ВОПРОС
Для внесения изменений в ПВТР должностные инструкции и прочие ЛНА достаточно издать приказ о переименовании? Должен ли он быть единым по компании или отдельным для внесения изменений в ЛНА?
ОТВЕТ
Для внесения изменений, связанных со сменой наименования организации, в Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и прочие локальные нормативные акты можно издать единый приказ о внесении изменений, если самими локальными актами не установлен иной порядок внесения изменений.
ОБОСНОВАНИЕ
Внесение изменений в ЛНА требуется в случае вступления в силу либо изменения закона (иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения). Кроме того, по своему усмотрению работодатель сам вправе внести изменения в любое время.
В общем случае изменения вносятся либо путем принятия нового ЛНА, либо путем внесения изменений в уже действующий документ. Такое «обновление» оформляется отдельным документом и утверждается в том же порядке, что и сам ЛНА.
Так как изменение наименования организации не является изменением существенных условий труда, письменного согласия работников в этом случае не требуется.
В связи с вышеизложенным для внесения изменений, связанных со сменой наименования организации, в Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и прочие локальные нормативные акты, можно издать единый приказ о внесении изменений, если самими локальными актами не установлен иной порядок внесения изменений.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Должностная инструкция при переименовании
Должностная инструкция при переименовании
Подборка наиболее важных документов по запросу Должностная инструкция при переименовании (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 392 «Основания для пересмотра судебных постановлений, вступивших в законную силу (по вновь открывшимся или новым обстоятельствам)» ГПК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Установив, что решением суда отказано в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда; в заявлении истец ссылается на указания Роструда и государственной инспекции труда о переименовании должности и законности изменения существенных условий труда, на предписание контролирующего органа, вынесенное в адрес ответчика, обязывающее его утвердить должностную инструкцию специалиста по проектам и специальным заданиям, суд правомерно отказал в пересмотре судебного акта по вновь открывшимся обстоятельствами, обоснованно исходя из того, что основания, указанные в статье 392 ГПК РФ, в рассматриваемом случае отсутствуют, поскольку указанные заявителем обстоятельства направлены на несогласие с принятым решением, учитывая, что выявленные государственной инспекцией труда нарушения установлены после принятия решения суда и не являются вновь открывшимися обстоятельствами.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Документационное обеспечение управления в образовательном учреждении
(Пегина Т.П., Маслова Л.В.)
(«Делопроизводство», 2021, N 3)Ответственность за организацию и правильное ведение делопроизводства, соблюдение требований инструкции по делопроизводству, качественное и своевременное исполнение документов и их сохранность возложена на секретаря. Все требования, предъявляемые к конкретному сотруднику, должны быть прописаны в его должностной инструкции. При анализе данного документа было установлено, что он не в полной мере соответствует установленным требованиям. В связи с этим подготовлена новая редакция должностной инструкции. Добавлены недостающие реквизиты: гриф утверждения, наименование организации, дата документа, регистрационный номер. Внесены изменения в структуру текста. Расширен набор разделов.
Нормативные акты
Сдавайте годовую отчетность без штрафов
Пройдите новый курс повышения квалификации «Годовая отчетность за 2022 год: Клерк. Аттестация». После курса сможете:
✔︎ Формировать годовую отчетность по новым правилам,
✔︎ Знать все изменения в налогах и бухучете.
✔︎ Использовать все новые шесть ФСБУ.
✔︎ Избежать типичных ошибок.
Торопитесь — скоро стартует первый поток!
Записаться
Должностная инструкция относится к локальным нормативным актам, поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Часто работодатель не может изменить инструкцию без согласования с работником. Но не всегда.
Изменить должностную инструкцию можно по согласованию с работником и без него. Для каждого случая свой алгоритм действий.
Работодатель вправе изменить должностную инструкцию, если она оформлена как отдельный документ. Если должностные обязанности работника являются неотъемлемой частью трудового договора, изменить их без согласия работника сложно.
Должностная инструкция — это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить, когда и какие изменения с нее вносить.
Когда должностная инструкция не обязательна
Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием для включения в трудовой договор.
Если в трудовом договоре отражен полный перечень трудовых обязанностей работника, утверждать отдельно должностную инструкцию необязательно.
Как изменить должностную инструкцию
Изменение условий ведения бизнеса, развитие технологий, появление новых задач — все это требует периодического изменения должностных инструкций сотрудников.
Причины, по которым чаще всего меняют должностные инструкции:
- утверждено новое штатное расписание;
- изменились полномочия и обязанности работников;
- перераспределили обязанности в компании, у работников появились новые либо дополнительные обязанности;
- внедрили новые технологии;
- увеличили или сократили количество отделов, то есть изменили оргструктуру.
Ограничения в ТК РФ по изменению должностной инструкции
Статья 74 ТК РФ обязывает работодателя, предупреждать работника об изменениях должностной инструкции не менее чем за 2 месяца. Это еще не все требования, предъявляемые к работодателям. Если изменение должностной инструкции повлечет изменение трудовой функции работника, то сделать это без его письменного согласия нельзя. Без согласия сотрудника изменить его должностную инструкцию можно, если это временные изменения, в случаях, регулируемых ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК:
- в случае катастрофы, аварии, несчастного случая, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии и других случаях, когда есть угроза жизни;
- в случаях простоя по чрезвычайным обстоятельствам;
- при необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, временно заменить отсутствующего работника.
Временное изменения трудовой функции допускается на срок до 1 месяца.
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от:
- типа документа. То есть от того, как оформлена должностная инструкция: это часть трудового договора или отдельный документ;
- статуса работника: до принятия на работу или после;
- сути изменений — меняется трудовая функция работника или нет.
Как оформляется изменение должностной инструкции
Внесение изменений в должностные инструкции может осуществляться на основании соответствующего распоряжения (приказа) работодателя. Ознакомить работников с новой редакцией должностной инструкции следует под роспись в обычном порядке.
Правки в должностную инструкция можно внести несколькими способами:
- утвердить новую редакцию (с изданием приказа или без него);
- внести изменения в действующую инструкцию с помощью приказа, в котором перечислены все новые либо исправленные пункты инструкции;
- изменить трудовые функции дополнительным соглашением к договору.
Если инструкция оформлена как отдельный документ
Если должностная инструкция оформлена отдельным самостоятельными документом, внести в нее корректировки можно одним из двух вариантов. Утвердить новую редакцию (с изданием приказа или без него). Внести изменения отдельным приказом.
Если инструкция — часть трудового договора
В таком случае нужно вносить изменения в сам трудовой договор. Для этого нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если трудовые функции работника меняются после корректировки должностной инструкции, согласие работника обязательно.
Если вводится новая трудовая функция
Новая трудовая функция устанавливается и вводится с исполнением положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан предупреждать работника об изменениях должностной инструкции не менее чем за 2 месяца согласно статье 74 ТК РФ.
Если с изменением должностной инструкции у работника изменятся трудовые функции, внести поправки можно только с письменного согласия работника.
Изменение должностной инструкции по соглашению сторон
Если работник согласен с изменением должностной инструкции, и она не меняет его трудовые функции, внести изменения очень просто.
Алгоритм изменения должностной инструкции по соглашению сторон
- Планируемые изменения должностной инструкции обсудить устно.
- Подготовить проект новой должностной инструкции и получить подпись работника, выражающую его согласие.
- Издать приказ об утверждении нового варианта должностной инструкции.
- Получить подпись работника на экземпляре должностной инструкции, которая хранится в кадровых документах компании.
- Зафиксировать изменения в трудовом договоре, если в нем есть ссылки на должностную инструкцию. Для этого готовятся два экземпляра дополнительного соглашения.
- В тексте полностью прописываются пункты ТД, которые согласованы в новой редакции.
Если работник своего согласия не даст, работать он продолжит по прежней ДИ. Если изменения утвердят, распространяться они будут только для новых сотрудников, принятых на должность после утверждения новой редакции.
Изменение должностной инструкции без согласия работника
Руководитель вправе принять решение о внесении изменений в должностную инструкцию без согласия работника. В соответствии со статьей 74 ТК, руководитель предприятия обязан письменно уведомить работника об изменении должностной инструкции.
Задача уведомления — обосновать необходимость корректировки инструкции изменением организационных и технологических условий труда в организации.
Если работодатель вносит изменения в соответствии со статьей 74 ТК, а работник не согласен с меняющимися условиями и предложенными вариантами продолжения трудовых отношений, договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.
Алгоритм изменения должностной инструкции без согласия работника
- Подготовить уведомление об изменении должностной инструкции не позднее чем за 2 месяца.
- Подготовить проект новой должностной инструкции.
- Издать приказ об утверждении новой должностной инструкции.
- Если работник не согласен, письменно предложить ему другую имеющуюся работу.
- Если иной работы нет или работник откажется от работы, оформить увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 НК РФ.
В нашей организации произошло переименование из ФГУ (федеральное государственное учреждение) на ФБУ (федеральное бюджетное учреждение). Вопрос: нужно ли менять ВСЕ должностные инструкции (даже тем, кто уже работает сто лет), переписав только одно слово?
Комментарии
 |
01.11.2011 10:23 | Ссылка Профессор кадровых наук Нужно. |
 |
 |
01.11.2011 10:54 | Ссылка Какой ужас, у нас тоже из-за одной буквы такая чехарда идет. Жуть просто. |
 |
01.11.2011 10:48 | Ссылка А если в организации 5 000 человек и более тысячи должностей? |
|
 |
01.11.2011 11:05 | Ссылка накинули бы пальтишко (на аву) зима скоро!)) |
|
|
01.11.2011 16:02 | Ссылка Натаlie Питерская А обоснуй. |
|
|
02.11.2011 10:49 | Ссылка Натаlie Питерская Угу. Про недействительность документов. Если даже коллективный договор сохраняется. |
|
 |
02.11.2011 10:59 | Ссылка Обязанности изменять ЛНА — точно нет, но по уму их стоит привести в соответствие. Их все-таки не мульон, а жить с ними и дальше, поэтому должны быть нормальные. Запись в трудовые — само собой. А вот ДИ я бы оставила как есть. Особенно если это автономные документы и в ТД на них нет ссылки. |
|
 |
02.11.2011 11:03 | Ссылка я бы тоже привела их в соответствие.. тем более, что там надо заменить первые листы по большому счету.. потому что, если вдруг возникнет судебная необходимость — со старым названием, скорее всего не прокатят.. если же про судебную не думать — и так нормально:) |
|
|
02.11.2011 11:04 | Ссылка эк вы далеко заглядываете!:) вы юрист? |
|
|
02.11.2011 11:27 | Ссылка Натаlie Питерская Все прекрасно прокатывает. Я приводила здесь решение арбитража. |
|
|
02.11.2011 11:25 | Ссылка Натаlie Питерская + полностью я. |
|
|
02.11.2011 11:25 | Ссылка Натаlie Питерская Вот!! И мы вчерась с Delaila об этом песни пели! Реально вижу: трудовые, приказы (ну эт понятно) по общей деятельности об изменении названия. А дальше: новые ДИ, если делаем, то новое название уже используем. Теперь с допником, как посмотрели, тоже под сомнением. Вроде как оно сродни изменению фамилии. А ты допник на изменение фамилии делаешь? |
|
|
02.11.2011 11:34 | Ссылка Натаlie Питерская Вота! |
|
|
02.11.2011 11:36 | Ссылка Если честно, еще не приходилось менять, у нас барышни независимые, при замужестве свою фамилию оставляют. |
|
|
02.11.2011 11:40 | Ссылка Натаlie Питерская У нас меняют. Допник не делали. |
|
|
02.11.2011 11:41 | Ссылка Большая у вас численность персонала? |
|
 |
21.11.2011 14:10 | Ссылка
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК п.3.2. |
|
|
21.11.2011 15:25 | Ссылка Натаlie Питерская
И че? |
|
|
21.11.2011 15:29 | Ссылка что и ЧО? По понятием бакланишь что ли, гы? Утрудись, прочти этот пункт — там все ясно про обоснование. |
|
|
21.11.2011 15:52 | Ссылка Натаlie Питерская Ну… Я может и по понятиям, только по своим. По моим понятиям ваш комментарий ничего нового мне не дал. Так что и утруждать себя незачем. |
|
|
21.11.2011 15:57 | Ссылка
ну это нормально. Чего ждать от обладателя женской логики да с такой авой?)))) |
|
|
21.11.2011 16:07 | Ссылка Натаlie Питерская
Аха… Мы такие… туууууууупые. |
|
01.11.2011 12:29 | Ссылка а нельзя проставить печать, как в трудовой книжке от переименовании организации? |
|
01.11.2011 15:29 | Ссылка Натаlie Питерская
Какаой вопрос интересный. |
|
|
01.11.2011 17:37 | Ссылка
А вот что интересно, даже про доп.соглашения вопрос спорный. Одни специалисты считают, что доп.соглашения делать не надо, другие считают, что надо. |
|
|
01.11.2011 17:43 | Ссылка Натаlie Питерская
В трудовом договоре (ст.57) указывается наименование работодателя. Наименование работодателя изменяется. Изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, поэтому думаю, что доп соглашение быть должно. |
|
|
01.11.2011 18:11 | Ссылка Я писала, писала вам альтернативный ответ, но потом решила, что исходя из здравого смысла и логики доп.соглашение все-таки надо делать. Во-1, для порядка, чтобы работник понимал логику трудовых отношений. Во-2, наименование компании — обязательное условие ТД, + мы должны соблюдать достоверность и полноту информации о работодателе (указывать ее в соответствии с учредительными документами)! По крайней мере, больше аргументов в пользу доп.соглашений. Но есть одно НО! Представьте, что работник отказывается подписывать доп. соглашение. Смена наименования — инициатива исключительно Работодателя, а что если сотрудник выскажет свое несогласие с этим и не подпишет дополнительное соглашение? Его ставят перед фактом, по сути — это орг.изменение по инициативе Работодателя. И еще вот такая интересная фраза в Комментарии к ТК РФ: При изменении любого из сведений в период после заключения трудового договора с работником соглашение об изменении условий трудового договора не заключается, так как изменение сведений не влечет изменения условий. |
|
|
01.11.2011 20:03 | Ссылка Натаlie Питерская
«Представьте, что работник отказывается подписывать доп. соглашение» — тогда 74 ст.. |
|
|
02.11.2011 10:29 | Ссылка Вот именно что нет, кто как придумает-обоснует, тот так и делает. у меня аудиторы смотрели когда документацию, не придирались к этому…сказали, что по переименованию все норм (приказ, записи в трудовых) |
|
|
02.11.2011 11:12 | Ссылка Натаlie Питерская Мы тоже не переделывали, кроме реально указанных в законе. |
|
|
02.11.2011 11:12 | Ссылка Натаlie Питерская Да и смысла не вижу! |
|
|
21.11.2011 15:39 | Ссылка Изменение название организация — это не «орг.изменение по инициативе», это изменение сведений о работодателе. По уму должно быть так — решение о переименование — получение св-ва ЕГРЮЛ. После — переименование должностей (я бы сделал приказом об утверждении изменений в штатном и под ознакомление), внесение в трудкнижки записей, допы (если народу не много). Это позволит соблюсти права работников. Реальность: в одном субъекте из администрации делают правительство. ПРиняли акты о ПЕРЕИМЕНОВАНИИ департаментов в министерства. И с этой даты — уведомили ВСЕХ о сокращении (без предложения иных должностей — типа что всех возьмут в новую (эту же) структуру). |
|
|
01.11.2011 17:44 | Ссылка Натаlie Питерская Да, и всегда говорю, что люблю еще этот сайт за то, что он меня постоянно заставляет думать, вспоминать, копаться в законах… |
|
|
21.11.2011 14:13 | Ссылка
«В том случае, если при оформлении трудового договора все актуальные на тот момент сведения о работодателе были в него включены и изменяется только наименование работодателя, отсутствует и необходимость внесения каких-либо изменений в трудовые договоры. Потому допы можно не делать. А можно сделать. |
|
|
21.11.2011 15:26 | Ссылка Натаlie Питерская
Логично, черт побери;-) |
|
|
21.11.2011 15:32 | Ссылка Умничаешь?))) Требование нет, но если очень хошь — то делай допы. Народу мало — преведи все в соответствие с новым названием. Но в трудовые изволь внести изменения. Поясню для чего делать допы желательно — чтобы у больных работодателей не возникло желание замутить сокращение штатов «в связи с реорганизацией». Хотя пусть мутят, любой суд отсудит но наши суды — отдельная темя. |
|
|
21.11.2011 15:53 | Ссылка Натаlie Питерская
Не, ну где уж мне умничать-то… |
|
|
21.11.2011 16:00 | Ссылка Сударыня — это обращение? К кому? У тебя ФМГ? Ты не говори мне, что делать, не скажу куда идти — переведу — пояснения свои оставь при себе и не слышишь их от других. |
|
|
21.11.2011 16:09 | Ссылка Натаlie Питерская
Ну да… сударыня — это обращение. ФМГ? Ну может… Только я не знаю, что это… |
|
01.11.2011 17:45 | Ссылка Мы поступили с ДИ так же, как и с Т-2, — зачеркнули старое название и написали новое со ссылкой на документы. Ибо нигде не регламентирован этот процесс. |
|
|
01.11.2011 18:24 | Ссылка Да, мы также поступили с журналами, просто зачеркнули старое и написали новое. Локальные акты переделали в новой редакции. В трудовые книжки внесли изменения. Дополнительные соглашения не делали. |
|
|
02.11.2011 09:34 | Ссылка Мне просто не нравится идея зачеркивания в трудовых договорах. Примеры обоих вариантов есть в СК №4 за 2010 г.(не очень удачная статья, имхо), мы заключали доп. соглашения, даже декретниц вызвали подписать. |
|
|
02.11.2011 10:25 | Ссылка
Нет, в трудовых, конечно, не вариант зачеркивать. |
|
01.11.2011 20:21 | Ссылка Добрый вечер. Да, меняться будут все учредительные документы. Отчетность сдается на новое юридическое лицо, поэтому нужно менять все, чтобы при проверке не возникло вопросов у проверяющих органов. Сочувствую, работа адская, но это сделать необходимо. |
|
|
02.11.2011 10:30 | Ссылка дык речь про кадровые документы, а не про учредительные. они, понятное дело меняются.. |
|
|
02.11.2011 15:09 | Ссылка Добрый день. А вы, что, меняя учредительные собирались не менять кадровые? Повторюсь, у Вас два разных юридических лица и одно другого совершенно не касается. |
|
02.11.2011 12:40 | Ссылка Общие приказы тоже меняются? А о мат. ответственности? |
 |
08.11.2011 14:34 | Ссылка У нас в название организации добавили кавычки. Пришлось менять все. |
|
09.11.2011 10:07 | Ссылка чаинка мы тоже стали ФГБОУ а были ГОУ, ничего не меняли, у нас нет должностных инструкций, мы пользуемся квалификационным справочником должностей, и при приеме ознакамливаем с ним))) бред, но это суть бюджетной организации |