Организаторский стиль руководства

Стили лидерства и руководства в психологии – это разные модели поведения, которые помогают понять, как нужно организовывать рабочий процесс, налаживать отношения с окружением и каких результатов следует ожидать. В этой статье приведены примеры самых популярных способов руководства в разных сферах деятельности.

Типология лидеров в психологии, преимущества каждого типа и их недостатки

Сегодня не существует единой теории того, как формируется феномен лидерства. Нет и правильного руководства о том, как быть лидером: в зависимости от разных факторов выделяют несколько типов, которые можно между собой сочетать.

Самыми распространёнными типажами в психологии являются:

• Лидер-организатор – его главная роль заключается в понимании алгоритмов решения задач.
• Лидер-творец имеет креативное мышление, поэтому всегда выступает в роли новатора.
• Лидер-борец является сильной личностью, которая готова отстаивать несправедливость.
• Лидер-дипломат является прекрасным руководителем, который всегда найдет способ добиться своего, даже ценой интриги.
• Лидер-утешитель, из-за высокого уровня эмпатии, прекрасно справляется с заданием создания гармоничной среды внутри коллектива, чем способствует эффективной работе команды.

Стили лидерства, выделяя сильные и слабые стороны индивидуальных качеств человека, не исключают и возможности их комбинирования.

В психологии поведения лидера секрет успеха часто основан на умелом сочетании разных личностных качеств и управленческих стратегий руководства.

Главный подход в формировании лидерских качеств – это взять на себя ответственность за процесс и результаты действий всего коллектива. Независимо от типа, лидерство может быть конструктивным, деструктивным и нейтральным.

Поэтому, если сильные стороны заключаются в достижении поставленных целей, тогда менее заметные недостатки могут проявиться в плохой организации, неумении идти на компромиссы и достигать желаемого любой ценой.

Законы лидерства

Психологами были сформулированы главные законы лидерства, понимание сути которых помогает достичь желаемых результатов и двигаться в правильном направлении.

Всего есть 21 закон, которые помогают достичь цели:

Независимо от стиля лидерства, 21 закон управления коллективом является фундаментальным пониманием того, как воздействовать на среду. Поэтому, следуя этим рекомендациям можно избежать многих неудач или страха сойти с правильного пути.

Теории лидерства

Теории лидерства – это различные способы объяснения того, как возникло лидерство и как определить лидера.

В зависимости от акцента на разных критериях и целях лидерства, выделяют несколько главных теорий:

• Теория черт лидера или теория великого человека – делает акцент на врожденных качествах, инициативности и харизме индивида.
• Атрибутивная теория рассматривает лидера как марионетку, которая получает прямые указания от последователей, но самостоятельно не может предпринимать никаких изменений.
• Мотивационная теория определяет эффективность индивида как лидера, если он успешно влияет на своих последователей и их действия.
• Ситуативная теория лидерства описывает проявление лидерских качеств как результат взаимодействия разных факторов, поэтому разные ситуации – разные лидеры.

Эти теории помогают лучше понять, какие факторы влияют на формирования лидера и помогают ему удерживать свой авторитет.

Классификации стилей лидерства, характеристики личности, примеры

Стили лидерства в психологии – это эффективные примеры того, как нужно формировать отношение с подчиненными, чтобы получить максимум желаемых результатов. В зависимости от преследуемых целей и заданий выделяют 3 главных типа поведения – авторитарное, демократическое и либеральное лидерство.

Авторитарный стиль лидерства

Авторитарный или директивный стиль лидерства предусматривает максимальный контроль над выполнением заданий подчиненными.

Он свойственен для маленьких организаций, где процесс полностью зависит от мнения руководителя, а подчиненные лишены любой возможности проявить инициативность или креативный подход в работе. Злоупотребление таким подходом грозит потерей уважения и доверия со стороны коллектива.

Демократический стиль лидерства

Для демократического стиля лидерства свойственно разделение полномочий между лидером и коллективом. Главный принцип работы основан на партнерстве и взаимной выгоде от результатов работы. Такому стилю лидерства свойственна автономия, где учитывается мнение всех членов группы.

Этот процесс управления подходит лидерам, завоевавшим доверие коллектива, и у которых хорошо развиты навыки вести диалог и мотивировать других, проявлять инициативу.

Либеральный стиль лидерства

Либеральный стиль лидерства является наиболее слабым. В этом случае руководительство отходит на второй план, позволяя сотрудникам принимать свои собственные решения в рамках проекта.

Обычно такой стиль руководства подходит для высококвалифицированного коллектива, где хорошая дисциплина и мотивация не поддаются сомнению. Этот подход лучше любого другого позволяет развивать креативность сотрудников, из-за чего можно получить хорошие конечные результаты работы.

Ситуационное лидерство

Стили лидерства в психологии описывают идею ситуативного лидерства как способа руководства, при котором стиль управления подбирается в зависимости от ситуации, задания и способностей коллектива.

Здесь можно выбрать как один стиль из 4 возможных, так и комбинировать их между собой:

• Директивное руководство предусматривает постановку четких целей.
• Наставнический стиль – учитывает компетенцию подчинённых и их возможности в выполнении заданий.
• Поддерживающий стиль способствует развитию потенциала сотрудников, это работа на будущую перспективу.
• Делегирующий стиль предусматривает, что подчиненные получают полномочия, права и ответственность, а руководитель не вмешивается.

Каждый из этих стилей является совместимым друг с другом, а также предусматривает оптимальную стратегию решения задач.

Отстраненный стиль лидерства

При отстраненном стиле лидерства руководитель ведет себя как сторонний наблюдатель за процессом работы сотрудников, не вмешивается в споры без необходимости. Ему формально принадлежит руководство коллектива, но по факту он не дает четких приказов. Такому лидеру больше свойственно случать чем говорить, и давать советы в крайнем случае.

Неформальное лидерство

Суть неформального лидерства заключается в том, что этот статус принадлежит человеку, который не занимает административной должности, но пользуется хорошим авторитетом среди коллег.

Эмоциональный стиль

Эмоциональному стилю лидерства свойственен высокий уровень эмпатии, а также воздействие на атмосферу внутри коллектива, умение снижать психологическое напряжение, поддерживать мотивацию и вдохновлять сотрудников на достижение результатов.

Организаторский стиль

Организаторский стиль руководства предусматривает четкое управление производными процессами. Обычно способность проявлять хорошие организационные навыки является результатом высокой профессиональной компетенции и деловой хватки.

Несмотря на четкое понимание механизма решения многих проблем, этому типу лидерства часто может не хватать умения вдохновлять сотрудников и поддерживать хорошую атмосферу.

Революционный стиль

Революционный стиль лидерства не всегда является конструктивным. Обычно он проявляется в постоянных спорах и критике действий других. Несмотря на генерирование новых идей, возможностей в процессе споров, такой тип лидерства редко способствует формированию дружественной среды и доверия среди сотрудников.

Принцип опережающего лидерства

Стили лидерства в психологии выделяют один важный и фундаментальный подход успешного управления – это принцип опережающего лидерства.

Он проявляется в готовности человека взять полную ответственность за выполнение задания на себя, но и также формировать нужные события, а не только реагировать на возникновение проблемы. Этот принцип предусматривает умение понимать тенденции и прогнозировать развитие разных ситуаций прежде, чем они станут очевидными.

Многогранность лидерства

Современное лидерство по своей сути является многогранным феноменом: невозможно быть узконаправленным специалистом в одной сфере и без хороших социальных, аналитических и критических навыков добиться успеха и признания среди других.

Поэтому, настоящий лидер должен развивать в себе навыки, которые помогут ему в организации коллектива, в завоевании авторитета и в умении достигать задуманного. Ключевыми навыками лидерства считаются: склонность к рефлексии, диагностика проблем, гибкость в принятии решений, налаживание партнерства, умение направлять действия других и способность вдохновлять.

Психология политического лидерства

Психология политического лидерства, изучающая главные факторы успеха идеологий и партий, связывает происхождение всех типов поведения лидеров со стремлением к власти.

Разные типологии политико-психологических процессов акцентируют внимание преимущественно на внутренних качествах лидера, выделяя несколько стилей поведения:

• «Агитатор» — стремится добиться поддержки пропагандой, вербально воздействуя на публику.
• «Администратор» — решает задачи организации, ему свойственно убеждать поступками, а не словами.
• «Теоретик» — его действия нацелены на узкую целевую аудиторию, которая обычно занимается решением идеологических проблем.

Стили лидерства преимущественно описывают индивидуальные черты политического лидера, но в психологии также существуют и теории разных способов убеждения своих последователей.

Самые популярные типы политического воздействия – это принудительный тип, которому свойственна авторитарность, драматизирующий – который достигает цели преимущественно манипуляциями, а также беспристрастный – наиболее рациональный подход, больше всех других способен к рациональному изложению фактов.

Видео о стилях лидерства

Все о стилях лидерства:

1. Организаторские задачи руководства

1. Добиться того, чтобы люди действовали
   вместе, использую свои сильные стороны
   и устраняя слабые.

2. Определить для предприятия простые,
   четкие, объединяющие работников цели,
   легко воспринимаемые и разделяемые
   всеми.

3. Построить такую организацию, которая
   позволяет своим членам расти, развиваться
   и изменяться путем постоянного обучения
   и повышения квалификации.

4. Понимать личную ответственность за
   порученное дело.

5. Обеспечить выполнение основных
   показателей производственной
   деятельности.

6. Помнить, что конечным результатом
   работы предприятия является реализация
   произведенной продукции или услуг.

Способы воздействия на сотрудников:

1. Прямой (приказ/задание).

Прямые способы руководства предполагают
непосредственный контакт, они
непродолжительны, не требуют специальных
условий. Это — приказ, убеждения, внушения,
указание на образец поведения.

1. Опосредованный, мотивирующий (через
   символы).

Косвенные методы не требуют прямого
контакта менеджера с исполнителем,
значительно более продолжительны во
времени, при их реализации создаются
специальные условия для воздействия.
Как правило используют следующие методы:

• метод ориентирующей ситуации;

• метод символьной регуляции;

• метод изменения элементов исполнительской
  роли;

• метод формирующего стимулирования.

Сферы деятельности руководителя:

1. Организационная:

• организационные структуры;

• регламенты;

• области распределения задач;

• информационные потоки.

1. Использование власти и принятие решения.

2. Социально-психологическая работа с
   людьми и группами.

Стиль управления и руководства

Стиль управления— это способ, которым
руководитель управляет подчиненными
ему сотрудниками, а также независимый
от конкретной ситуации управления
образец поведения руководителя.

С помощью установленного стиля управления
должна достигаться удовлетворенность
работой и поощряться производительность
сотрудников. Вместе с тем оптимального
стиля управления не существует и говорить
о преимущественности того или иного
стиля управления можно только для
определенной ситуации.

Выбор того или иного стиля руководства
определяется взаимодействием объективных
и субъективных факторов.

К объективным факторам относятся:

• содержание выполняемой деятельности
  (например, производственной,
  правоохранительной, воинской и др.);

• мера трудности решаемых задач, сложность
  условий, в которых осуществляется их
  решение (например, в экстремальных
  ситуациях);

• иерархическая структура руководства
  и подчинения;

• социально-политическая ситуация и др.

К субъективным факторами относятся:

• психологическиeсвойства
  нервной системы (темперамент);

• свойства характера;

• направленность, способности человека;

• привычные способы деятельности, общения,
  принятия решений.

В зависимости от субъективных факторов
складывается тип руководителя. В
приложении 5.3 предлагаются характерные
с позиций психоанализа типы руководителей.

На рисунке 5.1 представлен континуум
стилей руководства. Континуум, т.е.
непрерывность, неразрывность явлений
и процессов, где одна крайность —
руководитель, ориентированный на задачу,
работу, и другая крайность — руководитель,
ориентированный на сотрудников.

Рис. 5.1Континуум стилей руководства

1. — руководитель принимает решение сам
   и его объявляет;

2. — руководитель предлагает решение
   сотрудникам;

3. — руководитель представляет идеи,
   вызывает, порождает вопросы, отвечает,
   объясняет свои идеи и решения;

4. — руководитель представляет пробное
   решение, которое можно и изменить после
   обсуждения;

5. — руководитель представляет проблему,
   слушает и учитывает предложения
   сотрудников, находит взаимоприемлемое
   решение;

6. — руководитель ставит определенные
   границы и предлагает группе найти
   решение;

7. — руководитель позволяет сотрудникам
   действовать свободно в существующих
   рамках.

Суммируя открытия в области управления
эффективностью предприятий, американский
социальный психолог Ренсис Лайкерт
предлагает 4 базовые системы стилей
управления (таб. 5.1).

Таблица 5.1

Соседние файлы в папке УМК по управл перс .

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Введение

Анализ и развитие лидерского потенциала
руководителей – одно из важных направлений на пути совершенствования
деятельности организации. Методы оценки руководителей в современной российской
практике управления персоналом в основном направлены на исследование
управленческих компетенций, приверженности отдельным методам (моделям)
взаимодействия при руководстве. Мы предлагаем несколько иной подход –
составление профиля лидерского стиля руководителя на основе сочетания
выраженности базовых стилей и выявления ведущего стиля. Кроме того, мы
предполагаем, что для определенных областей управления существует наиболее
подходящий профиль лидерства, эмпирическое выражение которого мы назвали идеальным.
Сопоставление профиля лидерства руководителя и идеального профиля даст
нам информацию о качественных характеристиках лидерства, его эффективности.

Конечно, важной
составляющей портрета руководителя является его профессиональная компетентность
и показатели результативности подразделения (организации), которым он
руководит. Но если оценка профессиональных компетенций и результативности давно
не вызывает трудностей, то оценка лидерского стиля во многом остается сложной
задачей. Эта сложность, прежде всего, объясняется наличием множества составляющих
– переменных, которые важно учесть.

В данной работе мы выделяем эти переменные
– характеристики стилей лидерства, и, что особенно важно, определяемся в
терминологии, ведь среди исследователей нет единой позиции в определении
понятия «стиль лидерства» или «стиль руководства», не всегда однозначно
трактуются такие термины, как роль лидера и тип руководства. Мы предлагаем свое
видение классификации оттенков лидерства в связке: тип влияния при руководстве
– стиль лидерства – лидерская роль; а также рассмотрим, какими инструментами
можно оценить эффективность руководителя с точки зрения особенностей
сформированности и направленности его лидерского стиля.

Подходы
к пониманию лидерства и его основных характеристик

В современных концепциях менеджмент
(управление) определяется как решение управленческих задач, направленных на
организацию функционирования бизнес-процессов, сохранения стабильной
результативности и постепенного развития организации. Когда же речь заходит о
создании прорывных технологий, кардинальных изменениях, способных вывести
организацию на новый уровень развития, стратегических целях и путях следования
к ним, – появляется термин «лидерство». Именно лидеры (а не менеджеры) задают
направление развития компании, формируют видение будущего, вдохновляют людей на
достижение стратегических целей, заражают их энергией, дают план движения [17, с. 82–83]
(Kotter,
2014, р. 82–83).

Таким образом, если лидерство
воспринимается как особое качество руководителя, необходимое для достижения
стратегических целей, то его ключевыми понятиями являются: видение (или
лидерское мировоззрение); стратегия развития, подкрепленная понятным
планированием; эффективное влияние – способность вдохновлять; энергия,
поток.

Стоит отметить, что за лидером следуют не
только из чувства веры в светлое будущее, в которое устремлен сам лидер и куда
он ведет своих последователей. За лидером могут следовать из-за страха или
из-за выгоды. Это разные типы власти. Мы концентрируемся на первом типе,
который предполагает, что люди видят в лидере достойного человека, доверяют
ему, находят в нем источник вдохновения, верят в заявленные им цели и желают
идти за ним [14, с. 89] (Kovi, 2019, р. 89).

Исследователи отмечают огромное количество
различных черт личности, уникальных качеств, свойственных лидерам, но полного
единства в этом вопросе нет. Судите сами:

—
чтобы
быть виртуозным лидером, по мнению Р. Мейра и Р. Майерса, необходимо быть
гибким, уметь легко адаптироваться, уметь быстро реагировать [20, с. 17–18]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 17–18);

—
Дж.
Лайкер считает, что великие лидеры постоянно учатся, приспосабливаются к
окружающей среде, привержены своему делу и ценят людей [18, с. 26–27] (Layker,
2018, р. 26–27);

—
эффективные
лидеры в концепции принцип-центричности С. Кови ориентированы на служение,
излучают положительную энергию, синергичны, верят в других людей, их жизнь
сбалансирована и они воспринимают жизнь как приключение [14, с. 24–28] (Kovi,
2019, р. 24–28);

—
лидер
высшего уровня по теории Дж. Клоусона способен управлять энергией своей и
окружающих, умеет воздействовать на их глубинные ценности, убеждения, ожидания;
предан целям и верит в то, что делает; принимает решения, проникая в суть
вопроса; умеет инициировать изменения и мастерски руководит ими [12, с. 419–427]
(Klouson,
2017, р. 419–427);

—
по
мнению российских ученых Базарова Т.Ю. и Базаровой К.Т., высокоэффективный
лидер совмещает в себе два качества: высокую экспертную (профессиональную)
компетентность и высокую эмоциональную компетентность (эмоциональный интеллект)
[6, с. 57–58] (Bazarov, Bazarova, 2006, р. 57–58).

Несмотря на различие приведенных
характеристик, мы можем отметить общее – человек, признанный другими людьми
лидером, может оказывать на них огромное воздействие и достигать таких высот в
управлении, на которые не способен даже самый высокопоставленный начальник, не
обладающий лидерским потенциалом. При этом лидер может пробуждать в
последователях такие качества, которые не поддаются управлению, но являются
архиважными для повышения эффективности любой организации: инициативность,
креативность, увлеченность делом. Именно эти качества, по мнению Г. Хэмела,
создают ценность организации и находятся на самых высоких позициях в иерархии
способностей и рабочих качеств сотрудников [25, с. 161] (Khemel,
2013, р. 161).

Как принято считать, лидерство –
это процесс, при котором человек оказывает воздействие на других людей ради
достижения определенных целей. Лидерство руководителя в организации всегда
строится на его административной власти, а также и на личном влиянии на группу
в том или ином соотношении. Для формального лидерства существует еще одно
название – организационное. Организационное лидерство – это тип
управленческого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями
(подчиненными, сотрудниками), осуществляемого им на основе эффективного
сочетания различных источников власти и направленного на решение
организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Секрет эффективности лучших представителей
организационного лидерства, по мнению П. Друкера, заключается в том, что они,
соблюдая определенные принципы, получают необходимую информацию, строят на этой
основе эффективную стратегию и делегируют ответственность за выполнение задач,
стоящих перед компанией, всем сотрудникам [23, с. 3]. Этот подход
позволяет руководителю наладить системное управление, повышающее эффективность
деятельности, но методы создания таких эффективных систем у каждого лидера свои
– они обусловлены не только объективными факторами (особенностью деятельности,
внешней средой, наличием ресурсов и т.д.), но и субъективными (личностными
характеристиками и уровнем компетентности лидера и его окружения).

Стили лидерства

Первым вариантом типологии стилей
руководства можно считать итоги эксперимента коллектива ученых во главе с
Куртом Левином в 1939 году, тогда были описаны три типа влияния – авторитарный,
демократический и попустительский (либеральный) [32] (Lewin
Kurt, Lippitt Ronald, White Ralph, 1939).

Начиная с конца 40-х годов ХХ века
американский психолог Ренсис Лайкерт (Ликерт), изучая варианты влияния людей
при взаимодействии, приходит к созданию собственной теории стилей влияния при
управлении людьми: он различает два фактора лидерского поведения – руководитель
ориентируется на задачу или на отношения; и выделяет четыре базовых стиля
руководства: эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный;
консультативно-демократический и основанный на участии [33] (Likert,
Likert, 1976). Также среди основных подходов
двухфакторной теории можно выделить: условную модель лидерства Фрэда Фидлера
[30] (Fiedler,
1967), «управленческую решетку» Блейка-Моутон [29] (Blake,
Mouton, 1986) и теорию ситуационного подхода к
управлению Херси и Бланшара [31] (Hersey, Blanchard, 1977).

Из современных типологий широко известна
классификация стилей лидерства Ицхака Адизеса – модель РАЕI,
впервые представленная в 1979 году [28] (Adizes Ishak, 1979).
PAEI – это аббревиатура, которая описывает четыре управленческих роли (или
стиля). Стили управления представляют собой комбинации четырех функций, которые
должны выполняться, чтобы организация была результативна и эффективна в
ближайшей и долгосрочной перспективе: Producing results – производство
результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее
результативность; Administering – администрирование, обеспечивающее
эффективность; Entrepreneuring – предпринимательство, обеспечивающее управление
изменениями; Integrating – интеграция, объединение элементов организации для
обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе [3, с. 13] (Adizes,
2009, р. 13).

Руководителя, умеющего выполнять
эффективно все функции, Адизес называет универсальным лидером, но при
этом заявляет, что идеального руководителя не существует – роли, которые
обеспечивают результаты по каждой функции, несовместимы по своей сути [1, с. 175]
(Adizes,
2016, р. 175). В зависимости от функции, которую
руководитель способен эффективно выполнять, Адизес выделил четыре их типа
(роли): производитель, администратор, предприниматель, интегратор.

Другие типологии лидерских стилей и ролей
менее распространены, но также интересны для понимания феномена лидерства. Так,
например, Майкл Маккоби считает, что на стиль лидерства накладывает особый
отпечаток тип личности руководителя и особенности его характера и выделяет
четыре типа лидеров: администратор, вожак, игрок, разработчик
[12, с. 495] (Klouson, 2017, р. 495).

Интересную типологию ролей лидерства
представляет Стивен Кови: образец, штурман; настройщик;
вдохновитель [13, с. 296–297] (Kovi, 2018, р.
296–297). Согласно Кови, лидер в роли образца формирует
и поддерживает культуру, ориентированную на результаты, лидер в роли штурмана
разрабатывает четко сформулированную целенаправленную стратегию и контролирует
следование ей, лидер в роли настройщика осуществляет построение и
поддержание прочной организации, а лидер в роли вдохновителя
разрабатывает планы и обеспечивает их безупречное осуществление.

Дэниел Гоулман считает, что руководители
всегда используют один из шести основных стилей в зависимости от своего уровня
и особенностей эмоционального интеллекта: принуждающий, авторитетный, отеческий,
демократический, эталонный, наставнический [27, с. 106].

Дэвид Рук и Уильям Торберт определили семь
стилей лидерства: манипулятор, дипломат, эксперт, преуспевающий, индивидуалист,
стратег, алхимик [23, с. 35–41]. Они полагают, что наименее
эффективные руководители – это манипуляторы и дипломаты, а
наиболее эффективные – стратеги и алхимики.

Нельзя не отметить еще одну классификацию
ролей и стилей лидерства, опубликованную в 2018 году Роном Мейером и Рональдом
Майерсом в рамках создания концепции «виртуозного лидерства». Лидерские роли в
этой концепции такие: лидер как образец для подражания, лидер-наставник,
лидер как организатор, лидер как стратег, лидер как создатель
смысла [20, c. 57–70]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 57–70). Реализуя свой лидерский потенциал в
каждой из описанных ролей, лидер проявляет определенные стили, которые авторы концепции
назвали архетипическими, подчеркивая тем самым универсальность стилей,
бессознательность выбора их использования, следование лидера в русле
устоявшихся стереотипов. Всего Мейер и Майерс выделяют 20 стилей, объединенных
в десять пар, противоположных по сути установок.

Мы видим, что чем современнее
классификация лидерских стилей и ролей, тем она сложнее, гибче, шире по набору
типов. При этом очевидно, что современное понимание особенностей лидерства в
значительной степени опирается на классические подходы менеджмента в
определении стилей управления, ведь изначально понятия «руководство» и
«лидерство» зачастую отождествляли. Очевидно, что ранние типологии ролей и
стилей лидерства были несколько схематичны, что, однако, не снижает значимости
их вклада в теорию лидерства. Мы видим постепенное развитие теорий влияния при
руководстве: от несколько упрощенного понимания этого процесса до сложной
структуры, обусловленной многими факторами, как внешними, так и внутренними.

Исходя из общего понимания лидерства как
синтеза характеристик руководителя, позволяющих ему оказывать влияние на группу
для достижения определенных целей, мы имеем три фри фактора, обуславливающих
понятие «лидерство»: группа, влияние, цель. Типология К. Левина,
рассматриваемая многими исследователями как основная для определения стиля
руководства (лидерства), ближе всего ко второму фактору. По нашему мнению, эта
классификация описывает именно тип влияния руководителя на группу.
Разные типы влияния отражают только одну сторону лидерства – взаимодействие
лидера-руководителя с группой, через призму его отношения к подчиненным и
видения себя как субъекта этих отношений, обладающего определенными
полномочиями. Этот односторонний подход породил определение «одномерность» в
качестве одной из характеристик стилей руководства, под которыми понимаются
исследователями типы влияния по Левину [8] (Vorontsova,
Bazhin, 2015).

Мы же исходим из того, что стиль
лидерства – характеристика многофакторная, включающая в себя не только
инструменты воздействия лидера на группу, но и иные методы и особенности
поведения руководителя, такие как целеполагание и осознание стратегии
(видение); ценностные и мотивационные ориентации лидера, его этические
установки; принятие управленческих решений на основе уровня осознанности
понятий «эффективность» и «результативность»; уровень профессиональной
квалификации; степень выраженности общих и управленческих компетенций.

Таким образом, стиль лидерства – как
индивидуальный почерк руководителя, более сложно детерминирован, чем тип влияния
при руководстве. Особенно стоит отметить, что стиль лидерства, в отличии от
типа влияния, отражает другой, пожалуй, самый важный фактор лидерства – цель.

Определения стиля руководства и стиля
лидерства, которые мы встречаем у современных российских исследователей, во
многом похожи. В большинстве рассмотренных нами исследований авторы
придерживаются следующего подхода: стили руководства и отношение подчиненных к
менеджеру взаимосвязаны и могут классифицироваться на основе типологии Левина
[8, 15, 16, 19, 24] (Vorontsova, Bazhin, 2015; Komarov, Aloyan,
2017; Konchakova, 2018; Manushina, Chausov, 2018; Sevastianova, Bakhtaliev,
2017).

Исследователи, которые называют типы
влияния по классификации Левина «стилями лидерства», придерживаются
психологического подхода к терминологии. В их понимании стиль лидерства – это
совокупность методов воздействия лидера на группу (или, в других вариантах
определений, «система приемов воздействия на подчиненных» / «манера поведения и
общения лидера»), отражающая его особенности влияния на группу [5, 7, 26] (Anufrienko,
2014; Volkova, 2012; Chegrintsova, 2015). Другие авторы,
отождествляя стиль руководства с типом влияния, делают такой же акцент на
«одномерности» стиля (как совокупности методов воздействия на подчиненных) [8,
24] (Vorontsova,
Bazhin, 2015; Sevastianova, Bakhtaliev, 2017).

Иной подход к пониманию стилей среди
российских исследователей строится на основе модели РАЕI Ицхака Адизеса [4, 9,
10, 21, 22] (Aleshchenko, 2011; Gryazeva-Dobshinskaya,
Dmitrieva, Markina, 2018; Drogobytskiy, 2016; Morozov, 2012; Narimanova, 2017).
В своем большинстве они придерживаются понимания стиля лидерства как сочетания
выраженности у руководителя четырех функций управления.

Структура проявлений лидерства в
организации, отражающая наш подход к пониманию стилей и ролей лидерства,
показана на рисунке 1.

Рисунок
1.
Структура проявлений лидерства в организации

Источник:
составлено автором.

Мы отталкиваемся от того, что составные
лидерства – три сферы: организационная (тактическая), сфера отношений и
стратегическая сфера. Традиционный руководитель (управленец-менеджер) проявляет
себя в первой и второй сферах. В первой он реализует управленческие функции
планирования, организации, принятия решений и контроля, во второй –
коммуникации и мотивации, применяя при этом различные методы руководства. Цель
деятельности традиционного руководителя привнесена извне – он действует на
основе поручений вышестоящего руководства, в соответствии с утвержденной в
организация стратегией и планами.

В отличие от традиционного руководителя –
лидер формирует собственное видение будущего, он действует, прежде всего, в
стратегической сфере деятельности. Однако если только там, он рискует стать
руководителем-мечтателем, который дальше рассуждений о светлом будущем своей
организации никуда не движется. Лидер должен активно действовать во всех трех
сферах: он формирует свое видение цели, увлекает им последователей и организует
процессы, ведущие к реализации видения.

При этом организационное лидерство – это
необязательно позиция только топ-менеджмента. Конечно, первые руководители в
первую очередь должны уметь мыслить стратегически, однако лидеров мы можем
обнаружить среди руководителей и на других ступенях иерархии организации. Их
легко узнать по главному признаку: они носители идей, реализация которых
направлена на развитие процессов в зоне их ответственности, т.е. они не просто
менеджеры – они лидеры процессов и лидеры изменений. Таких лидеров отличает
увлеченность, которой они заражают подчиненных, страстность в работе,
нацеленность на лучший результат. Они мыслят категориями «эффективность» и
«развитие». Эффективный стиль руководства, позволяющий достигать плановых и превышающих
результатов, основанный на убедительной концепции (видении)
деятельности-управления, можно назвать стилем лидерства.

Как считает Адизес, конечная цель
менеджмента – сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной
перспективе [2, с. 23] (Adizes, 2008, р. 23).
Добиться результативности и эффективности в долгосрочной перспективе возможно,
формируя стратегию развития, – это под силу только руководителям с лидерскими
качествами.

Также в качестве подтверждения наших
выводов о структуре лидерства можно обратиться к Друкеру – он выделяет три
важные задачи, которые должны решать руководители организации. Эти задачи
полностью соотносятся с выделенными нами сферами лидерства:

—
сформулировать
конкретную цель и миссию своей организации;

—
добиваться,
чтобы работа организации была продуктивной, а действия работников эффективными;

—
регулировать
социальные воздействия и социальную ответственность организации [11, с. 33]
(Druker,
2004, р. 33).

Итак, на основании проведенного анализа
позволим себе сформулировать основные определения понятий лидерства.

Тип
руководства (тип влияния при руководстве) – это
обобщенная характеристика методов воздействия руководителя на подчиненных и
особенностей его поведения при исполнении этих методов, отношения к
подчиненным. Различают авторитарный, демократический, либеральный и смешанный
типы руководства.

Стиль
руководства (управления) – это совокупность методов, способов
и приемов взаимодействия руководителя с подчиненными при реализации им
управленческих функций с целью выполнения производственных задач. Каждого
руководителя отличает индивидуальный стиль руководства, в зависимости от его
уровня профессиональной квалификации и управленческих компетенций, опыта
работы, личностных особенностей (характера, поведения, ценностных установок,
мотивации).

Роль
руководителя – его место в организационной структуре
или в управленческой команде.

Стиль
лидерства – совокупность методов, способов и приемов
организации деятельности, а также влияния и взаимодействия, типичных для
конкретного руководителя. Стиль лидерства складывается из проявлений склонности
руководителя к следованию различным базовым стилям. Содержательно «стиль
лидерства» и «стиль руководства» – тождественные понятия, при этом качественные
характеристики стиля отражают его соответствие или стилю руководства (менее
результативное и менее эффективное руководство), или стилю лидерства (более
результативное и более эффективное руководство), т.е. высокоэффективный
стиль руководства можно называть стилем лидерства.

Базовый
стиль руководства (лидерства) – способ применения
методов управления и лидерства, характеризующий лидерскую направленность
руководителя. Базовый стиль рассматривается как архетипический элемент профиля
лидерства, отражающий одну из его сторон.

Профиль
лидерства – графическое представление выраженности базовых
стилей лидерства, составленное на основе определенного метода оценки.

Роль
лидера – архетипический образ руководителя, проявляющийся на
основе ведущего стиля лидерства.

Изучив основные подходы к классификации
лидерских ролей и стилей руководства, мы предлагаем некую обобщенную
классификацию, основанную на ключевых понятиях лидерства. Именно эта типология
применяется в разработанной нами комплексной оценке лидерских стилей. Всего мы
выделяем семь базовых стилей и ролей лидерства. Рассмотрим их отдельно.

Достигатор
(производитель результатов)

Лидерский стиль Достигатора можно назвать «Целенаправленный».
Руководитель с таким стилем в наибольшей степени из всех других нацелен на
результат. Он берется за дело, будто вступает в сражение, при этом цена победы
его мало беспокоит. С другой стороны, Достигатор понимает значимость всех
ресурсов, в том числе людских, для достижения цели и старается учитывать это в
работе. Но основной фокус внимания Достигатора все же – результат. Авторитет среди
подчиненных Достигатор зарабатывает своей уверенностью, настойчивостью,
увлеченностью делом, которыми заражает всех вокруг. Лидерский стиль Достигатора
– один из самых сильных управленческих стилей, при этом он, пожалуй, самый
«пробивной».

Вдохновитель

Как можно догадаться, название лидерского
стиля Вдохновителя – Вдохновляющий, а также Заботливый или даже Опекающий,
Отеческий. Вдохновитель ориентируется на людей. Он убежден в том, что от
качества отношений в коллективе и взаимопонимания, мотивации и достойных
условий труда – во многом зависит успех дела. Он заботится о людях,
воодушевляет их на достижения. У него высокий уровень эмоционального
интеллекта. Именно своим внимательным отношением к людям он завоевывает
авторитет и даже любовь подчиненных и коллег. Вдохновляющий стиль также один из
самых сильных управленческих стилей, при этом он, несомненно, самый «душевный»,
проявляющий заботу, эмпатию.

Командный
(проектный) лидер

Лидерский стиль «Командный»
направлен на сплочение группы для совершенствования настоящего и превращения
образа лучшего будущего в реальность. Он ориентирован и на внутренние, и на
внешние процессы для создания чего-то нового, эффективного,
конкурентоспособного на рынке. При этом он способен не только четко
формулировать основные стратегические направления, но и быть убедительным при
их объяснении – создании общего видения. Командный стиль может проявляться в
двух аспектах – ролях: Лидер изменений и Стратег. Это схожие
роли, их отличие в масштабах и методах управления. Стиль командного лидерства –
самый сильный управленческий стиль, так как он должен вмещать в себя другие
сильные стили, такие как стиль Достигатора (потому что основная цель командного
лидера – достичь цели проекта), так и стиль Вдохновителя – команде зачастую
нужно много дополнительной энергии, и ее лидер должен уметь эту энергию
генерировать, уметь воодушевлять.

Эксперт

Эксперт (или Аналитик) –
руководитель, лидерская позиция которого опирается на собственный высокий
уровень знаний, профессионального мастерства, личного опыта. Он – мастер своего
дела, квалифицированный специалист в определенной области и этим завоевывает
авторитет, добивается уважения среди подчиненных, коллег и руководства. Как
правило, руководитель-эксперт – интеллектуал с широким кругозором. Но
необязательно. Эксперт – главный помощник Стратега, так как данные, которые он
может предоставить, помогают Стратегу выбрать правильное направление развития
организации.

Организатор

Руководитель с организаторским стилем
– умелый администратор. Он владеет полной информацией о процессах и ресурсах,
имеет четкий план действий, организован и пунктуален. Он умеет определять
задачи, расставлять приоритеты, делегировать не только исполнение, но и
ответственность. Под его руководством коллектив работает как отлаженный
механизм – в этом его сходство с Достигатором. Но есть отличие: если для
Достигатора фокус внимания – это результат, то для Организатора фокус внимания
– сам процесс, решение конкретных задач. Он отлично справляется с руководством
линейным персоналом со структурированными и понятными задачами. Организатор
точно знает: где должен быть сотрудник и что он должен делать. Его авторитет
базируется на уверенности подчиненных в том, что руководитель владеет полной информацией
о процессах и задачах и в случае чего – укажет нужный путь.

Бюрократ

Бюрократа заботит, чтобы все процессы
протекали строго в рамках описанных регламентов и стандартов. Для него важно,
чтобы каждый занимался своим делом в соответствии с установленными нормами и
правилами, был дисциплинирован. За этим Бюрократ внимательно следит,
осуществляя постоянный контроль, поэтому другое название этой роли – Контролер.
Он точно знает, как нужно выполнять ту или иную работу, и понимает свою
управленческую задачу как тотальный контроль людей, которые выполняют
определенные функции. Стабильность придает Бюрократу уверенности, а изменения
вызывают недовольство и даже панику, так как ломают устоявшийся,
структурированный и понятный порядок вещей. Авторитет Бюрократа базируется на
его знаниях правил и норм, регламентов и стандартов. Его строгость вызывает
трепет и иногда страх. Очевидно, что для тех областей управления, где во главу
угла поставлены нормы и правила, их контроль – бюрократический стиль
лидерства незаменим.

Слабый
менеджер (Коекакер)

Обычно эту позицию занимают начинающие
руководители, которые пытаются реализовать свои лидерские способности, опираясь
на собственное понимание того, что значит быть руководителем. Чтобы это
выглядело более-менее пристойно – такой менеджер склонен носить маски (чтобы
быть похожим на знакомого авторитетного начальника). Зачастую эти маски бывают
неуместны и даже смешны, так как Слабый руководитель не имеет управленческого
опыта и не знает наверняка, на кого нужно быть похожим в той или иной ситуации.
Вот почему такой стиль правильно назвать неопределенным – его хозяин еще
не определился с лидерским стилем (он еще формируется). Отсутствие
управленческого опыта мешает такому руководителю качественно выполнять свою
работу. Его подчиненные не признают его авторитет и втихаря посмеиваются над
его лидерскими потугами – работа в коллективе не ладится. Вот почему его второе
имя – Коекакер. Фокус внимания Слабого менеджера – личная безопасность, что
выражается в его стремлении сохранить свой начальственный статус. Если
управленческих навыков для этого не хватает, то навыки манипулятора чаще всего
у Коекакера имеются (как-то ведь он стал руководителем?).

Слабым менеджером вдруг может стать и
опытный управленец, уставший и потерявший интерес к работе, испытывающий
профессиональное «выгорание». К сожалению, это встречается нередко. Задача
высшего руководства – знать методы профилактики таких случаев и то, какие
предпринять действенные меры, если это уже случилось.

В таблице 1 названные стили и
роли лидерства представлены в обобщенном виде.

Таблица 1

Основные характеристики лидерских ролей и
стилей руководства в концепции «СНЛ-Лидерство»

Источник:
составлено автором.

Профиль лидерства в определенной области
управления

Каждый руководитель реализует себя в
определенной области управления, что не может не отражаться на его стиле
лидерства, типе его делового взаимодействия, его основных методах и приемах
управления. Очевидно, что образ лидера, отвечающего в организации за вопросы
развития, будет существенно отличаться от образа лидера, ответственного за
экономическую безопасность. Также HR-руководитель
организации в нашем восприятии обладает иными управленческими компетенциями и
лидерскими качествами, чем, например, главный бухгалтер. В таблице 2
приведен список областей управления с примерами должностей, им соответствующих.

Таблица 2

Области
управления

Источник:
составлено автором.

Стиль лидерства с высокими показателями
выраженности мы характеризуем как ведущий для конкретного управленца.
Ведущий стиль лидерства, как правило, соотносится с определенным базовым
стилем, характерным для той или иной области управления. Например, в области
управления производством «правильный» ведущий стиль – достигаторский (целенаправленный),
а для руководителя организации (стратегическая область управления) будет
полезен ведущий стиль лидерства – командный.

При этом помимо ведущего стиля лидерства у
любого руководителя могут быть (или даже должны) наличествовать другие стили –
в той или иной степени. С другой стороны, есть области управления, в которых
значительная выраженность какого-либо базового стиля лидерства будет только
мешать эффективной работе. Таким образом, для конкретной области управления
можно приблизительно обозначить наилучшие показатели значений выраженности
различных базовых стилей, при которых они будут эффективно сочетаться, т.е.
определить «идеальный» профиль стиля лидерства.

Метод сравнения реального профиля
руководителя и «идеального» в определенной области управления включен в
качестве одного из ключевых оценочных элементов в состав разработанной нами
комплексной методики оценки стилей лидерства.

Важно отметить, что руководители с разными
профилями лидерства, объединившись в команды, могут значительно повысить
эффективность деятельности за счет синергии, которая достигается совместными
усилиями разных людей. Такую команду И. Адизес назвал комплементарной.
Обычно именно различия людей способны порождать конфликты, но в комплементарных
командах царит дух взаимопонимания и уважения, там эффективность
обеспечивается единством различий [1, с. 96–97] (Adizes,
2016, р. 96–97).

Команда менеджеров современной российской
компании, как правило, отражает полный спектр областей управления. Мы понимаем,
что командную комплементарность в такой управленческой команде будет
обеспечивать именно разнообразие лидерских стилей ее участников. Так, например,
усилия Достигатора направлены на достижение планового результата, при этом и
ему не всегда удается концентрироваться на эффективности и качестве. Другие
участники команды – Бюрократ (Контролер) и Эксперт вполне могут компенсировать
этот недостаток.

Общая схема распределения лидерских ролей
в управленческих командах представлена на рисунке 2.

Схема распределения лидерских ролей в управленческой
команде

Рисунок
2.
Схема распределения лидерских ролей в управленческий команде организации Источник:
составлено автором.

Заключение

Вот уже много десятилетий внимание
исследователей в области менеджмента направлено на разгадку феномена лидерства.
В этой разгадке видится ключ к успеху любой деятельности. Действительно, за
победами эффективной команды нетрудно разглядеть ее лидера, в особых
характеристиках которого, по общепринятому представлению, и заключается залог
общего успеха, по крайней мере ключевой его элемент.

Признав ограниченность теорий черт
личности при анализе особых характеристик лидеров, вслед за ведущими экспертами
менеджмента, мы считаем, что у лучших руководителей формируется свой
неповторимый стиль лидерства, который базируется на уникальности личностных
характеристик лидера, его жизненном опыте, общем кругозоре и уровне квалификации.

Но все-таки есть что-то общее, что
объединяет успешных руководителей. И это общее нужно искать не в том, какие
они, а в том, на что направлено их внимание, энергия деятельности. Лидерское
мировоззрение, включающее определение смыслов, видение, стратегические цели и
планы, способно вдохновлять тех, кто с ним сталкивается. Увлекая соратников
своим видением, формируя команду единомышленников, оказывая влияние на людей,
организуя процессы, любой руководитель-лидер делает это по-своему, в
свойственной его характеру манере поведения. Так проявляется своеобразный
лидерский стиль руководителя.

Руководители при участии в оценке своего
стиля лидерства, на наш взгляд, могут лучше понять свои сильные и слабые
стороны и определить пути личностного развития, скорректировать методы
управления и приемы делового взаимодействия, а значит, сделать еще один шаг на
пути к повышению личной эффективности. Это, пожалуй, основная цель и
практическое значение использования методов классификации и оценки стилей лидерства.

Почему важен свой подход к кадрам

Понятие «управление» в последние годы в России было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители организаций выполняли основную управленческую работу во всех подразделениях. Данное явление не критично, но и высоких результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива. Зарубежные руководители, напротив, большую ответственность за управление возлагали на руководителей небольших групп, то есть бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000 годов эта практика пришла в Россию.

Отечественные управленцы не имели достаточного опыта и не получали полной консультативной и методической помощи, поэтому были не готовы к современной системе управления. Это спровоцировало развитие авторитарного подхода при формировании стиля управления. Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник». О нерадивых начальниках стали ходить анекдоты, а подчиненные потеряли интерес и перестали стремиться к достижению более высоких целей.

Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».

Работа в крупных производствах больше выполнялась по инерции. Отработать «от смены до смены» и не пытаться сделать больше положенного – вот основная проблема кадров того времени. Неудовлетворенность служащих своим начальником приводит к потере инициативы, и, как результат, у компании появляются проблемы с текучкой кадров, а развитие замедляется.

До 2000 года в отечественной бизнес-литературе отсутствовало изложение конкретной концепции по разделению обязанностей и выбору стиля управления для руководителей различных иерархических ступеней. Отечественный менеджмент рассматривал лишь некоторые общие проблемы управления, стиль и методы воздействия подробно раскрывались лишь зарубежными авторами. Поэтому наши управленцы зачастую и используют авторитарный стиль управления, который в современных условиях малоэффективен.

Принципы и стиль управления производством – это правила, опреде­ляющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Каждый управленец должен не только знать основы менеджмента, но и разбираться в стилях управления и гибко использовать эти знания на практике.

Управление организацией должно придерживаться следующих принципов:

• Подчиненные ориентированы на достижение определенной цели.
• Действия и стратегия планомерны.
• Ответственное отношение к работе.
• Соблюдение дисциплинарных правил в коллективе.
• Соблюдение иерархии.
• Любое решение взвешенно и компетентно.
• Постоянная мотивация и стимулирование.

Каждый руководитель подразделения должен иметь четкий план и цель, которыми он будет руководствоваться при выборе стиля управления. Цель, поставленная перед сотрудниками, всегда должна быть четкой и определенной. Это придаст здравого смысла действиям и конкретизирует, какие задачи нужно выполнить персоналу каждой структуры организации.

Каждый руководитель подразделения должен иметь четкий план и цель, которыми он будет руководствоваться при выборе стиля управления.

Принцип планомерности управления тоже связан с программ­но-целевым управлением и предусматривает составление и реали­зацию программы действий. Планомерность проявляется в норма­лизации условий работы и ее распределении между исполнителя­ми, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учета и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом.

Одним из принципов управления трудовым коллективом является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений ме­жду личностью и обществом с точки зрения сознательного выпол­нения предъявляемых к ним взаимных требований.

Четкое понимание задач и взаимосвязь в цепочке «начальник – подчиненный» даст высокие результаты. Поэтому, выбирая стиль руководства, начальник должен поставить перед собой следующие цели:

• Здоровая психологическая обстановка в коллективе.
• Возможность роста каждого сотрудника компании.
• Сплоченность и умение каждого сотрудника быстро принимать решение.
• Быстрое выполнение поставленных задач.

Метод управления и стиль подбираются в зависимости от опыта сотрудника, его индивидуальных личностных особенностей и иерархии.

Выбираем свои метод управления

Стили управления кадрами на предприятии – это способы руководства и воздействия на коллектив для получения высоких результатов. Ранее персонал воспринимался только как инструмент для достижения конкретных поставленных задач. Но такое руководство не принесло больших результатов. Подчиненные перестают самосовершенствоваться и быстро теряют интерес к работе.

Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат. Чтобы точнее представлять картину и выбрать свой метод и стиль управления, разберемся в классификации и видах отношений между подчиненным и руководством.

Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат.

Менеджмент подразделяет стили управления по трем основным признакам:

• Ориентирование управления.
• Роль участников в управлении.
• Первостепенные задачи управления.

По роли участников управления стиль руководства делится на подгруппы: авторитарное, автономное и сопричастное.

Авторитарное руководство

Руководитель выдает подчиненному конкретные задания, которые не должны обсуждаться. Основная задача управленца поставить перед менеджером точные и осуществимые задачи, подчиненный должен выполнить все в срок и правильно. Подчиненный не имеет права голоса и никак не воздействует на принятие решений. Применяется стиль для управления низшими ступенями персонала. Плюсы авторитарного метода:

• Задачи четко исполняются.
• Результат всегда ожидаем.

Из минусов стоит отметить деградацию работников. Сотрудники перестают развиваться и не хотят принимать собственных решений.

Сопричастное руководство

Самый популярный стиль руководства в России. Подчиненный при этой схеме имеет право голоса на первоначальном этапе, когда выдаются поручения. Сотрудник может предложить свои варианты выполнения поручения, вносит некоторые уточнения и предлагает корректировки. Но последнее решение все равно остается за управленцем.

Плюсы:

• Кадрам интересно работать, так как появляется возможность предлагать свои варианты решения задач.
• Руководитель получает новые идеи.

Из минусов, только один – сотрудники не стараются достичь больших результатов, чем поставлено руководством.

Автономный метод

Специфика в том, что решение принимается коллективно, в группе или самим подчиненным. Роль руководителя при этом сводится к контролю и постановке временных рамок выполнения задач. При этом управленец должен быстро и правильно внести свои корректировки, направить работу в нужное русло. Этот метод в России применяется на ступени управления администраторами и менеджерами среднего звена. На собраниях главы различных отделений принимают общие решения.

Плюсы:

• Новые идеи и способы решения задач.
• Бизнес становится как бы общим, и каждый сотрудник чувствует свою ответственность.

По первостепенным задачам управления руководитель может использовать следующие стили:

1. Руководство через инновации. Каждый работник нацелен на достижение определенных целей, личностный рост. Самостоятельный поиск инновационных решений приветствуется руководством. Персонал постоянно обучается на различных курсах и повышает свою квалификацию. Данный стиль направлен на быстрый рост и прогресс компании.
2. Задание конкретной цели. Начальник задает своим подчиненным конкретную цель, но она не должна быть эфемерной. Цель ограничивается конкретными рамками: сметой, временем, контролем. Сотрудник должен ее достичь, используя все доступные ему способы. Пример: сдать к концу месяца проект перепланировки дома со сметой.

Каждый сотрудник компании должен рассматриваться руководителем не только как инструмент для достижения определенных целей, но и как человек со всей многогранностью своей личности. Выбор в каждом случае зависит не только от иерархии, но и от личностных характеристик служащего. Поэтому управленец должен четко понимать, какая модель поведения и стиль общения с данным работником принесут лучший результат.

Сильное руководство – это четкое и отработанное поведение всего административного состава компании. Руководитель каждого звена должен проходить обучение и понимать, как грамотно управлять подчиненными его отдела. Классифицировать стили управления можно по различным признакам, но использовать на практике только один вид не стоит. Только сочетание инновационных методов и проверенных, давно известных принесет высокие результаты.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».