труда в 2019г. значительно снизился по сравнению с двумя предшествующими годами. Очевидно, это случилось в связи с произошедшем в стране мировым финансовым кризисов, повлекшим за собой сокращение штата дорожного управления.

Теперь проанализируем движение рабочей силы в Новосергиевском ДУ. Для этого рассчитаем коэффициенты текучести (формула 1.3), стабильности (формула 1.4) и постоянства (формула 1.5) кадров. Данные расчетов поместим в таблицу 2.3.

Таблица 2.3 – Движение рабочей силы в Новосергиевском ДУ

Коэффициент

2017г.

2018г.

2019г.

Текучести персонала (Кт),%

1,97

3,92

2,74

Стабильности персонала (Кс),%

5,00

5,67

5,56

Постоянства кадров (Кпк),%

86,18

92,16

86,30

Из приведенной таблицы видно, что наибольший коэффициент текучести кадров был в 2018 году (3,92%), а наименьший в 2017 году (1,97%) с разницей почти в 2%. Однако все три результата относительно низкие, что свидетельствует о невысокой текучести кадров. Коэффициент стабильности персонала также практически постоянен, наименьший приходится на 2017 год (5%), отсюда и наименьший коэффициент текучести персонала, однако коэффициент постоянства кадров в 2017 году самый низкий (86,18%). Интересен то факт, что, несмотря на высокий (относительно 2017г. и 2019г.) коэффициент текучести персонала в 2018 году коэффициенты стабильности персонала (5,67%) и постоянства кадров (92,16) также высоки.

Качественная характеристика трудовых ресурсов также немало важна для предприятия. Она определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Наиболее наглядно качественная характеристика трудовых ресурсов Новосергиевского дорожного управления приведена в Динамике кадровых показателей (Приложение 2).

Вывод. Среднесписочная численность работников ДУ составляет 146 человек, общая численность на сегодняшний день – 126 человек, из них инженерно-технических работников – 27 человек, рабочих – 99 человек. Два вида производства – основное и вспомогательное.

2.3 Уровень производительности и оплаты труда персонала предприятия

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Различают производительность живого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемую затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции. Для предприятия выработка определяется следующим образом:

ПТп = В/ Чппп,

где ПТп — выработка (производительность труда) на предприятии; В — объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп — среднесписочная численность промышленно — производственного персонала, чел.

Таким образом, производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р.

Это наиболее общий подход определения производительности труда, т.к. специфика данного показателя в том, что он прямо отражает экономию живого труда и косвенно — через объем национального дохода — экономию труда общественного. Совокупная экономия рабочего времени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства. На предприятиях производительность труда измеряется показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишь экономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерять как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени.

Во-вторых, трудоемкостью изготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:

• устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

• исключает влияние на показатель производительности труда изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства;

• позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста;

• сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Данные показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

в = В/Т ; t =Т/В,

где

в — выработка продукции в единицу времени;

t — трудоемкость изготовления продукции;

В — стоимостный объем произведенной продукции (руб.);

Т — время, затраченное на производство данного объема продукции.

Таким образом, выработка продукции в среднем за месяц в Новосергиевском ДУ составила: по содержанию а/дорог – 18642р/ч., по капитальному ремонту а/дорог – 89328,44р/ч., по федеральной а/дороге – 2880,94р/ч., по территориальным а/дорогам – 13329р/ч., по улично-дорожной сети – 1353,09р/ч., по внешнему заказу – 59267,12р/ч. Трудоемкость в среднем за месяц составила: по содержанию а/дорог – 5,364ч., по капитальному ремонту а/дорог – 1,119ч., по федеральной а/дороге – 3,471ч., по территориальным а/дорогам – 7,502ч., по улично-дорожной сети – 0,0007ч., по внешнему заказу – 1,687ч.

Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в чел.-ч).

Труд работников – это важнейший элемент процесса производства. В производстве труд играет ведущую роль, стоимость труда входит в себестоимость произведенной продукции. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников является величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В Новосергиевском ДУ минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2019 года в размере 3766 рублей и может быть пересмотрена один раз в год исходя из финансового состояния предприятия. Тарифные ставки и оклады работников других категорий устанавливаются по согласованию с первичной профсоюзной организацией на основе тарифных коэффициентов тарифной сетки оплаты труда работников. Оплата труда осуществля5ется в соответствии с согласованными с профсоюзным комитетом Положением об оплате труда.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за:

  • профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
  • класс или разряд, ученую степень:
  • отклонение от нормальных условий;
  • другое.

Выплата заработной платы работникам Новосергиевского ДУ производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным. Выплата в неденежной форме допускается только по письменному заявлению работника. Доля заработной платы в такой форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. При выплате заработной платы бухгалтерия ДУ в письменной форме извещает каждого работника о составных частях з/платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждена Положением об оплате труда (Приложение 3). Выплата производится путем перечисления на лицевой счет в банке или пластиковую карту. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм з/платы осуществляется за счет Новосергиевского ДУ. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.

Под системой оплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения труда работника в соответствии с произведенными им затратами труда или с его результатом. Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления з/платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В Новосергиевском ДУ применяются следующие системы оплаты труда:

  • простая повременная
  • простая сдельная.

При простой повременной системе оплаты труда работникам выплачивается должностной оклад. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов различных работников ДУ устанавливаются начальником ДУ, совместно с первичной профсоюзной организацией и являются неотъемлемой частью Правил внутреннего трудового распорядка и указываются в штатном расписании.

Часовая ставка установлена всем постоянным работникам Новосергиевского ДУ. Сумма з/платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:

Количество часов, фактически Сумма з/платы за фактически

отработанных работником * часовая = отработанное работником

за месяц ставка время

При простой сдельной оплате труда размер з/платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных на предприятии, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:

Сдельная расценка Количество единиц

на единицу изготовленной * изготовленной = Заработная

продукции плата

Такая оплата установлена для работников по договору подряда. Суммы з/плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Сдельные расценки, часовые ставки и нормы выработки утверждаются директором ГУП «Оренбургремдорстрой» по установленным нормам (Приложение 3).

К тарифным ставкам и должностным окладам работников Новосергиевского ДУ устанавливаются по действующим нормам следующие надбавки и доплаты:

  • за тяжелые и вредные условия труда — до 12% и за особо тяжелые и особо вредные условия труда — до 24%;
  • надбавка за разъездной характер работ устанавливается пропорционально фактическому количеству поездок на линию и обратно в размере 1% должностного оклада (тарифной ставки) за сутки;
  • сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы – в полуторном размере, за последующие часы в двойном;
  • работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается согласно ч.1 ст.153 ТК РФ, в том числе:

– сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;

— повременщикам – по двойным дневным или часовым тарифным ставкам;

  • доплата за работу в ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в соответствующей смене;
  • при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Премиальная система Новосергиевского ДУ предусматривает следующие выплаты премий:

  • премия за достижение индивидуальных показателей в труде (месяц+месяц+месяц=квартал);
  • премия по результатам работы предприятия (филиала) в целом за год. До 20% от полученной доли прибыли филиала;
  • премия за ввод в действие производственных мощностей и объектов капитального ремонта.

Премии по итогам месячной, квартальной, годовой работы выплачиваются рабочим, руководителям и специалистам в списочном составе Новосергиевского ДУ и относятся на себестоимость выполняемых работ. Премии не выплачиваются работникам, работающим по договору подряда, временным работникам, с испытательным сроком.

Премии выплачиваются при условии:

  • наличия прибыли в целом по организации;
  • наличия положительного финансового результата хозяйственной деятельности в филиале;
  • выполнения производственных заданий в полном объеме с хорошим качеством в требуемые сроки;
  • отсутствия или снижения уровня замечаний и рекламаций со стороны заказчиков и головного предприятия по качеству выполненных работ.

Вывод. Производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р. Выработка продукции в среднем за месяц в Новосергиевском ДУ составила: по содержанию а/дорог – 18642р/ч., по капитальному ремонту а/дорог – 89328,44р/ч., по федеральной а/дороге – 2880,94р/ч., по территориальным а/дорогам – 13329р/ч., по улично-дорожной сети – 1353,09р/ч., по внешнему заказу – 59267,12р/ч. Трудоемкость в среднем за месяц составила: по содержанию а/дорог – 5,364ч., по капитальному ремонту а/дорог – 1,119ч., по федеральной а/дороге – 3,471ч., по территориальным а/дорогам – 7,502ч., по улично-дорожной сети – 0,0007ч., по внешнему заказу – 1,687ч. Минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2019 года в размере 3766 рублей. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.

ГЛАВА 3. Резервы повышения производительности в Новосергиевском дорожном управлении

Для повышения производительности и улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

— упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

— изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

— тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

Основной задачей системы стимулирования персонала является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма. Основные задачи стимулирования работников: 1. Как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей. 2. Как максимум добиться их заинтересованного, творческого подхода к решению задач, стоящих перед организацией.

Мотивация работников – это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач предприятия. Правильное стимулирование работников должно повышать результативность работы каждого человека и организации в целом. Существуют два типа мотивации: материальная и нематериальная.

К материальным стимулам повышения производительности в Новосергиевском ДУ относятся з/плата, доплаты и премии. К методам нематериальной стимуляции относятся следующие:

— удовлетворение потребности в уважении и признании через достижения. Имея возможность доказывать себя, человек приобретает смысл жизни и работы.

— использование производственной ротации — чередование видов работы и производственных операций. При этом рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами. Это характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

— жесткий контроль достижений и неудач в труде показывает работнику, что им интересуются, а его работа важна.

— сотрудникам постоянно предоставляется информация о результатах и качестве их труда.

К резервам повышения производительности также относится следующее:

Поощрения за труд. Поощрения объявляются в приказе и доводятся до всего трудового коллектива. Виды поощрения добросовестного труда:

  • объявление благодарности;
  • премия;

— ценный подарок;

  • почетная грамота;
  • представление к званию лучшего по профессии;
  • направление благодарственного письма семье работника;
  • денежное пособие к отпуску;
  • направление на повышение квалификации за счет предприятия;
  • присвоение почетного звания «Заслуженный работник предприятия», «Почетный ветеран завода»;
  • награждение нагрудными значками и присвоение звания «Лучший по профессии»;
  • высшая форма поощрения – государственные награды;
  • присвоение звания «Ветеран труда»;
  • Почетная грамота Правительства РФ;
  • Отраслевые меры поощрения – нагрудный значок «Почетный дорожник России»;
  • Почетная грамота МПС.

Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. Лучше сочетать меры морального и материального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Поощрением можно считать досрочное снятие взыскания.

Дисциплинарные взыскания. Виды взысканий:

1. Замечание.

  • Выговор.
  • Увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами.

Дисциплинарные проступки:

  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • должностных инструкций;
  • положений;
  • приказов руководителя;
  • технических правил и т.п.

Социальный пакет. Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

– частичная оплата обучения в комбинации с займом на обучение (например, треть платит сотрудник, треть – Общество, треть – покрывается займом сотруднику);

– частичная или полная оплата пользования спортивной инфраструктурой;

– совместный корпоративный отдых;

– материальная помощь в критических жизненных ситуациях.

Социальный пакет для каждого сотрудника утверждается Генеральным директором по предложению непосредственного руководителя данного сотрудника после согласования с ОУП.

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом, способствует повышению производительности и укреплению конкурентного преимущества Новосергиевского дорожного управления.

Основные цели обучения персонала:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

– систематическое обновление знаний сотрудников;

– повышение профессиональной культуры персонала;

– подготовка кандидатов кадрового резерва;

– повышение профессионального рейтинга сотрудников на предприятии и на рынке труда.

Одним из способов повышения производительности является улучшение условий и охрана труда. Для достижения этой цели в Новосергиевском ДУ заключено Соглашение по улучшению условий и охране труда – правовой акт, регулирующий проведение необходимых мероприятий по улучшению условий и охране труда, заключаемый между полномочными представителями работников и начальником предприятия на локальном уровне.

Соглашение включает общие мероприятия:

  • обучение, переподготовка персонала по охране труда;
  • приобретение методической литературы по вопросам охраны труда;
  • проведение обязательных медицинских осмотров работников;
  • приобретение средств индивидуальной защиты;
  • улучшение санитарно-бытовых условий труда;
  • приведение рабочих мест в соответствие с нормами безопасности труда.

Выполнение Соглашения по улучшению условий и охраны труда производится за счет средств предприятия.

Вывод. Основными резервами повышения производительности в ДУ являются: рациональная организация производственного процесса, система стимулирования персонала, обучение работников, улучшение условий и охраны труда.

Выводы и предложения

На основании исследования, проведенного по теме «Кадры предприятия: состояние и пути улучшения их использования», можно сделать следующие выводы:

  • Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
  • В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.
  • Новосергиевское ДУ является филиалом ГУП «Оренбургремдорстрой». Дорожное управление занимается ремонтом, строительством и содержанием а/дорог. 50% прибыли остается у филиала, другие 50% отчисляются в фонд ГУП «Оренбургремдорстрой».
  • Среднесписочная численность работников ДУ составляет 146 человек, общая численность на сегодняшний день – 126 человек, из них инженерно-технических работников – 27 человек, рабочих – 99 человек.
  • Производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р.
  • Минимальная тарифная ставка дорожного рабочего 1 разряда установлена на 1 апреля 2019 года в размере 3766 рублей. Фонд оплаты труда за последний год составил 39752,7 тысяч рублей, среднемесячная заработная плата – 22233 рубля.

На основании данных выводов можно обосновать следующие предложения:

  • Пересмотреть структуру трудовых ресурсов и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.
  • Использовать для рациональной организации производственного процесса следующие мероприятия: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
  • Повысить уровень квалификации специалистов, занятых в основном производстве.
  • Уделять больше внимания экономическому анализу производственно-финансовой деятельности предприятия.
  • Использовать достижения научно-технического прогресса, усовершенствовать и ускорить процесс формирования рабочей информации единой компьютерной сети.

На предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Список использованной литературы

  • Положение Новосергиевского дорожного управления ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №12 от 29.06.2004г.
  • Коллективный договор Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» на 2007-2010 года.
  • Положение об оплате труда и премировании работников ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №17 от 30.06.2004г.
  • Положение о стимулировании персонала ГУП «Оренбургремдорстрой». Утверждено приказом Государственного унитарного предприятия Оренбургской области «Оренбургремдорстрой» №15 от 30.06.2004г.
  • Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 июня 2018 года) – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во,2008
  • Медведев А.М. Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2007
  • Иван Мацкуляк, д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ, президент фонда «Экономика». // «Экономика бизнеса», рубрика «Экономика предприятия», 2009, №09 (9275)
  • Экономика предприятия: Учебник/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2005
  • Заработная плата (Настольная книга главного бухгалтера). Е.В. Воробьева. – М.: Эксмо,2006
  • Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003
  • Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000
  • Андреева В.И. Кадровое делопроизводство. // «Справочник кадровика», 2008, №11
  • Николаева Е.Н. Управление персоналом. // «Справочник кадровика», 2008, №8
  • Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007
  • Кривенко Л.В. Качество труда: факторы роста.– Х.: Основа, 2006
  • Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 2008
  • Кнорринг В.И. Наука, практика и искусство управления: изд. 2–е изм. и доп. М.: Норма, 2001
  • Фальцман В. К., Давыдова Л. А. Основы управления предприятием: Учебник. – М.: ТЕИС, 2005.
  • Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
  • Грузинов В.П.. Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие — 2-е издание доп. – М.: Финансы и статистика, 2001.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • роль Центрального банка Российской Федерации
  • СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ.
  • Разработка эффективной системы организационных коммуникаций предпринимателя: оценка внешних и внутренних форм взаимодействия
  • Анализ влияния внешней среды на деятельность ООО «Юлмарт»
  • Факторы, влияющие на эффективность управленческих решений (Понятие и классификация управленческих решений)
  • Современные проблемы семейного воспитания (Психолого-педагогические аспекты семейного воспитания)
  • Понятие правонарушения
  • Анализ конкурентов на рынке и определение собственной конкурентоспособности (на примере ООО «Перспектива»)
  • Коммерческая деятельность оптового торгового предприятия и ее совершенствование (на примере организации «БСК МИЛЕЯ»)
  • Сущность принципа разделения властей и особенности его реализации в России
  • Принципы эффективного контроля деятельности предприятия
  • Использование в деятельности менеджера современных кон-цепции лидерства
Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

А вот и еще наши интересные статьи:

  • Гепариновая мазь цена в ярославле инструкция по применению
  • Руководство управление слов
  • Метацин инструкция по применению цена отзывы аналоги таблетки цена
  • Практическое руководство windows embedded ce
  • Лекарство тералив инструкция по применению цена отзывы

    • 0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии