Новаторский стиль руководства это

Привнесение и поддержка новых идей — одна из характеристик инновационного стиля руководства. Лидеры есть везде в организациях, но не все новаторские. В современном деловом мире всегда ищут лидеров-новаторов. В этой статье обсуждаются некоторые инновационные стили лидерства и обучение.

Если вы хотите узнать, как стать инновационным лидером в своей организации или команде, то эта статья для вас.

Что такое инновационное лидерство?

Инновационное лидерство — это способность лидера поддерживать инновационные идеи в своей команде. Однако, чтобы стать великим лидером, у вас должны быть новаторские идеи, которые помогут вашей команде двигаться вперед. В каждой организации до топ-менеджмента добираются только лидеры-новаторы. 

Кроме того, инновации в лидерстве — это то, что способствует росту любой организации. Каждое высшее руководство предпочитает нанимать людей с инновационными идеями. Однако не все являются инновационными в организации. Кроме того, инновации не планируются, но их следует поощрять. 

Кроме того, новаторский стиль руководства означает, что он уникален. Они делают вещи по-другому, они отделены от толпы. Лидер является инновационным, когда он/она выдвигает свежие идеи, способствующие росту компании. 

Что подразумевается под инновациями лидерства?

Термин «инновационное лидерство» относится к особому подходу к управлению, который делает упор на использование оригинального мышления и творческого решения проблем при работе с сотрудниками и внешними проектами. Лидеры, которые сами являются творческими и оригинальными, часто мотивируют свои команды работать усерднее, применяя неортодоксальные подходы.

Инновационный стиль лидерства

Инновационный стиль руководства сочетает в себе различные стили руководства, чтобы влиять на подчиненных для создания продуктов и услуг. Этот стиль предполагает, что лидеры проявляют новаторство в генерации идей. Кроме того, это помогает в различных жизненных циклах продукта. 

Однако без инновационного стиля руководства организациям трудно выжить на меняющемся рынке.

Прежде чем понять, что такое стили инновационного лидерства, давайте кратко обсудим, что такое инновационная стратегия. 

Каковы 3 E эффективного инновационного лидерства?

Наши результаты показывают, что предприятия, которые уделяют приоритетное внимание эффективности, развитию и расширению возможностей сотрудников, будут лучше себя чувствовать в трудные экономические времена.

Что такое 8 инноваций?

Было обнаружено, что стремление, выбор, открытие, развитие, ускорение, масштабирование, расширение и мобилизация необходимы для успеха инноваций. Авторы утверждают, что эти основные элементы тесно связаны с успехом инноваций.

Инновационная стратегия

Инновационная стратегия — это приверженность видению и набору действий, призванных способствовать будущему росту организации. Кроме того, это стратегия увеличения доли рынка за счет инноваций в продуктах и ​​услугах. 

Кроме того, нет двух одинаковых инновационных стратегий. Однако все они определяют цель инновационной деятельности организации. Кроме того, определите ключевые инициативы, которые помогут достичь этой цели. 

Кроме того, стратегия заключается в выборе между несколькими возможными вариантами, чтобы иметь наилучшие шансы на «победу». Однако инновации — это лишь один из способов достижения ваших стратегических целей. 

Теперь, когда вы имеете представление о том, что такое инновационная стратегия. Однако давайте посмотрим, как применять инновационные стили лидерства. 

Быть инновационным стилем лидерства

Инновационное лидерство начинается внутри человека. Все великие лидеры-новаторы всегда верят в себя и свои способности. Однако они осознают тип энергии, которую они приносят в определенное место. Кроме того, осознайте, как эти энергии влияют на окружающих. 

Лидеры с новаторским стилем руководства умеют управлять своим эго и обладают исключительным суждением. Кроме того, они хорошо планируют и адаптируются, когда появляется новая информация. 

Однако давайте обсудим некоторые важные характеристики инновационного лидерства.

Характеристики инновационного лидерства

Вот некоторые характеристики инновационного стиля руководства. 

№1. Открытость

Лидеры инноваций открыты для новых идей. Кроме того, они поощряют членов команды, которые выдвигают новые идеи. Однако эта открытость к новым идеям помогает в росте продуктов и услуг организации. 

 № 2. Терпимость к риску

Инновация подобна творчеству. Однако там, где есть творчество, высока вероятность риска. Инновационный лидер — это человек, склонный к высокому риску. Кроме того, у него есть странная способность исследовать все возможные варианты, чтобы хорошо просчитать риски, которые часто окупаются. 

№3. Экспертиза домена

Лидеры инноваций, как правило, нужны в высокотехнологичных отраслях, которые быстро растут. Тем не менее, они должны иметь опыт, чтобы хорошо общаться со своей командой. Кроме того, они должны представлять единое видение для всех.

 № 4. Уверенность

Каждый лидер инноваций уверен в себе и членах своей команды. Однако эта уверенность повлияет на организацию и генерацию идей. 

№ 5. Низкая тревожность 

Лидеры, которые озабочены всем и решениями, которые они принимают, не могут преуспеть в инновационной среде. Однако у лидеров инноваций очень низкая тревожность. Тем не менее тревога заразительна и может отразиться на членах команды. 

№ 6. Ориентированный на действие

Эффективные лидеры инноваций ориентированы на действия. Они не просто разговаривают; они принимают меры. Они считают, что действия говорят громче, чем слова. 

Кто определил 10 характеристик инновационного лидера?

Согласно исследованиям, проведенным американскими консультантами по развитию лидерства Джеком Зенгером и Джозефом Фолкманом, есть десять ключевых черт, общих для высокотворческих лидеров. Важнейший среди этих лидеров: проявляйте острое стратегическое предвидение. Самые успешные новаторы смогли нарисовать яркую картину будущего.

Обучение инновационному лидерству  

Существуют различные учебные заведения по инновационному лидерству. Однако эти учебные заведения не входят ни в какую форму рейтинга. 

# 1. Совет инноваций

Эта программа лидерства представляет собой интенсивный курс по развитию способностей управлять организацией в периоды сбоев и неопределенности. Однако всю программу можно адаптировать к стратегии управления талантами вашей организации. 

# 2. Инновационная точка

Это бутиковая инновационная консалтинговая фирма, ориентированная на практику стратегических инноваций..  Тем не менее, эти программы представляют собой совместные 1-2-дневные программы для лидеров и руководителей с высоким потенциалом. Кроме того, для людей, которые сочетают прорывные инновации и стратегии изменений с практическими инструментами для их реализации. 

# 3. EDX

Они учат тому, что нужно, чтобы стать лидером инноваций в 21 веке. Однако их инструктором является его бывший председатель и генеральный директор Medtronic профессор Билл Джордж. Кроме того, он обучает концепциям, инструментам и практическим советам, необходимым для инновационного лидерства.

# 4. Центр творческого лидерства

 Это инновационное обучение лидерству лучше всего подходит для сотрудников на всех уровнях организации. Однако это можно сделать онлайн или лично. Продолжительность онлайн составляет 2 полдня, а 1 полный день — лично. Кроме того, размер класса составляет соотношение тренера и участника 1: 4. 

# 5. Лидерство в дизайне и инновации

Этот тренинг по лидерству лучше всего подходит для руководителей высшего звена и менеджеров, руководителей групп в организации. Однако продолжительность на 2 дня составляет с 9:5 до 1:2021. Кроме того, следующий курс начинается XNUMX июля XNUMX года. 

Навыки инновационного лидерства

Навыки инновационного лидера включают в себя:

№1. Защита команды

Лидер-новатор защищает свою команду от давления выговора за слишком смелые действия. Также он защищает их от внешних помех и отвлекающих факторов, чтобы держать команду в зоне обучения.

№ 2. Изучение новых идей 

Он тот, кто может поддержать свою команду в реализации новых идей, а не поэтапных или безопасных решений. 

№3. Знает, когда спрашивать по сравнению с адвокатом 

Инновационный лидер знает, когда перестать подталкивать команду к получению дополнительной информации. Он также знает, когда отстаивать определенную идею, чтобы продвинуть проект вперед.

№ 4. Быть на шаг впереди

Он всегда на шаг впереди, чтобы помочь команде выявить и преодолеть потенциальные проблемы.

Заключение

В заключение следует отметить, что инновационный стиль лидерства является одним из важнейших стилей руководства в любой организации. Более того, ни один бизнес или организация не может процветать без инноваций.

Часто задаваемые вопросы об инновационном лидерстве

Связанная статья

1. ИННОВАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В БИЗНЕСЕ С ПОДРОБНЫМ ПРИМЕРОМ
2. Лидерская команда: развитие эффективной рабочей силы
3. ИННОВАЦИОННЫЕ БИЗНЕС-ИДЕИ: (+ 5 быстрых советов)
4. СТИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ: понимание 4 стилей принятия решений для лидера
5. СТИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ: понимание 4 стилей принятия решений для лидеров

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

16.3. Стили деятельности руководителя

Одним из основополагающих признаков эффективности управления, позволяющим достигать желаемых результатов с учетом психологических критериев, является стиль руководства. Под стилем руководства мы понимаем относительно постоянно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, который формируется как под влиянием условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Изучение стиля руководства в психологии начато давно, и имеется довольно значительный опыт в этой области. В социально-психологической литературе, опираясь на теорию К. Левина, выделили три стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Потом психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским.

В основе определения стиля руководства лежит психологический рисунок типа принятия решений, который имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых руководителем, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. В результате такого рассмотрения стилей руководства их можно расписать по следующим характеристикам: формальная сторона и содержательная, т. е. форма и содержание.

Следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступают в чистом виде. Нередко бывает, что форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Этот факт объясняется тем, что в чистом виде выделенные стили редко себя обнаруживают, чаще всего стиль руководства зависит от целого ряда социально-психологических факторов, которые необходимо учитывать, например, специфика ситуации, своеобразие решаемой задачи, квалификация и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т. д.

В работах К. Левина были описаны и выделены стили лидерства. Его взгляды дают возможность глубже понять лидерство как социальный феномен, а также сделать ряд выводов применительно к преобразующему лидерству. В исследованиях К. Левина выделены два традиционных стиля управления: директивный и коллегиальный. Исследуя продуктивность этих стилей, он решил, что гамма руководства не исчерпывается двумя стилями, и поэтому добавил третий стиль — либеральный (вольный, невмешательства).

Стиль деятельности руководителя определяют его кадровую политику.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуют распоряжения в форме предложений, эмоциональная речь, товарищеский тон, похвала и порицание с учетом мнения подчиненных, руководитель часто советуется, все планируется при совместном обсуждении, распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий, за результаты ответственны все. В работе меньше четкости, но дела выполняются творчески, с учетом реализации возможностей каждого подчиненного. При коллегиальном стиле руководитель стремится к выработке коллективных решений, проявляя при этом интерес к человеку.

Попустительский (нейтральный, анархический) стиль — это формальный стиль, при нем отсутствуют похвала и порицание, нет сотрудничества, дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только при чрезвычайных моментах, распоряжений практически не отдает, возлагает всю ответственность на других, Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Позиция руководителя — в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, что делается каждым сотрудником, ответственность лежит только на исполнителе.

В практике редко бывает, чтобы руководитель использовал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива.

Вполне очевидно, что применяемый стиль зависит от ситуации: в одном случае необходимо жесткое авторитарное руководство, в другом — демократическое. Для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт совместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Перечисленные стили руководства не исчерпывают возможности управления. Научные разработки и исследования последних лет содержат попытки рассмотрения более совершенных стилей руководства.

Американским исследователем Т. Коно построена четырехстилевая модель поведения высших хозяйственных руководителей. Предложенные стили названы так:

В последнее время выделены другие стили, или типы, руководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный, а также соучаствующий.

Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.

Предложенные стили отражают следующие элементы поведения руководителя: преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новым информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Сам Т. Коно склонен квалифицировать такой тип поведения руководителя как соучаствующий, или партисипативный, и описывает его как наиболее рациональный в современном мире.

Соучаствующий стиль — это регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельно принимать решения, предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инновационных процессов.

По мнению американских исследователей Б. Басса и Д. Баррета, выбор соучаствующего стиля должен опираться на три группы факторов: характеристики личности руководителя и подчиненных, стоящие перед группой задач. Для реализации соучаствующего стиля руководитель должен иметь следующие данные: быть уверенным в себе, быть по отношению к подчиненным старше по возрасту, иметь высокий образовательный уровень, уметь ценить способности и предложения подчиненных, ориентироваться на оценку с их стороны, ожидать креативных решений и развитых моральных качеств.

Руководитель должен знать и то, что может препятствовать реализации целей при избранном стиле деятельности и свести на нет причины этого. Препятствовать реализации целей может и поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого не вводить элементы соучастия в повседневную практику. Низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий могут также препятствовать реализации планов. Плохое информационное обеспечение членов организации препятствует выработке необходимых решений. Недостаток организационных стимулов препятствует включению подчиненных в процесс соучастия. Дефицит времени, которое отводится для работы над заданием, прямо пропорционален качеству решения задачи.

Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупнейших преуспевающих японских фирмах, так как способен обеспечить выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям, генерированием большего числа идей и альтернатив, быстрым принятием решений, интеграцией коллективных действий, четкостью в формулировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимостью к неудачам.

Личные качества руководителя отличаются широким видением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубоко в их личные проблемы.

Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль включает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Установленный порядок, частное проведение «открытых дверей», предусматривающее еженедельное обсуждение новых идей со всеми подчиненными, которые хотят принять в этом участие, предполагают открытость руководителя для предложений, связанных с новыми направлениями деятельности организации или внесением новшеств в ее деятельность, поддерживают дух сотрудничества, облегчают разрешение возникающих проблем. При этом руководитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, хорошую интеграцию коллективных действий, четкость и формулирование целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Консервативный стиль включает аналитическое обоснование выполнения целей и задач, но может опираться и на интуицию руководителя. Привычный установленный порядок, предсказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключительных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощрение обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка деятельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.

Как видно из вышесказанного, рассматривать тот или иной стиль руководства, взятый сам по себе, вне определенного контекста и вполне конкретных последствий, не представляется перспективным. Иное дело, понимание важности того факта, что стиль руководства должен быть соотнесен с эффективностью деятельности возглавляемого руководителем коллектива. Связь между стилем и эффективностью деятельности обусловлена наличием множества факторов (особенностями коллектива и его отдельных членов, спецификой решаемых задач, величиной коллектива, продолжительностью совместной работы и т. д.). Судить об эффективности стиля руководства можно исходя из учета наличных условий его реализации.

Личностный профиль руководителя во многом определяет стиль управленческой деятельности, стиль руководства. Стиль руководства, по мнению В.Г. Зазыкина, А.П. Чернышева, Р.Л. Кричевского и других, представляет собой систему управленческих воздействий, обусловленных спецификой задачи, взаимоотношениями с подчиненными и личностными особенностями руководителя. Перечисленные характеристики позволяют говорить об индивидуальном стиле руководства, под которым понимается особенность целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействий на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.

Эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Анализ стиля руководства опирается в основном на структуру личностно-деловых качеств руководителя. Можно говорить о нескольких группах руководителей, которые опираются на определенные стили деятельности.

1-я группа опирается на личностно-деловые качества руководителя. Это такие характеристики руководителя, как «руководитель-политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель-организатор», «наставник», «товарищ».

2-я группа опирается на стиль руководства, присущий личным качествам руководителя, — авторитарный (директивный), коллегиальный (демократический) и либеральный (попустительский).

3-я группа опирается на объективные факторы руководства, в которых задействованы и окружение, и возможности, и коммуникабельность руководителя, и его общительность, — деловой, компанейский, кабинетный стили.

4-я группа опирается на преобладание подструктуры личности руководителя (специалист, организатор, специалист-организатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, неэффективный).

Естественно, что только этими группами стиль руководства не исчерпывается. В научной литературе имеются исследования, которые выявляют личностные качества руководителя и их влияние на индивидуальный стиль руководства. Общий стиль руководства во многом определяется стилями, в иерархию которых входит руководитель определенного звена. Если он находится в системе авторитарного, жесткого руководства, то не может изменить и свой индивидуальный стиль, в противном случае он не станет успешным руководителем.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.
2. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации потому, что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти.
3. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.
4. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
5. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.
6. Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение, партнерство и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, но способствуют повышению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня.
7. Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель.

Содержание:

Введение

Многие руководители думают, что стиль руководства – это индивидуальное проявление их личных качеств и черт характера. Но так как стиль руководства напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом, то можно говорить о том, что результаты работы компании являются некой аттестацией руководителя, поэтому стиль руководства не может быть выбран вслепую, исходя только лишь из личностных характеристик управляющего.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации сотрудника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организации и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Объект исследования – стили руководства.

Предмет исследования – особенности стилей руководства педагогического коллектива на современном этапе.

Цель исследования – изучить стили руководства и особенности их использования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы формирования стиля руководства в фирме

— изучить классификацию стилей руководства

-рассмотреть характеристику стилей руководства

— проанализировать выбор стиля руководства педагогического коллектива

-выявить эффективность стиля руководства педагогическим коллективом

Гипотезы исследования:

-стиль руководства влияет на личностные особенности персонала;

-авторитарный стиль руководства влияет на эмоциональное состояние работников (а именно – на тревожность, раздражительность и невротичность) и на их самооценку.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей продуктивности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

содержание решений, предложенных лидером группе;

техника (приемы, способы) их осуществления.

С тех пор стилям руководства в психологии уделяется большое внимание.

Термин стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как руководство, управление, лидерство и т.п. Уточним их значения.^[1]

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководствоэто лишь часть руководящей деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий «лидерство» и «руководство» связано с существованием в любой предприятий двух типов отношений — формальных и неформальных.

Процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется называется лидерством. Роль руководителя как бы предварительно задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Верховенство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне на половину осознанных психологических предпочтений.

Смежность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму исполнения этих методов называется стилем руководства. Это понятие призвано показывать не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Формирование стиля руководства — сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Метод руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие фирмы, ее территориальное расположение и складывается у начальника в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.^[2]

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, форма речи, манеру общения, структуру затрат рабочего времени, технику личной работы, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками.

Допустимы авторитарные формы управления для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач, но при условии, что требуется только поверхностное общение директора с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный метод в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.^[3]

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

— Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический метод требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

— Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества, уровень образования. Выбор стиля в большей степени зависит так же от поведения и подготовки подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в одном виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень лестницы управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других).

Начальник, который хочет работать, как можно более продуктивно должен научиться пользоваться всеми методами, стилями и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один метод руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля управления.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Данные факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Множество стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Среди особенных факторов выделяются:

· распределение полномочий

· установление ответственности

· характер процесса принятия решений

· используемые методы руководства

· организация труда

· заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.^[4]

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

· регламентированные общественные требования

· средства управленческого труда

· доступность и состояние социальной, экономической и технической информации

· общие характеристики крупномасштабных объектов управления — исторические, географические факторы, национальные традиции.

Руководителю трудно подобрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью предпрятия, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В поведении каждого директора наблюдаются общие формы, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов методов руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

В период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров огромное распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при повышенном интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся итоги. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает спад. И тогда перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

На современном этапе рассчитывать на успех руководитель не может, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать более продуктивно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководить на протяжении всей своей карьеры.

Управление коллективом — это искусство. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию продуктивного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. Управленцы могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и формируя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях управленец может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для предприятия. Поэтому продуктивные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.^[5]

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов

Классификация  – это деление некоторого класса на виды, в соответствии с выбранными критериями. Обилие избрания стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Подходы к определению стиля управления:

· подход с позиции личных качеств,

· поведенческий подход;

· ситуационный подход.

На примере личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться продуктивными руководителями.

Высокие качества руководителя: уровень знаний, интеллекта, запоминающаяся внешность, честность, здравый смысл, инициативность, экономическое и социальное образование, высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход– эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляют два направления в стиле управления:

1. Первое –характеризуется меньшей степенью делегирования подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей, оказывая минимум доверия сотрудникам.

2. Второе–определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором– от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Ситуационный подход предполагает, что в продуктивности руководства решающую роль могут сыграть ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Основной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Изучение стилей связано с именем психолога К. Левина, который в 30 — е годы 20 века с группой сотрудников провёл в Америке серию экспериментов, в ходе которых выявил три, ставших классическими, стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный):

Авторитарный стиль руководства – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением крупных и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям. Он предполагает привлечение их к постановке целей, оценке работы, подготовке и принятию решений, созданию необходимых для выполнения работы предпосылок. Со стороны руководителя важна справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота о них, поощрение инициативы и творческой активности, информирование подчинённых, умение считаться с их мнениями и советами.

Либеральный стиль руководства. Отличается пассивностью, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и последствия, когда они неблагоприятны.^[6]

Р. Лайкерт, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных фирм, пришел к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «X» и «У» Дугласа МакГрегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности– сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой–сосредоточенные на человеке (теория «У»).

Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о постановке задачи и разработке системы вознаграждений за рост производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём налаживания человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений.

По мнению Тома Бойделла, основных стилей руководства семь (см. табл. 1).

Р. Лайкерт выделил четыре стиля управления: эксплуататорско-авторитарный. благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства. На предприятиях, где эсплуататорско-авторитарный стиль, сотрудники считают себя обиженными, потому что их мнения, опыт, знания руководителем игнорируются.

Благожелательно-авторитарный стиль руководства определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают.

Таблица 1

Стили руководства

Консультативно-демократический стиль управления. Руководитель стремится конструктивно использовать их идеи и доверяет подчинённым, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения подчинённых, не отдавая предпочтения какой — либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения.

Групповой стиль управления характеризуется тем, что директор действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Продуктивный руководитель тот, кто сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения (т.е. проявляет должное внимание и к структуре, и к подчинённым одновременно).^[7]

Роберт Блейк и Джейн Моутон, классифицируя стили, построили решётку (схему) менеджмента, включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось системы ранжирует «внимание к людям, заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «внимание к производству, заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 (рис. 1).

Рис. 1. Координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка»)

Стиль руководства определяется этими критериями. Средние и четыре крайних позиции описывают как:

1.1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения работника.

1.9. Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1. Авторитет–подчинение. Руководитель очень заботится об продуктивности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчинённых и их потребности.

5.5. Организация. Руководитель достигает примерного качества выполнения заданий, находя баланс продуктивности и хорошего морального настроя работников.

9.9. Команда. Применив усиленное внимание к подчинённым и продуктивности, руководитель добивается того, что подчинённые приобщаются к целям предприятия. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую продуктивность их деятельности.^[8]

Роберт Блейк и Джейн Моутон считали, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. Такой руководитель сочетает в себе большую степень внимания к подчинённым и такое же внимание к производительности. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Современные исследователи стремятся, как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач.^[9]

Опираясь на идеи американских специалистов в области менеджмента, Т. Коно построил четырех стилевую модель поведения высшего руководителя. Согласно Т. Коно, стили управления могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско — интуитивныи, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Новаторско-аналитический стиль– это энергичный новатор и одновременно хороший организатор, отражающий следующие элементы поведения руководителя: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богат идеями, много альтернатив, способен принять срочное решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль управления отличается четкостью в формировании установок и целей, готовностью учитывать мнение других, терпимостью к неудачам.

Новаторско-интуитивный стиль –это способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель, отражающий следующие элементы поведения руководителя: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, минимум альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

Консервативно-аналитический тип- это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, постепенный и оптимизирующий. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При этом стиле управления целью является совершенное решение, которое не принимается, пока не собрано достаточно информации, позволяющей почти исключить риск.

Консервативно-интуитивный стиль опирается на положительный опыт прошлого, интуицию директора.

1)Некоторые исследователи выделяют 2 стиля руководства «демократический» и «авторитарный». Исследования не показывают однозначного увеличения продуктивности в зависимости от стиля руководства.

2) Кузьмин, Волков, Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистантный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-формирующий. Подчеркивают, что умение руководителей использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

3) Журавлев, Рубахин выделяют 7 стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный. Наиболее продуктивны, с точки зрения авторов, коллегиальный и смешанный стили. Указывают на динамический характер стиля руководства.

4) Русалинова: попытка трактовать стиль руководства как многомерное образование. Ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик: активность — пассивность руководителя во взаимодействии с подчиненными, единоначалие — коллегиальность при принятии решения, ориентация на производственные/не только производственные задачи и т.п.

5)Факторы, влияющие на формирование стиля руководства (Ревенко): тип предприятия, характер деятельности группы, стабильность и динамичность предприятия, личные качества руководителя, структура предприятия, особенности ситуации, экология группы.^[10]

Выводы по 1 главе

Таким образом, краткий анализ различных стилей руководства показал, что тот или иной стиль имеет как свои преимущества, так и недостатки, и выбор продуктивности стиля зависит как от руководителя, так и от зрелости и компетентности коллектив.

Глава 2. Выбор стиля руководства педагогическим коллективом

2.1 Стиль и методы руководства педагогическим коллективом

Методами руководства называются принятые в обществе на данном этапе его развития законные способы воздействия руководителей на подчиненных им людей с целью побуждения их к определенным действиям.^[11]

Более известные из методов руководства — это, экономические, правовые, морально-психологические и административные. При использовании административных методов акцент ставится на имеющейся у руководителя официальной или неофициальной давления над людьми. Преобладание в руководстве экономических методов характеризуется широким применением материальных стимулов.^[12]

Правовые методы воздействия связаны со знанием и использованием Руководителем законов в обращении с людьми. Морально-психологические — это средства воздействия, характеризующиеся непосредственным обращением руководителя к нравственности, совести, порядочности, морали, чувству долга, сострадания и т. п. Еще недавно в нашей стране, господствовала административно-командная система управления, характеризующаяся широким применением на практике административных, силовых методов воздействия на людей. Сейчас на смену им пришли методы гномического и правового воздействия, и возможно, что в скором времени к ним присоединятся, станут столь же привычными для нас методы морально-психологического стимулирования.^[13]

Методы и стиль руководства связаны друг с другом и относительно независимы. Их взаимосвязь выражается в том, что доминирование в обществе одного из методов руководства сопровождается, как правило, преобладанием близкого к нему по существу стиля руководства. К примеру, при административно-командной системе предпочтение отдается авторитарному, или директивному, стилю руководства. В условиях господства экономических и правовых методов вперед выступает демократичный стиль руководства. Иногда стиль руководства оценивают как своеобразное применение руководителем разных стилей руководства, и это подчеркивает их относительную независимость. Обращение, например, к авторитарному стилю руководства не есть непременный признак возврата к административно-командной системе.^[14]

Проблема поиска и избрания оптимального стиля управления педагогическим коллективом не решается путем простого предпочтения какого-либо из стилей руководства перед остальными. Существуют три аспекта практической оценки характера какого-либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демократичность и либеральность. Соответствующие аспекты можно усмотреть в действиях любого руководителя, если их прослеживать в течение достаточно длительного периода времени. По доминированию одного из этих аспектов практические стили руководства соответственно обозначают как авторитарный, демократичный или либеральный. Определения каждого из них уже были раскрыты в первой книге учебника, поэтому мы остановимся только на вопросе о том, каким должен быть стиль руководства педагогическим коллективом. Каждый из трех названных аспектов стиля управления имеет свои достоинства и недостатки. Авторитарность, например, позволяет поддерживать в коллективе порядок и дисциплину. Нередко она обеспечивает слаженную и успешную работу коллектива в экстремальных условиях, при наличии конфликтов и недостаточной опытности членов коллектива в профессиональном и межличностном плана. Вместе с тем авторитарность в действиях руководителя, особенно когда ему доверено возглавлять педагогический коллектив, является весьма нежелательной с точки зрения возможных отрицательных последствий применения данного стиля руководства.

При авторитарном руководителе подавляется индивидуальность педагога, сдерживается проявление инициативы и самостоятельности, существенно снижается творческая — учебная и воспитательная — отдача в педагогической деятельности.

Авторитарный стиль руководства в педагогическом плане имеет больше недостатков, чем достоинств, и к нему необходимо обращаться только в исключительных случаях. Однако совершенно избавиться от элементов авторитарности тоже, по-видимому, невозможно, особенно в тех случаях, которые касаются руководства делами в школе или в каком-либо ином учебно-воспитательном учреждении. Время от времени в любом коллективе, в том числе в педагогическом, могут возникать ситуации, требующие наведения дисциплины и порядка. В целом же демократичность в действиях руководителя выглядит гораздо более привлекательной, чем авторитарность.

Демократичный стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога. ^[15]

Сотрудники, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются. Демократичность отношений между педагогами обычно переносится и на учащихся. Их взаимоотношения с учителями, сверстниками и родителями также становятся более демократичными, и от этого несомненно выигрывает весь учебно-воспитательный процесс. Демократичный стиль руководства способствует нахождению продуктивного решения многих сложных проблем, возникающих перед педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма, других отрицательных тенденций со стороны руководителя.^[16]

Эти тенденции нигде не могут принести такого большого вреда, как в области воспитания и обучения детей. У демократичного стиля руководства педагогическим коллективом при всех его достоинствах есть и некоторые недостатки. Одним из них являются большие потери времени, затрачиваемого на обсуждение разных точек зрения, на межличностное общение на темы, напрямую не связанные с основным содержанием деятельности коллектива. Демократичный стиль руководства педагогическим коллективом можно рекомендовать в большинстве случаев жизни, но далеко не всегда.^[17]

Иногда есть смысл, имея в виду достоинства авторитарного стиля руководства, поменять им демократичный метод руководства. Либеральный стиль для педагогического коллектива, пожалуй, приемлем, чем для многих других коллективов, и главная его педагогическая ценность состоит в том, что данный метод руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности членам коллектива. Но у него есть существенный недостаток: при этом стиле руководства отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому на практике либеральный стиль руководства желательно сочетать с некоторыми временными и к месту используемыми авторитарными тенденциями.^[18]

2.2 Структура социально-психологического климата на примере педагогического коллектива

В современных условиях эффективность работы любого трудового коллектива зависит от наличия подвижных взаимосвязей в организационной структурной,совместных усилий всех членов команды в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с партнерами.^[19] 

Психологический климат педагогического коллектива — эмоционально-психологический настрой педагогического коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.^[20]

Из наиболее важных форм проявления эмоционально-психологического климата в коллективе выступают совместимость, сработанность и сплоченность.

Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом.

Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при малых эмоциональных издержках.

Сплоченность коллектива является мерой упорядоченности, согласованности и устойчивости внутригрупповых и межгрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность (традицию) жизнедеятельности коллектива.^[21]

Основные показатели положительного социально-психологического климата:

• удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

• признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

• мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

• высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

• сплоченность членов коллектива;

• степень открытости коммуникаций;

• сознательная дисциплина;

• продуктивность работы;

• уверенность в будущем;

• практическое отсутствие текучести кадров.

Психологический климат коллектива создастся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. Опасность конфликтов значительна при нервозности, раздражительности и обидчивости, в группе имеются чувства тревоги, неудовлетворенности, усталости или страха, при неясных целях результатов всей работы и каждого рабочего дня.^[22]

Конфликт — форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами, возникающая по причине несовпадения (столкновения) желаний, интересов, ценностей или восприятия.^[23]

Есть деструктивные конфликты, которые создают напряжение в коллективе, осложняют межличностные и межгрупповые отношения. Но конфликты бывают и конструктивными, когда благодаря им вскрываются негативные взаимоотношения между членами коллектива, мешавшие работе, или конфликт разрывает состояние равнодушия и апатии, сложившееся в коллективе, побуждает к действиям, творческому поиску.^[24]

В психологии управления называют три основные причины конфликтов в трудовых коллективах:

• недостатки, связанные с формированием всего трудового процесса;

• недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, попытки администрирования;

• недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.^[25]

Научная организация педагогического труда предполагает эффективное использование времени каждого учителя, создание и использование благоприятных условий труда и отдыха, забота о здоровье и всестороннем развитии каждого члена педагогического коллектива. В целях упорядочения труда педагога, прежде всего, необходимо правильно определять объем учебной нагрузки каждого учителя, составлять рационально продуманное расписание с учетом индивидуально-типологических особенностей учителя, четко распределять служебные обязанности между администрацией, между органами самоуправления, между отдельными членами коллектива и т.н.

Любое сообщество профессионалов  должно  уметь  мыслить  по-новому,  чтобы  действовать  быстрее  конкурентов.  Особенно это  актуально  для  современных  образовательных  учреждений.  Педагогический коллектив  школы  должен  уметь  использовать  новые  технологии  для  осуществления  всех  запросов  учеников  и  их  родителей.  Наступает  такой  момент,  что  то,  как  мы  работали  вчера,  сегодня  может  оказаться  вовсе  неприемлемо.^[26]

Коллектив  учебного  заведения имеет  свои  индивидуальные  особенности. 

1особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  функциональности  педагогической  профессии.  Формирование  педагогической  культуры  родителей  и   культуры  подростков,  реализация  исследовательской  деятельности  —  становятся  неотъемлемыми  функциями  педагогического  коллектива. 

2  особенность  педагогического  коллектива  состоит  в  высокой  степени  его  самоуправляемости.  Основные  направления  деятельности  педагогического  коллектива  могут  стать  предметом  обсуждения  на  различных  уровнях  управления.  Передача  полномочий  рядовым  педагогам  создает  важные  предпосылки  для  формирования  положительного  общественного  мнения  в  коллективе,  развития  активности,  самостоятельности  и  инициативы. 

3  особенностью  деятельности  педагогического  коллектива  считается  коллективный  характер  труда.  Особые  усилия  отдельных  учителей,  могут  не  принести  желаемого  результата,  если  они  не  согласованы  с  действиями  других  педагогов,  нет  единства  требований  в  формировании  образовательного  процесса,  в  оценке  качества  знаний  учащихся. 

4  особенность  жизнедеятельности  педагогического  коллектива  —  это  отсутствие  временных  рамок  выполнения  различных  видов  педагогического  труда.  Частенько  это  становится  причиной  перегрузки  учителей,  недостатка  времени  для  профессионального  роста,  духовного  развития. 

Практика показывает, что в силу материальных причин, в последнее время резко сократилось число выписываемых литературных изданий, посещения учителями кинотеатров, музеев, театров и выставок.

Пятая особенность педагогического коллектива заключается в преимущественно женский его составе.  Это сказывается на характере взаимоотношений, возникающих в нем.  Женские коллективы, как правило, более эмоциональны, подвержены смене настроений, более конфликтны, по сравнению с мужскими коллективами. 

Между тем именно женщины по природе предрасположены к воспитательной деятельности,более гибки в выборе способов педагогического воздействия.^[27]

2.3 Формирование эффективного стиля руководства педагогическим коллективом

В современных условиях руководство педагогическим коллективом школы ставит перед директором все новые и новые задачи. Это связано, прежде всего, с широким внедрением в педагогический процесс инновационных технологий, с все большим потоком информации, постоянно повышающимся уровнем подготовки профессиональных педагогических кадров и др. В этой связи наиболее актуальным становится вопрос возможностей директора школы использовать те или иные стили деятельности в руководстве.^[28]

Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности. Определяется индивидуальный стиль деятельности следующим образом: «Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, в широком смысле — индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности».^[29]

Особое место занимает изучение стилей руководства. Исследователи различают разные методы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Одно из самых популярных в психологической науке описание стилей руководства принадлежит Курту Левину. Он выделяет две стороны стилей руководства – содержание решений, предложенных руководителем (формальный аспект), и техника (способы) осуществления этих решений (содержательный аспект). Рассмотрим с этих позиций основные стили руководства – авторитарный, демократический, либеральный. Также определим, как эти стили будут проявляться в руководстве педагогическим коллективом.

Формальный аспект авторитарного стиля – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто, характерен лаконичный командный язык, зачастую, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Руководитель находится «над группой». Содержательно — мероприятие планируется заранее, обычно указываются только предстоящие действия, перспектива педагогам неизвестна, мнение руководителя – решающее. Педагогический коллектив опасается проявлять инициативу, т.к. она может быть осуждена. В этих условиях у педагогов нет возможности раскрыть свои организаторские, лидерские способности. Внешне создается впечатление порядка в коллективе, но педагогический коллектив находится в эмоциональном напряжении.

Демократический стиль – все мероприятия облекаются в форму предложений, высказанные доброжелательным тоном, похвала и порицания высказываются с учетом мнения подчиненных, запреты делаются в форме предложения и дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – «в группе». По содержанию, большинство мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса. Учительский коллектив заинтересован в совместном результате деятельности, в коллективе преобладает инициатива, формируется сознательное отношение к работе. В таком педагогическом коллективе низкая текучесть кадров, у педагогов есть возможность реализовать свои способности.

Либеральный стиль – конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний предложений, запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – вне группы. По содержанию, руководитель не дает словесных указаний и предложений, воздействует лишь своим присутствием, работа складывается из отдельных интересов, если руководитель отсутствует – педагоги стремятся заняться своими делами или уйти с работы, т.к. не заинтересованы в конечном результате совместной деятельности. В таких педагогических коллективах существуют мини-группы, которые существуют автономно, сами по себе, от чего страдают интересы дела. Либеральный стиль деятельности называют также попустительским.

Курт Левин и его школа считали, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя. Современный подход к изучению стилей руководства несколько иной. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть описан лишь в рамках этого фактора. В основу классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентрическая ориентация», «деловая активность – инертность», «контактность — дистанционность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность».^[30]

В рамках современного подхода, стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, которая отражает не только его личностные качества, но при этом руководитель также должен реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с подчиненными более гибко, с учетом внешних условий. Руководители должны учитывать конкретную задачу и индивидуальные особенности членов педагогического коллектива. Если современный директор школы будет работать над собой, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, и в области психологии, то он сможет применять различные стили управления педагогическим коллективом, разумно сочетая свои индивидуальные особенности с производственной необходимостью. Такая гибкость руководства позволит педагогическому коллективу эффективно работать, добиваясь высоких результатов, а также развивать творческую индивидуальность каждого педагога.

Выводы по 2 главе

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся фирма работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье удовлетворенность, взаимопонимание работой. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

Заключение

Эффективность предприятия во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методик, которые устоялись в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления предприятия.

Педагогический коллектив — это объединенная общими целями и задачами группа педагогов, в процессе совместной деятельности достигшая высокого уровня развития, организационного и психологического единства.

Руководство педагогическим коллективом — это:

1) деятельность по координации усилий педагогического коллектива, направленных на достижение поставленных целей;

2) деятельность по оперативному оцениванию психологического состояния педагогического коллектива, налаживание положительных отношений, рабочего состояния;

3) воздействие на процессы коллективного мышления и формирования мнений, намерений, контроль за учебной деятельностью.

Стадиями управления педагогическим коллективом являются: целеполагание, формирование исполнения, прогнозирование, принятие решений, контроль и оценка.

В ходе исследования выявлены самые распространенные стили руководства педагогического коллектива:

1. Авторитарный — позволяет поддерживать в коллективе порядок и дисциплину, слаженную и успешную работу коллектива в экстремальных условиях, при наличии конфликтов. Авторитарность руководителя подавляет индивидуальность педагога, инициативу и самостоятельность, снижает творческую отдачу.

2. Демократический. Сотрудники, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя более удовлетворенными, а межличностные противоречия и конфликты быстро разрешаются. Демократичность отношений учителей переносится на учащихся. Демократичный стиль руководства способствует нахождению эффективного решения сложных проблем, возникающих перед педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма руководителя.

3. Либеральный стиль для педагогического коллектива больше подходит, чем для других коллективов. Его ценность — предоставление максимума творческой самостоятельности членам коллектива. Огромный недостаток — отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому либеральный стиль нужно сочетать с временными авторитарными тенденциями.

Библиография

Приложение

1. ↑

2. Колесников А.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 6 июля 2018 г.) / редкол. О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. – 216 с. – С. 129-132. – С. 132. ↑

3. Рыкунова Ю.В. Как выбрать стиль руководства? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 17.04.2019). ↑

4. Рыкунова Ю.В. Как выбрать стиль руководства? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 17.04.2019). ↑

5. Колесников А.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 6 июля 2018 г.) / редкол. О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. – 216 с. – С. 129-132. – С. 132. ↑

6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

7. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

8. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

9. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

10. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

11. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. — М.: Финстатинформ, 2018. — 877 c. ↑

12. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

13. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

14. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

15. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

16. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

17. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

18. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

19. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

20. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

21. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

22. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

23. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

24. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

25. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

26. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

27. 4. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

28. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. — М.: Финстатинформ, 2018. — 877 c. ↑

29. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

30. 3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства:

• авторитарный (автократический, директивный),
• демократический (коллегиальный),
• либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1. в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.);
2. на первых этапах создания нового коллектива;
3. в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива;
4. в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что:

1. некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения;
2. отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных;
3. результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;
4. люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• генерирование большого числа идей;
• способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:

1. руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

• знать себя;
• понимать ситуацию;
• оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
• учитывать потребности группы;
• учитывать нужды ситуации;
• учитывать нужды подчиненных.