Как понять лояльное руководство

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Лояльность руководителя

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность – категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека (субъекта ) к чему-либо или к кому-либо (объекту ), проявляющееся в его поведении и деятельности. Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему , хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное или положительное , как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

Источник

Что такое лояльность (лояльное отношение) простыми словами

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Лояльно ли вы относитесь к контенту нашего блога? Вопрос поставил вас в тупик? Значит, вы открыли правильную страничку!

Поговорим о том, что же такое лояльность, что обозначает это слово, и в каких ситуациях оно применяется. Прочитав статью, вы сможете определить, правомерно ли я употребил слово «лояльный» в начале этого абзаца.

Определение — что такое лояльность

Допустим, вы учитель. У вас в классе 20 человек, вы стараетесь относиться ко всем одинаково, но не всегда получается. К одним ученикам вы более требовательны, к другим – более снисходительны. Вот это положительное отношение, связанное с субъективной эмоциональной привязанностью, и называется лояльностью. Вы лояльны по отношению к некоторым своим ученикам.

Слово «лояльность» заимствовано из французского. «Loyal» переводится на русский язык как «верный».

Если подбирать синонимы из русского языка, то лояльность — это:

Лояльного по отношению государству человека можно назвать еще:

Про то, что такое лояльность в бизнесе очень хорошо рассказывается в этом видео:

Приведенное выше толкование не является единственным. В зависимости от сферы применения оно имеет специфические особенности. Рассмотрим применение этого понятия более подробно.

Лояльность в межличностных отношениях

В этом аспекте лояльность имеет эмоциональную составляющую. Мы высказываем кому-то свою особенную расположенность и уважение. И это не обязательно афишируется, лояльное отношение ощущается в поступках, оценках, поведении.

Лояльный подход, как черта характера, воспитывается с детства. Как правило, если родители лояльны по отношению к другим людям, то и ребенок станет таким же.

Пример: если малыш с ранних лет видит, что родители (или один из них) негативно относится к людям с другим цветом кожи, то его поведение будет идентичным родительскому. Возможно, с получением образования и переосмыслением жизненных установок, молодой человек поменяет свою точку зрения, но это не факт.

Если же в семье все лояльны по отношению к иным национальностям, то ребенок (даже без акцентирования на этом особого внимания) будет одинаково относиться к людям любой расы. Причем это может проявляться не только по отношению к посторонним людям, но и в близких межличностных отношениях. Например, в семье.

Лояльное отношение членов семьи (что это такое?) друг к другу является фундаментом крепких отношений.

Лояльность отдельного индивидуума – это его пропуск в любой социум (что это такое?). Общество с недоверием относится к негативно настроенным людям и благосклонно – к лояльным.

Лояльное отношение к государству

Верность гражданина своему государству, соответственно, верность его законам, нормам и органам власти, называется гражданской лояльностью. Причем она может быть истинной (гражданин на деле придерживается заявляемой позиции) или формальной (только на словах).

Перевороты и революции случаются в тех государствах, где истинная лояльность его граждан (кредит доверия) опускается до предельно низкого уровня.

Случаются ситуации, в которых человек лоялен и к государству, и к своему профессиональному долгу. Например, военный врач, верный клятве Гиппократа, оказывает медицинскую помощь и своим бойцам, и солдатам противной стороны. В таких случаях говорят о двойной лояльности.

Потребительская лояльность в маркетинге

Наверно, вы замечали за собой, что в магазине, выбирая хлеб или молоко, вы ищите продукт определенного производителя. При этом цена не является определяющим фактором. Почему так происходит?

Когда-то вам понравилось молоко от производителя «Х», оно показалось вам вкусным, и цена вас устроила. Придя в магазин в следующий раз, вы, не раздумывая, берете именно молоко от «Х», не обращая внимания на стоящие рядом пачки, пусть даже и вдвое дешевле по цене.

И так продолжается до тех пор, пока вдруг вы не разочаруетесь в качестве своего фаворита. После этого вы совершаете новый выбор, руководствуясь критерием оптимального соотношения цены и качества.

Приверженность покупателя к какой-либо торговой марке или к какому-либо виду услуг принято называть потребительской лояльностью.

Если оперировать понятиями маркетинга, то формирование лояльного отношения потребителей осуществляется пошагово:

1. положительная реакция на употребление (применение) товара (молоко этого производителя вкусное);
2. осознание ценности именно этого товара (молоко натуральное, экологически чистое, производитель следит за качеством);
3. осознание выгоды от покупки данного товара (это молоко дешевле остальных на прилавке);
4. невосприимчивость к демпинговой политике производителей-конкурентов данного товара (пусть молоко других производителей дешевле, но от проверенного – лучше);
5. осознанный повторный выбор товара выбранного производителя (меня все устраивает, зачем искать другого).

Потребительской лояльностью пользуются маркетологи (кто это такие?) для продвижения товаров (услуг) определенного бренда. Несколько этапов маркетинговых ходов (реклама, акции) – и бренд раскручен, прибыль от продажи товара увеличилась.

Часто для привлечения покупателей в конкретный магазин (торговую сеть) с целью повторных визитов (соответственно – покупок) используется специальный маркетинговый прием – применение программы лояльности. Дисконтная карта – это один из распространенных примеров проведения такой программы.

Логично, что для того, чтобы получить скидку по выданной карте, вы должны будете посетить конкретный магазин еще раз и совершить покупку. Вас делают лояльным (преданным, верным данному магазину) помимо вашей воли.

Лояльные сотрудники — это цель любого руководителя

Рабочий коллектив – это организм, в котором определяющими факторами жизнедеятельности являются установленные нормы и межличностные взаимоотношения. По отношению к самой организации отношение работников может быть разным.

1. Простое подчинение установленным правилам и выполнение должностных обязанностей в силу опасений формирования негативного отношения со стороны начальства и остального коллектива называют нормативной лояльностью сотрудника.
   
2. Если работник долгое время трудится в конкретной компании, то он начинает воспринимать себя как ее неотделимую часть. В этом случае говорят о поведенческой лояльности.
3. Когда сотрудник работает с удовольствием, выполняет свои обязанности «не за страх, а за совесть», полностью согласен с целью и политикой, проводимой его компанией, то в этом случае речь идет об аффективной лояльности.

Аффективная лояльность сотрудников – это гарант эффективной деятельности компании. При таком раскладе члены трудового коллектива полностью выкладываются на работе, проявляют инициативу, болеют за общее дело, дорожат своей должностью (рабочим местом), готовы терпеть временные трудности.

Достижение именно такого отношения своих сотрудников – это цель каждого грамотного руководителя. Путей достижения несколько:

1. материальное стимулирование (премии, повышение заработной платы, бесплатные путевки и т. д.);
2. моральное мотивирование (благодарность, фото на доске почета, грамоты и отличительные знаки и т. д.);
3. коллегиальное принятие важных для компании решений;
4. формирование корпоративного единства (тренинги, семинары, совместное проведение праздников и т. д.);
5. персональный подход к каждому сотруднику;
6. бесплатное (для сотрудников) проф. обучение.

Читайте наш блог, и вы узнаете много интересного!

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Комментарии и отзывы (3)

Часто с лояльностью путают слабость, податливость и готовность согласиться с любым мнением из-за отсутствия собственного. А приверженность общественным идеалам нередко обычное приспособленчество.

Скидочная карта — это отличный способ посадить покупателя на крючок, правда, я бы не сказал, что всё это идёт против воли покупателя, мы все вольны решать, нужна ли нам программа лояльности.

Сколько раз на кассе мне предлагали обзавестись такой картой, я всегда отказывался, хотя и являюсь постоянным клиентом, может и зря?

По сути если вы как работник наблюдаете как из вас пытаются сделать «лояльного» работник или сотрудника не ведитесь на эти манипуляции! Это чистейшей воды манипуляция.

Если вы понимаете что ваш работодатель делает из вас человека с «аффективной лояльностью» и навязывает это вам, как бы вы не опирались, мой вас совет, если можете, бегите от этих психопатов! Большинство компаний мира уже давно отказались от создания для работников некой «аффективной лояльности» и существует она чаще в фильмах комедиях про начальника идиота.

Так что если вы заметили что ВДРУГ уже попали на «крючек» руководителя и оцениваете ситуации что вы зависимы от компании, потому что вам внушили что-то со стороны руководства, что явно противоречит вашей должности, то будьте осведомлены, что вами манипулируют, дальше действуйте по ситуации, увольняться или оставайтесь и меняйте своё отношение к работе если вас держут какие-то временные обстоятельства на вашем рабочем месте.

Источник

1. Будьте тем, за кем люди пойдут добровольно, а не из-за должности

Извечный вопрос в теории лидерства — «в чем разница между лидером и руководителем». Одно из основных отличий состоит в том, что руководство основано на обязательном подчинении, а влияние лидера принимается последователями добровольно.

Согласно модели кредита доверия Е. Холландера окружающие накапливают позитивные впечатления по отношению к тому члену своей группы, который имеет наибольшее количество заслуг перед ней. Причем эти заслуги должны быть выражены в действии. Быть лидером в глубине души невозможно: люди пойдут за тем, кто хоть и не знает, как достичь результата, но предпринимает явные действия в нужном направлении.

А что это за «нужное» направление? Это то, что важно конкретной группе людей. Если вы найдете то, что важно вашим сотрудникам, и продемонстрируете стремление привести их к этому, то они пойдут за вами. А если это сделает кто-то другой, то вы получите неформальных лидеров, с которыми могут возникать сложности.

2. Найдите стимулы, которые подтолкнут каждого к работе

Теорий мотивации много, но все они сходятся в одном — мотивирующее действие эффективно в том случае, если оно направлено на потребности конкретного сотрудника.

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность  –  категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека  (субъекта ) к чему-либо или к кому-либо  (объекту ), проявляющееся в его поведении и деятельности.  Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему , хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное  или положительное , как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность  выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности  состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что  он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность  связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

     В вопросах, связанных с производственным браком и процессом его возмещения важную роль играет система лояльности. С её помощью можно детально разобраться в истинных причинах брака, получить информацию по его недопущению и сформировать лояльный управляемый коллектив. В этой статье мы расскажем Вам, как построить и внедрить на предприятии эффективную систему лояльности.

        Что такое лояльность?

       Лояльность  – это приверженность, преданность чему-либо (организации, бренду, и т.д.) или кому-либо (руководителю, коллективу, отдельным коллегам).

    Лояльный работник ответственно и преданно относится к своей работе, уважает своё руководство и окружающий его коллектив, бережно относится к вверенному ему оборудованию и инструменту, старается выполнять свою трудовую функцию максимально качественно.

       Чем выше будет уровень лояльности на Вашем предприятии, тем реже Вы будете сталкиваться с проблемой текучести кадров. Повысится привлекательность рабочих мест на Вашем предприятии, Вы сможете не просто вести набор сотрудников, а отбирать лучших из всех кандидатов, претендующих на вакантную профессию. Но и в целом улучшится рабочая атмосфера на предприятии.

        Как повысить лояльность сотрудника к организации?

        Чтобы повысить лояльность сотрудников к организации, нужно провести с ними немалую работу и начинать её нужно уже с первого дня приёма работника в штат:

1. Рассказать сотруднику общую цель работы организации, описать в общих чертах стратегию дальнейшего развития. Обозначить ценный конечный продукт сотрудника.
2. Организовать для сотрудника рабочее место должным образом.
3. Ознакомить его с должностной/рабочей инструкцией. В должностной инструкции не должно быть много информации. В ней необходимо отразить основные функции и структуру подчинённости.
4. Ознакомить с действующей системой мотивации персонала. Желательно, чтобы система мотивации была изложена легко и просто в виде презентации.
5. Создать комфортную атмосферу в коллективе. Для этого необходимо закрепить наставника за вновь принятым сотрудником. Наставник должен оказывать поддержку, знакомить сотрудника с коллективом, помогать в работе.
6. Оценивать результат работы сотрудника справедливо. В этом поможет прозрачная система мотивации.

        Как создать систему лояльности в отношении основных рабочих предприятия?

Система лояльности должна быть документально оформлена в виде Положения. Здесь необходимо прописать требования к сотруднику для получения статуса «Лояльный сотрудник» и основные принципы системы лояльности.

Создавая систему лояльности в организации, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

1. Прописать, какие задачи решает система лояльности.

            Пример. Задачи системы лояльности:

— на системном уровне устранить причины возникновения производственного брака;

— свести к минимуму простои в производстве;

— получить рациональные предложения от участников системы лояльности по улучшению производственного процесса.

2. Определить состав комиссии, которая будет присваивать статус «Лояльный сотрудник». Указать сроки утверждения списка «Лояльный сотрудник», например 2 раза в год с периодичностью 6 месяцев.

3. Определить критерии лояльного сотрудника. В качестве примера таких критериев можно взять: продолжительный стаж работы (более 3-х лет), отсутствие замечаний по трудовой дисциплине, отсутствие брака, высокий коэффициент выработки на протяжении не менее 6 месяцев.

          Пример. Критерии статуса «Лояльный сотрудник»:

— Стаж работы сотрудника в Компании не менее 3-х лет;

— Отсутствуют замечания по трудовой и технологической дисциплине;

— Личный показатель по коэффициенту выработки не ниже 1 (отношение сдельных нормо-часов технологических операций к фактически отработанному времени);

— Количество актов о браке за последние 6 месяцев не более 2-х штук, себестоимость исправления брака по которым не превышает 10 000 рублей.

4. Определить главные преимущества, которые получает лояльный сотрудник. Например, получение работником личного клейма (то есть контролировать качество своей работы он будет сам), возможность компенсации брака работника за счет прибыли организации, получение дополнительных премий по результатам работы за год, получение путевок на отдых.

Пример. Преимущества системы лояльности для сотрудника:

— Основные рабочие со статусом «Лояльный сотрудник» обладают привилегией личного клейма, которая позволяет им работать в режиме самоконтроля, определяя качество производимых операций без участия контролёров ОТК.

— Если основной рабочий предприятия, имеющий статус «Лояльный сотрудник», допустил брак и в объяснительной полностью или частично признаёт свою вину в допущении брака, то предприятие берет на себя:

— 100% возмещение накладных расходов, связанных с устранением причины брака;

— 50% прямых затрат, связанных с исправлением брака.

— Если основной рабочий предприятия, имеющий статус «Лояльный сотрудник», помимо полного или частичного признания своей вины описывает истинные причины возникновения брака и предлагает рациональное решение по их недопущению, то предприятие готово полностью компенсировать затраты по браку.

5. Определить условия, при которых работник может лишиться данного статуса.

6. Ознакомить с Положением о системе лояльности руководителей производственных участков и самих основных рабочих. Возможно, раздать печатный материал – памятку.

        Всё, что Вы пропишите в документе, необходимо применять в практике. Прежде чем наказывать за брак сотрудника, разберитесь в истинных причинах,  дайте ему возможность предложить рациональное решение по недопущению брака.

         Каждый сотрудник, получивший статус «лояльного», будет создавать вокруг себя коллектив единомышленников. Чем больше в Вашей компании лояльных сотрудников, тем легче ей управлять. Улучшаются результаты работы организации, увеличивается производительность, и совместно решаются производственные проблемы!

        Наше агентство может помочь Вам разработать и внедрить систему лояльности на предприятии. Записывайтесь на консультацию по электронной  почте office@dc-24.ru 

С уважением, Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».