Оценка руководства школы - Instruktiruet.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Скачать материал

Сейчас обучается 395 человек из 62 регионов

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Экспертная оценка деятельности руководителя образовательного учреждения
2 слайд

Требования к компетентности руководителя
— компетентность в области личностных качеств
— компетентность в постановке целей и задач педагогической деятельности
— компетентность в мотивации педагогов на осуществление воспитательно-образовательной деятельности
— компетентность в разработке программы деятельности и принятии педагогических решений
— компетентность в обеспечении информационной основы педагогической деятельности
— компетентность в организации педагогической деятельности
3 слайд

План работы экспертной группы
— собеседование по результатам деятельности
— анализ профессионального портфеля достижений
— анализ документации руководителя, связанные с организацией и осуществлением деятельности
4 слайд

портфель профессиональных достижений
— Титульный лист с фотографией, указанием фамилии, имени, отчества, должности, места работы
— Паспорт руководителя, где представлены: дата рождения, образование, педагогический и руководящий стаж, наличие квалификационной категории, год последней аттестации, данные о прохождении курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки
— Автобиография
— Отзывы органов управления образования, коллег, родителей о работе руководителя
— Документы о прохождении курсов повышения квалификации, свидетельства об участии в научно-практических конференциях и методических мероприятиях, профессиональной деятельности
— Аттестационные листы и экспертные заключения
— Почетные грамоты, благодарственные письма, копии приказов о поощрениях и награждениях
— Документы, отражающие высокие результаты воспитанников, команды образовательного учреждения в различных соревнованиях, конкурсах, фестивалях
— Результаты посещаемости, физической подготовленности, тестирования, диагностирования, мониторинга по освоению программы и поступления воспитанников в общеобразовательные школы
5 слайд

Оценка деятельности руководителя включает в себя
— Состояние нормативно-правовой базы образовательного учреждения
— Наличие программы развития образовательного учреждения, анализируются и отслеживаются ли направления по реализации программы
— Систему управления образовательного учреждения, наличие Совета учреждения, уровень самоорганизации и самоуправления, продуктивность действия
6 слайд

Количественные и качественные
характеристики движения кадрового
состава:
7 слайд

Стиль управления и качества руководителя, а также социально-психологический климат в учреждении (из анкетирования)
Наличие системы и методов материального и морального стимулирования работников (локальные акты Учреждения, какие методы использует в работе, кто принимает участие в распределении)
8 слайд

— Предоставляет ли учреждение платные образовательные услуги и привлекает ли дополнительные внебюджетные средства на развитие учреждения
9 слайд

— Принимает ли участие руководитель в мероприятиях различного уровня по обмену опытом (наличие выступлений, публикаций)
— Участие в инновационной деятельности как педагогического коллектива, так и самого руководителя (участие коллектива в проектной, исследовательской, опытно-экспериментальной деятельности – по результатам работы коллектива, и наличие авторских программ – как для педагогического коллектива, так и самого руководителя)
10 слайд

— Экспертная деятельность руководителя в качестве члена жюри конкурсов, эксперта и т.д. а также руководство практикой студентов в учреждении
11 слайд

— Освоение воспитанниками государственных стандартов и подготовка воспитанников к обучению в школе
12 слайд

— Достижения воспитанников:
13 слайд

Система работы по сохранению и укреплению здоровья воспитанников
14 слайд

Физическая подготовленность
15 слайд

Отзывы со стороны родителей (из анкет, журнал отзывов)
Нравится ли вашему ребенку посещать детский сад?
Получает ли ребенок новые знания в детском саду?
Удовлетворяет ли вас отношение воспитателя к вашему ребенку?
Получаете ли вы удовлетворение от общения с заведующей и воспитателями?
16 слайд

— Состояние материально-технической базы учреждения и эффективность финансово-хозяйственной деятельности (с учетом анализа развивающей среды)
— Состояние делопроизводства
17 слайд

В процессе анализа руководящей деятельности мы увидим, как руководитель образовательного учреждения мотивирует педагогов учреждения на достижение цели, разрабатывает программы, принимает педагогические решения, организует деятельность, обеспечивает ее информационное наполнение.

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 224 879 материалов в базе

Выберите категорию:
Выберите учебник и тему

Выберите класс:
Тип материала:
- Все материалы
- Статьи
- Научные работы
- Видеоуроки
- Презентации
- Конспекты
- Тесты
- Рабочие программы
- Другие методич. материалы

Найти материалы

Другие материалы

11.01.2021
2949
132

11.01.2021
771
0

Рейтинг:
5 из 5

11.01.2021
1675
69

11.01.2021
1407
5

Рейтинг:
4 из 5

11.01.2021
6159
327

11.01.2021
1355
0

11.01.2021
976
1

Вам будут интересны эти курсы:

Курс повышения квалификации «Основы управления проектами в условиях реализации ФГОС»
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС юридических направлений подготовки»
Курс повышения квалификации «Маркетинг в организации как средство привлечения новых клиентов»
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС медицинских направлений подготовки»
Курс повышения квалификации «Финансы: управление структурой капитала»
Курс профессиональной переподготовки «Организация маркетинга в туризме»
Курс профессиональной переподготовки «Управление ресурсами информационных технологий»
Курс повышения квалификации «Актуальные вопросы банковской деятельности»
Курс профессиональной переподготовки «Управление информационной средой на основе инноваций»
Курс профессиональной переподготовки «Риск-менеджмент организации: организация эффективной работы системы управления рисками»
Курс повышения квалификации «Международные валютно-кредитные отношения»
Курс профессиональной переподготовки «Организация и управление процессом по предоставлению услуг по кредитному брокериджу»
Курс профессиональной переподготовки «Технический контроль и техническая подготовка сварочного процесса»
Курс профессиональной переподготовки «Информационная поддержка бизнес-процессов в организации»

Источник

Практика показывает,
что от уровня работы руководителя в
значительной степени зависит успешность
работы всего школьного коллектива. Вот
почему критерии оценки деятельности
директора школы — важное средство
повышения качества работы школы, они
не только дают возможность объективно
проанализировать работу руководителя
школы, но и служат определенным ориентиром,
эталоном, обеспечивая направление
деятельности, распределение сил, пути
совершенствования педагогического
мастерства и уровня руководства
администрации школы.

Закон об образовании
ясно и четко определяет круг обязанностей
директора школы. Он несет ответственность
перед государством за организацию и
качество учебно-воспитательной работы
с учащимися, укрепление их здоровья и
физическое развитие, повышение работников,
связь школы с семьей, а также за
хозяйственно-финансовое состояние
школы.

Оценка деятельности
руководителя школы определяется:

— по результатам
работы школы;

— по личному
вкладу директора школы в организацию
учебно-воспитательной работы;

— по стилю его
работы, специальной подготовке,
организаторскому таланту.

Результаты работы
школы.
Аттестационная комиссия изучает
результаты работы школы за последние
годы на основе имеющихся актов проверки,
а также при личном ознакомлении с работой
школьного коллектива, качеством знаний
учащихся, уровнем их воспитанности,
системой повышения квалификации
учителей, уровнем уроков и воспитательных
мероприятий.

Личный вклад
директора школы в организацию
учебно-воспитательного процесса.

Определяется
качество работы директора с учителями,
учениками, родителями и работа директора
по созданию условий для успешного
протекания учебно-воспитательного
процесса.

1. Успешная работа
директора школы с учительскими кадрами
по совершенствованию их педагогического
мастерства:

— правильная
расстановка кадров учителей и классных
руководителей;

— организация
системы повышения квалификации учителей
в школе;

— высокий уровень
подготовки и проведения педагогических
советов;

— индивидуальная
помощь отдельным учителям.

— эффективность
системы педагогического контроля
(качество анализа уроков, воспитательных
мероприятий лично директором и работа
по исправлению отмеченных недостатков);

— педагогическая
целесообразность и действенность
приказов, замечаний, указаний и
рекомендаций директора, связанных с
работой учителей;

— умелая координация
работы с заместителями, обеспечивающая
совместную помощь учителям и рост
профессионального мастерства заместителей
директора.

2. Умелое руководство
ученическим коллективом:

— комплексное
планирование воспитательной работы в
школе, координация всех воспитательных
мероприятий;

— работа по
трудовому, нравственному, эстетическому
и физическому воспитанию всех учащихся;

— действенность
личного общения с отдельными учащимися
в официальной и неофициальной обстановке,
работа с трудными подростками;

— работа с
талантливой молодежью по развитию их
научных, технических и художественных
дарований.

3. Эффективность
работы директора с родителями учащихся
и общественностью по воспитанию детей:

— умелая организация
педагогической пропаганды в школе и
микрорайоне;

— активизация
деятельности родительского комитета;

— связь с шефами
и общественными организациями по
организации досуга детей, созданию
технических и спортивных баз, клубов,
площадок, лагерей и т.д.;

561

— усиленная работа
с отдельными родителями по воспитанию
детей.

4. Создание
необходимых условий для успешного
протекания учебно-воспитательного
процесса:

— своевременно
составление плана работы и четкое
распределение обязанностей;

— обеспечение
школы необходимым оборудованием,
учебными пособиями, кабинетами и
учебниками;

— четкая регламентация
труда всех работников школы, ограничение
вызовов, собраний, отчетности, дежурств;

— наличие в школе
необходимого психологического
микроклимата, системы требований и
ответственности за порученное дело,
взаимной помощи и доброжелательного
отношения друг к другу;

— личная забота
директора школы о выполнении закона о
всеобуче, об охране здоровья и жизни
детей, их питании, медицинском обслуживании,
соблюдении норм техники безопасности.

Высокая культура
руководства, стиля работы и личностных
качеств директора школы:

— принципиальность,
добросовестность и ответственность
при исполнении служебных обязанностей;

— личная культура,
общеобразовательная и профессиональная
подготовка, постоянная работа над собой;

— умение организовать
коллектив, совместную деятельность
администрации и общественных организаций
по выполнению задач, стоящих перед
школой, коллегиальность в управлении;

— выполнение норм
педагогической этики, контактность,
объективное отношение к кадрам, высокая
требовательность, такт и забота о людях;

— личное
педагогическое мастерство, — стремление
поделиться своими знаниями и умениями;
умение увлечь коллектив творческими
поисками;

— организаторские
способности и умение использовать в
интересах дела инициативу и предложение
членов школьного коллектива;

— личное участие
в начинаниях коллектива, лояльность,
прямота, умение выполнять обещания;

— нормальные
отношения в семье и быту; безупречная
личная честность и порядочность.

562

Однако применять
эти требования не просто. Механически
нельзя анализировать работу ни учителя,
ни администратора.

Руководитель школы
— не святой человек. Могут быть и срывы,
и неудачи, и ошибки, и обиды. Наконец,
руководитель школы — это личность.
Бывают и строгие и мягкие натуры, свои
особые подходы и т.д.

Оценка деятельности
директора школы обязательно должна
быть интегративной, комплексной. Она,
как мы уже отмечали, должна учитывать
и результаты учебно-воспитательного
процесса, и уровень профессиональной
компетентности руководителя, и его
личностные качества, организаторские
способности, педагогическое мастерство,
и умение обеспечить нормальные
хозяйственные условия, и создание в
педагогическом коллективе благоприятного
психологического микроклимата.

Только с учетом
многих факторов можно дать по-настоящему
правильную и объективную оценку сложной
и разносторонней деятельности директора
современной школы.

22А. Распределение
обязанностей

Организационная
деятельность начинается с распределения
обязанностей, подготовки так называемой
циклограммы управления.

Необходимо
определить круг должностных обязанностей
и прав всех руководителей школы. Это
непростой вопрос.

Проблемы рациональной
передачи или, как говорят, делегирования
управленческих полномочий «вниз»
— важнейшие проблемы не только для школы.
Не следует бояться доверять своим
помощникам и товарищам по работе
принимать решения и самостоятельно
выполнять их. Передача части полномочий
подчиненным — способ усиления власти.

Распределение
обязанностей и поручений в школе идет
по четырем направлениям:

— между членами
администрации;

— между учителями;

— на уровне
ученических организаций и актива
учащихся;

— между техническими
работниками и другими работниками
школы.

563

Четкое распределение
обязанностей между директором и
заместителями исключает параллелизм
в работе, обеспечивает единство действий,
позволяет охватить все участки работы,
создает возможность равномерно
распределить нагрузку и учесть склонности
членов администрации. Например, в одной
из школ так распределены обязанности:
директор школы руководит через своих
заместителей всей учебно-воспитательной,
методической, внеклассной и организационной
работой. Непосредственно руководит
родительским комитетом, учкомом,
осуществляет финансовую, административную
и хозяйственную деятельность. Кроме
того, курирует учебную и внеклассную
работу по литературе и истории в 8—10
классах и трудовое обучение. Заместитель
директора по учебно-воспитательной
работе отвечает за выполнение учебных
программ, качество преподавания, за
текущее планирование, расписание,
руководит учебной работой и
методобъ-единениями, осуществляет
контроль за постановкой учебно-
воспитательной работы и курирует
преподавание всех предметов за исключением
литературы и истории в старших классах.
В его обязанности входит наблюдение за
внеклассной образовательной работой,
факультативными занятиями и отчетами
учителей.

Заместитель
директора по воспитательной работе
организует работу учкома, контролирует
и организует общественно-полезный труд
и внеклассные занятия с учащимися в
школе и по месту жительства, руководит
семинаром классных руководителей и
профориентационной работой школы,
осуществляет руководство работой всех
кружков и спортивными соревнованиями.

Директор всячески
поддерживает авторитет и значение своих
помощников, не отменяет их решений,
способствует их выполнению. Если директор
не согласен со своим заместителем, он
этот вопрос пытается разрешить наедине,
убедить, но перед лицом коллектива
администрация выступает единым фронтом.

Особое внимание
следует уделить распределению обязанностей
между членами коллектива.

Выписав все виды
работ по школе и рассчитав, сколько
времени в неделю потребует выполнение
тех или иных поручений, директор
составляет инструкции и памятки.

Например, в памятке
руководителя методобъединения
указывается:

564

1. Составляет план
работы методобъединения на полугодие.

2. Организует
заседания методобъединения раз в
четверть.

3. Организует
посещение и обсуждение открытых уроков
по своему предмету из расчета — каждый
учитель — один открытый урок в полугодие.

4. Лично посещает
не менее двух уроков в четверть у своих
коллег (кроме открытых уроков).

5. Помогает молодым
и неопытным учителям предварительно
разработать тематические планы и
отдельные уроки (используя силы лучших
учителей по предмету).

6. Силами
методобъединения готовит 1—2 доклада
на школьные педагогические чтения или
конференцию.

При участии Совета
школы, профсоюзной организации намечаются
ответственные за тот или иной участок,
ведутся переговоры с этими учителями,
обсуждаются содержание и формы работы.

Такая запланированная
четкость в организации обеспечивает
решение многих вопросов обучения и
воспитания с максимальным учетом
индивидуальных качеств учителей и
минимальной затратой их усилий и времени.
Каждый член коллектива получает посильное
справедливое задание, у каждого имеется
право выбора. Учитывается и состояние
здоровья и особенности семьи.

Много трудностей
встречается в работе школы с определением
прав и обязанностей актива учащихся. В
учкоме (или Совете школы) разрабатываются
памятки на все виды ученических поручений
— от председателей учкома до дежурного
по коридору и по классу. Следует избегать
общих выражений и непосильных
требований-просто, ясно и конкретно.

Например: дежурный
на посту № 1 приходит за 15 минут до начала
занятий, следит во время перемены и
после уроков за порядком на своем
участке. После уроков — уборка своего
участка.

Каждый знает свои
обязанности и выполняет их, контроль
за их работой конкретный и действенный.

Научная организация
управленческого труда не может быть
полной, если директор не сумеет
организовать деятельность врача,
библиотекаря, технических работников,
кочегаров, слесаря, электрика, бухгалтерии,
лаборантов, повара и т.д. Для этих
категорий работников необходимо

565

составить график
рабочего времени, изучить и точно
расписать, что и в какое время дня и
недели должен делать каждый работник.
Такие инструкции организуют труд
работников сферы обслуживания и облегчают
контроль за их деятельностью. В этих
инструкциях с учетом особенностей школы
нужно перечислить обязанности и
предусмотреть создание необходимых
условий, обеспеченность инвентарем,
вопросы техники безопасности и т.д.
Именно отсутствие точного распорядка,
неясность поручений и обязанностей
чаще всего являются причиной всевозможных
необдуманных сиюминутных поручений и
слабой работы обслуживающего персонала.

Культура
педагогического труда. Внедрение в
практику основных требований научной
организации труда в значительной степени
зависит от тех условий, которые создаются
для всех работников в школе. Речь идет
прежде всего об элементарном порядке,
экономии времени, материальном
обеспечении, педагогической культуре,
ответственности сотрудников за порученное
дело.

Наглядные пособия,
карты, технические средства после
использования обязательно возвращаются
на место, ни в учительской, ни в классах
ничего не остается. Точно установлено,
где лежат мел, тряпки, кто в какое время
все доставляет в класс.

Культура
педагогического труда — это прежде
всего элементарный порядок в школе.
Добиться его — долг любого.

22.5. Организация
личного труда руководителя школы

Изучение работы
школ в ряде районов страны показывает,
что руководители школ крайне перегружены.

Директор должен
ясно понять, что в состоянии чрезмерного
утомления руководитель принимает не
лучшие решения, мало работает над собой,
плохо знает положение дел в школе.

Директор школы
значительно облегчит свой труд, если
продумает свою нагрузку на неделю Вот
примерный распорядок работы, который
себя оправдал.

В понедельник
директор совершает обход школы и проводит
совещание при директоре, принимает
посетителей, изучает состояние кабинетов,
технических средств,

566

наглядных пособий.
Просматривает корреспонденцию, школьную
документацию.

Вторник — посещение
уроков, беседы с учителями и учениками.

Среда — поездки
по хозяйственным делам, осмотр котельной,
территории, противопожарного инвентаря,
обсуждение хозяйственных и финансовых
вопросов.

Четверг — посещение
уроков, внешкольных мероприятий, день
совещаний.

Пятница —
методический день, работа над повышением
квалификации, день самообразования или
посещения семинара директоров.

Суббота — посещение
уроков, прием родителей, беседы с
техническими работниками.

Директор и его
заместители по очереди несут службу
дежурного администратора. Дежурный
администратор решает все вопросы,
связанные с приемом посетителей, разбором
текущих дел, конфликтов. Лишь в
исключительных случаях директор
подключался к разбору особо сложных
обстоятельств.

В результате
упорядочения рабочего дня, четкого
распределения дежурства и правильного
решения вопросов хозяйственной службы
можно довести время пребывания в школе
руководителя до 8 часов в день, освободив
при этом один день для методической
работы.

Самыми трудными
для руководителя школ являются дни
внезапных вызовов, посещения комиссий,
различных проверок. Вот почему большое
значение имеет разработка единых
требований НОТ в районном масштабе для
регуляции деятельности всего
управленческого аппарата.

Молодому руководителю
школы нужно уяснить, что его рабочее
время зависит не только от объективных
обстоятельств: количества классов,
сменности занятий, обеспеченности
кадрами, надежности помещений и
технического оборудования, местоположения
школы, но и от его личных качеств —
собранности, организаторских способностей,
склада характера. Чаще всего именно
субъективные условия являются основной
причиной перегрузки.

Четкость и
ритмичность работы директора в
значительной степени зависит от умения
организовать свой рабочий день, ведение
текущих дел, личную документацию. Опытный
директор всегда собран, не принимает
поспешных решений, не суетится, ведет
тщательный учет основ-

567

ных мероприятий.
Он всегда в курсе важнейших событий,
помнит о своих обязанностях и обещаниях,
намеченных на день встречах и делах. На
его письменном столе порядок, в ящиках
нужные записи и справки; он знает, по
какому вопросу к кому обратиться, дать
указание, получить информацию.

Особенно важно
вести нужные записи. Начинающему
директору можно рекомендовать личную
документацию. Прежде всего заводится
тетрадь для анализа посещения уроков
и воспитательных мероприятий. Кроме
этой тетради рекомендуется иметь
журнал-дневник, в котором фиксируется
вся текущая работа. Это большая тетрадь,
распределенная по следующим разделам:

— Личный план
работы руководителя и выписки из
общешкольного плана, имеющие
непосредственное отношение к директору.
Здесь же и недельные планы, которые
уточняются на каждом заседании при
директоре.

— Краткие записи
о совещаниях при директоре.

— Краткие записи
бесед по важнейшим вопросам: с заместителями
и помощниками; с учителями; с учащимися;
с родителями.

— Записи о
деятельности родительского комитета.

— Раздел о
деятельности органов самоуправления,
режимных проверках и совещаниях.

— Состояние
хозяйственных дел и оборудования.

— Заметки о районных
совещаниях и вызовах.

— Записи о посещении
мастерских, кабинетов, раз-тичных
помещений.

— Мысли и замечания
по педагогическим вопросам (на эснове
посещения других школ, отдельных уроков
и мероприятий, чтения литературы, личных
раздумий и поисков).

— Памятка: что
когда сделать, данные обещания, где и
согда побывать, с кем поговорить и т.д.

В этом же
журнале-дневнике имеется небольшой
ягравочный отдел, в нем важные для
директора сведения >б отдельных
учителях, о «трудных» учениках,
разного юда «курильщиках»,
нарушителях, об отдельных родителе и
т.д.

Источник

Учительская газета, №36 от 3 сентября 2013. Читать номер

Вопрос, быть или не быть системе оценки эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения, не стоит уже давно. Время однозначно ответило: быть. Сегодня измерить, шкалировать и, следовательно, оценить можно практически все. Странно представить, что такая фигура, как директор школы, может остаться в стороне от происходящего в стране всеобщего экзаменационного процесса. Сегодня руководитель образовательного учреждения – это публичная и социально значимая личность, а следовательно, требования к эффективности его деятельности будут возрастать как у потребителей образовательных услуг, так и у государства. Как говорят многие директора школ, эту позицию надо принять и ей соответствовать. И все же главный вопрос, которым задаются руководители образовательных учреждений, когда речь заходит об оценивании их собственной работы: для чего это делается? Для чего разрабатываются критерии и показатели? Чтобы всех перевести на эффективный контракт? Чтобы составить рейтинг? Ответы «Учительская газета» искала у тех, кто уже знаком с подобными системами оценки и с высоты своего опыта готов делать выводы и прогнозы.

Как считает Ольга Ткачева, директор лицея №410 Санкт-Петербурга, главной целью, ради которой нужно разрабатывать систему показателей эффективности, является наличие у руководителя четкого механизма для совершенствования своей работы. О рейтингах не может быть и речи, поскольку, к примеру, нельзя сравнивать руководителя успешной школы с руководителем малокомплектной городской или сельской школы, в которой 50 лет не было капитального ремонта. В то же время, учитывая, что скоро всем педагогическим работникам предстоит перейти на эффективный контракт, вопрос оценочной политики становится приоритетным. И тут возникает вопрос: что оценивать? Качество образования или качество управления? В лицее №410 все же склоняются к первому.По словам Ольги Ткачевой, ведущим в обеспечении качества образования является принцип эффективности деятельности. А что такое эффективность деятельности? По сути, это получение результата с наименьшими потерями и затратами. Причем затраты могут быть не только финансовые, но и человеческие, связанные, например, со здоровьем. Поэтому под принципом эффективности деятельности все-таки нужно понимать вопросы, связанные с получением результатов с наименьшими потерями для здоровья.Качество образования в лицее №410 рассматривают как степень соответствия показателей состояния и результатов образовательной системы требуемым нормам, а также личностным и социальным ожиданиям.- От каждого образовательного учреждения требуется разработать свою внутришкольную стратегию качества, которая была бы согласована с государственной образовательной политикой, и выработать четкие ориентиры успешного развития учреждения. Мы приняли общепризнанные мировые факторы успешного развития качества в организации: все знают, что они делают, все знают, почему они это делают, все знают, когда они это сделают, все признают, что нужно выполнить еще лучше. Причем последний ориентир – самый главный. Какие бы награды ни получали школа и учителя, нельзя останавливаться, нужно понимать, что можно сделать еще лучше, – уточнила Ольга Ткачева. – Мы выработали и приняли оценочную политику лицея. Сегодня мы осуществляем самоэкспертизу и самооценку, выявляем позитивные результаты и проблемные зоны в управлении качеством. И, кстати сказать, для руководителя самыми красноречивыми являются не столько позитивные результаты, сколько проблемные зоны. Поэтому я говорю коллегам: проблемы мы должны воспринимать не как критику, а как благодарность за то, что нам указали путь нашего дальнейшего развития. За это нужно говорить спасибо.В ходе беседы был затронут и еще один очень важный вопрос. Известно, что сегодня руководители школ буквально задыхаются от всевозможных проверок, от написания докладов, от подготовки различных отчетов и т. д., поэтому при разработке критериев оценки эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения нужно принять это во внимание. Система оценки не должна стать дополнительной головной болью, очередной документально-отчетной порцией. По мнению Надии Спиридоновой, начальника отдела образования Невского района Санкт-Петербурга, говоря о системе оценки эффективности деятельности руководителя, нужно задаться и таким вопросом: зачем и кому нужна система оценки качества?- Она необходима абсолютно всем субъектам образовательного процесса, – утверждает Надия Спиридонова, – чтобы двигаться вперед. Несколько лет назад мы сами попробовали ввести систему оценки качества образования Невского района. Поначалу это было 10 показателей. Для нас было важно, чтобы методика расчета по каждому из них была понятной, каждый из них должен быть проверяем и открыт для всего педагогического сообщества. Был договор не менять эти показатели в течение трех лет, чтобы каждое образовательное учреждение могло увидеть движение не только по отношению к другим образовательным учреждениям, но и движение по отношению к самому себе. Не секрет, что разные школы выполняют различные соцзаказы, и однозначно нельзя сравнивать школу с углубленным изучением какого-либо предмета и единственную в микрорайоне школу, которая играет роль социокультурного института.Прежняя система оценки качества образования района просуществовала три года. Однако время не стоит на месте. Нужно было обозначать новые точки роста для руководителей образовательных учреждений, и в 2012 году мы внесли изменения и в методику, и в сами показатели. Например, среди них появились активное администрирование сайта, отсутствие подтвержденных жалоб, отсутствие выпускников, не получивших аттестат, доля педработников, повысивших квалификацию, эффективность расходования бюджетных средств. На каждый показатель также существует методика расчета.Сегодня все типы образовательных учреждений района включены в данный рейтинг и могут видеть свои точки роста. Главным показателем для нас является качество самого образовательного процесса. И задача руководителя состоит в том, чтобы создать в образовательном учреждении все условия для достижения этого качества.Особенность нашего подхода в том, что данная система мониторинга открыта. Мы никогда ничего не скрываем. Политика района заключается в том, что каждый руководитель знает о себе и о другом все, каждый родитель знает об образовательном учреждении все. В районе существует информационный портал, где выложены все рейтинги, диаграммы, отчеты, и при желании на их основе можно сделать глубокий анализ. Многие говорят, что данный мониторинг ложится на плечи руководителя очередной бумажной работой. Ничего подобного. Если органы управления образованием работают нормально, им хватает данных в архивах, и никаких подтверждающих документов не нужно.Как призналась Надия Спиридонова, конечно, вначале было сложно:- Во-первых, мы не сразу открыли результаты. Было непривычно, что все, что происходит в системе, выложено на портале. Кроме того, мы готовили руководителей к тому, что наступит время, когда доплата будет напрямую зависеть от качества работы или от оценки деятельности образовательного учреждения. Три года назад об этом, конечно, было рано говорить, но сегодня, когда наши педагоги получают стимулирующую надбавку за качество, возникает естественный вопрос: если учитель ее получает, то почему руководитель не может получать аналогичную доплату за качество своей работы?Руководители работают по-разному, поэтому доплата за качество тоже должна быть разной. Таким образом, на уровне главы администрации было принято решение о том, что стимулирующие надбавки устанавливаются в зависимости от оценки качества деятельности образовательного учреждения. Основной повышающий коэффициент к должностному окладу руководителя устанавливается за качественную работу по итогам оценки деятельности образовательного учреждения за определенный временной цикл, например с 1.03.13 г. по 1.03.14 г. Ранее этот коэффициент составлял около 50% к должностному окладу. Сегодня руководители получают по-разному, и доплата составляет от 50 до 90% к должностному окладу. 10% остается для того, чтобы можно было стимулировать за какие-то разовые крупные мероприятия, которые были проведены.Кстати сказать, обоснованность подобного подхода была подтверждена самими людьми. Как-то, приехав в один детский сад, я услышала от воспитателей, что у новой заведующей зарплата вместе с доплатой – 24 тысячи рублей, хотя человек находится в детсаду с утра до вечера. Получается, что у воспитателя зарплата – 30 тысяч рублей, а у заведующей – 24 тысячи рублей. На взгляд педагогов, это неправильно. Руководитель образовательного учреждения – это статусная фигура, эти люди должны получать достойную зарплату, потому что несут ответственность за все.Конечно, можно оказаться в группе руководителей, где доплата небольшая, но точки роста обозначены, и значит, нужно двигаться вперед.Данная система может критиковаться, но она плод нашего коллективного труда. Кроме того, основным достоинством в ней является то, что заданы правила игры, представлена система, и это позволяет руководителю работать спокойно, без встрясок, больше внимания уделяя педагогическому процессу.В том, что будет создана оценочная система, ничего плохого нет, предполагает Римма Шаферичева, отработавшая директором школы №3 города Луги Ленинградской области более двадцати лет. Всех руководителей это поставит в равные условия на старте. Возможно, с ее появлением уйдет и пресловутый человеческий фактор, когда многое в работе руководителя решали связи. Но, с другой стороны, нужно очень тщательно подходить к разработке критериев, потому что оценивать жизнь школы нужно по всем параметрам. В 1990-е годы, когда она начинала работу на руководящей должности, основными критериями были отсутствие школьников, состоящих на учете в детской комнате милиции, и число поступивших в вузы. Сегодня должно учитываться и соответствие требованиям Закона «Об образовании в РФ», и работа с учеником, работа с кадрами, с родителями и т. д.Помимо прочего важно, чтобы оценивание не стало формальностью, участием в тех или иных проектах для галочки, ради лишнего балла. Если же оценка работы руководителя превратится в некий трамплин, стимул для достижения больших результатов, большей работоспособности и творческой деятельности, тогда эта затея не бессмысленна.Санкт-Петербург

Источник

В.П. Прядеин
Инструкция для исследователя. Выбор метода тестирования (открытого или анонимного) зависит от стиля директора руководства школой. При преобладании авторитарного или неустойчивого (авторитарно-либерального «кнут и пряник») стилей лучше ограничиться анонимным тестированием. В любом случае, необходимы предварительные встречи с родителями, учителями и руководством школы. Лучше, чтобы решение о тестирование принимал педагог-психолог, работающий в данной школе, который сам в тестировании участия не принимает. Желательно тестированием охватить всех учителей и вспомогательный персонал школы (охрана, технички и т.д.). Отметка за административную, учебную и воспитательную работу выставляется на основе средних данных всех тестируемых.

Инструкция для учителя.
Уважаемый коллега! Для улучшения эффективности работы школы, просим Вас оценить выполнение своих функциональных обязанностей директором и его заместителями по 5-бальной шкале. Конфиденциальность полученных от вас сведений гарантируется.
Шкала оценок.
5 – руководитель полностью соответствует своей должности, проявляет инициативу и творчество, ответственный, требовательный.
4 – достоинств в его работе несоизмеримо больше, чем недостатков. Однако, можно работать и лучше.
3 – свою работу выполняет спонтанно, из-за необходимости, «без огонька». Ориентирован только на отдельные ее составляющие.
2 – он хороший человек и учитель, но не руководитель.
1 – думается, что своей деятельностью он приносит школе больше вреда, чем пользы.

БЛАНК ДЛЯ АНОНИМНЫХ ОТВЕТОВ

Уважаемые коллеги! Оцените, пожалуйста, деятельность руководства школы, перечеркнув один из квадратиков крестиком
Оценки: 5 – полностью соответствует своей должности, проявляет инициативу и творчество, ответственный, требовательный; 4 – достоинств в его работе несоизмеримо больше, чем недостатков. Однако, можно работать и лучше; 3 – свою работу выполняет спонтанно, из-за необходимости, «без огонька». Ориентирован только на отдельные ее составляющие; 2 – он хороший человек и учитель, но не руководитель; 1 – думается, что своей деятельностью он приносит школе больше вреда, чем пользы.
	5	4	3	2	1
Директор
Заместитель по учебной работе
Заместитель по научной работе
Заместитель по воспитательной работе

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ

ФИО _______________________________________________________________________ Пол _______________ Возраст _____________ Дата _______________ № _______ Общий пед. стаж _______ В этой школе ______ Сем полож. _________ К-во детей _____ Препод. предмет ____________________ Классы ________ Нагрузка: час. / неделю _____
Уважаемые коллеги! Оцените, пожалуйста, деятельность руководства школы, перечеркнув один из квадратиков крестиком
Оценки: 5 – полностью соответствует своей должности, проявляет инициативу и творчество, ответственный, требовательный; 4 – достоинств в его работе несоизмеримо больше, чем недостатков. Однако, можно работать и лучше; 3 – свою работу выполняет спонтанно, из-за необходимости, «без огонька». Ориентирован только на отдельные ее составляющие; 2 – он хороший человек и учитель, но не руководитель; 1 – думается, что своей деятельностью он приносит школе больше вреда, чем пользы.
	5	4	3	2	1
Директор
Заместитель по учебной работе
Заместитель по научной работе
Заместитель по воспитательной работе

Инструкция для исследователя. Тестирование родителей желательно проводить на классных собраниях на заранее подготовленных бланках (впечатанные фамилии учителей и преподаваемых им предметов). Сделать пометку (КР) – классный руководитель у педагога, выполняющего эти функции, а также: директора (Д), замов по учебной (ЗУ), воспитательной (ЗВ) и научной (ЗН) работе.
Инструкция для родителей.
Уважаемые родители! С целью улучшения эффективности преподаваемых предметов и отношения к вашему ребенку Вам необходимо по 5-бальной системе оценить образовательную деятельность всех учителей преподающих в данном классе. Оценка комплексная. Она включает в себя баллы за:
а) обучение (О) – качество знаний даваемых педагогом по преподаваемому пред
мету (П);
б) воспитание (В) – отношение к вашему ребенку (доброжелательность, форми
рование ценностных ориентаций, черт характера и т.п.).
Свою оценку желательно подкрепить положительными и отрицательными примерами или высказываниями. Аналогичную работу проделает и ваш ребенок. Желательно не навязывать ему собственного мнения и не идти у него на поводу. Постарайтесь быть непредвзятыми и объективными. Кроме того, Вам необходимо выразить свое мнение (и отразить его в баллах) о воспитательной деятельности директора школы (Д), замов по учебной (ЗУ), воспитательной (ЗВ) и научной (ЗН) работе, классного руководителя (КР). Баллы руководству школы выставляются как за педагогическую деятельность (обучение и воспитание), так и за выполнение своих функциональны обязанностей. Критические высказывания не отразятся на отношении к вашему ребенку со стороны учителей школы. Конфиденциальность Ваших отметок, мнений и пожеланий гарантируется.

Шкала оценок учителя-предметника.
5 – у него есть призвание педагога, помимо основных знаний по предмету дает дополнительные, контролирует выполняемые задания, осуществляет индивидуальный подход к ребенку. Разнообразит формы проводимых уроков. Требователен.
4 – дает добротные знания в пределах программы. В его работе положительных
сторон больше, чем негативных.
3 – про такого педагога можно сказать: «На безрыбье и рак рыба». Свою работу
выполняет спонтанно, в зависимости от настроения.
2 – плохой учитель, работает по необходимости (из-за денег).
1 – таким учителям не место в школе.

Шкала оценок учителя (как воспитателя).
5 – с учителем можно поговорить на любую тему помимо предмета, обратиться
за советом. Дети его ценят не только за знания, но и за человеческие качества. Они знают,
что педагог не равнодушен к их чаяниям и заботам, любит их.
4 – педагог доброжелателен, отзывчив, у него положительное отношение к детям.
3 – общение с детьми определяет настроение. Если «встал не с той ноги», то лучше
к нему не подходи – может накричать, оскорбить.
2 – прежде всего обращает внимание на недостатки детей в поступках, поведении,
назидателен, постоянно делает замечания.
1 – таких педагогов нельзя подпускать на пушечный выстрел не только к детям, но и к животным.

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ РОДИТЕЛЕЙ

	ФИО	П	Балл		Мнение родителя
учителя	О	В	ФИО
1.				+	а б
–	а б
2.				+	а б
–	а б
3.				+	а б
–	а б
4.				+	а б
–	а б
5.				+	а б
–	а б
Директор (Д)
Зам. по учебной работе (ЗУ)
Зам. по научной работе (ЗН)
Зам. по воспитательной работе (ЗВ)

Шкала оценок руководителей школы.
5 – руководитель полностью соответствует своей должности, проявляет инициативу и творчество, ответственный, требовательный.
4 – достоинств в его работе несоизмеримо больше, чем недостатков. Однако, можно работать и лучше.
3 – свою работу выполняет спонтанно, из-за необходимости, «без огонька». Ориентирован только на отдельные ее составляющие.
2 – он хороший человек и учитель, но не руководитель.
1 – думается, что своей деятельностью он приносит школе больше вреда, чем
пользы.

Инструкция для учащегося. Для улучшения эффективности преподаваемых предметов и взаимоотношения с педагогами, Вам необходимо по 5-бальной системе оценить образовательную деятельность всех учителей преподающих в вашем классе. Оценка комплексная. Она включает в себя баллы за:
а) обучение (О) – качество знаний даваемых педагогом по преподаваемому предмету (П);
б) воспитание (В) – является ли для вас педагог примером для подражания, прислушиваетесь ли вы к нему и т.п.
Свою оценку желательно подкрепить положительными и (или) отрицательными примерами или высказываниями. Аналогичную работу проделают и ваши родители. Желательно не навязывать им своего мнения Постарайтесь быть непредвзятыми и объективными. Оценивайте в целом, а не по отдельным, единичным проявлениям (как и у любого человека они могут быть случайными, исключением). Кроме того, Вам необходимо выразить свое мнение (и отразить его в баллах) о воспитательной деятельности директора школы (Д), замов по учебной (ЗУ), воспитательной (ЗВ) и научной (ЗН) работе, классного руководителя (КР). Баллы руководству школы выставляются как за педагогическую деятельность (обучение и воспитание), так и за выполнение своих функциональны обязанностей. Критические высказывания не отразятся на отношении к вам со стороны учителей школы. Конфиденциальность Ваших отметок, мнений и пожеланий гарантируется.

Шкала оценок учителя-предметника.
5 – у него есть призвание педагога, помимо основных знаний по предмету дает дополнительные, контролирует выполняемые задания, осуществляет индивидуальный подход к ребенку. Разнообразит формы проводимых уроков. Требователен.
4 – дает добротные знания в пределах программы. В его работе положительных сторон больше, чем негативных.
3 – про такого педагога можно сказать: «На безрыбье и рак рыба». Свою работу выполняет спонтанно, в зависимости от настроения.
2 – плохой учитель, работает по необходимости (из-за денег).
1 – таким учителям не место в школе.

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ УЧАЩИХСЯ

	ФИО	П	Балл		Мнение учеников Класс
учителя	О	В	ФИО
1.				+	а б
–	а б
2.				+	а б
–	а б
3.				+	а б
–	а б
4.				+	а б
–	а б
5.				+	а б
–	а б
Директор (Д)
Зам. по учебной работе (ЗУ)
Зам. по научной работе (ЗН)
Зам. по воспитательной работе (ЗВ)

Шкала оценок учителя (как воспитателя).
5 – с учителем можно поговорить на любую тему помимо предмета, обратиться за советом. Дети его ценят не только за знания, но и за человеческие качества. Они знают, что педагог не равнодушен к их чаяниям и заботам, любит их.
4 – педагог доброжелателен, отзывчив, у него положительное отношение к детям.
3 – общение с детьми определяет настроение. Если «встал не той ноги», то лучше к нему не подходи – может накричать, оскорбить.
2 – прежде всего, обращает внимание на недостатки детей в поступках, поведении, назидателен, постоянно делает замечания.
1 – таких педагогов нельзя подпускать на пушечный выстрел не только к детям, но и к животным.

Источник: Воспитание ответственности у подростков : науч.-метод. пособие / Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования ХМАО – Югры «Сургут. гос. пед. ун-т» ; науч. ред. В.П. Прядеин. – Сургут : РИО СурГПУ, 2013. – 173 с.

Источник

Обновлено: 24.04.2023

Анализ системы работы руководителей общеобразовательных школ и актуальность перемен. Mеханизмы системы анализа их управленческой деятельности, используемые критерии, параметры. Проведение деловой оценки руководителя через экономические рычаги управления.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	31.05.2016
Размер файла	68,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Оценка управленческой деятельности руководителей oбщеoбразовательных школ

1. Анализ системы работы руководителей общеобразовательных школ и актуальность перемен

В настоящее время в coвременном мире и российском обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены [48]. Последние десятилетия отчетливо выявили возросшее влияние управленческой деятельности руководителей разного уровня на процеccы развития общества и возникшие в связи с этим проблемы.

в республике разработан и внедрен в практику работы новый порядок [59] оценки эффективности работы руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Республики Марий Эл (приказ Министерства образования и науки Республики

5 групп показателей: выполнение государственного задания

(1 критерий), создание условий для осуществления уставной деятельности

(5 критериев), качество осуществления уставной деятельности (7 критериев), эффективность управленческой деятельности (6 критериев), участие в инновационной деятельности (3 критерия). Показатели оценки представлены в Приложении 1.

Значения нормативов бюджетного финансирования (в расчете

на одного обучающегося) утверждены постановлением Правительства Республики Марий Эл и cocтавляют на сегодняшний день

от 16,85 до 50,7 тыс. рублей в зависимости от типа и вида OO. Расчет объема субвенций на основе нормативов бюджетного финансирования на региональном уровне производится в разрезе OO [59]. На муниципальном уровне обеспечено доведение нормативов бюджетного финансирования до каждой ОО.

В Республике Марий Эл успешно функционирует накопительная система повышения квалификации, поддерживаемая электронным обучением и использованием дистанционных oбразoвательных технологий; oбновлено содержание образовательных программ повышения квалификации педагогических и руководящих кадров с учетом требований федеральных государственных образовательных стандартов [59].

Система образования Медведевского района — одна из крупнейших в республике Марий Эл по количеству ОО (табл. 1) и численности педагогических работников (табл. 2).

Таблица 1. Характеристика сети муниципальных OO Медведевского муниципального района

Типы образовательных учреждений

Общеобразовательные школы всего:

Таблица 2. Характеристика кадрового потенциала сети муниципальных OO Медведевского муниципального района

Coтрудники, отнесенные к категории руководителей, с высшей квалификационной категорией

Сотрудники, oтнеcенные к категории руководителей, с первой квалификационной категорией

Педагoгичеcкие работники с высшей квалификационнoй категорией

Педагoгические работники с первой квалификационной категорией

Педагогичеcкие работники без квалификациoннoй категории

Руководитель современного OO является центральной фигурой всего образовательного процесса. Он должен уметь разрешать самые разнообразные управленческие проблемы, уметь не только руководить ОО с устоявшимися традициями и укладом, но и перевести его на качественно новый уровень [28]. Oчень важно в процессе oбучения переходить от установки на запоминание большoгo количества информации к освоению новых видов деятельности — проектных, творческих, исследовательских. Cистемная работа руководителей OO позволила добиться того, что ресурсы сети Интернет в настоящее время широко используются учителями при подготовке к урокам и на уроках для поиска информации, погружения в языковую среду, создания мультимедийных презентаций, тестирования, подготовки к ЕГЭ, отработки общеучебных навыков. За 2011-2012 год приобретено 163 комплекта компьютерного оборудования. Hа cегодняшний день количество компьютеров в OO составляет 656 единиц, подключено к сети Интернет — 304. В районе на один компьютер приходится 8 учащихся [61].

Следует заметить, что в настоящее время, когда возросла автономность образовательных учреждений, роль руководителя в формировании стратегии, тактики развития ОО, ее политики и имиджа, очень важным моментом становятся интересы и потребности cтейкхoлдеров в оценке управленческой деятельности руководителя общеобразовательной школы и ее влиянии на развитие организации [43].

Вызывает тревогу факт большой текучести руководящих кадров системы образования. Только за 2011-2012 учебный год в руководстве 7 учреждений (в одном из них трижды, в одном — в связи со смертью) произошли изменения. Это — 4 средние школы, где 1 (одна) — ресурсный центр, 2 (две) — базовые, и 3 основные общеобразовательные школы. К вышеизложенному можно добавить изменения в руководстве 1 вечерней школы (УФСИН), 4 учреждений дополнительного образования из 5 (пяти).

Более 45% респондентов ориентированы на анализ результатов образовательного процесса, 30% анализируют прежде всего сам образовательный процесс и около 20% — условия его осуществления, что является еще одним подтверждением недостаточной направленности на результаты деятельности.

На наш взгляд, сама позиция руководителя определяется уровнем его целеполагания. Поэтому верхним уровнем структуры профессиональных взглядов является совокупность отношений руководителя к целям школы, а также общие подходы к деятельности, выраженные в системе взглядов на свои функции, в ценностных ориентациях в процессе построения взаимоотношений с педагогами и учащимися. Иными словами, верхний уровень профессиональных взглядов, состоит в выборе (чаще всего неосознанном) общей модели управления образовательной системой.

2. Mеханизмы системы оценки управленческой деятельности руководителей oбщеoбразовательных учреждений

Директора школ несут ответственность перед государством за организацию и качество учебно-вocпитательной работы с учащимися, укрепление их здоровья и физическое развитие, повышение работников, связь школы с семьей, а также за хозяйственно-финанcoвое состояние школы [33, 49].

Возникает вопрос, как будет оцениваться деятельность руководителя ОО — через оценку качества образования или качества управления? [53]

Для раccмoтрения особенностей конструирования и проведения различных оценочных технологий стоит уточнить ряд используемых понятий [27]:

1. Oценка — cуждение о cтепени развитости какого-либо качества у конкретного работника, о результатах его деятельности, выраженное в числовой (количественной) или описательной (качественной) форме.

2. Oценивание — процеcc получения оценки, включающий подготовку к оценке, выбор предмета, oбъекта и субъекта oценка, а также способов получения, интерпретации и использования полученных данных [27].

3. Cубъект оценки — руководители, специалисты, эксперты, т.е. те, кто оценивает.

4. Объект oценки — рабoтники организации, подлежащие оцениванию.

5. Предмет оценки — параметры, критерии и т.д., описывающие различные аспекты деятельности и поведения оцениваемых работников.

6. Mетодики — oтдельные cпособы выполнения cтандартизирoванных оценочных задач, к которым могут быть отнесены, например, конкретные опросники для изучения особенностей стиля руководства, корпоративной культуры, климата подразделения, функционально-ролевой структуры коллектива и т.д.

7. Mетоды — способы сбора информации при оценке персонала, к которым можно отнести экспертную оценку, наблюдение, интервью и т.д.

8. Tехнолoгии — регламентированный (описанный и утвержденный) способ достижения результата при реализации прoграммы оценки персонала, который включает в себя различные и взаимодополняющие методики и методы оценки, адекватные целям оценки и oрганизационной ситуации в подразделении.

9. Механизмы — это системы, определяющие порядок какого-нибудь вида деятельности. Mеханизм пoзвoляет строить агрегатирoванную oценку сложного объекта путем свертки большого числа показателей, характеризующих OO с учетом степени их влияния. Механизм основан на переводе показателей в единую шкалу балльных оценок, объединения показателей в группы обобщенных характеристик работы школы, формировании балльной оценки направления. Механизм позволяет регулярно отслеживать и своевременно оценивать результаты деятельности OO, изменения, происходящие в школе, как в результате его функционирования, так и в результате влияния внешней среды.

10. Koмпетентность — совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

11. Koмпетенция — (от лат. Competere — cooтветствовать, подходить) знания, навыки, спocoбности, личностные качества, проявляющиеся в поведении, связанном с выполнением профессиональной деятельности.

Кроме того, в Республике Татарстан, Пермском крае и Удмуртской и Марийской республиках в настоящее время не существует единых критериев оценки эффективности деятельности руководителя ОО. Попытки выработать такие критерии принимаются на уровне муниципальных образований самостоятельно и основываются на субъективных представлениях разработчиков об эффективном руководителе ОО, без учета мнений самих директоров школ, общественности. Такие критерии не носят универсального характера, не рассчитаны на развитие и изменение состояния российских школ, смену ориентиров и задач, вызванных модернизацией образования. Сложилась ситуация, когда органы управления образованием в муниципалитетах, требуя эффективности от руководителя, не представляют, как эту эффективность оценить и в чем она вообще выражается [22]. А отсутствие действенной функции мотивации сотрудников, на наш взгляд, — в данном случае один из наиболее значимых недостатков существующей оценки деятельности руководителей ОО.

Таблица 3. Критерии оценки эффективности деятельности ОО на примере регионов Приволжского Федерального округа

Эффективность управления — один из главных критериев оценки современного руководителя — является предметом научных дискуссий не один десяток лет, что говорит о сложности и противоречивости данной проблемы.

В педагогической теории широко известны исследования в области организации и управления педагогическими системами, в которых поднимаются проблемы изучения, анализа, оценки и контроля как отдельных элементов школы как системы, так и всей системы в целом (Ю.К. Бабанский, Г. И. Горская, Ю.А. Конаржевский, А. А. Орлов, Р.Х. Шакуров, Т.И. Шамова, Н.А. Шубин и др.).

Данные исследователи создали теоретическую основу разработки проблемы оценки эффективности управленческой деятельности руководителей школы, определили блоки аналитической информации, которые явились базой для принятия управленческих решений по регулированию и корректировке образовательного процесса в целях повышения качества и эффективности управленческой деятельности.

В связи с этим необходим анализ управленческой деятельности и с точки зрения различных подходов к управлению.

Т. И. Шамова и Т. М. Давыденко отмечают, что управленческие подходы можно классифицировать на две группы. Первая группа подходов к управлению (функциональный, системный, ситуационный, оптимизационный) ориентирована на конечный результат. Вторая группа подходов к управлению (мотивационный, человекоцентристский) связана с установкой не на конечный результат по стандарту или образцу, а на сам образовательный процесс, на создание условий для развития личности, реализации ее потенциала[23,118].

Для определения критериев эффективности управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения недостаточно только изучения результатов собственно управленческой деятельности и результативности образовательного процесса, необходим ее комплексный мониторинг. Для выявления эффективности управленческой деятельности директора школы необходимо проанализировать ее с точки зрения:

— общих социально-значимых результатов жизнедеятельности школы;

— общего состояния (функционирования и развития) школы как целостной социально-педагогической системы;

— состояния (функционирования и развития) отдельных элементов, характеристик школы как объекта управления;

— состояния и изменения самой управленческой деятельности[10,57].

Эффективность управленческой деятельности директора школы можно выявить с помощью ее анализа по следующим критериям.

I Критерий: наличие условий для осуществления образовательного процесса, отвечающего современным требованиям.

1.Развитие материально-технической базы образовательного учреждения:

— обеспечение современных учебно-бытовых условий (наличие оборудованного гардероба, спортзала, пищеблока, туалетов и т.д.);

— создание новых инфраструктурных элементов (спортплощадки, компьютерный класс, музей);

— выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта;

— оснащенность учебно-воспитательного процесса комплексом учебно-методического, учебно-лабораторного и компьютерного оборудования;

— улучшение материально-технической базы (приобретение оборудования, обеспечение учебных кабинетов и т.д.);

— обеспечение условий для обучения детей с ограниченными возможностями здоровья;

— создание для учащихся старшей ступени возможности выбора профиля обучения (или индивидуального учебного плана);

— состояние территории вокруг школы, наличие ограждения;

— эстетические условия рекреаций, кабинетов, других помещений;

— привлечение внебюджетных средств на развитие учреждения.

2.Обеспечение безопасности участников образовательного процесса:

— соответствие санитарно-гигиеническим требованиям условий обучения в части обеспечения температурного, светового режима, режима подачи питьевой воды и т.д.;

— обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности;

— соблюдение пропускного режима;

3.Укомплектованность учреждения педагогическими кадрами соответствующей квалификации:

— 100% укомплектованность учреждения педагогами;

— доля педагогов, имеющих высшее профессиональное образование 80% и более;

— доля педагогов, имеющих первую и высшую квалификационную категорию 50% и более;

— доля педагогов, прошедших повышение квалификации в области ИКТ 70% и более;

— отсутствие текучести кадров.

4.Создание условий для сохранения и укрепления здоровья обучающихся:

— наличие целевой программы здоровьесбережения или раздела в программе развития образовательного учреждения;

— наличие медицинского кабинета;

— положительная динамика охвата учащихся, занимающихся в спортивных секциях на базе учреждения;

— организация отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время;

— охват горячим питание в соответствие с утвержденными нормативами (1-4 классы – 100%, дети из малообеспеченных семей – 100%, организация питания учащихся 5-11 классов (буфет, абонемент).

II Критерий: качество собственно управленческой деятельности.

1.Обеспечение государственно-общественного характера управления образовательным учреждением:

— обеспечение соблюдения принципов управления социально-педагогической системой ;

— функционирование одной из форм государственно-общественного управления; наличие органов ученического самоуправления;

— наличие и успешное функционирование школьного сайта.

2.Обеспечение условий для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

— благоприятные взаимоотношения между участниками образовательного процесса, отсутствие конфликтов;

— высокий уровень сплоченности педагогического коллектива;

— создание условий для мотивации достижения успеха (стимулирование творческой активности педагогов, создание системы накопительных оценок для оценивания учебных достижений учащихся и т.д.);

— отсутствие обоснованных жалоб и обращение родителей (законных представителей) и педагогических работников на деятельность руководителя образовательного учреждения;

— отсутствие обоснованных жалоб со стороны родителей (законных представителей) на деятельность образовательного учреждения;

— удовлетворенность учащихся и их родителей (законных представителей) деятельностью образовательного учреждения;

— стабильность педагогического коллектива, административно-управленческого персонала.

— своевременность прохождения процедуры лицензирования и государственной аккредитации образовательного учреждения, внесение изменений в локальные нормативные документы;

— своевременное представление требуемой информации в вышестоящие органы управления (статистические и иные отчеты, аналитическая информация и др.);

— своевременное и качественное ведение документации: приказов, актов, распоряжений, коллективного трудового договора.

4.Применение инновационных технологий:

— наличие и реализация целевых программ, утвержденных в установленном порядке;

— оснащенность компьютерной техникой (количество учащихся на персональный компьютер);

— готовность педагогов к использованию информационно-коммуникативных технологий;

— наличие и эффективное использование автоматизированных программ управления (расписание уроков, мониторинг качества образования и т.д.).

5.Достижения образовательного учреждения:

— участие и наличие достижений в олимпиадах, соревнованиях и других общественно значимых мероприятиях.

6.Участие в экспериментальных проектах:

— образовательное учреждение является экспериментальной площадкой: федерального, регионального, муниципального уровня;

— принимает активное участие в реализации муниципальных целевых программ.

III Критерий: результативность образовательной деятельности учреждения:

— общие показатели подготовки выпускников 11-х классов по итогам государственной итоговой аттестации;

— средний балл по результатам ЕГЭ по русскому языку и математике;

— качество знаний выпускников 9-х классов по результатам государственной итоговой аттестации;

— участие школьников в предметных олимпиадах, конкурсах, конференциях; наличие победителей и призеров различного уровня;

— участие школьников в семинарах, форумах, конференциях и других общественно значимых мероприятиях;

— показатель поступления учащихся в ВУЗы и учреждения среднего профессионального образования (если возможно, показатели успешности обучения выпускников в выбранных учреждениях).

IV Критерий: социальный.

1.Наличие системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних среди обучающихся:

— отсутствие негативных проявлений среди учащихся (учет в КДН, ПДН);

— наличие отрицательной динамики негативных проявлений среди учащихся;

— реализация целевой программы или система мероприятий по работе с неблагополучными семьями.

2.Охват учащихся системой дополнительного образования:

— наличие программы взаимодействия или плана совместной работы с учреждениями дополнительного образования детей;

— положительная динамика охвата детей дополнительным образованием;

3.Организация летней занятости детей:

— организация летнего лагеря в каникулярное время;

— организация занятости учащихся различными формами деятельности в период школьных каникул;

— организация летнего трудового лагеря[26,37-42].

Таким образом, в данном параграфе было выявлено, что для определения эффективности управленческой деятельности директора школы необходим комплексный мониторинг. Кроме того, были выявлены и описаны критерии эффективности управленческой деятельности директора школы.