Кто принимает решения в демократическом стиле руководства

Существуют различные стили управления

компаниями. Традиционно их разделяют на авторитарный, демократический и либеральный. Каждый имеет собственную систему методов взаимодействия с подчиненными, их мотивации и контроля.

Неправильно мнение, будто руководитель, придерживающийся демократического или либерального стиля — «хороший», а тот, кто управляет в авторитарном режиме – «плохой». Выбор поведенческой линии начальника обуславливается, в первую очередь, спецификой компании и психологическими особенностями коллектива. Ну, а что делать, если начальник — тиран, читайте в нашей статье.

В этой статье мы будем говорить о принципах демократического режима управления, вспоминать о его достоинствах и недостатках, сравнивать с другими стилями.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Последнее слово – за руководителем отдела. Принятые решения не менять.

Пусть руководитель придерживается следующего правила: все могут высказываться, но последнее слово за ним. Если решение озвучено, руководитель от него не отступает (хотя если решение было ошибочным, надо открыто это признать). Метания вносят ощущение хаоса в работу и подрывают авторитет управленца. Жесткое следование принятому решению исключит ощущение неограниченной свободы, которое может возникнуть у сотрудников в ходе обсуждений, и выступит сдерживающим фактором, напоминающим, что свобода – это осознанная необходимость и ответственность.

Пример из практики

В 2014 году гендиректором General Motors стала Мэри БАРРА. Про нее говорили: она прервала эру царей в автомобилестроении – гендиректоров, принимавших решения единолично. БАРРА вырабатывает план действий коллегиально, внимательно выслушивает сотрудников, вовлекает их в процесс управления. «День, когда люди скажут: «Я делаю это потому, что так хочет БАРРА», станет днем моего управленческого поражения». Но когда решение принято, Мэри не отступает от него ни на шаг и добивается исполнения. Она сочетает в себе обаяние и демократичность с жесткостью. БАРРА отменила бессмысленный дресс-код, ввела разные виды графиков работы. Но при этом конструктивно и твердо разобралась с забастовщиками, когда еще была HR-директором.

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Важные выводы

1. Давая самостоятельность, руководитель воспитывает ответственность и чувство коллективизма. Позвольте сотрудникам ставить себе задачи и оценивать свою работу (с руководителем – согласование и утверждение).
2. Когда решение приняли, шеф может требовать исполнения и сразу наказывать тех, кто нарушает единые правила, предавать это огласке.
3. Чтобы сотрудники брались за сложные задачи, несли за них ответственность, работали с отдачей – позитивно воспринимайте их идеи, лучшие из них реализуйте. Информируйте о положении дел в компании.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Как происходит развитие демократичности?

Демократический стиль руководства – это метод управления персоналом, основанный на предоставлении подчиненным самостоятельности в рамках выполняемых ими обязанностей. Формирование его в любом коллективе не происходит в один момент и во многом зависит от личных качеств руководителя.

Главной предпосылкой для развития демократичности являются личные качества и устремления руководителя, так как лидеры-автократы не склонны поступаться своими принципами, разделять с кем-то власть и выстраивать равноправные отношения в коллективе.

Следующей предпосылкой для развития демократичности является стабильное положение компании на рынке. В период кризиса и нестабильности демократичный подход к управлению трудовыми ресурсами малоэффективен, однако в состоянии стабильности авторитарное правление может тормозить дальнейший рост компании.

Еще одной предпосылкой развития демократичности в компании является аппелирование руководителя к человеческим потребностям более высокого уровня (теория У). Такой менеджер предпочитает работать в команде, а не давить на рычаги власти и делает ставку при этом на желание человека проявить и раскрыть себя.

Еще одним важным моментом является то, что предприятиям, на которых превалирует демократический стиль правления, свойственна высокая децентрализация полномочий. Руководители таких предприятий не навязывают свою волю подчиненным, а разделяют с ними власть и осуществляют контроль над их деятельностью.

Демократичный руководитель стремится создавать открытую и доверительную атмосферу в коллективе, стараясь сделать так, чтобы у работников формировался не страх перед руководством, а уважение.

Менеджер-демократ не пытается единолично принимать решения по всем вопросам, а концентрируется лишь на самых важных и сложных. При этом стиле управления большая ставка делается на творческую активность подчиненных, которая не только не возбраняется, как при авторитарном подходе, но и поощряется.

При этом основной упор делается на осознание каждым сотрудником своей значимости и ответственности в достижении общих целей и дисциплина, жестко контролируемая при авторитаризме, трансформируется в самодисциплину.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Что характерно для стиля демократии

Стили руководства персоналом — их характеристика, достоинства и недостатки

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР, могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Недостатки

В сравнении с автократическим стилем руководства управление, базирующееся на демократических принципах, выглядит идеальным. Однако это не совсем так.

К минусам такой методики можно отнести такие моменты как:

• процесс принятия решений может быть растянутым и замедленным;
• иногда в коллективе чрезмерная свобода может вести к некоторой необязательности подчиненных;
• при обсуждении различных вопросов могут возникать сложности и недопонимание, что затрудняет принятие верного решения;
• такой стиль руководства малоэффективен в сложных кризисных ситуациях, когда решения следует принимать быстро.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Решения принимать коллективно! Пусть шеф просит каждого сотрудника высказаться

Рекомендуйте ему регулярно проводить в отделе совещания, назначать дни и заранее объявлять вопросы. Скорее всего, подчиненные, не привыкшие к демократии, не станут сразу высказываться. Вероятно, у них выработался синдром выученной беспомощности – они ждут, пока руководитель сам даст указания. Пусть начальник действует так: решений не предлагает, но по очереди просит каждого подчиненного, называя его по имени, высказать свои идеи – как можно решить задачу. Очень скоро сотрудники станут оценивать мнения друг друга, включатся в обсуждение вопроса.

Пример из практики

В отделе маркетинга сотрудник-энтузиаст заваливал руководителя массой идей, и тому приходилось подолгу объяснять, почему та или иная идея бесперспективна. Но когда три подразделения объединили, руководитель уже не мог уделять много времени энтузиасту и предложил обсуждать его идеи на общих совещаниях отдела, в повестку дня которых выносятся в основном стратегические вопросы. На очередном совещании активист предложил идею, и начальник отдела обратился к одному из сотрудников: «Скажите, какие клиентские группы нужно изучить перед тем, как начать проект?». Потом спросил второго: «Кто чаще всего использует соцсети для поиска технических новинок?». Затем привлек к обсуждению остальных. Выслушав всех, сотрудник-энтузиаст вынужден был признать: его идея не так уж хороша. Но пообещал доработать ее, и на следующем совещании представил продуманное и взвешенное предложение, которое одобрили и позже реализовали.

Риск 1. Совещание превратится в бесконечную болтовню. Призовите руководителя терпимо отнестись к тому, что на первых совещаниях сотрудники станут высказываться долго и по самым разным поводам. Ведь раньше их мнением не интересовались. А теперь они спешат выговориться.

Как действовать руководителю: пусть объединяет вопросы в обширные темы и объявляет: «Я понимаю, это очень важно для вас. Давайте назначим другое совещание и отдельно обсудим эту тему. А сейчас это рассматривать не будем».

Риск 2. Некоторые сотрудники боятся выражать свою особую позицию. Путают открытость с противостоянием и чуть ли не доносами, опасаются спровоцировать конфликт.

Как действовать руководителю: объяснять, что выражение мнения, отличающегося от мнения коллеги или руководителя, это не донос и не выпад против него. А напротив, демонстрация доверия, готовности выработать верное решение.

Риск 3. Найдутся те, кто будет отмалчиваться. А когда возникнет проблема, скажут: «Я так и знал, что это случится».

Как действовать руководителю: объяснять: такая позиция – вредительская. Если человек во время обсуждения заметил ошибку, он должен о ней сообщить. Некоторые руководители даже наказывают за вредительское молчание.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Когда это эффективно

Есть ряд причин, по которым необходимо применять авторитарный стиль руководства. Среди них выделяют периоды на предприятии, когда дисциплина сотрудников снижается, вместе с ней падают финансовые показатели самой организации, ее доходов. Директор-автократ требуется для того, чтобы наладить работу коллектива, хотя и за счет принятия жестких мер. В крайнем случае, самые слабые звенья покинут свои места, на которые будут наняты другие сотрудники. При характерном управлении организация, находящаяся в упадке, вскоре займет свои прежние позиции и устремится к прогрессу.

Обратите внимание! Сотрудникам, которые подверглись смене стиля руководства, стоит помнить, что это временное явление. Приложив максимум терпения, послушания и навыков, каждый член коллектива сможет стать частью того исторического момента, когда организация выйдет из кризиса

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Выработайте единые для всех правила, а факты нарушения предавайте огласке

Это послужит противовесом тем вольностям, которые дает демократия сотрудникам, и будет напоминать, что есть и требования, ограничения, ответственность. Правила должны быть едиными для всех, независимо от должности, стажа работы и авторитета. Пусть руководитель требует, чтобы все придерживались правил, соблюдали дисциплину и трудовой распорядок. В отношении нарушителей управленец должен действовать жестко и предавать факты нарушений огласке. Все должны знать, кто наносит вред общему делу. При этом руководитель избавится от роли жандарма. Виновного теперь накажут коллеги, коллективно осудив его. В этом проявятся признаки самоуправления и взаимного контроля.

Пример из практики

В рекламно-промышленном холдинге приходить на работу к 8.00 без опозданий требуют только от рабочих производственного блока – они трудятся строго по часам и в 17.00 оборудование останавливается. Другим подразделениям сделали послабление. Офисные сотрудники приходят к 9.00, а творческим людям позволено начинать работу в 10.00. И не позже. HR-служба и руководители подразделений следят за посещаемостью. За опоздания сотрудника лишают премии. Даже если это дизайнер или другой творец.

ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА

Роль выборов властных структур государства трудно переоценить. С одной стороны, результаты выборов во многом определяют качество власти, являющейся определяющим фактором жизни народа на довольно длительный период времени, определяемый конституцией страны; с другой стороны, по ним международное сообщество судит о степени соответствия политической организации страны неким нормам, позволяющим судить о легитимности избранной власти. В соответствии с апробированной в XX веке традицией любая новая государственная власть должна получить признание со стороны глав по крайней мере ведущих мировых держав во избежание серьезных трудностей в сношениях с большинством стран мира и на дипломатическом уровне, и в иных значимых сферах взаимоотношений. Уважая естественный плюрализм современных конституционных форм, Межпарламентский Союз тем не менее счел необходимым декларировать на Парижской сессии 26 марта 1994 года определенный перечень принципов и норм, служащих критериями свободы и справедливости любых конкретных выборов, без чего их результаты не могут быть признаны легитимными. Текст Декларации носит обычный для подобных документов общий характер, игнорирующий реалии борьбы за власть, порождающие ситуации, при которых выборы сплошь и рядом превращаются в фарс даже без наличия серьезных нарушений избирательного законодательства. К примеру, декларация предписывает государству обеспечить принятие партиями, отдельными кандидатами и средствами массовой информации кодекса поведения. Но о каком кодексе может идти речь, когда само руководство государства выступает в ходе избирательной кампании заинтересованной стороной? И разве можно признать справедливыми выборы, когда многомиллионные массы людей голосуют за малознакомые им персоналии? Справедливость выбора необходимо предполагает его осознанность, плохо совмещаемую с массовостью. «Психоз толпы», «стадное чувство» не только не обеспечивают разумность и справедливость конкретной избирательной процедуры, а, наоборот, способны спровоцировать возникновение политических и военных катастроф международного масштаба. Приведем два наиболее ярких примера роковых избирательных ошибок населения, которому была предоставлена свобода выбора государственной власти в рамках стандартных избирательных систем. Германия, потерпев поражение в 1-й мировой войне, встала на путь парламентаризма, определяя обладателей правительственных портфелей по итогам партийных выборов в Рейхстаг. Прогрессивная пропорционально-списочная система распределения депутатских мандатов позволяла достаточно точно определять общественный рейтинг большого количества крупных и мелких партий, включившихся в борьбу за места в Рейхстаге. Рейтинг фашистской партии с 28 по 33 годы стремительно вырос с 2,4% до 44,5%; на мартовских выборах 33-го она получила больше мест в Рейхстаге, чем социалисты, коммунисты и центристы, вместе взятые. Гитлер совершенно законно занял пост канцлера, в июле того же года была введена однопартийная избирательная система, а фюрер нацистов стал диктатором, сделавшим ставку на новую мировую войну. Германский народ передал власть Гитлеру добровольно, в соответствии с законами демократического волеизъявления. Но разве он отдавал себе отчет в последствиях своего катастрофического выбора? Очевидно, что в данном случае избирательная система, основанная на прямом голосовании огромных масс населения (число избирателей в Германии к моменту прихода нацистов к власти составляло 45 млн) за кандидатов в высшие властные структуры, сыграла на руку демагогам и авантюристам, сделавшим собственный народ пушечным мясом. Не менее поучительна и судьба России, народ которой получил после свержения самодержавия европейское по форме избирательное право, базирующееся на многопартийной пропорционально-списочной системе. Муниципальные выборы в 130 городах, проходившие в июле-августе 17-го, дали следующие результаты: блок партий социалистической направленности набрал 57% голосов, кадеты 11,6, меньшевики 9, большевики 7,5. Иными словами, городское население в массе своей прониклось идеями демократического социализма и законности. И во Всероссийском Учредительном Собрании, где преобладали представители крестьянского населения, места распределились похожим образом: социалисты — 66%, большевики — 23, буржуазный блок — 11. В итоге городские и сельские массы населения отдали явное предпочтение демократическому социализму, как бы предвосхитив политический выбор Европы образца XXI века. Только никакой пользы российский народ от выборов не извлек, поскольку выбирал своих представителей, не обладавших реальной властью ни в столицах, ни в провинции. Этот порок с игрой в выборы невластной власти сыграл злую шутку с народом: образовавшийся вакуум власти заполнили революционеры всех мастей, ввергшие Россию в кровавую гражданскую войну, голод и разруху, в результате чего народ на три четверти века лишился избирательных прав и вообще каких-либо демократических свобод. Таким образом, структура государственной избирательной системы и ее направленность (в том числе и отсутствие оных!) оказывают решающее воздействие на жизнь общества. Осознает оно это или нет, но избирательная система и государственно-политическая власть неразрывно связаны друг с другом. А возможно ли установить перечень тех безусловных принципов, которым должна удовлетворять любая конкретная избирательная система современного цивилизованного демократического государства, если она желает претендовать на роль оптимальной и, следовательно, наилучшей? Предвидим возражение: а разве принципов и норм упомянутой выше «Декларации о критериях свободных и справедливых выборов» не достаточно для исчерпывающего ответа на поставленный вопрос? Кроме неубедительной общности Декларации, ее коренной недостаток авторы видят в следующем положении из п.4: «…государства должны… способствовать становлению и свободной деятельности политических партий, регулировать по возможности финансирование политических партий и избирательных кампаний, обеспечивать разделение партии и государства, устанавливать равные условия для соперничества в ходе выборов». Прежде всего отметим очевидную противоречивость требования разделения партии и государства. Ведь в соответствии с ним несвободными и несправедливыми следует признать все избирательные системы, предоставляющие право победившей на парламентских выборах партии формировать свое правительство (например, в Англии). Даже на период избирательной кампании государство реально не может оставаться без высшей власти, а последняя в рассматриваемом случае формируется именно по партийному признаку. В Российской Федерации избирательный закон не запрещает создавать «партию власти» (естественно, власти государственной!), обеспечивая ей тем самым явные преимущества в соперничестве и, в конечном счете, победу. Разумеется, подобный избирательный фарс совершенно несовместим с указанным положением Декларации — но разве Европейское Сообщество сомневается в легитимности современного российского парламентаризма? Вывод напрашивается сам собой: нельзя совместить государственность, партийность и справедливость в непротиворечивой, свободной и демократической избирательной системе; следовательно, власти и партии на стадии избирательной кампании должны быть из нее полностью исключены как конституционные субъекты и непосредственные участники. Приведенного выше обсуждения достаточно, чтобы прийти к выводу о том, что Декларация, помимо поверхностной общности, внутренне противоречива в силу некритического анализа мировых избирательных традиций и поэтому никак не может служить критерием свободы и справедливости выборов. Более того, в ней ни слова нет о сущностной направленности выборов, т.е. о том, что ожидает от выборов массовый избиратель. Авторы считают необходимым предложить иную систему общих, универсальных принципов, которым, по их мнению, должна удовлетворять любая конституционная избирательная система современного демократического государства. Их содержание и общность таковы, что необеспечение выполнения конкретной избирательной системой даже одного-двух положений не позволяет считать ее оптимальной, реально отвечающей принципам свободы и справедливости. Удобно представить указанные принципы в виде четырех групп: Обеспечение реального, осознанного волеизъявления населения

. 1. Максимальное участие в выборах населения страны, обладающего конституционным правом голоса. 2. Справедливость выборов как результат свободного и сознательного волеизъявления избирателей, в том числе на стадии выдвижения и обсуждения кандидатур. 3. Системное ограничение влияния властей, партий, конфессиональных объединений и СМИ на организацию и процесс выборов. 4. Простота, ясность и прозрачность процедуры выборов властей всех уровней. 5. Исключение «слепого» или эмоционального выбора избирателями предлагаемых им извне и тем более прямо навязываемых кандидатур.

Интеллектуальная, моральная и экономическая эффективность избирательной системы

. 6. Избрание лучших по своим человеческим и интеллектуальным качествам представителей населения во властные органы всех уровней с учетом их иерархии. 7. Минимизация средств и сроков, требуемых для организации и проведения выборов по стране в целом; исключение платной предвыборной агитации. 8. Системное исключение ситуаций, при которых выборы могут быть признаны несостоявшимися или недействительными.

Справедливость результатов выборов

9. Невозможность использования «властного ресурса». 10. Действенное ограничение возможностей для подкупа, шантажа и иного незаконного вмешательства в ход выборов. 11. Исключение фальсификации итогов выборов на стадии подсчета голосов.

Избирательная система как важнейшая часть Конституции демократического государства

. 12. Наивысшая степень полномочности выборных властей всех уровней. 13. Конституционность иерархии системы выборов. 14. Эффективная процедура отзыва представителя власти любого уровня, в том числе и назначаемого. 15. Инвариантность системы выборов по отношению к политическим программам демократических общественных движений, национальному составу и вероисповеданию населения, экономике государства.

Количество положений в представленном перечне по-возможности минимизировано (для сравнения укажем, что в упомянутой выше Декларации таковых насчитывается 40). В большинстве своем они очевидны, и только некоторые требуют дополнительных комментариев. В частности, требования п.2 не согласуются с практикой прямого голосования за кандидатов в депутаты парламента в крупных (100 тыс. и более) одномандатных округах, когда избиратель практически лишается возможности выдвижения каких-либо кандидатур и может изъявить свое несогласие только путем протестного голосования. Одним из центральных является также положение п.3, защищающее право избирателя быть совершенно независимым от каких-либо общественных организаций и корпораций, сообразуясь в своем выборе только с собственными мнением, убеждением и совестью. Партийность выборов не столь уж далеко отстоит от авторитарности и тотальности! Заметим, что в фальсификации итогов выборов на стадии подсчета голосов обычно повинно само государство в лице подчиненных ему избирательных органов, но именно на государство обычно и возлагается ответственность за соблюдение честности при подведении итогов голосования. Надо ли удивляться тому, что на территории СНГ ни одна избирательная кампания не проходит без общенациональных скандалов, некоторые из которых приводят к гражданскому неповиновению населения и революциям, как, например, произошло на Украине и в Киргизии. Да и борьба кандидатов в президенты США Буша и Гора не обошлась без скандала в связи с подозрениями в фальсификациях при подсчете голосов избирателей в одном из штатов (почеркнем: именно избирателей, а не выборщиков). В п.12 утверждается, что заинтересованность и активность избирателей во многом зависит от того, какими властными полномочиями наделяется избираемый орган государственного управления. Выборы не обладающих реальной властью депутатов — профанация, разрушающая основы государственности, что, к сожалению, характерно для российской политической действительности последнего десятилетия. Особенность данного требования в том, что оно напрямую связано с конституционными положениями, касающимися порядка формирования и полномочий властной структуры страны. Волюнтаризм и анархия в части формирования органов власти не только в высшем эшелоне, но и на местах, нетерпимые в нормальном цивилизованном обществе, являются неизбежным следствием порочности самой избирательной системы, не отвечающей требованиям пп. 12-14. Для наглядности приведем таблицу соответствия избирательных систем стран западной демократии, бывшего СССР как представителя тоталитарных общественных систем правления и теперешней России пунктам предложенного выше перечня принципов. Очевидно, что оптимальная избирательная система, если она существует, должна удовлетворять всем без изключения положениям.

Российская система не заслужила ни одного плюса. Это и не удивительно. В качестве характеристики ее «работоспособности» приведем только один пример. На думских выборах 95 г. ЛДПР Жириновского получила по партийным выборам 50 мест из 225, уступив только КПРФ; а по одномандатным округам в Думу от ЛДПР прошел всего 1(!) депутат. Объяснение данному феномену одно: массовый избиратель плохо ориентировался в выборной системе и не сопоставлял персоналии и партийную принадлежность, а также не знал, не различал или вообще не понимал существа предвыборных платформ партий и отдельных депутатов, голосуя по-существу вслепую. Возникает вопрос: а реализуема ли практически избирательная система, полностью согласующаяся с предложенным перечнем общих требований? Ниже мы рассмотрим в самых общих чертах проект такой «идеальной» избирательной системы. Рассмотрим для простоты абстрактный пример крупного демократического государства с избирательными параметрами, близкими к российским. Положим, что в нем проживает 100 млн. человек, имеющих право голоса, распределенных относительно равномерно по 100 областям, каждая из которых в свою очередь подразделяется на 20 районов. Введем сквозную многостепенную избирательную процедуру формирования полномочной власти всех уровней административного деления от района до высшего государственного уровня, которым мы будем считать Президента страны. Многостепенная система выборов известна с незапамятных времен, однако в современном мире применяется довольно редко. Ее отдельные элементы заимствовались на выборах в Думу Российской империи созыва 1907 и 1912 гг., а в настоящее время она используется в Китае в ходе избрания состава Всекитайского собрания народных представителей, функции которого аналогичны Верховному Совету бывшего СССР. Однако аналогия многостепенных избирательных систем царской России и Китая с предлагаемой авторами ограничивается структурной многоуровневой схемой, наполнение же авторской схемы и ее направленность не имеют со структурными аналогами ничего общего. По старой схеме осуществлялось поэтапное формирование коллегии выборщиков, которая и определяла окончательный состав депутатов или представителей законодательного органа государства по мажоритарной или пропорциональной процедурам. Выборщики, как и в США при избрании Президента, имели представительные полномочия только на период выборов. Предлагаемая же нами схема работает совершенно иначе. В рассматриваемом в качестве примера случае положим, что по аналогии с современной РГД для формирования работоспособного парламента общегосударственного уровня достаточно не более 500 депутатов; на областном уровне не более 50 и на районном не более 25. Поскольку в районе насчитывается в среднем 50 тыс. избирателей, то на одного депутата районного уровня приходится 2 тыс. избирателей. И, наконец, примем основное условие новой избирательной системы, состоящее в том, что данная избирательная процедура — единственная, предусмотренная Конституцией страны, в рамках которой демократическим путем формируются властные структуры всех административных уровней: районного, областного, общегосударственного и президентского. Принятых условий достаточно, чтобы выстроить всю последовательность формирования государственной власти страны. В каждом из 2 тыс. районов формируются по 25 небольших округов, примерно равных по числу избирателей. 2 тыс. избирателей каждого округа на сходе или иным традиционным образом избирают одного депутата в районное собрание, которому и перепоручают все свои полномочия по формированию районной власти и участию в избирательных процедурах на последующих уровнях. Нет оснований сомневаться в том, что жители столь небольшого округа (ориентировочно 500 крестьянских дворов или 10 городских 12-и этажных одноподъездных домов) сумеют избрать из своей среды наиболее достойного депутата, деловые и личные качества которого они хорошо знают; при этом степень или характер участия избирателей в выдвижении и обсуждении кандидатур, равно как процедура и форма голосования принципиальной роли не играют (что, например, характерно для традиционных сельских сходов и при избрании домовых комитетов). Разумеется, никакое сообщество избирателей не застраховано от ошибок, но маловероятно, чтобы подобные ошибки были частым явлением. Поскольку на данном этапе нет необходимости ни в дорогостоящей избирательной организации, ни в предвыборной кампании, то депутатский корпус районного масштаба может быть сформирован в стране в считанные дни и будет готов немедленно приступить к работе. Первоочередная задача депутатов каждого районного собрания разбивается на две части: 1)делегирование в областное собрание 2-3-х депутатов, по их мнению, наиболее подготовленных для работы во властной структуре более высокого уровня; 2) формирование исполнительной власти в районе. На областном уровне повторяется аналогичная процедура: 50 депутатов каждого областного собрания (2,5 деп.х20 район.) делегируют 5 своих наиболее достойных коллег в Парламент страны; остальные депутаты формируют областные властные органы. Отметим, что поскольку изначально каждый депутат парламента избирается от равного количества избирателей (2 тыс.), неравенство по численности населения районов и областей не повлияет на «избирательный вес» парламентариев, что противоречило бы принципу справедливости в части равенства голосов каждого избирателя страны. Парламент, в свою очередь, на своей первой же сессии избирает из состава депутатов Парламента Президента и вице-Президента страны, а также спикера Парламента и его заместителей. Президент обязан в оговоренный Конституцией срок представить на утверждение Парламетом премьера Правительства и ключевых министров, чем, собственно, формирование всех властных органов страны и заканчивается. Отметим некоторые наиболее существенные особенности предлагаемой избирательной системы: — не предусматривается участие каких-либо партий в избирательном процессе в качестве его законных субъектов, при этом партии приобретают статус обычных общественных организаций по интересам, в том числе политическим, экономическим и идеологическим; — упрощается процедура отзыва или отставки депутатов и властей любого уровня, включая отставку Президента и Правительства, поскольку избирательная система позволяет точно устанавливать, кто именно избрал или назначил любое руководящее лицо или орган; — практически исключаются какие-либо специфические для выборной процедуры преступления, поскольку вследствие ограничен ности первичных избирательных округов процедура выборов и подсчет голосов тривиализуются, а неконституционное скрытое вмешательство государства и любых сторонних организаций и отдельных лиц в избирательный процесс легко дезавуируется на соответствующем уровне депутатского собрания, изначально в целом независимого от государства и партий; — Конституция страны и избирательная система составляют теперь неразрывное целое, произвольно не изменяемое по частям. Анализ предложенной избирательной процедуры на предмет соответствия рассмотренной выше системе универсальных принципов позволяет сделать вывод об их полной совместимости, что, в свою очередь, дает основание для признания данной избирательной системы оптимальной и универсальной избирательной системой демократической государственности. Очевидно, что только она и обеспечивает истинную легитимность демократически избираемых властных органов любой страны. Вне процедуры, предписываемой подобной многостепенной системой избрания представителей государственной власти, как показывает вышеприведенная таблица соответствия, какие-либо предпочтения и сравнительные претензии к легитимности безосновательны. Нам представляется, что было бы желательно в первую очередь провести выборы по указанной оптимальной схеме в государствах молодых демократий, образованных на территории бывшего СССР. Тюрин Е. Л. Артемьев Е. Р

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам — так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять

Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу

Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций

Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Руководить компанией или небольшим коллективом одинаково непросто. Популярная раньше авторитарная власть начальника предполагала, прежде всего, неукоснительное выполнение его решений. Такая особенность управления не давала шанса сотрудникам для озвучивания своего мнения или критики руководителя. Как показывает практика, демократический стиль руководства (ДСР) коллективом может приносить гораздо больше пользы, чем метод «кнута».

Руководитель и сотрудники решают задачу

Понятие стиля

Главная задача руководителя любого ранга – подвигнуть своих подчинённых на совершение действий, которые способствуют выполнению поставленной задачи в рамках общих целей компании. От особенности манеры руководства зависят климат в коллективе и методы решения проблем.

Доктор социологии, Ренсис Лайкерт, предложил теорию, по которой стили управления разбиты на четыре категории. Они выглядят следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарный;
• патерналистски-авторитарный;
• консультативный;
• демократический.

Демократический способ работы с коллективом основан на принципе коллегиальности. Преимущество отдаётся привлечению сотрудников к решению вопросов, связанных с организацией рабочего процесса и тактикой управления компанией.

Важно! Признаками подобного стиля являются твёрдая убеждённость начальника в профессионализме подчинённых и вера любого сотрудника в то, что от его работы зависит общее благополучие организации.

Серый кардинал

Стиль неформального лидерства «серый кардинал» характеризуется тем, что человек входит в доверие к руководителю и фактически перенимает на себя функции управления. Шеф советуется с ним по всем вопросам, передает ему часть своих полномочий, прислушивается к его мнению и советам. При этом такой лидер пользуется огромным уважением как со стороны начальства, так и коллектива.

Недостатком является то, что «Серый кардинал» всегда остается на втором плане, так как боится ответственности. Он никогда не продвинется по службе до руководящей должности.

Преимущества и недостатки

Демократическая позиция лидера, равно с авторитарной и либеральной позициями, имеет свои плюсы и минусы.

Авторитарный стиль руководства — что это, достоинства и недостатки

К преимуществам можно отнести следующие моменты:

• полное доверие к персоналу и взаимопонимание;
• привлечение сотрудников к жизни компании;
• командный дух объединяет и мотивирует самостоятельность работника в рамках его должностных обязанностей;
• совместно принятые решения не вызывают большого недовольства у работников;
• нестандартные подходы позволяют находить ответы на любые поставленные задачи.

К плюсам можно отнести низкую текучесть кадров, получение удовлетворения от работы и благоприятный климат в организации.

Внимание! Процедура принятия решения при демократическом стиле руководства (ДСР) происходит на всех уровнях коммуникации, как по вертикали (среди управленцев), так и по горизонтали (внутри коллектива).

Один из недостатков демократического стиля руководства – это частые сложности с принятием общего решения и его правильностью. Кроме того, к негативным моментам допустимо причислить:

• невозможность в экстренных ситуациях принимать быстрые решения;
• отсутствие жёсткой централизации контроля;
• возникновение новых требований к качеству управления.

Неверно поставленная работа руководителя может привести к злоупотреблению свободами, манипулированием им со стороны подчинённых.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Что характерно для стиля демократии

Стили руководства персоналом — их характеристика, достоинства и недостатки

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР, могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Виды ДСР, их сравнение

Мотивация персонала на активную работу в организации — современные методы

Демократический стиль имеет два типа:

• консультативный;
• партисипативный.

Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.

Консультативный

Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.

Партисипативный

Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.

Типы лидеров

Лидер – человек, который способен к анализу реальной ситуации и принятию быстрых решений. Часто от его действий зависит судьба всей команды. Он умеет распределять обязанности и функции, знает, кого и как мотивировать.

Но лидеры бывают разные по типу характера, осуществляемых действий и т. д. Поэтому их классифицируют по разным критериям.

Классификация по Э. де Боне

Британский психолог Э. де Боне в качестве критерия использует роли, которые выполняют руководители-лидеры в коллективе. По его классификации, виды лидеров существуют такие:

1. Ведущие за собой. Это те, кто любят принимать даже сложные и рискованные предложения. Они соглашаются нести ответственность за работу сотрудников. Обычно такие люди обладают врожденными лидерскими навыками.
2. Генераторы идей. Ориентируются на свои и командные задачи. Наперед изучают ситуацию и возможные риски. При принятии решений руководствуются не только своими знаниями и опытом, но и полагаются на интуицию. Их идеи креативны, необычны и не соответствуют стандартам, что часто позволяет решить тяжелые задачи.
3. Продавцы идей. Эти лидеры предприимчивы и креативны, имеют творческий тип мышления. Но часто им тяжело предпринять кардинально новые действия. Обычно они принимают решения на базе чужих идей, но перестраивают их под особенности своей команды.
4. Синтезаторы. Их особенность – умение выделять главное среди второстепенного и ненужного. Прежде чем что-либо предпринять, перечитывают множество литературы, знакомятся с разными идеями других людей. Они постоянно улучшают свои навыки управления людьми.
5. Разъяснители. Способны быстро и легко объяснять сложные вещи. Отлично умеют доносить важную информацию до членов команды.
6. Реакторы. Быстро реагируют на изменения, умеют подстраиваться под условия рынка. Активно и конструктивно критикуют действия других людей, когда уверены, что те поступают неправильно. Дают дельные, хорошие советы. В результате делают этих людей своими последователями.
7. Коммуникаторы. Их преимущество – любят общаться с людьми. Могут найти подход даже к особо сложному клиенту или сотруднику. Знают основы манипулирования. Умеют слушать и слышать. Способны проводить коучинг-сессии.
8. Исследователи. Умеют быстро и качественно обрабатывать информацию. Следят за тенденциями рынка, активно внедряют новые системы управления. Любят анализировать факты, проводить эксперименты.
9. Следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям. Могут долго изучать действия конкурентов, прежде чем принять решение. Прислушиваются к советам других, но внедряют то, что считают самым лучшим и эффективным.
10. Хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать.

Классификация по функциям

Характеристика стилей лидерства по преобладающим функциям делит лидеров на подвиды. Среди них есть такие:

1. Организаторы групп или толпы. Прежде чем что-то делать, они составляют детальный план. Всегда знают последовательность решений. Умеют быстро налаживать контакты с другими людьми. Лучше всего подходят для организации мероприятий или рабочих целей в небольших группах. Получают признание благодаря постоянному оптимизму и вере в свою команду. Им доверяют, т. к. они практически всегда предлагают самый лучший выход из ситуации.
2. Творцы. Являются представителями наиболее рационального типа лидера. Характеризуются высоким уровнем активности, энергичности. Всегда знают, что им нужно и каким образом этого добиться. Умеют преодолевать барьеры. Создают сплоченный, дружный коллектив. Способны сформулировать актуальную проблему так, чтобы заинтересовать в ее решении остальных.
3. Борцы. Отличаются силой воли, крепким характером и уверенностью в своих силах. Им не страшны никакие преграды. Умеют моментально принимать важные решения. Всегда готовы атаковать, отстаивать личные и коллективные интересы. Единственный минус лидера-борца – он не всегда способен наперед предусмотреть последствия своих действий, часто импульсивных.
4. Дипломаты. Предпочитают с коллегами иметь доверительные отношения. Выбирают мягкий способ влияния. Активно задействуют навыки манипуляции, если нужно достичь важных целей. Пребывают в курсе всех событий. О своих планах рассказывают редко, пока не добьются желаемого. Умеют за короткий промежуток времени провести успешные переговоры даже с трудными по типу характера людьми.
5. Последний тип лидеров – утешители. Эти люди всегда готовы поддержать, помочь, что-то посоветовать. Им важна атмосфера в коллективе, поэтому они активно работают в этом направлении. Утешителям присуща вежливость, понимание, сочувствие, доброта и сопереживание.

Тип лидера, его характеристика и примеры

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Типичные ошибки руководителя

При определении недостатков в ДСР было отмечено отсутствие жёсткого контроля со стороны начальства. Опора на самостоятельные действия сотрудников, без должной проверки исполнения задачи на всех уровнях, приводит к безнаказанной расслабленности в коллективе.

Панибратство может снизить авторитет начальника и стать препятствием для налаживания чётких деловых отношений. Контроль обязателен, только не прямой, а косвенный (по другим каналам, через непосредственных руководителей). Неправильное делегирование обязанностей приводит к сбою всей системы.

Стиль демократического управления компанией не зависит от половой принадлежности. Возглавлять организацию может как мужчина, так и женщина. Образ руководителя-профессионала – вот что видят перед собой сотрудники. Грамотно налаженная коммуникация с персоналом выражается в том, что чувства долга и вины перед соратниками мотивируют «работу надо ошибками» провинившегося члена команды больше, чем наказание.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!