Содержание
- Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
- Традиционные методы управления персоналом
- Административные
- Экономические
- Социально-психологические
- 4 современных метода управления персоналом
Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.
Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.
Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Система состоит из нескольких обязательных компонентов:
- Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
- Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
- Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
- Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.
Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.
В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.
Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:
- Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
- Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
- Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).
Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.
Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.
В первую группу входят базовые принципы:
- приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
- разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
- соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);
- авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
- выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
- система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).
Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:
- эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
- равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
- поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
- внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
- корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).
Традиционные методы управления персоналом
Административные
В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.
Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:
- Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
- Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
- Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).
В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.
В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.
Преимущества этой системы:
- Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
- Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
- Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
- Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.
Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.
Экономические
При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:
- Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
- Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
- Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).
- Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.
Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.
Социально-психологические
В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.
С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:
- Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
- Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.
- Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
- Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
- Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
- Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
- Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.
К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.
Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.
4 современных метода управления персоналом
Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.
Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:
- Гибкий график
Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.
- Удаленная работа
Пандемия показала, что во многих случаях производительность труда не зависит от того, где именно находится сотрудник, в офисе, дома или в поездке. Конечно, дистанционная работа требует от человека собранности, внутренней дисциплины и целеустремленности. Сегодня на удаленке успешно трудятся не только фрилансеры, но и штатные сотрудники многих компаний.
- Создание комфортных условий
На рабочем месте человек проводит большую часть дня, поэтому обеспечить его всем необходимым – прямая обязанность руководства. В современных компаниях под необходимым понимают не только стол, стул и компьютер. Для персонала организуют зоны отдыха, как активного, так и пассивного. Для работников организуют доставку обедов, предоставляют кофе, чай и продукты для перекусов.
- Профессиональный рост за счет фирмы
В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах.
На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.
В ходе прочтения данной статьи формируются следующие компетенции:
- знание методов управления и особенностей разных методов управления;
- умение выбирать методы управления исходя из управленческой ситуации;
- владение приемами выбора методов управления согласно проблемам предприятия.
Система методов
Методами управления принято называть совокупный объем приемов и способов оказания воздействия субъекта управления на управляемый объект для того, чтобы суметь достичь поставленных целей.
Само слово «метод» имеет греческое происхождение («methodos»), что при переводе обозначает «способ достижения какой-то цели». Методы управления осуществляют ключевое и главное содержание всей управленческой деятельности, т.е. менеджмента. Они являются самыми подвижными и активными составляющими всей управленческой системы, обладают альтернативным характером и направлены на осуществление целей и принципов управления.
Методы связывают с содержанием трудовой деятельности сотрудников аппарата управления и в общей сумме объединяются в довольно непростую систему.
Системой методов управления называют совокупность способов и приемов, посредством которых менеджеры в состоянии выполнять закрепленный за ними функционал.
Методы управления используются относительно трудовых коллективов в общем и целом, а также относительно отдельно взятых сотрудников. Количество методов управления и их комбинация безграничны, что обусловлено сложностью и большим числом решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления.
На практике зачастую используются разные методы управления в совокупности, их сочетания и комбинации потому, что они способны органически дополнять друг друга. Методы управления должны перманентно пребывать в динамическом равновесии, исходя из актуальных условий деятельности организаций.
Виды методов
Согласно содержанию, методы управления принято подразделять на такие виды:
- организационно-административные, которые основаны на непосредственных директивных указаниях;
- хозяйственные, которые обусловлены экономическими отношениями;
- общественно-психологические, которые применяются для того, чтобы повысить социальную активность трудового коллектива.
Отличия между организационно-административными, хозяйственными и общественно-психологическими методами управления представлены в таблице ниже.
Таблица 1 — Различия организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления
Все методы управления оказывают воздействие, как правило, в комплексе, поэтому не стоит противопоставлять разные методы друг другу, разделяя их на главные и второстепенные. Более того, их стоит изучать в совокупности и взаимосвязи, так как их комплексное использование помогает оптимально и своевременно достичь поставленных организацией целей.
Организационно-административные методы управления
Посредством организационно-административных методов формируются нужные условия функционирования предприятия. Объективной базой применения данных методов управления являются организационные взаимоотношения, которые составляют звено всего механизма управления. В связи с тем, что данные методы осуществляют одну из самых важных функций управления – функцию организации, задачей организационно-административной деятельности является координация действий рабочего коллектива.
Сущность данных методов состоит в реализации управленцем практических мер, которые направлены на обеспечение согласованного поведения работников для достижения оптимального исхода.
Организационно-административные методы напрямую оказывают воздействие на управляемый объект с помощью приказов, распоряжений, оперативных указаний, которые отдаются вербально либо невербально, с помощью осуществления контроля за их выполнением, системы административных средств поддержания трудовой дисциплины и проч. Данные методы нужны для обеспечения организационной четкости и дисциплины труда, повышения эффективности функционирования всей системы посредством лучшей управленческой организации.
Организационно-административные методы, которые используются на уровне организации, помогают достичь целей предприятия посредством использования таких видов деятельности, как:
- формирование оптимальной структуры;
- рациональная организация и координация работы сотрудников;
- регламентирование компетентности и ответственности структурных единиц;
- назначение и ротация в должности;
- ликвидация дестабилизирующих факторов;
- распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
- применение контроля, санкций и проч.
Главным отличием организационно-административных методов от других методов является четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых квалифицируется в качестве прямого нарушения исполнительской дисциплины и становится причиной последующих определенных взысканий.
Директивные команды являются обязательными для выполнения, причем в обозначенные временной период, даже если это является невыгодным для исполнителя. По факту, организационно-административные методы управления являются методами принуждения, то есть осуществляется подчинение одной воли другой.
В то же время, формам данного подчинения должен быть присущ наиболее благожелательный характер, способствующий прогрессу в трудовом коллективе и не вызывающий нежелательных эмоций, таких как унижение, неловкость, досада, раздражение, а иногда и стресс, что станет исключающим фактором во всяком взаимопонимании между управляющей и управляемой системами.
Организационно-административные методы подразделяются на два больших блока: методы организационного воздействия и методы административного воздействия (табл. 2).
Таблица 2 — Организационно-административные методы управления
К методам организационного воздействия принято относить: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.
Для организационного нормирования применимы:
- технические стандарты, нормали, технические условия;
- организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и проч.);
- оперативно-календарные нормативы, которые регламентируют протекание производственных процессов;
- административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и проч.).
Организационное планирование осуществляется посредством оперативно-производственного планирования, что говорит о близкой связи организационно-административных методов управления с хозяйственными.
Организационное планирование включает в себя четыре ключевых элемента:
- задание, которое определяет совокупный объем работы;
- качественные показатели (структура производства, качество услуг);
- лимитирующие показатели ресурсов (обеспечение производства);
- план организационно-технических действий.
Организационный инструктаж подразумевает инструктирование специалистов и сотрудников в системе управления для того, чтобы оказать им содействие в ходе устранения трудностей, появляющихся в ходе осуществления управленческих решений.
Организационное распорядительство есть своевременная выдача распоряжений главным, дополнительным и обслуживающим структурным единицам организации.
Организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений разных органов управления данной организации, а также вышестоящих подразделений.
Методы административного воздействия
Важно понимать, что методы организационного воздействия не должны стагнировать и пребывать неизменными на протяжении долгого периода, ведь они нуждаются в регулярном пересмотре и корректировке.
Методы административного воздействия – это действие, которое осуществляется посредством приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций, которые будут описаны более подробно ниже.
Приказ есть письменное или устное распоряжение руководящего менеджера, направленное на разрешение конкретной задачи и предписывающее: что, когда, кому стоит сделать. При этом, как правило, конкретно изложена ответственность исполнителя.
Приказу стоит быть должным образом оформленным и находиться в соответствии с нормами административного права, ведь в ином случае, он не будет являться правомерным в юридическом отношении.
Распоряжение – это управленческая команда главного менеджера, которая направлена на разрешение частных вопросов. Зачастую, распоряжение применяется с целью конкретизации задач в пределах отдельно взятых структурных единиц организации.
Директивой принято называть решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы обычно устанавливают общую цель, которая связана с политикой и миссией организации. Они, как правило, рассчитаны на продолжительный промежуток времени и нуждаются в качественных изменениях рабочих приемов.
Указания – постоянное распорядительное воздействие менеджера для разъяснения конкретных заданий, а резолюцией называют распоряжение руководителя, которое зафиксировано на самом документе.
Методам административного воздействия стоит быть реализованными в ясной и краткой форме, принимая во внимание существующие этические нормы. Можно сказать, что административные методы управления базируются на взаимоотношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
Главным недостатком административных методов управления можно назвать то, что они направляют исполнителей на достижение конкретных результатов, а не на их прирост, то есть занимаются поощрением исполнительности, а не инициативы.
Высококвалифицированный социально развитый человек — менее подходящий объект административного (особенно бюрократического) управления. Это является одной из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.
В то же время ослабление внешней регламентации и контроля трудовой и экономической деятельности провоцирует усиление элементов стихийности в развитии экономики. Становится нужной замысловатая и разветвленная система хозяйственных стимулов и санкций. Между тем сформировать, реализовать в жизни и освоить систему экономического управления хозяйством гораздо сложнее, нежели осуществлять управление посредством директив и приказов.
Таким образом, задача заключается в том, чтобы отыскать рациональное соотношение административных и хозяйственных методов управления для тех или иных конкретно представленных условий.
#статьи
- 21 окт 2022
-
0
Методы управления персоналом: какие они бывают и что о них нужно знать каждому руководителю
Экспертный разбор методов управления. Когда стоит использовать административные, а когда — экономические?
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Директор по персоналу в «Гермес Групп». Главный HR‑эксперт Института бизнес-образования НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге.
Как добиться того, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, были вовлечены в процессы и стремились к общим амбициозным целям? Воздействовать на них разными способами в зависимости от корпоративной культуры и мотивационного профиля самих сотрудников. Точнее — мотивировать разными инструментами, создавать благоприятную рабочую атмосферу и дисциплинировать.
Способы такого воздействия называются методами управления персоналом. Этот материал Skillbox Media поможет разобраться в них.
- Какие бывают методы управления и что о них важно знать
- Административные методы управления персоналом
- Экономические методы управления персоналом
- Социально-психологические методы управления персоналом
Методы управления персоналом стимулируют сотрудников достигать необходимых результатов и повышать эффективность труда. Любой руководитель в той или иной мере использует эти инструменты в работе со своими подчинёнными.
Стандартная классификация методов управления персоналом, которую описывают в учебниках по менеджменту, делит их на три группы:
- Административные. В их основе лежат основные функции менеджмента: планирование, постановка задач и делегирование, контроль, мотивация. Чтобы освоить эти функции, начинающим руководителям нужно пройти обучение базовым управленческим навыкам.
Также к административным методам управления относят всё, что связано с дисциплиной труда. Она описана в локальных нормативных актах и других документах, регламентирующих деятельность сотрудников.
- Экономические. Разобраться с ними помогают знания в области экономики труда. Руководитель должен знать, что такое производительность труда и какие факторы помогают её повышать, как определяются нормы труда в организации и как работают разные системы монетарной мотивации персонала.
- Социально-психологические. С помощью этих методов работодатель создаёт в компании необходимый психологический климат. Он выстраивает с сотрудниками нужный диалог, используя регулярную обратную связь, мотивирующие беседы, систему внутренних коммуникаций. В ней важно системно информировать сотрудников о ситуации в организации, её стратегических ориентирах и текущих результатах. Прозрачная корпоративная культура создаёт у сотрудников ощущение стабильности и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.
Методы управления персоналом в компании используют в первую очередь руководители, а помогают им в этом сотрудники отдела персонала. В отделе персонала создают системы мотивации, разрабатывают нормы труда, формируют регламенты: правила трудового распорядка, политики привлечения, удержания и развития персонала. Именно поэтому HR-менеджеров называют партнёрами для руководителей.
К административным методам управления персоналом, помимо стандартных базовых управленческих навыков, относится контроль за соблюдением правил и регламентов, существующих в компании. Простыми словами — руководители следят за тем, чтобы сотрудники соблюдали нормы и правила организации.
Допустим, в компании установлены рабочие часы с 8:00 до 17:00 или ежемесячная обязательная отчётность — именно руководитель контролирует время прихода и ухода сотрудников, собирает отчёты сотрудников и консолидирует их данные для сдачи высшему руководству или внешним организациям. Если сотрудник регулярно нарушает правила трудового распорядка — опаздывает или нарушает систему отчётности, не сдаёт отчёт вовремя без уважительной на то причины, — к нему могут применить административные инструменты, названные в Трудовом кодексе:
- замечание;
- выговор;
- в крайнем случае — увольнение, если ситуация не меняется.
Дисциплинарные инструменты используют в работе с массовым персоналом — например, с рабочими на производстве, где особенно важно соблюдение чёткого графика работы, существуют нормы выработки продукции и количества производственных операций.
Административные методы управления персоналом слабо работают для творческих команд: учёных, дизайнеров, разработчиков. Их основная задача — создать уникальный результат, а не выполнить как можно больше операций.
Поэтому типовые сроки, нормы труда и правила трудового распорядка используют в творческих отраслях по-другому. Это хорошо заметно по привилегиям, которые дают своим сотрудникам компании в IT-отрасли. Например, для подразделения разработки в компании может быть установлен гибкий график работы, возможность работы из дома, свободная форма одежды. Важным фактором управления становится создание условий труда, стимулирующих творческую деятельность сотрудников.
Основной экономический метод управления — это система материальной мотивации. Она определяет, какое вознаграждение получит сотрудник за свою работу: каким будет размер его оклада и будет ли у него премиальная составляющая. Сюда же входят льготы, материальная помощь, системы надбавок и доплат.
Часто компании используют систему мотивации вместе с оценкой результативности сотрудников. Это не только позволяет справедливо вознаграждать сотрудников за их труд, но и связывает стратегические цели компании с задачами сотрудников «на местах».
Вот традиционные системы управления результативностью:
KPI
Управление через показатели эффективности, когда сотрудников премируют за достижение ключевых плановых значений на ежемесячной или ежеквартальной основе.
MBO
Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели. В этом случае премировать могут за более долгий период — например, за год по факту достижения годовых целей.
OKR
Это метод управления проектами, который используют в современном менеджменте. Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn.
Разработкой системы вознаграждения в компании занимается сотрудник отдела персонала, специализирующийся на области труда и заработной платы.
Это всё, что влияет на психологическое состояние сотрудников. Суть методов в том, чтобы создавать правильный климат в компании, построенный на заботе и открытом диалоге с сотрудниками. В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлечённости сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.
Вот что влияет на социально-психологический климат в компании и отделе:
- Корпоративная культура и непосредственный руководитель. В корпоративной культуре важна прозрачная система постановки целей и вознаграждения. Со стороны руководителя важна справедливость, открытость и умение работать с обратной связью.
Гибкая корпоративная культура способствует здоровой атмосфере в компании. Гибкой можно назвать культуру, в которой сотрудникам дают возможность проявлять инициативу, занимаются их развитием, разрабатывают нематериальные способы вовлечения и мотивации.
- Обратная связь от руководителя сотрудникам. Умение профессионально давать корректирующую и развивающую обратную связь входит в перечень базовых навыков руководителя. Благодаря ему можно мотивировать сотрудников на развитие, удерживать их в компании, формировать доверительные отношения, устранять ошибки и проблемы в бизнес-процессах, повышать эффективность работы сотрудников.
Ещё важно, чтобы руководитель обладал эмоциональным интеллектом. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию других людей и в зависимости от этого выстраивать с ними эффективную коммуникацию. Руководитель, который умеет поддержать сотрудника и правильно отреагировать на то, что его беспокоит, вызывает у него доверие.
- Кросс-функциональные коммуникации. Они определяют, насколько эффективно сотрудники общаются с сотрудниками других отделов. Задача руководителей — поощрять среду, в которой сотрудники открыто взаимодействуют с коллегами из других отделов, умеют конструктивно решать совместные задачи и вести проекты. Среду, в которой минимизированы сроки ответов на вопросы и согласований документов.
- Развивающие мероприятия. Это комплекс действий, позволяющих сотрудникам развиваться личностно и профессионально. К ним относят тренинги, наставничество, менторинг, проектную деятельность. Когда люди чувствуют, что об их развитии заботятся, это положительно влияет на их мотивацию и психологическое состояние.
Отдельно можно поговорить о новом направлении в управлении персоналом — заботе о благополучии сотрудников. Оно предполагает комплекс мер, направленных на управление стрессом и энергией работников.
К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия. Это работа с корпоративным психологом, релаксационные практики, лекции врачей, создание комфортного для людей режима труда и отдыха — свободный график, дополнительные дни к отпуску, оплата санаториев и многое другое.
В некоторых западных компаниях сотрудникам предлагают специальные браслеты — индикаторы психологического состояния. Если сотрудник рассержен или испытывает стресс, браслет меняет цвет. HR или руководитель видят, что что-то идёт не так, и предлагают сотруднику помощь.
Вопросами развития и благополучия сотрудников занимаются руководители. Им помогают сотрудники отдела персонала, отвечающие за обучение, корпоративную культуру и вовлечённость.
- Все дают обратную связь, но немногие делают это правильно. Хороший руководитель должен уметь использовать не только корректирующую, но и развивающую обратную связь. В этом материале разобрались в разных видах фидбэка и дали базовые шаблоны.
- Без правильно выстроенных коммуникаций отделы работают неэффективно, а проект может провалиться. В Skillbox Media есть перевод статьи Элизабет Харрен об управлении коммуникациями в проекте. Из него вы узнаете, что такое управление коммуникациями, как оно работает и как составить коммуникационный план.
- Освоить управление любым коллективом поможет курс Skillbox «Эффективный руководитель». В нём рассказывают, как организовать контроль и давать обратную связь, обучать и развивать сотрудников, распределять роли и работать с KPI.
- Менеджмент — обширная область знаний, в которой много практик, методов, инструментов. Посмотрите курсы Skillbox об управлении — они помогут прокачать ваши профессиональные навыки и получить престижную должность с высокой зарплатой.
Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше
Методы, используемые
руководителем, можно объединить в три
группы:
— методы
организационного поведения;
— методы
материального и морального стимулирования;
— методы
социально-психологического воздействия.
Методы организационного
воздействия опираются на формальный
авторитет, полномочия руководителя, а
стимулирования и убеждения – на
использование материальных и духовных
интересов работников. Организационное
воздействие основывается на власти
руководителя, на его правах и на присущей
организации дисциплине и ответственности.
При реализации методов организационного
воздействия предполагается решение
следующих задач:
-Наделение
полномочиями и ресурсами. Важнейшая
составная часть в хозяйственной
деятельности – это ресурсы, состоящие
из средств производства, финансовых
ресурсов, знаний, навыков, кадрового
потенциала, которыми располагает
исполнитель.
-Мотивация и
инструктаж работников. Руководитель
при постановке задания опирается на
свои полномочия, права, дисциплину.
Отдавая те или иные распоряжения, он
нередко подкрепляет их мерами материального
и морального стимулирования, которые
хотя и выходят за пределы организационного
воздействия, но тесно с ним связаны.
Инструктаж приобретает значение в том
случае, когда речь идет о новом для
работника задании или о новом исполнителе.
-Координирование
деятельности исполнителя. В процессе
работы руководителю приходится вносить
изменения в характер деятельности
исполнителя. Распоряжения должны быть
объективно необходимы, не должны наносить
ущерб авторитету руководителя в глазах
подчиненных, учитывать индивидуальные
особенности отдельных исполнителей.
-Контроль за
исполнением задания позволяет поддерживать
дисциплину, подводить итоги.
Организационное
воздействие – это звено в работе
руководителя, которое оправданно и
эффективно; четко определены проблемы,
выработан общий план их решения. При
использовании методов материального
стимулирования следует учитывать в
первую очередь оценку работы.
Ориентироваться на количество и качество
работы, деловые качества работника.
Применение форм морального стимулирования
предполагает установление определенной
дифференцированной связи между
результатами управленческой деятельности
и формой морального поощрения.
В
жизнедеятельности коллектива и управлении
им велика роль социальных и психологических
факторов, которые базируются на социальной
активности работающих, психологических
аспектах деятельности человека. В
основе психологической структуры
личности руководителя лежат организаторские
способности [1; 6; 17].
Тесты для
самоконтроля по теме 9 « Руководство
организацией»
-
Что является
главным источником повышения
эффективности деятельности?
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
Эффективная
организация системы. -
Эффективная
организация системы управления. -
Эффективная
организация менеджмента. -
Эффективная
организация структуры и состава.
-
Эффективное
руководство предполагает:
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
совместную
координацию ресурсов; -
придумывание
бренда; -
руководство
проектированием старых идей; -
планирование
деятельности.
-
Сколько
компонентов входит в систему управления?
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
2;
-
3;
-
4;
-
5.
-
Главная задача
менеджера, — это…
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
получение
максимальной прибыли; -
достижение
минимальных издержек; -
обеспечение
функций системы управления в целом; -
интегрирование
усилий всех работников.
-
Для интеграции
всех функций управления необходимо …
условий:
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
3;
-
5;
-
7;
-
9.
-
С чего начинается
воздействие руководителя на коллектив?
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
С приказа.
-
С собрания и
приказов. -
С учета личных
качеств. -
С подбора и
расстановки кадров.
-
Организационная
роль руководителя заключается, в первую
очередь, в …
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
функции
функционирования; -
функции контроля;
-
функции координации;
-
функции организации.
-
Существует …
признаков руководителей по способностям
формирования коллектива:
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
8;
-
10;
-
12;
-
14.
-
Низкие способности
руководителя заключаются в следующем:
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
обладает средними
навыками; -
непоследователен;
-
недостаточно
интересуется результатами работы; -
средне владеет
навыками эффективной работы.
-
Признаки высоких
способностей руководителя:
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
четко определяет
роль организации; -
средне заинтересован
в результатах работы; -
создает положительный
микроклимат в коллективе; -
критикует работу
отдельных людей.
-
Должен ли
руководитель обладать…
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
навыками общего
свойства; -
навыками организации;
-
навыками управления
организацией; -
навыками получения
высокой прибыли.
-
Сколько существует
методов руководства?
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
9;
-
7;
-
5;
-
3.
-
Методы
организационного воздействия опираются
на …
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
неформальные
отношения и авторитет; -
формальный
авторитет; -
авторитет
работника; -
духовные интересы.
-
Организационное
воздействие основано на…
(Задание предполагает
2 правильных ответа)
Варианты ответов:
-
власти руководителя,
дисциплине и ответственности; -
правах руководителя;
-
правах работника;
-
ответственности
работника.
-
Сколько задач
необходимо решить при реализации
методов организационного воздействия?
(Задание предполагает
1 правильный ответ)
Варианты ответов:
-
2;
-
4;
-
6;
-
8.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотренные
темы по теории и организации играют
большую роль в системе знаний современного
менеджера. Прежде всего, теория организации
позволяет глубоко проникнуть в сущность
организационных явлений, процессов и
отношений, которые имеют всеобщий и
объективный характер. Теория организации,
как никакая другая теория способствует
формированию профессионального мышления
менеджера, то есть любая задача, с которой
сталкивается современный руководитель,
должна рассматриваться как организационная.
Организационное мышление определяет
систему взглядов на явления окружающей
среды, позволяет выработать совершенно
новую стратегию и тактику поведения
менеджера, восприятие им результатов
и последствий своей организационной
деятельности. Например, познание действия
принципа подбора (отбора) и механизма
процессов самоорганизации приводит к
совершенно новому восприятию проявления
рыночного регулирования в экономике.
Практический вывод состоит в том, что
вмешательство человека в управление
рыночными процессами имеет определенные
ограничения. Рынок – развивающийся
институт, и надо хорошо знать законы
рынка и организации для того, чтобы
вмешиваться в ход экономических процессов
и регулировать процессы, происходящие
на предприятии и организуемые менеджером.
Огромное практическое значение имеет
знание и учет всеобщих законов и принципов
организации, их взаимосвязь друг с
другом и с характеристиками организации.
Закон синергии и другие законы организации
давно признаны и используются в практике
менеджмента.
Не подлежит
сомнению также значение знания основных
теоретических и практических аспектов
организационной культуры и организационного
проектирования. В последней теме данного
издания даются хотя краткие, но необходимые
аспекты руководства организациями,
качества и способности менеджера
руководить экономическими организациями.
Надеемся, что даже
краткое изложение основных положений
теории организации поможет будущим
менеджерам в освоении своей профессии
и специальности.
СПИСОК
РЕКОМЕНДУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:
Основная
литература
-
Алиев, В. Г. Теория
организации [Текст]: Учебник.- М.:
Экономика, 2010.- 431 с. -
Иванова, Т. Ю.
Теория организации [Электронный ресурс
].- М.: Кнорус, 2008. -
Мильнер, Б. З.
Теория организации [Текст]: Учебник для
вузов.- 3-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
– М, 2003.- 558 с. -
Парахина, В. Н.
Теория организации [Текст] : учеб. Пособие
для вузов.- 3-е изд., стереотип..- М.: Кнорус,
2007.- 296 с. -
Смирнов, Э. А.
Теория организации [Текст]: учеб. Пособие
для вузов.- М.: РИОР, 2009.- 143 с. -
Третьякова, Е.П.
Теория организации [Текст]: учебное
пособие. М.: КНОРУС, 2009 – 224 с.
Дополнительная
литература
-
Алиев, В. Г. Теория
организации [Текст]: Учебник.- М.: Луч,
1999.- 416 с. -
Богданов, А. А.
Тектология: Всеобщая организационная
наука [].- М.: Экономика, 2003.- 431 с. -
Лапыгин, Ю. Н.
Теория организаций [Текст ] : учебн.
Пособие для вузов.- М.: ИНФРА – М, 2007.-
311 с. -
Латфуллин, Г. Р.
Теория организации [Текст]: Учебник для
вузов.- СПб: Питер, 2003.- 400 с. -
Мильнер, Б. З.
Теория организации [Текст]: Учебник для
вузов.- 2-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
– М, 2000.- 480 с. -
Миротин, Л. Б.,
Чубуков А. Б., Ташбаев Ы. Э. Логическое
администрирование [Текст]: Учеб. Пособие
для вузов.- М.: Экзамен, 2003.- 480 с. -
Минько, Э. В. Теория
организации производственных систем
[ Текст] : учеб. Пособие для вузов.- М.:
Экономика, 2007.- 493 с. -
Рогожин, С. В.
Теория организации [Текст]: учебное
пособие.- М.: Экзамен, 2003.- 320 с. -
Рузавин, Г.
Самоорганизация как основа эволюции
экономических систем // Вопросы экономики,
1996.- N 3. -
Субетто, А. И. Эпоха
великого эволюционного перелома //
Проблемы новой политической экономии.-
Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2007.- №
4.- С. 41 – 45.
17.Фатхутдинов, Р.
А. Организация производства [Текст]:
Учебник.- М.: ИНФРА – М, 2002.- 672 с.
18.Шеметов, П. В.,
Петухова С. В. Теория организации
[Текст]: курс лекций.- М.: Омега-Л, 2006.- 282
с.
19.Курова, Г. М.
Теория организации. Рабочая тетрадь.-
Кострома: КГСХА, 2010.- 34 с.
Таблица – 5. Правильные ответы
на вопросы тестов
|
Тема |
Вопросы тестов |
||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
2 |
1 |
3 |
4 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
4 |
2 |
|
2 |
3 |
2 |
1 |
4 |
2 |
2 |
4 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
4 |
2 и 3 |
4 |
|
3 |
2 |
4 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
4 |
2 |
1 и 4 |
3 |
2 |
3 |
|
4 |
4 |
2 и 4 |
1 |
3 |
3 и 4 |
2 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
1 |
3 и 4 |
4 |
|
5 |
3 |
1 |
2 |
2 |
4 |
1 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
4 |
1 |
3 |
2 |
|
6 |
4 |
4 |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
1 |
3 |
1 |
2 |
1 |
4 |
3 |
3 |
|
7 |
3 и 4 |
1 и 4 |
1 и 3 |
1 и 4 |
1 и 4 |
1 и 3 |
2 |
3 |
1 и 2 |
4 |
2 |
4 |
3 |
3 |
2 |
|
8 |
1 |
4 |
2 и 3 |
2 |
1 |
3 |
1 и 3 |
2 и 4 |
3 и 4 |
3 |
3 |
2 |
4 |
1 |
2 |
|
9 |
2 и 3 |
1 и 4 |
2 |
3 и 4 |
2 |
4 |
3 |
3 |
2 и 3 |
1 и 3 |
2 и 3 |
4 |
2 |
1 и 2 |
2 |
174
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #