Ответственность руководства за своих сотрудников

В данном случае работник будет считаться присутствующим на работе. Неблагоприятные последствия для работодателя могут наступить только в случае если в период такого «отгула»с этим работником что-то произойдёт, к примеру, получит травму или произойдет авария на производстве, ответственность за него придется нести работодателю.

Административная ответственность работодателя при несчастном случае на производстве

За отказ руководителя или иного ответственного лица организации выполнить требование или распоряжение должностного лица контролирующего органа (например, о представлении государственному инспектору труда документов по охране труда при расследовании несчастного случая)

от 2 000 до 4 000 руб. (ч. 1 ст. 19.4 КоАП РФ).

За иные препятствующие проведению проверки действия (например, если государственного инспектора не пускают в организацию) руководителя организации могут оштрафовать на сумму от 2 000 до 4 000 руб., а саму организацию — от 5 000 до 10 000 руб. (ч. 1 ст. 19.4.1 КоАП РФ).

Если в результате препятствий со стороны организации проверка так и не была проведена, штраф составит (ч. 2 ст. 19.4.1, примечание к ст. 2.4 КоАП РФ):

— от 5 000 до 10 000 руб. — для индивидуального предпринимателя;

— от 5 000 до 10 000 руб. — для руководителя и иных ответственных лиц организации;

— от 20 000 до 50 000 руб. — для организации.

Если в ходе расследования несчастного случая будет доказано, что работодатель нарушил законодательство об охране труда, ему грозит административная ответственность в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если руководство организации попытается скрыть наступление страхового случая (вызванного несчастным случаем), фирму могут оштрафовать на сумму от 5 000 до 10 000 руб., а руководителя организации или индивидуального предпринимателя — от 500 до 1 000 руб. (ст. 15.34, примечание к ст. 2.4 КоАП РФ).

Уголовная ответственность

Если несчастный случай привел к тяжким увечьям или гибели работника, виновного могут привлечь к уголовной ответственности.

За причинение тяжкого вреда здоровью работника предусмотрено наказание в виде (ч. 1 ст. 143 УК РФ)

Если несчастный случай привел к смерти работника, виновного могут (ч. 2 ст. 143 УК РФ)

Если несчастный случай привел к смерти нескольких работников, виновного могут (ч. 3 ст. 143 УК РФ)

Дисциплинарная ответственность работодателя при несчастном случае на производстве

Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ), как и любой другой работник.

В данной ситуации с целью избежания негативных для работодателя последствий рекомендовано, оформить отпуск без сохранения зарплаты. Запросите у сотрудника заявление, в котором он укажет, сколько часов его не будет на работе. Отразите в табеле время, которое работник отсутствует. Внесите информацию об отпуске в личную карточку. Либо работник должен уйти на больничный по собственной инициативе.

Если оформляете отпуск без сохранения зарплаты в часах, учитывайте два недостатка этого способа. Первый — учет времени отдыха в часах усложнит подсчет стажа для ежегодного отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Придется суммировать часы до календарных дней. Второй недостаток — если применяете унифицированные формы, в них нужно будет внести исправления. Связано это с тем, что формы Приказа N Т-6, табеля N Т-12 и N Т-13 не предусматривают предоставление отпуска без сохранения зарплаты в часах.

Статья: Блокируем «хотелки» работников (Гиппиус М.) («Расчет», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}

Напоминаем, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

ст. 419, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

У сотрудника выявлены признаки болезни — алгоритм действий работодателя

Сотрудник никуда не уезжал, но у него есть симптомы

Прежде всего потребуйте от сотрудника уйти на больничный. Мотивируйте это тем, что он обязан соблюдать правила охраны труда и не нарушать права коллег на охрану здоровья и благоприятную среду обитания (ст. 10, Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Если убеждения не сработают, попробуйте договориться о переводе на дистанционную работу или о доплате к больничному. Сотрудник может упорствовать, опасаясь, что получит меньше денег из-за небольшого стажа работы.

Следите за решениями региональных властей и Роспотребнадзора. Они вправе вводить дополнительные меры, которые помогут выявить заболевших и отправить их домой. Так, в Москве работодатели обязаны организовать измерение температуры у работников. Если температура повышена, сотрудника необходимо отстранить от работы.

Чего делать не стоит:

— отправлять на внеочередной медосмотр. Проведение таких смотров по инициативе работодателя не предусмотрено;

— оформлять простой. Суды указывают, что при простое сотрудник должен находиться на рабочем месте;

— отпускать работника под «честное слово», без оснований и объяснений. В таком случае нести ответственность за него продолжит работодатель, в частности при несчастном случае.

Источник — Обзор: «Коронавирус, грипп и ОРВИ: как оградить коллектив от опасности» (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Зачастую организация терпит убытки и неприятности из-за ошибок или невнимательности работников. Если работники не несут материальную ответственность, за совершенный проступок к ним обычно применяют только дисциплинарное взыскание, которое, как правило, не имеет должного воздействия.

Как максимально дисциплинировать провинившихся работников? Можно наказать их руководителя! Руководитель отдела воспринимает выговор несколько иначе, чем рядовой работник-исполнитель. Повторное получение выговора на ответственной должности может стоить работы. Во избежание наказания за чужие ошибки руководитель подразделения будет намного жестче и точнее контролировать деятельность своих подчиненных и строже с них спрашивать — что, в сущности, является его прямыми обязанностями.

ЗА ЧТО НАКАЗЫВАТЬ МОЖНО, А ЗА ЧТО НЕЛЬЗЯ?

Безусловно, наказывать руководителя подразделения можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им как работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), то есть за:

 недолжный (ненадлежащий) контроль за подчиненными;

 неправильную организацию работы отдела (формирует как отдельный состав правонарушения только руководителя, так и применяется к ситуациям выявленных нарушений со стороны его подчиненных);

 неправильное распределение обязанностей, планов и задач между работниками отдела, приведшее к нарушениям и ошибкам отдела;

 непроведение инструктажа подчиненных, ознакомления с локальными актами, инструкциями, касающимися деятельности отдела;

 совершенное совместно с подчиненными работниками нарушение дисциплины (например, всем отделом «отметили» со спиртными напитками предпраздничный день);

 другие действия, взаимосвязанные с выявленным нарушением дисциплины работников вверенного отдела.

Порой довольно сложно уловить грань между правомерным и неправомерным наказанием руководителя подразделения. В некоторых случаях кажется, что руководитель ни в чем не виноват и при всей аккуратности и осмотрительности он никак не мог предотвратить проступок своих подчиненных. На деле оказывается, что руководитель за ненадлежащий контроль за подчиненными наказан правомерно (пример 1).

Исходя из приведенного выше перечня ситуаций, неправильным будет наказание руководителя отдела, например, за:

 разовое опоздание, допущенное работником его отдела, ознакомленного при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), графиком работы и условиями его трудового договора;

 невыполнение конкретным работником служебного задания в установленный срок при надлежащем контроле со стороны руководителя;

 неосуществление контроля в тот временной период, когда на него как на руководителя еще не была возложена обязанность по контролю за работой подчиненных работников (пример 2).

Наказание руководителя отдела может быть спорным в тех случаях, когда он письменно информировал руководство организации о нарушениях в своем отделе, но высшее руководство (директор предприятия) не отреагировало на эту информацию. В таком случае вызывает споры то, что руководитель отдела обладает ограниченными полномочиями: контролировать, давать указания подчиненным, однако применять наказание он к ним не может. Поэтому при выявлении нарушений он имеет право только проинформировать о них высшее руководство.

Если где-то в этой цепочке работника ущемляют, работодателя привлекают к ответственности. 

Виды ответственности: материальная, административная и уголовная. Каждая ответственность самостоятельна — можно попасть на две или три сразу.

Рассказываем, за что предпринимателей наказывают и как сделать, чтобы риск ответственности стремился к нулю.

Материальная ответственность перед работником

Материальная ответственность — когда работодатель платит деньги работнику за незаконное увольнение, задержку зарплаты, порчу имущества и нарушение других прав.

Вот, за что конкретно отвечает работодатель:

Неполученный заработок за лишение возможности трудиться — ст. 234 ТК РФ.

Если работник остался без работы или не устроился на новую из-за нарушений работодателем закона, он получает зарплату. Деньги платят за всё время, пока человек не работал. 

Неполученная зарплата полагается за:

— увольнение без оснований — уволили за прогул, хотя человек был на сессии в университете;

— перевод на другую работу без согласия работника — понизили администратора ресторана до курьера доставки еды;

— невыдачу трудовой книжки в день увольнения или ошибку в записи — человека не примут на работу без трудовой, а формулировка увольнения может навредить репутации.

Проценты за задержку денег — ст. 236 ТК РФ.

Человеку выдают зарплату в даты, которые стоят в трудовом договоре. При увольнении остаток зарплаты и компенсацию за отпуск платят в последний рабочий день. Бывают и другие выплаты: за работу ночью или использование личного ноутбука в офисе. У всех платежей есть точные сроки.

За нарушение сроков работодатель платит работнику проценты. Размер — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день.

Возмещение ущерба имуществу работника — ст. 235 ТК РФ.

Бывает, сотрудник использует в работе личное имущество. 

Когда вещь теряется или портится по вине работодателя, работник получает деньги или равноценную вещь. Для этого работник пишет заявление о возмещении ущерба. Работодатель в течение десяти дней разбирается, платит деньги или отказывает. Отказ не мешает работнику пойти в суд.

Женщина работала в больнице инструктором ЛФК. В одну из смен санитарка по указанию старшей медсестры выкинула из её личного шкафа джинсы, джемпер и шаль. Причину объяснили тем, что вещи лежали вместе со спецодеждой, а это не положено.

Инструктор ЛФК обратилась в суд и отсудила у больницы стоимость одежды, а сверху ещё деньги за моральный вред, оплату юриста и товарную экспертизу. 

По СанПиНу для медучреждений личный шкаф должен иметь две секции — для раздельного хранения своей и рабочей одежды. Руководство больницы о таких шкафах не позаботилось. В инциденте с выкинутой одеждой виноват работодатель, поэтому он обязан возместить ущерб работнику — дело № 33-511.

Средний заработок за время приостановления работы из-за задержки зарплаты — ст. 142 ТК РФ.

Когда зарплаты нет дольше 15 дней, работник вправе не выходить на рабочее место. От него требуется только письменно предупредить руководство. 

Выйти на работу человек обязан на следующий день после сообщения о готовности перевести деньги. 

Время такой «забастовки» — не прогул и предприниматель платит работнику средний заработок. 

Оформление работника в штат

Уволенного не по закону работника суд восстанавливает на работе. Предпринимателю придётся искать новое основание для прекращения трудового договора. А пока ищет, платить зарплату.

Замаскированную договором подряда работу в штате суд превращает в трудовой договор по ст. 19.1 ТК РФ. За прошедшее время обязывает перечислить взносы в соцстрах.

Срочный трудовой договор без экономической потребности или согласия работника суд обязывает заключить насовсем по ст. 58 ТК РФ.

Формально принудительное оформление работника в штат не относится к материальной ответственности. Но в таких ситуациях предприниматели теряют деньги и получают нежелательного сотрудника в бизнес.

Компенсация морального вреда — ст. 237 ТК РФ.

Из-за нарушения трудовых прав человек переживает. Задержали зарплату — пришлось переступить через себя и взять у друга в долг. 

Работодатель обязан компенсировать переживания деньгами. Размер компенсации — как стороны договорятся. Если договориться не получилось, сумму установит суд.

Материальную ответственность работодателя можно повысить в трудовом договоре. Например, увеличить процент за задержку зарплаты. Но понизить или отменить совсем нельзя. Это правило из ст. 232 ТК РФ.

В идеале работодатель платит деньги по требованию работника. Отдал трудовую книжку позже на две недели — выплатил половину зарплаты за невозможность оформиться на новой работе. В реальности нарушения прав работников обычно выливаются в принципиальный спор и суд. В конце концов работодатель платит деньги по решению суда.

Предприниматель взяла на работу кассира в магазин. По трудовому договору кассир получала зарплату 11 000 ₽, а по допсоглашению процент с продаж. Видимо, была ещё устная договорённость и фактически женщина получала только процент с продаж. А с официальной зарплаты даже не перечисляли налоги. Через девять месяцев кассир уволилась по собственному желанию. Предприниматель увольнение не оформила, трудовую книжку не выдала, зарплату и компенсацию за отпуск не заплатила. Это оказалось опрометчиво.

Кассир обратилась в суд. Судились больше года, долг и проценты росли как снежный ком. В итоге работник получила:

— 103 586 ₽ — невыплаченную зарплату;

— 6 771 ₽ — компенсацию за отпуск;

— 28 280 ₽ — проценты за задержку зарплаты;

— 50 000 ₽ — компенсацию морального вреда;

— 169 888 ₽ — упущенный заработок из-за невыданной трудовой книжки.

Ещё суд обязал предпринимателя перечислить НДФЛ и взносы в Пенсионный фонд — дело № 33-11587/2018.

Подобные суммы в пользу работника — обычный в судебной практике исход трудового спора. Масштаб бизнеса работодателя и обороты денег для суда значения не имеют. 

Административные штрафы от трудинспекции

За правами работников следит трудовая инспекция. 

По жалобе человека специалисты инспекции приходят к работодателю и проверяют. Если жалоба справедлива, предпринимателя привлекают к административной ответственности: штрафуют и в предписании говорят, что исправить.

Небольшим фирмам грозят штрафы из ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ:

— Увольнение без основания, срочный трудовой договор без причины, отказ оформить отпуск и подобное — до 20 000 для ИП, до 70 000 ₽ для ООО;

— Отказ подписать трудовой договор, если человек приступил к работе — до 5000 ₽ для ИП, до 20 000 ₽ для директора ООО;

— Прикрытие трудовых отношений договором подряда — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО;

— Задержка зарплаты и других выплат — до 30 000 ₽ для ИП, до 100 000 ₽ для ООО;

— Нарушение охраны труда и проведения спецоценки рабочих мест — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность — когда работодатель нарушил закон и серьёзно пострадали люди. 

С нарушением разбираются прокуратура и следователи. Предприниматель или директор в это время в СИЗО или под домашним арестом. Следствие заканчивается судом и наказанием в виде штрафа, обязательных работ или лишения свободы. Человек получает судимость.

Уголовная ответственность бывает за следующее:

— Нарушение охраны труда, если пострадали или погибли люди по ст. 143 УК РФ;

— Увольнение беременной или женщины с детьми до трёх лет по ст. 145 УК РФ;

— Задержка зарплаты из-за корыстной цели по ст. 145.1 УК РФ.

Статьи Уголовного кодекса — это не устрашение. За косяки в охране труда и задержку зарплаты руководителей бизнеса наказывают реальными тюремными сроками.

Как работодателю избежать ответственности

Защититься от проверок и исполнительных листов на космические суммы можно простым на словах, но сложным в жизни способом. Этот способ — знать права работника и обязанности работодателя.

Если ваш бизнес строится на работе наёмного персонала, поищите опытного кадровика на аутсорсе. Специалисты помогут избежать ошибок в системе.

Можно изучать закон точечно — смотреть информацию по вопросу, с которым надо разобраться прямо сейчас. Посмотрите в нашей справочной рубрику про работу с сотрудниками и про налоги. 

У Роструда есть сайт онлайнинспекция.рф. Его назначение для работодателей — рассказать, как правильно оформить персонал и не попасть на штраф. На сайте работает полезный сервис самопроверки. Ещё там можно скачать бланки документов и почитать ответы инспекторов на частые вопросы. 

Статья актуальна на 

25.05.2022

Успешное завершение большой задачи — это очень круто. Причем помимо того, что произошло главное — вы и ваша команда преуспели в работе, — вы можете использовать успех для укрепления команды и повышения ее мотивации. Даже если в реальности задачу дотащили до финиша несколько конкретных людей, постарайтесь разделить успех абсолютно со всеми, кто участвовал в процессе (не умаляя достижения отдельных сотрудников).

Почему это важно? Прежде всего, нет ничего лучше, чем ощущать себя частью команды, которая делает что-то полезное. Это в хорошем смысле наркотик: если ты один раз испытал это, тебе очень хочется поучаствовать в деле еще разок, чтобы снова ощутить радость от совместного труда. Признавая вклад каждого участника команды, вы обеспечиваете мощный задел на будущее: несколько успешных запусков подряд, и вы получите слаженную мотивированную команду, заряженную покорять новые вершины. Замечательно о «кристаллизации команды» написали Том Демарко и Тимоти Листер все в той же книге «Человеческий фактор», одной из лучших работ о создании слаженной команды:

«Команда, прошедшая кристаллизацию, — это группа людей, столь сильно связанных, что целое становится больше суммы составляющих его частей. Производительность этой команды выше, чем производительность тех же людей, не перешедших порог кристаллизации. И, что столь же важно, удовольствие от работы также выше, чем можно было бы ожидать, учитывая природу работы. В некоторых случаях кристаллизованная команда может замечательно себя чувствовать, работая над задачей, которую другие посчитали бы откровенно скучной».

Игра на опережение. Как улучшить отношения с нынешним и будущим начальниками

Даже если в процессе работы некоторые участники не столько помогали, сколько мешали процессу, их все равно нужно включить в список триумфаторов. Вы можете высказать критику кому-то лично, это обязательно нужно делать, общаясь с подчиненными, но об этом поговорим чуть позже. Если человек ворчал, выказывал недоверие, критиковал решения в процессе, но несмотря ни на что работа завершилась успехом, нужно положительно оценить и его участие.

Когда вы по окончании проекта говорите спасибо тем, с кем вам на самом деле работалось сложно, происходят маленькие чудеса общения. Например, человек может лишний раз подумать, стоит ли ему негативно вести себя на следующем проекте, — такие мысли особенно хорошо усваиваются в процессе поедания праздничного торта. Кто-то может искренне сожалеть о том, что сотрудничество не удалось, — ваша позитивная реакция поможет зарыть топор войны и начать рабочее общение с чистого листа. Даже если ворчуны останутся ворчунами, проявить благородство означает быть сильным, потому что только сильный человек может позитивно реагировать на грубость. И празднование завершения проекта — отличный повод это всем продемонстрировать.

Подытожим: в случае успеха открыто радуйтесь, хвалите команду и смежников публично, старайтесь «затащить всех на борт».

А теперь поговорим о черных днях — о том, как выстроить коммуникацию с командой после провала проекта.

Бывают случаи, когда вы и команда сделали все, что могли. Но какие-то внешние обстоятельства помешали успеху проекта. Или партнерская команда не уложилась в срок, и все пошло насмарку. Инвесторы решили поменять стратегию развития и закрыть ваше направление. В подобных ситуациях надо честно рассказать о том, что произошло. Подчеркнуть, что вы с ребятами поработали отлично и сделали все, что могли. Похвалить участников за какие-то удачные решения. Дальше нужно просто с новыми силами браться за другую работу и надеяться, что следующий проект «выстрелит».

Символ власти: как вести себя в новом коллективе 

Подобные ситуации чреваты тем, что работа, проделанная впустую, демотивирует ваших сотрудников. Поговорите с людьми, участвовавшими в неудавшемся проекте, — есть опасность не заметить, что кто-то демотивирован, и потерять кого-то из команды на волне общей неудачи. Попробуйте выжать максимум позитива из проделанной, пусть даже зря, работы, если получится. Возможно, программисты нашли какое-то необычное техническое решение, которым могут поделиться с коллегами, или дизайнер сделал какой-то крутой прототип и может рассказать о нем в корпоративном блоге.

Ситуация сложнее, когда провалились именно вы и ваша команда. В этом случае надо остановиться и хорошо подумать, на чьих плечах лежит вина за неудачу. Допустим, вы провели разбор ошибок и выяснили, что кто-то из вашей команды медленно работал. Не увидел риск не уложиться в сроки, и вам пришлось разгребать неожиданные завалы в аварийном режиме. Или ответственный человек заболел в критический момент, и вы с командой остались у разбитого корыта, потому что только он знал важные детали работы. Вроде бы в каждой из перечисленных ситуаций виноват кто-то конкретный. Но на самом деле большая часть ответственности за неудачу лежит именно на ваших плечах: это вы не заметили, что кто-то работает слишком медленно, и упустили сроки. Это вы пропустили этап обсуждения рисков и не подготовили план Б. Это вы не позаботились о том, чтобы задокументировать критически важную информацию о проекте на случай, если сотрудник будет отсутствовать.

Все по-настоящему классные руководители играют роль защитной стены между своей командой и внешним миром. Вы можете и должны ругать людей за плохую работу, но делайте это исключительно от себя лично

Организовать успешную работу и предугадать риски — непосредственно ваша обязанность. Правильная реакция на неудачу — хладнокровный разбор провального проекта. На выходе вы должны получить список причин, по которым проект провалился, и предусмотреть, как избежать похожих ситуаций в будущем. Ни в коем случае нельзя устраивать публичную порку кого-то из подчиненных, даже если он сильно подвел вас и команду. Конечно, необходимо обсудить с ним его работу на личной встрече, но не надо сваливать вину «на того парня». Вы можете как угодно наказывать виновных, если считаете это справедливым, просто не перекладывайте бремя вины на команду, полностью снимая его с себя.

Обсудим еще один тонкий момент. Допустим, вы поручили часть работы сотруднику, причем заранее обговорили, что на определенной локальной задаче он главный. Он окажется триумфатором в случае выигрыша, но также будет виноват при проигрыше. И случилось так, что он вас подвел. В рамках подобной договоренности нет смысла маскировать произошедшее и говорить: «Да ладно, ну я же твой начальник, твоей вины тут совсем нет, это я недоглядел». Ведь вы договаривались с ним, за что он отвечает. Открыто говорите о неудаче, устраивайте разбор процесса, можете обсудить ситуацию с той частью команды, которая была в курсе договоренности. Но все равно не стоит выносить сор из избы. Это касается только вас и вашей команды. Начальству вы все равно отчитываетесь о провале сами, и будет глупо говорить о том, что виноват кто-то из ваших подчиненных.

Стоит заметить, что бывают не очень здоровые, на мой субъективный взгляд, ситуации, когда начальство обязательно требует назвать и наказать виновного. У меня нет совета на этот случай… Благородно было бы отказаться выдавать виноватых, но я знаю человека, который после этого вынужден был уволиться. Намного чаще бывает наоборот: провал исполнителей рассматривается как управленческий недочет.

Сменить декорации. Как новая реальность заставит нас пересмотреть старые схемы лидерства 

Защищаем подчиненных

Старайтесь не допускать ситуаций, когда ваше начальство напрямую ругает ваших подчиненных. Это плохо сразу по ряду причин. Вы в этой ситуации как бы противопоставлены своей команде (коли вас не трогают, а ее ругают). Вдобавок вы теряете авторитет: если вы не умеете держать удар и перекладываете вину на других, едва ли вы сможете быть сильным лидером.

Все по-настоящему классные руководители играют роль защитной стены между своей командой и внешним миром. Хорошие новости сообщаются команде как есть, а плохие тщательно фильтруются. Вы можете и должны ругать людей за плохую работу, но делайте это исключительно от себя лично. Если у вас в подчинении есть руководитель и вы видите проблему у его подчиненного, не спешите высказывать претензии напрямую. Уважайте сложившуюся иерархию — это задача непосредственного руководителя общаться с подчиненными и доносить до них ваше недовольство. Если вопрос сложный и вы хотите избежать испорченного телефона, участвуйте во встрече лично, но все равно держите в голове, что ваши претензии направлены к нижестоящему руководителю и его команде, а не мимо него напрямую к виновному сотруднику.

Я не говорю, что нужно скрывать от команды все плохое. Иногда честно рассказать о сложной ситуации в компании бывает полезно. Старайтесь гасить лишний негатив и принимать часть удара на себя. Если вы будете так себя вести, то заработаете благодарность команды и авторитет.

Важный момент в конфликтах сотрудников с начальством — разница в позициях. Начальство находится в заведомо сильной позиции, а сотрудник — в слабой. Поэтому когда вы будете оценивать силу высказанной критики, мысленно умножайте критику начальства на 50, а оправдания сотрудника на эти же 50 делите.

Игра на опережение. Как улучшить отношения с нынешним и будущим начальниками

Такого рода конфликты нельзя рассматривать только с рациональной стороны, помните о том, что ваша задача в сложной ситуации — прикрыть изначально уязвимую сторону и уравнять моральный баланс сил в споре. Высокие руководители меньше переживают после неприятного разговора с подчиненными просто потому, что такого рода конфликты никак не влияют на их карьеру и статус. Подчиненными же любое неосторожное слово руководителя воспринимается очень остро, потому что может перерасти в угрозу потери работы. И чем выше начальство, тем сильнее это ощущается.

Большинство руководителей, с которыми мне довелось пообщаться, говорят, что «снижение турбулентности» — одна из ключевых вещей, определяющих полезность человека на позиции руководителя. Вам необязательно посвящать команду в переговоры о возможном закрытии вашего проекта. Если на вас пытаются свалить большой объем работ, а вы хотите отказаться, — аналогично, незачем посвящать людей в детали и повергать их в стресс от ситуации, которая, возможно, и не случится. Если в компании идет волна сокращений, тоже очевидно, что все неприятные разговоры руководители берут на себя. И те команды, которых, по счастью, сокращения не коснулись, могут вообще об этих сокращениях не узнать.

Отдельный важный навык — умение говорить «нет», если вы видите большую угрозу для себя и своей команды. Например, если ваша команда и так сильно загружена работой, а вам предлагают героически сделать еще один срочный проект. В подобной ситуации стоит хорошо подумать, хотите ли вы совершать этот подвиг и есть ли возможность отказаться. Кто-то сочтет вас неприятным и неотзывчивым человеком, но вам всегда надо держать в голове, что излишняя отзывчивость может плохо сказываться на людях, за которых вы отвечаете. Я не говорю о том, что вы должны вести себя как последний мизантроп и перестать помогать тем, кто об этом просит. Просто нужно уметь отказываться чрезмерно нагружать команду, если это возможно.

Судьба лидера: как топ-менеджеру справиться с одиночеством

[embed:link:node:258537]

Ответственность работодателя за противоправные действия работника. Судебная практика.

Согласно нормам гражданского законодательства, работодатель отвечает за вред, причиненный его сотрудником во время исполнения трудовых обязанностей. В данном деле суды решали, всегда ли действует это правило и какие обстоятельства должна доказать пострадавшая сторона. Точку поставил Верховный Суд РФ.

Фабула дела:

Гражданка заказала комплект мебели на сумму более 100 тыс. рублей. Договор купли-продажи был заключен в мебельном магазине, принадлежащем ИП. В торговом зале покупателя сопровождал менеджер-консультант, который составил спецификацию, сформировал и подписал договор, а также принял под роспись аванс, выписав клиенту приходно-кассовый ордер. Оставшаяся сумма была передана покупателем этому же менеджеру через 2 недели. Однако ни в предусмотренный договором срок, ни позже мебель клиенту не доставили.

Через год покупатель обратилась к владелице магазина и потребовала расторгнуть договор и вернуть оплату. ИП отказалась, мотивируя это тем, что деньги за товар ей не поступали, а были присвоены недобросовестным менеджером. Последний к этому времени попал под следствие и был осужден по ст.159 УК РФ. В гражданском иске, поданном покупателем к менеджеру в рамках его уголовного дела, доказать причиненный ущерб не удалось. Тогда покупатель подала аналогичный иск к владелице магазина. Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали, дело дошло до Верховного Суда РФ, который высказал другую позицию.

Судебный акт: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.10.2022 № 46-КГ22-31-К6

Выводы суда:

1. Нижестоящие суды презюмировали наличие трудовых отношений между ответчиком и ее сотрудником, принимавшим оплату от истца, а также то, что в момент совершения преступления он находился на территории работодателя.
2. Согласно п.1 ст.1068 ГК РФ вред, причиненный во время выполнения трудовых функций работником, подлежит возмещению работодателем, будь то юрлицо, предприниматель или гражданин.
3. При этом суды указали, что преступное деяние было совершено фигурантом самостоятельно и в собственных интересах, а не по заданию ответчика или в связи с выполнением своих трудовых функций.
4. В момент заключения договора с истцом и приемки денег ИП не руководила действиями своего сотрудника, соответственно, не может нести ответственность за его правонарушение. В связи с изложенным положения ст.1068 ГК РФ суды посчитали не подлежащими применению. Однако высшая инстанция с этим не согласилась, обратив внимание на следующее.
5. Работниками признаются лица, выполняющие обязанности на основании трудового или гражданско-правового договора, при условии, что они действуют по заданию и под контролем работодателя.
6. Во время совершения преступления между недобросовестным продавцом и ответчиком действовал трудовой договор. Присвоение денег истца совершено в рабочее время и на рабочем месте. Злоумышленник использовал служебное положение служащего мебельного магазина и прикрывал свои действия заключением договора купли-продажи мебели.
7. Таким образом, вывод судов о неприменении ст.1068 ГК РФ сделан ошибочно.

Комментарий:

1. Истец также просила суд о возмещении ответчиком морального вреда, который в изложенной ситуации очевиден. Этот вопрос не был предметом рассмотрения Судебной коллегии ВС РФ в рамках данного дела, однако совсем недавно Пленум ВС РФ дал по нему свои разъяснения.
2. В п.20 Постановления Пленума ВС РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», со ссылкой на ст.1068 ГК РФ указано, что моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых/служебных/ должностных обязанностей, подлежит компенсации работодателем.
3. При этом, даже привлечение сотрудника к уголовной или административной ответственности как непосредственного причинителя вреда не освобождают вышестоящее лицо от этой обязанности.
4. Что касается лиц, привлеченных по гражданско-правовому договору, здесь несколько иной порядок. Работодатель должен будет возместить моральный вред только в случае его причинения работником, непосредственно действующим по заданию и под контролем работодателя.

Подписывайтесь на наш телеграм-канал.

У нас также есть аудиоподкасты. Это выпуски по 2-5 минут. Посвящены одному спору, конфликту или новости. Их можно слушать прямо на нашем сайте, на сайте подкаст-площадки или скачать себе на компьютер, смартфон и пр. Выпуск 1 (о субсидиарной ответственности);  Выпуск 2 (оспаривание договора по мотиву злоупотребления правом); Выпуск 3 (расторжение договора по инициативе продавца, что учесть?). Еще пара десятков по ссылке.

Вы не поверите, но для любителей коротких и полезных видео, у нас появились видеоподкасты. Например, выпуск на тему «Взыскание упущенной выгоды» можно посмотреть по ссылке.

Обратим внимание, что юридическая фирма «Ветров и партнеры» в 2020 году отмечена отраслевым рейтингом юридических компаний Право.ру-300 в номинациях «Арбитражное судопроизводство», «Разрешение споров в судах общей юрисдикции» и является одной из региональных компаний по всей России в данных номинациях. 

В случае, если Ваш судебный спор или иной спор, договорная работа или любая другая форма деятельности касается вопросов, рассмотренных в данном или ином нашем материале, рекомендуем проверить и убедиться, что Ваша правовая позиция соответствует последним изменениям практики и законодательству.

Мы будем рады оказать Вам юридическую помощь по поводу минимизации юридических рисков и имеющимся возможностям. Мы постараемся найти решение, подходящее именно для Вас.

Звоните по телефону +7 (383) 310-38-76 или пишите на адрес info@vitvet.com.  

Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).

Галина Короткевич, партнер. Люблю кофе, всякие вкусняшки, банкротные дела и корпоративное право. Пишу статьи, ищу интересную информацию и предлагаю способы ее практического использования. Верю, что благодаря качественной юридической аналитике клиенты приходят к юридической фирме, а не наоборот. Согласны? 

p.s. 10 наиболее интересных материалов за последнее время:

1) Выдача подотчета директору – взыскание убытков

2) Срок оплаты векселя – предъявление векселя к оплате

3) Допрос в налоговой проверке – протокол допроса налогоплательщика

4) Защита директора от субсидиарной ответственности

5) Выплаты иностранным организациям – фактический получатель дохода

6) Правомерны ли действия директора – взыскание убытков

7) Дефекты формы векселя – требование по векселю

 Налог на имущество организаций – коды льгот

9) Признание ценных бумаг бесхозяйными – ст. 225 ГК РФ

10) Изменение концессионного соглашения – доказательства убыточности тарифов