Под сильным руководством

Си Цзиньпин заявил об успехах России благодаря Путину

Россия под сильным руководством Путина достигла больших успехов в процветании страны, об этом заявил на встрече с российским президентом председатель КНР Си Цзиньпин, 20 марта сообщает пресс-служба Кремля.

Китайский лидер выразил уверенность, что жители России поддерживают Путина. «Благодаря вашему сильному руководству за последние годы Россия добилась значительных успехов в процветании страны», — сказал Си Цзиньпин

Напомним, 20 марта председатель КНР Си Цзиньпин прилетел в Москву с государственным визитом, который подлится до 22 марта. По словам китайского лидера, на переговорах с российским президентом будут обсуждены международные вопросы, а также затронута тема по дальнейшему стратегическому сотрудничеству России и Китая.

Партию не пугают сильные ветры, неспокойная вода или даже опасные штормы, поскольку народ всегда будет предлагать свою самую твердую поддержку и доверие, сказал Си, представляя новое высшее руководство КПК на встрече с представителями китайских и международных СМИ 23 октября в Доме народных собраний в Пекине. «Принимая приоритеты народа за наши и действуя в соответствии с пожеланиями народа, мы продолжим тяжелую работу, чтобы превратить их стремление к лучшей жизни в реальность», — сказал Си.

Он представил остальных шесть вновь избранных членов Постоянного комитета Политбюро ЦК КПК 20-го созыва: Ли Цяна, Чжао Лэцзи, Ван Хунина, Цай Ци, Дин Сюэсяна и Ли Си. «Мы будем непоколебимо всесторонне углублять реформы и открытость, а также осуществлять высококачественное развитие, — добавил Си. — Процветающий Китай создаст для мира гораздо больше возможностей».

По его словам, точно так же, как Китай не может развиваться в изоляции от мира, мир нуждается в Китае для своего развития.

Отметив, что китайская экономика обладает большой устойчивостью и потенциалом, Си Цзиньпин сказал, что ее сильные основы не изменятся, и в долгосрочной перспективе она останется на положительной траектории. Он сказал, что благодаря неустанным усилиям за более чем 40 лет проведения реформ и открытости Китай сотворил два чуда — быстрый экономический рост и долгосрочную социальную стабильность. Он добавил, что политическая партия может стать непобедимой только в том случае, если она по-прежнему смело подходит к совершению революционных самопреобразований, даже несмотря на то, что она уже добилась блестящих достижений.

Си Цзиньпин сказал, что революционные испытания и закалка прошлого столетия, и особенно первого десятилетия новой эпохи, сделали КПК более сильной и жизнеспособной.

«Мы должны обеспечить, чтобы наша столетняя партия, которая является самой крупной в мире, непрерывно обретала жизненную силу с помощью революционных самопреобразований и стала самой надежной и наиболее прочной опорой, на которую китайский народ может всегда опираться», — добавил Си.

Он также выразил приверженность Китая дальнейшему продвижению построения сообщества единой судьбы человечества. «Мы готовы совместно со всеми народами мира развивать общие ценности всего человечества — мир, развитие, равенство, справедливость, демократию и свободу, поддерживать мир на нашей планете, содействовать глобальному развитию, неуклонно стимулировать создание сообщества единой судьбы человечества», — сказал Си.

Подчеркнув, что мир сталкивается с беспрецедентными вызовами, Си Цзиньпин отметил, что КПК всегда выступала за то, чтобы будущее и судьба человечества держались в руках народов всех стран мира и определялись ими. «Когда все страны будут стремиться к общему благу, мы сможем жить в гармонии, сотрудничать ради взаимной выгоды и взяться за руки, чтобы создать светлое будущее для всего мира», — добавил он.

Заявление Си прозвучало вскоре после первого пленума ЦК КПК 20-го созыва, который был избран 22 октября в конце недельного 20-го съезда КПК.

На пленуме, в котором приняли участие 203 члена и 168 кандидатов в члены ЦК КПК, были избраны члены Постоянного комитета Политбюро ЦК КПК — высшее руководство партии.

В ходе пленума Си Цзиньпин был избран генеральным секретарем ЦК КПК, а также назначен председателем Центрального военного совета КПК.

На данном пленуме также были избраны члены Политбюро ЦК КПК, и утвержден список членов Секретариата ЦК КПК, выдвинутых ПК Политбюро ЦК КПК.

Пленум назначил членов Центрального военного совета.

Пленум также утвердил секретаря, заместителей секретаря Центральной комиссии по проверке дисциплины КПК и членов Постоянного комитета Центральной комиссии по проверке дисциплины КПК, которые были избраны на первом пленарном заседании Центральной комиссии по проверке дисциплины КПК 20-го созыва.

Новое лидерство вдохновит страну на модернизацию

Новый Постоянный комитет Политического бюро Центрального комитета Коммунистической партии Китая был избран на первом пленарном заседании Центрального комитета КПК 20-го созыва 23 октября. Тот момент, когда семь вновь избранных членов Постоянного комитета Политбюро оказались в центре всеобщего внимания в Доме народных собраний в Пекине в полдень 23 октября, ознаменовал начало очередного этапа развития Китая. Или, образно выражаясь, его шествия по пути построения модернизированной социалистической страны к 2035 году и полного построения модернизированной социалистической державы к середине этого столетия.

На плечи нового руководства партии вместе с осознанием цели великого возрождения нации ложится огромная ответственность — вдохновить все этнические группы китайского народа продвигаться вперед по пути модернизации своей страны.

Во время первой встречи членов Постоянного комитета Политбюро со СМИ генеральный секретарь ЦК Компартии Китая Си Цзиньпин от имени нового руководства КПК выразил признательность за высокое доверие партии для выполнения этой ответственной задачи. И подчеркнул, что он и его коллеги всегда будут следовать целям и миссии партии, пообещав усердно работать, чтобы достойно выполнить свои обязанности и не потерять великое доверие партии и всего китайского народа. Вот почему в резолюции ХХ Всекитайского съезда КПК отмечено, что в дальнейшем новая ведущая группа должна твердо поддерживать и укреплять лидерство партии, придерживаться пути социализма с китайской спецификой и развития, ориентированного на народ, углублять реформы и открытость, продвигать дух борьбы.

Эти принципы, кристаллизованные в Идеях Си Цзиньпина о социализме с китайской спецификой новой эпохи, были обобщены и протестированы в течение последних 100 лет с момента основания партии. В течение последних 10 лет руководство партии во главе с Си Цзиньпином эффективно справилось с огромными рисками и проблемами, которые возникли в результате сложной международной ситуации, продвигало социализм с китайской спецификой и добилось замечательных достижений в делах партии и страны.

Это сделало партию более сильной и жизнеспособной, а народ Китая — более уверенным и единым, а связи между партией и народом неразрывными. В результате, как отмечено в резолюции ХХ Всекитайского съезда КПК, социализм с китайской спецификой демонстрирует в новую эпоху свою жизненную силу и потенциал, а возрождение китайской нации становится необратимым историческим процессом.

Многочисленные поздравления с успешным завершением ХХ Всекитайского съезда, которые партия получила со всех уголков мира, говорят о великих надеждах, которые члены международного сообщества, в частности Глобального Юга, связывают с Компартией Китая. А также об ожиданиях, что КПК будет и далее продвигать свою миссию по служению китайскому народу и продвижению общего развития человечества.

Компартия Китая не раз демонстрировала мудрость и решимость в эффективном преодолении трудностей и проблем, с которыми страна продолжает сталкиваться. А потому нет никаких сомнений, что ее новое руководство не только сможет адаптировать новую философию развития к изменяющимся временам и возглавить страну, продолжив продвижение на пути к модернизации, но также внесет еще больший вклад в мир и развитие во всем мире.

Под сильным руководством партии Китай будет продолжать трудиться вместе со всеми миролюбивыми странами, чтобы защитить мир во всем мире и способствовать глобальному развитию благодаря более широкой открытости. Также Китай будет продолжать делиться мудростью и способностью принятия верных шагов в решении насущных глобальных проблем и содействовать созданию сообщества единой судьбы человечества.

По материалам China Daily

Современные теории менеджмента. Стратегии лидерства и инноваций

Страница 3 из 4

Меняется практика управления, следовательно, меняется и учение об управлении. В настоящее время все больше внимания уделяется новой концепции менеджмента, представители которой исследовали главные принципы — Дж. Нейман и О. Моргенштер, Э. Лоренц, Колмогоров и Пуанкаре. Интерпретация современной концепции находит сторонников как со стороны ученых-теоретиков, так и со стороны менеджеров-практиков [5, 279]. Рассмотрим ключевые постулаты новой теории менеджмента:

— необходимо брать во внимание трансакционные издержки и гарантии, которые дают сделке различные формы экономической организации;

— происходит трансформация рыночных отношений в административные и юридические или их смешанные формы;

— отказ от одного из основных положений менеджмента — принципа разделения труда и координации разделенного процесса в новое целое, обеспечивающее более высокую производительную силу труда и эффективность функционирования фирмы. Теперь элементарной единицей организации предстает целый бизнес-процесс, ориентированный на своего конечного потребителя как внутри компании, так и за ее пределами;

— большое значение играет институциональный подход к экономическим реалиям.

В эти принципиальные положения вложены основные изменения, происходящие в теории организации, а именно, слияние теории менеджмента и теории организации. Посредством данного соединения формируются новые фундаментальные основы.

Если рассматривать происходящие изменения с практической точки зрения, то идет мобилизация новых особенных менеджерских ресурсов, использование которых позволит организации выйти на новый уровень своего развития.

С каждым годом деятельность российских компаний становится все более многогранной и способной конкурировать с европейскими и американскими организациями. Принимая опыт зарубежных партнеров, Россия убедилась в эффективности такой стратегии, как лидерство, которая позволяет регулировать деятельность сотрудников.

Лидерство – это один из самых эффективных способов воздействия на подчинённых, предполагающий всесторонний самоанализ, метод активизации и мотивации сотрудников. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы: что именно у меня хорошо получается? В чем мои основные качества? С какой позиции подойти к подчиненным, чтобы увеличить их трудоспособность? Каких качеств мне еще не хватает как лидеру?

Известно, что лидерами становятся ни сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Также следует отметить, что лидерство – это не просто определенный набор навыков и умений, а целый систематизированный комплекс знаний, качества характера и модель поведения. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Ниже мы рассмотрим, как используется власть в рамках эффективного лидерства [3, 453].

Первое, что можно отметить, это экспертная власть. То есть, если последователи поверят в то, что лидер обладает более углубленными и специальными знаниями в определенном сегменте, чем они.

Второе, это харизма лидера — одна из причин признания и в дальнейшем обожания своими последователями. Для этого необходимо найти тех людей, которым симпатизирует данный человек.

Умение лидера правильно воспользоваться информацией, как правило, исходит из его личных способностей и знаний.

Принятие решения важно для лидера на заключительном этапе, как «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.

Вознаграждение и принуждение как источник власти рассматривается в качестве возможности быть или не быть вместе с эффективным лидером.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большую роль играет власть связей, реализуемая путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен уметь сочетать в себе все возможности и имеющиеся у него основы и источники власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Говоря о лидерстве, не стоит забывать, что понятия лидер и менеджер не являются синонимами, несмотря на то, что они являются взаимодополняющими [6, 288]. Компания под сильным руководством, но без лидера, потеряет мотивационные установки и перестанет развиваться, и, наоборот, компания с лидером, но без преуспевающего менеджера, в самом начале будет расти и держать довольно высокие показатели, но по итогу потерпит фиаско, так как без управления организация не сможет лидировать и быть конкурентоспособной. Принципиальное отличие менеджера от лидера – это наличие власти и официального статуса. Так, у лидера может быть только система неформальных отношений, а у менеджера наоборот – формальных.

Таким образом, менеджер и лидер обладают различными свойствами и функциями, что наглядно отображено в таблице 1.

Таблица 1. Основные отличия менеджера от лидера

Исходя из всего вышесказанного, следует, что менеджер и лидер — это абсолютно два разных понятия, поскольку в организации не может быть один и тот же человек, выполняющий формальные и неформальные функции.

§ 19. Модель
сильного руководителя

«… мудрость
состоит в том, чтобы говорить истинное и чтобы, прислушиваясь к природе,
поступать с ней сообразно».

Гераклит.

Как уже говорилось,
сильным руководителем является тот, кто способен применять все три
управленческих стиля, причем использует их всегда в соответствии с требованиями
ситуации. Сильный руководитель обладает авторитетом и поэтому может применять
демократический стиль. Поскольку в обычных условиях эта возможность им широко
используется, его можно назвать и демократическим руководителем.

Оказавшись во главе
управленческой системы, сильный руководитель практически безошибочно выдвигает
на руководящие должности сильных руководителей и уверенно избавляется от
слабых. Поощряет самостоятельность подчиненных, причем мера этой
самостоятельности точно соответствует способностям и профессионализму
работника. Не боится привлекать людей, еще более способных, чем он сам.

Сильный руководитель не
любит заниматься пустяками и многие, даже важные функции доверяет подчиненным,
т.е. делегирует им (доверяет) свои полномочия. В их работу не вмешивается, а
контролирует только конечный результат. Самым главным своим делом считает
работу с людьми. Готов потратить массу времени на поиски подходящих кадров и их
обучение, но работать вместо подчиненных, выполнять их функции терпеть не
может.

Охотно берет на себя
ответственность, часто идет на риск, уверен в себе и своих силах, неудачи
воспринимает как временное явление. Вину за них принимает на себя, не тратя
время на поиски виновников и изобретение «объективных» причин. Для
него главное — преодолеть ошибку, а не свалить на кого-то свою вину.

Сильный руководитель
стремится к расширению самостоятельности, получение более широких прав и более важных
обязанностей. При этом работу вне подразделения он делит не на «свою»
и «чужую», а на «нужную» и «ненужную». В отличие
от слабого руководителя, который крайне неохотно занимается «чужой»
работой, но постоянно вмешивается в дела своих подчиненных, сильный всеми
силами старается избавиться от работы, которую он считает ненужной.

Неудачи случаются у
сильного руководителя редко, ведь он очень тщательно подбирает и воспитывает
свои кадры, обычно принимает верные и дальновидные решения и незамедлительно
претворяет их в жизнь. Но бывает и так, что работа, которую он считает ненужной
или несущественной мелочью, оказывается в центре внимания вышестоящего
начальства, случается, что конфликт с руководством возникает из-за того, что не
всем нравится чрезмерная самостоятельность и уверенность в себе. Как показало
наблюдение, сейчас отношения сильного руководителя с подчиненными в среднем
лучше, чем с начальством.

Нередко трудности
происходят и оттого, что сильный руководитель нацелен на будущее, занимается
перспективной работами в ущерб тем, которые надо делать сейчас. К тому же он
постоянно перестраивает работу, ищет и внедряет новое. Иногда, кажется, что это
делается в ущерб эффективности, однако в итоге возглавляемая им управленческая
система оказывается мобильной и устойчивой в кризисных ситуациях, эффективно
функционирует и интенсивно развивается.

Для сильного
руководителя характерен эффект «заменимости» — его временное
отсутствие не ухудшает, а даже улучшает работу системы! Происходит это потому,
что подчиненные привыкли уже самостоятельно заниматься текущими вопросами и без
сильного лидера никто не отрывает их от этой работы для решения перспективных
проблем и не мешает «спокойно жить» своими перестройками. Если после
слабого авторитарного руководителя не остается мало-мальски приемлемых
преемников, то сильный руководитель очень много сил тратит на подготовку своей
смены и поэтому для того, чтобы развалить созданную им управленческую систему,
надо искать слабого руководителя со стороны. Впрочем, и в этом случае развал
происходит не сразу, а через несколько лет, когда все способные управленцы
будут из системы изгнаны.

Уважаемый посетитель!

Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).

Ссылка на скачивание — внизу страницы.

Введение.

С каждым годом деятельность российских компаний приносит все больше результатов, а сами компании, в свою очередь, выходят на мировую арену. Функционирование компаний становится эффективным в результате воздействия методов регулирования деятельности ее сотрудников. Одним из таких методов является лидерство.

Лидерство – качество управленца (лидера), которое позволяет направлять работу людей на то, чтобы деятельность компании становилась все более эффективной и результативной. Лидер должен уметь мотивировать людей, работающих в компании, создавать комфортные условия для работы, которые вызывали бы желание у сотрудников посещать свое рабочее место.

В ходе этого лидерство начинает играть важную роль в управлении организацией не только в Европе и Соединенных Штатах Америки, но и в России. Российские руководители стали учитывать важность данного понятия в сфере предпринимательства и управления.

Проводилось большое количество исследований, которые подчеркивают актуальность данной темы и проблемы, которая выражается в следующем: политика и методы лидерства в российских организациях.

Объектом исследования является менеджмент и его составная часть – лидерство. А в качестве предмета исследования выступает тактика лидерства в российских организациях.

Целью данной работы является выявление особенностей лидерства в России, проведение опроса среди обычных людей на тему наиболее важных качеств лидера в компании, также выявление уровня лидерства в России, а вместе с тем выявление степени влияния лидера на успех компании и определении его места в управлении бизнесом.

Основная часть.

Понятие лидерства стало появляться в период между 1930-1950 гг., причем оно сразу стало достаточно масштабным и носило систематических характер.

Лидерство- это желание и умение управлять людьми, а также возможность воздействовать на их деятельность для достижения общих целей.

В эти времена проводились исследования, направленные на изучение личных черт эффективных лидеров в различных организациях. В ходе этих исследований появилась личностная теория лидерства. Исходя из нее у всех успешных руководителей есть ряд качеств, благодаря которым они достигли эффективности в своей деятельности и в результате, если бы было возможно выявить эти качества, ими можно было бы научить других людей, чтобы их деятельность начала приносить такие же результаты. Примером таких качеств являются: интеллект, инициативность, общительность и другие. Однако в процессе соотношения вышеперечисленных качеств с личностными качествами руководителей не было найдено каких-то единых. А уже в 1948 году американский психолог Ральф Стадилл определил, что в конкретных ситуациях лидеры действуют по разному и проявляют разные личностные качества. Из всего вышесказанного следует, что руководителю не даны все качества, которые помогли бы ему действовать в каждой ситуации наиболее эффективно, а следовательно личностные характеристики не являются единственными в оценке лидера. Однако не за долго то вывода Р.Стадилла, в 1935 году, Тид Ордуэй, американский исследователь, который специализировался в сфере экономики и бизнеса, выпустил книгу под названием “Искусство лидерства”, где выделил ряд качеств, которые, по его мнению, являются наиболее важными для лидера:

• Честность;
• Вовлеченность в дело;
• Доброжелательность и хорошее расположение духа;
• Закаленность от внешних факторов( влияющих как на физическое, так и на психологическое состояние человека);
• Понимание и осознание целей компании, а также направление, в котором она функционирует.

Объединив исследования, проведенные в этой области, в менеджменте, как правило, выделяют два типа лидеров:

• демократичный лидер, который наделяет сотрудников большей властью и полномочиями;
  • автократичный лидер – руководитель, который считает, что власть должна принадлежать одному человеку, в принятии решений полностью следует своим законным полномочиям, а также использует власть, которая носит принудительный характер, с элементами поощрения.

Впоследствии, Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт выделили еще один тип – смешанный, где каждый из предыдущих двух имеет свою долю вмешательства подчиненных в принятии решений и рассмотрении задач.

В 19-20х вв. были проведены исследования в отношении этой темы. Одним из которых был эксперимент в университете штата Огайо, в основу которого легла цель выделить главные бихевиористские стили лидерства :

1. Внимание к сотрудникам. В этом случае руководителю свойственны такие манеры поведения, как дружелюбие и открытость в общении. Лидер, как правило, направляет свое внимание на потребности и эмоции подчиненных.
2. Инициирование структуры. В данном случае лидеру присуще стремление разработать тщательный план действия для подчиненных, а также график их работы. Руководитель уже не уделяет столько времени на чувства сотрудников, как в первом случае, а направляет свою деятельность и деятельность подчинённых на достижение общих рабочих целей.

Говоря на тему лидерства, нередко ставится проблема зависимости методов руководства от конкретных обстоятельств на работе. Это породило ситуационный подход в рассмотрении лидерства и его моделей.

Так, например, в числе первых теория американского психолога Фреда Фидлера. Он выделил два типа лидеров, тем самым пытаясь приблизить каждый из них к конкретным обстоятельствам. Первый из этих типов заключался в том, что лидер ориентируется на рабочие задачи, которые ставит перед собой, а второй в том, что лидер ориентируется на взаимоотношения с подчиненными.

С опорой на эту теорию Ф.Фидлер разработал свою шкалу, которая так же называлась шкалой “наименее предпочитаемого сотрудника” или НПС. Это своего рода система предпочтений лидера в отношении людей, которых он бы хотел нанять на работу. НПС заключается в том, что когда лидер описывает наименее предпочитаемого сотрудника , он может использовать два вида противоположных по значению прилагательных, одни из которых имеют положительное, а другие отрицательное значение. В первом случае лидер принадлежит к типу, который ориентируется на взаимоотношения с подчиненными, а во втором – на поставленные перед собой задачи.

Впоследствии, Ф.Фидлер изучил разные стили руководства, должностные полномочия лидера, ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте и представил это все в виде схемы (своеобразной шкалы).

Кроме того такие ученые, как Пол Херси и Кен Бланчард разработали свою теорию руководства, которая получила название “ситуационная теория”. В этой теории они делали упор на характеристику и степень зрелость служащих, что подразумевает сочетание квалификации сотрудников и их стремление к работе. П.Херси и К.Бланчард считали что каждый из подчиненных в разной мере готов к тому, чтобы приступить к работе.

Существовала еще одна ситуационная теория руководства, которая называлась “путь-цель”. Исходя из этой модели, именно руководитель, являющейся лидером, отвечает за уровень мотивации и стремление к работе сотрудников фирмы, а так же за цели, которые стоят перед ними. Отсюда возникают два способа воздействия на нижестоящих сотрудников:

1. С помощью объяснения подчиненному методов, с помощью которых он будет иметь возможность получить вознаграждение за выполненную работу;
2. С помощью “повешения ставки”, то есть путем увеличения желанной награды за труд.

В процессе такого воздействия на подчиненных, лидер может скрыто указывать на манеры поведения на рабочем месте, которые приведут к успешному выполнению необходимой задачи, а впоследствии и к желаемому поощрению за труд.

Говоря о лидерстве, не стоит забывать о том, что понятия лидер и менеджер не являются синонимами, не смотря на то, что они имеют одинаковую взаимодополняющую ценность в управлении компанией. Компания под сильным руководством, но без хорошего лидера в итоге потеряет мотивационные установки и перестанет развиваться, и наоборот, компания, в которой есть эффективный лидер, но не имеет сильного менеджера может быть успешна в начале своей работы, но она не долго продержится на высоких позициях с хорошими показателями, так как без управления организация в конечном итоге потерпит фиаско. Основным отличием менеджера от лидера является наличие официального статуса, а вместе с тем и официальной власти. Лидерство включает в себя систему неформальных отношений, а менеджмент наоборот – формальных.

Качества лидера и менеджера тоже отличаются. У лидера они следующие: неравнодушие к сотрудникам, стремление проявить инициативу, новаторство, доверие в кругу подчиненных, решительность, обладание личной властью, умение вдохновить людей, гибкость, желание к постоянным переменам. В свою очередь менеджер обладают следующими качествами: рациональность действий, умение пользоваться властью, аналитический склад ума, трезвость мышления, наличие должности в компании, способность контролировать ситуацию, необходимые профессиональные навыки.

Лидерство является составной частью руководства, классической функцией которого является траксакционное лидерство, в процессе которого осуществляются управленческие функции. Таксационное лидерство заключается в контакте с сотрудниками. В момент взаимодействия с подчиненными, им объясняются поставленные цели и задачи в работе, а также обсуждаются возможные вознаграждения за проделанный труд.

Также существует таком тип лидерства, как харизматический. Харизматические лидеры очень влиятельны и имеют возможность управлять и направлять деятельность сотрудников в нужное русло. Отношение между лидером данного типа и сотрудниками чаще всего строится на взаимном доверии.

Существуют еще трансформирующие лидеры, которые имеют некоторое сходство с харизматическими. Но, в отличие от последних, они имеют больше потенциала к осуществлению перемен, а также стараются попробовать что-то новое в методах управления. Ими, как правило, движут не столько законы и правила, сколько внутренние ценности, новые идеи и предложения.

Еще одним типом лидерства является интерактивный. Его суть заключается в стремлении к нахождению “золото середины”, а также желание привлечь к работе как можно большее количество сотрудников. Также интерактивные лидеры стараются помочь своим подчиненным в достижении целей, они не равнодушны к ним. Можно сделать вывод, что такой тип лидерства больше характерен для руководителей женского пола (но не во всех случаях).

Наконец, следует отметить последний тип лидерства – сервисный, основной задачей которого является мотивация сотрудников на выполнение работы, а также на достижение поставленных целей. Лидеры сервисного типа стараются не только достигнуть общих задач, но и удовлетворить потребности подчиненных, которые помогли бы им справиться со своей работой.

Для того, чтобы было проще управлять системой лидерства, в менеджменте ввели такое понятие, как стратегия. С помощью стратегии лидерства можно определить какими качествами и знаниями необходимо обладать лидеру, необходимое количество руководителей в компании, а так же цели, которые лидеры должны будут осуществить. Все это можно определить только благодаря доскональному изучению имеющейся ситуации в компании. С помощью четко определенной стратегией лидерства, компания сможет достигать поставленных целей в более ранний срок, а так же используя меньшее количество ресурсов.

Выделяют разные стратегии лидерства, некоторыми из них являются:

• совершенствование лидерских качеств;
• нахождение талантливых людей, которые помогут продвинуть компанию вперед с помощью нестандартных подходов к решению проблемы;
• наличие эффективных способов воздействия на подчиненных;
• наличие действенной бизнес-стратегии, а также тактик действия в экстренных ситуациях.

В российских компаниях был проведен ряд исследований, в ходе которых выяснилось, что эффективные руководители, обладающие лидерскими способностями, пользуются следующими тактиками:

1. Дать идею, но не навязывать ее сотрудникам;
2. При возникновении спорного мнения относительно какого-либо сотрудника в компании (к примеру, когда лидер считает что он плохой работник, а другие сотрудники считают иначе),устроить ему испытание, в ходе которого спор разрешится;
3. Приветствуют новых сотрудников и новые предложения для обеспечения разнообразия точек зрения в компании, а также укрепление позиций новаторства в организации;
4. С легкостью отбрасывают все идеи, которые не пользуются успехом среди сотрудников или которые не приносят положительный эффект компании.

Для того, чтобы идеи руководителей были наиболее эффективными, компании часто прибегают к мерам, которые носят предпринимательский характер. Отличительной чертой таких мер является свободный, а не вынужденный характер их осуществления. Вот некоторые из них:

1. Лидеры проводят исследования в тех областях, где по их мнению возникают неполадки и проблемы, которые нужно исправить;
2. Они создают группы работников, которые не имеют между собой сходств (начиная от квалификации и заканчивая увлечениями) для того, чтобы в процессе их работы были разные подходы к одной ситуации;
3. Знакомятся с разными людьми в компании и вне ее для получения необходимой информации и новостей;
4. Обговаривают полученные новости и информацию с коллегами, к которым есть доверие.

Не смотря на то, что в России с каждым годом постепенно все больше совершенствуется система лидерства, в вопросе ее формирования по прежнему возникают определенные проблемы. Вот некоторые из них:

1. Нехватка новых методов реализации старых задач;
2. Безучастность сотрудников в вопросах деятельности компании;
3. Нехватка навыков для осуществления поставленных задач.

Также существуют исторические предпосылки, которые влекут за собой отсталость в развитии лидерства. С давних времен в России привыкли к иерархической системе управления из-за того, что власть в основном находилась в руках одного человека, а остальные имели право ей только подчиняться. Все потому, что в то время не было такого доверия к сотрудникам, как, например, есть сейчас (особенно ярко проявляется это в зарубежных компания, где лидеры-управленцы часто советуются со своими подчиненными в принятии решений, касающихся деятельности компании). Тот факт, что в России все еще остались отголоски иерархической структуры управления, не дает российским компаниям выйти на мировую арену и зачастую тормозит развитие непосредственно самих организаций. Но с каждым годом в нашей стране эта проблема становится менее значительной, что приближает показатели наших компаний в эффективности и результативности их деятельности к мировых.

Практическая часть.

Для того, чтобы лучше понять ситуацию лидерства в управлении российскими компаниями, стоит обратиться к опросам и полученным данным.

Проведя исследования и опросив независимых людей, получились следующие результаты:

В ходе первого исследования, людям были предложены качества лидера, которые они должны были расположить в порядке убывания (от самых важных, по их мнению, заканчивая наименее важными). Возраст респондентов составлял 25-32 года. Все они имели постоянную работу в России. То, что ответили респонденты можно увидеть в представленной диаграмме.

Рисунок 1 – Результаты опроса. Качества лидера.

Для второго было опрошено два человека, возраста примерно 40 лет, которые также работают в российских компаниях. Им были заданы следующие вопросы: “С какими проблемами по вашему мнению может столкнуться российская компания при определении стратегии лидерства? Попробуйте предложить путь(-и) их решения”. Были получены следующие ответы:

Владимир К., старший менеджер в компании по продаже мебели: “На мой взгляд в России нет должного доверия к подчиненным, отсюда порождается некий барьер между лидером-руководителем и сотрудником. С наличием такого барьера лидер не сможет воздействовать на подчиненного с тем же результатом, если бы этого барьера не было. Чтобы убрать этот барьер, российские лидеры должны для начала научиться доверять своим сотрудникам, а также в некоторых случаях наделять их большей властью.”

Сергей Д., начальник отдела продаж металлоторгующей фирмы: “Одной из основных проблем в российском системе стратегического лидерства является нехватка квалификации управленцев, то есть у них нет достаточного количества навыков и качеств для того, чтобы называться лидером. Пусть к решению этой проблемы прост. Даже не смотря на то что решение может быть индивидуальным для каждой компании, всегда есть выход в данной ситуации: руководители могут посещать курсы по приобретению навыков лидерства. Им это поможет стать не только успешным лидером, но и впоследствии повысить эффективность деятельности компании.”

Заключение.

Уровень лидерства в российских компаниях на данный момент не является высоким, но организации с каждым годом стараются совершенствовать стратегии и тактики лидерства внутри компании. Это поможет им повысить эффективность и результативность деятельности организации, а также поднять компанию в рейтинге мировых.

В этой работе были выделены основные теории лидерства и руководства, а также были отмечены характерные черты лидерства в России. Проведенный опрос указал важные качества лидера в организации, были выделены проблемы, с которыми сталкивается компании при разработке стратегий лидерства, а также предложены решения по преодолению этих проблем.

Эта работа подчеркнула всю важность понятия лидерства не только в мировых, но и в российских компаниях.

Библиографический список

1. КОВАЛЕВА Т. Лидерство как стиль управления современной компанией //Режим доступа: http://www.ippnou.ru–сайт НОУ Институт проблем предпринимательства (Дата обращения: 15.05. 2009). – 2004.
2. Моргунов Е. Б. Лидерство в организации.
3. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства //Российский журнал менеджмента. – 2007. – Т. 5. – №. 4. – С. 91-100.
4. Tannenbaum R., Weschler I., Massarik F. Leadership and organization. – Routledge, 2013.
5. Евтихов О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика //СПб.: Речь. – 2007.
6. Чирикова А. Е. Женщина во главе фирмы //Социология: теория, методы, маркетинг. – 2004. – №. 2. – С. 146-155.
7. Bryman A. Charismatic leadership in business organizations: Some neglected issues //The Leadership Quarterly. – 1993. – Т. 4. – №. 3. – С. 289-304.
8. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм­ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.- 328с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «aniadanilina»

Сильный  руководитель подбирает себе сильных подчиненных, слабый – ищет себе подобных… Вот собственно и все. А что вы еще хотели? На том и стоим. То и получаем.

Наблюдение из практики №1.

Искали мы как-то в одной из компаний, где мне приходилось работать, специалиста. Подразделение, куда его искали, занималось высокоинтеллектуальным  трудом,  выполняло эскпертно-аналитически-рекомендательные функции и отвечало за минимизацию рисков  всей  компании, связанных с ее основной деятельностью. Соответственно туда нужны люди только с профильным образование, только с профильным опытом работы, крепкие профессионалы. Руководитель подразделения – с хорошим образование, с хорошим профильным опытом работы именно в той сфере бизнеса, где функционировала  компания, и профессионал судя по всему неплохой. Возраст  30-32.  Был у нас среди прочих  один кандидат, достаточно интересный, отвечающий всем нашим требованиям. Руководитель долго думал по поводу его кандидатуры, размышлял… В конце концов – отказал.  Аргумент, который он мне привел: «Нет, ну кандидат конечно очень хороший, сильный,  видно что разбирается в теме. Но он старше меня, ему уже под 40!  Что я с ним делать буду, как руководить?» Никакие мои доводы, что в этой профессии  — чем старше, тем лучше; что хороших профессионалов за адекватные незавышенные (!) деньги найти достаточно сложно, а уж если нашли – то надо брать; что в конце концов у меня самой в это время была подчиненная на 7 лет меня старше  – и ничего, мы прекрасно с ней ладили —  доводы эффекта не возымели. Кандидату мы отказали.

Наблюдение из практики № 2.

Также на одном из своих  мест работы проводила опрос среди сотрудников. Один из вопросов, на который предполагалось  получить ответ: «Ваши представления об идеальном руководителе. Каким он должен быть?» Результаты привожу в таблице (можно было давать несколько вариантов ответа на этот вопрос, поэтому процентовка получилась именно такая):

Здесь на Лайв один из читателей как-то написал такой комментарий на одну из моих заметок о руководителях : «Понимаете, самое сложное было не в том, чтобы заставить подчинённых делать ту работу, которую ты умеешь делать сам. Это-то как раз было несложно … мерзко, противно, но несложно — нужно было всего лишь немножко воли и самоорганизации. Самое сложное было делать свою работу: думать, принимать решения и брать ответственность не только за себя, но и за других. Дело в том, что большинству подчинённых совершенно до фонаря, чего там думает себе начальник и из-за чего не спит ночами — лишь бы зарплату платили вовремя и не особо трахали мозг. А вот начальнику принимать решения, напрямую влияющие на судьбы других людей, — это очень тяжело. И не просто принимать решения, а требовать их выполнения, зная при этом, что это всё может кончиться совсем не так, как задумано, и вообще последствия принятых решений могут оказаться далеко не весёлыми… Поэтому для меня в руководящих должностях нет ничего привлекательного или интересного — только бесконечные конфликты, трудные решения (многие из которых принимаешь даже не ты сам, но обязан нести за них всю полноту ответственности) и разочарование в людях (в том числе и в себе). И ещё постоянное отсутствие чувства собственной правоты. Грязная работа.…» 

Безусловно, становиться или не становиться руководителем – это индивидуальное решение каждого. Но может быть хороший  руководитель начинается с готовности брать на себя ответственность — не только за себя, но и за своих подчиненных, за общий результат, за дело, которым занимаешься?

Сильный руководитель — сильная команда

«Задача руководителя — дирижировать, управлять, координировать, а не объяснять бухгалтеру, как вести бухучет, продавцам — как продавать».

Ольга Никитина:

— Человек не может быть одинаково развит во всех отношениях. У каждого есть свои особенности, поэтому я не вижу ничего противоестественного в том, чтобы окружать себя людьми, которые могут дополнить. Так, меня окружают топ-менеджеры, каждый из них специалист в своей области. Поэтому, выслушав мнение всех, а иногда и поспорив, я принимаю решение. Как известно: истина рождается в споре.

Татьяна Шваб:

— Прежде всего, руководитель, набирая команду, должен заранее знать, какими компетенциями и личными качествами будут обладать его сотрудники. Это первое. Второе: надо уметь выявить в человеке его сильные стороны. Если в проекте работает человек, который его не вытягивает, то надо понимать, что бывают разные обстоятельства. Нельзя сказать однозначно, что человек в этом виноват. Иногда нужно поменять технологии, иногда речь идет просто об ошибке, причина которой вовсе не непрофессиональность.

Вообще, негативные оценки не стимулируют людей на положительные результаты. Я уверена, что виноват руководитель, который неправильно поставил задачи или не совсем хорошо разглядел человека. С третьей стороны, никогда не надо бояться ошибаться и всегда надо вовремя исправлять свои недочеты. Если ты видишь, что ошибся в подборе сотрудника, то надо принести ему извинения, предложить альтернативные варианты работы. Кстати, у меня были ситуации в жизни, когда люди сами просились работать по другим направлениям, и они открыто говорили, что здесь им не потянуть. Я считаю, что это вообще особый уровень, когда человек приходит и говорит: «Знаете, мне так классно, здорово, но у меня другие цели и задачи, мне здесь неинтересно и сложно». Я считаю, что это высший пилотаж. Такие ситуации тоже бывают. Не надо бояться ошибаться. Если человек боится ошибаться, то вряд ли он состоится как хороший руководитель.

Еще один важный момент. Если ты работаешь в команде сильных людей, то это тебя тоже мотивирует — стать лучше, сильнее, профессиональнее. Есть такое выражение, что бизнес делают шизофреники. Шизофреники не в медицинском понятии этого слова. Если у человека есть идея и он пытается воплотить ее в жизнь, буквально бредит ею, то, как правило, многие воспринимают его как шизофреника. Но когда человек реализует эту идею, то те, кто неадекватно воспринимал его, говорят: «Надо же, мы можем это повторить».

Такова жизнь. Не надо бояться отступать от стереотипов, даже если работаешь в такой консервативной отрасли, как банковская.

Сергей Кудрин:

— Это счастье для руководителя, когда начальники отделов, департаментов и дирекций полностью компетентны в тех вопросах, за которые отвечают. Я уверен: универсальных специалистов не бывает, есть профессионалы в своей области, в своем деле. Они должны генерировать идеи и предлагать решения, подтверждая их обоснованными доводами. Моя задача как руководителя — «дирижировать» процессом, а не проводить обучение на рабочих местах, объясняя бухгалтеру, как составлять баланс, а продавцу — как продавать услуги.

Конечно, для руководителя важно иметь опыт и знания во всех отраслях деятельности компании — банально, чтобы избежать мошенничества со стороны тех самых «незаменимых» сотрудников. Иначе они будут изображать деятельность, руководитель будет пребывать в уверенности, что действительно работа движется, а компания будет идти ко дну.

Многие руководители боятся окружать себя людьми, которые в чем-то сильнее и лучше их самих. Я считаю, что этого не нужно бояться, к этому нужно стремиться.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом