В организациях, органах власти могут осуществляться руководство и управление. В чем их специфика?
Содержание статьи
- В чем заключается специфика руководства организацией?
- В чем заключается специфика управления организацией?
- Сравнение
- Таблица
В чем заключается специфика руководства организацией?
Под руководством организацией или, к примеру, промышленным предприятием чаще всего понимается процесс реализации кем-либо из представителей менеджмента фирмы своих формальных функций (предусмотренных трудовым договором, локальными нормативными источниками), а в большинстве случаев — также решение фактически поставленных задач. Например — связанных с развитием бизнеса.
Но бывает и так, что руководитель у фирмы исполняет свои полномочия всего лишь формально, в то время как реальные задачи решают другие люди. Тем не менее с юридической точки зрения он является главным человеком в организации, имеет исключительное право подписывать договоры, принимать ключевые решения по сделкам.
Таким образом, основной критерий признания сотрудника фирмы руководителем — наличие у него юридически закрепленных полномочий.
к содержанию ↑
В чем заключается специфика управления организацией?
Под управлением организацией понимается осуществление кем-либо из представителей менеджмента компании действий, направленных как раз таки на решение реальных задач бизнеса. Что касается формальных полномочий для этого — они могут и отсутствовать (но в современных эффективных фирмах это редкость).
Управление организацией предполагает следование его субъектом не только формальным процедурам, отраженным в трудовом договоре или локальных нормативных актах, но также наполнение данных процедур полезными действиями, направленными на достижение конкретных результатов.
к содержанию ↑
Сравнение
Главное отличие руководства от управления заключается в том, что первый процесс отражает наличие у человека полномочий (например, подкрепленных трудовым договором на должность директора фирмы), а второй — наличие у человека компетенций, знаний, навыков, необходимых для решения задач, связанных с развитием бизнеса.
На практике руководство и управление в большинстве современных бизнесов осуществляется одновременно. С одной стороны, генеральный директор организации имеет требующиеся полномочия, с другой — знания, которые нужны для реализации соответствующих полномочий. В этом случае руководство может быть синонимом управления.
Но бывает и так, что формально предприятием руководит один человек, а реально управляет другой. В этом случае бизнес может выстраиваться не вполне эффективно в силу недостатка у второго полномочий по юридическому закреплению принимаемых решений. В данной ситуации называть генерального директора управленцем будет не вполне корректно, в то время как того человека, который реально управляет фирмой, неправильно будет считать руководителем.
Определив, в чем разница между руководством и управлением, отразим выводы в таблице.
к содержанию ↑
Таблица
| Руководство | Управление |
| Что общего между ними? | |
| В большинстве современных эффективных фирм функции, характерные для руководства и управления, осуществляются менеджерами одновременно — в таких случаях рассматриваемые термины могут считаться синонимами | |
| В чем разница между ними? | |
| Является процессом, отражающим наличие у представителей менеджмента фирмы юридических полномочий для решения задач, которые связаны с развитием бизнеса | Является процессом, отражающим наличие у представителей менеджмента компании компетенций, знаний и навыков, необходимых для развития бизнеса |
Руководство персоналом
Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми.
Содержание статьи:
- Система руководства персоналом
- Руководство персоналом и организация управления персоналом
- Стили руководства персоналом
- Методы руководства персоналом
- Обучение руководству персоналом
- Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам руководства персоналом
- Интересные материалы на тему руководство персоналом
Система руководства персоналом
Система руководства персоналом — это синонимичный термин понятия системы управления персоналом. Он включает в себя принципы, подходы, политики и процедуры, которые приняты в конкретной организации по основным направлениям управления персоналом:
- подбор, отбор и найм персонала;
- адаптация и ввод в должность;
- оплата и мотивация;
- обучение персонала и развитие талантов;
- корпоративная культура и внутренние коммуникации.
Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам руководства персоналом
Руководство персоналом и организация управления персоналом
Функция руководства персоналом обычно возлагается на менеджмент компании. Именно руководящий состав отвечает за эффективную организацию управления персоналом. С целью оптимизации и нормализации этой деятельности в более крупных компаниях создается отдел или департамент по управлению персоналом, в задачи которого входит поиск и внедрения наиболее подходящих под стратегию компании HR принципов и технологий. Дисциплины, входящие в область руководства персоналом, включают в себя:
- Административная функция, кадровое делопроизводство (положения, политики и процедуры, договора, приказы, прием, увольнение, личные дела, график отпусков, выплаты и т.п.)
- Оперативное управление, планирование
- Компенсации и льготы
- Привлечение и подбор персонала
- Адаптация персонала, инструктаж
- Обучение и развитие сотрудников (менторинг, наставничество, коучинг)
- Мотивирование и вовлечение персонала
- Создание кадрового резерва
- Оценка персонала, аттестация персонала
- Ротация сотрудников
- Формирование команды
- Управление конфликтами
Стили руководства персоналом
Стили руководства – это набор черт управленца в отношении с подчиненным персоналом. Другими словами, способы управления, используемые начальником, которые отражают его манеру поведения в различных ситуациях, с целью оказания влияния на подчиненных в процессе достижения целей организации. Попытка поиска наиболее эффективного стиля лидерства осуществлялась и осуществляется в рамках разработки моделей лидерства. Наиболее известные теории лидерства – Теория Р. Лайкерта, теория Д.Мак Грегора и теория Л. Левина. В основе всех теорий стилей руководства лежит распределение полномочий во взаимоотношениях между сотрудником и руководителем. В целом различают несколько стилей руководства:
Авторитарный стиль руководства
Авторитарный (автократический) стиль руководства – это пример жесткой вертикали власти. Руководитель единолично принимает решения, отдает распоряжения, инструкции и требует неукоснительного исполнения. В таком стиле руководства превалируют строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и редко принимаются в расчет социально-психологический факторы управления персоналом. Вознаграждения и наказания определяются руководителем. В большинстве случаев применяется жестко формальный субординационной стиль внутренних коммуникаций.
Демократический стиль руководства
Демократический (разрешительный) стиль руководства или «первый среди равных». При таком стиле руководства руководитель советуется с коллективом и выслушивает мнения сотрудников. Приветствуются инициативы, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями. Руководитель контролирует этапы исполнения, однако все сотрудники понимают этапы развития проекта и активно участвуют в реализации задач. В рамках демократического стиля руководства поощряются и развиваются командные отношения между подчиненными, создается атмосфера продуктивного делового сотрудничества. Демократичный руководитель является сторонником разумной дисциплины и старается быть объективным при принятии решений в отношении вознаграждений или наказаний.
Либеральный стиль руководства
Либеральный (попустительский) стиль руководства – руководитель получает указания сверху и далее отдает инициативу в руки подчиненных, при этом вмешивается в процесс только по просьбе подчиненных. Чаще всего, либеральный руководитель в режиме советов подталкивает сотрудников к различным решениям. Сотрудники самостоятельно распределяют ответственность и полномочия в группе и получают полную свободу принятия решений. При либеральном стиле руководства поощрения используются чаще, чем наказания.
Ситуационный или адаптивный стиль руководства
Ситуационный или адаптивный стиль руководства – гибкий подход к руководству (модели Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара, Врума-Йеттона). В расчет берутся не только личностные качества руководителя, но также различные ситуационные факторы, как то: характер подчиненных, влияние среды, информированность, сложность и структура задачи, внутренние отношения в группе, мотивация и т.п. Руководитель структурирует задачи, предоставляет всю необходимую информацию, контролирует график и стандарты исполнения, поощряет общение на равных, создает атмосферу доверия и лояльности. Адаптивный руководитель влияет на подчиненных в процессе выполнения задач, постоянно стимулирует сотрудников к сверхэффективной работе и повышению индивидуальных результатов.
Методы руководства персоналом
Методы руководства персоналом – это способы воздействия на персонал, направленные на достижение целей организации. Различают три метода руководства персоналом:
- административный (организационно-распорядительный);
- экономический;
- социально-психологический.
Административный метод
Административный метод руководства персоналом базируется на дисциплине труда, власти, чувстве долга, стремлении участвовать в корпоративной культуре. Для этого используются нормативно-правовые документы: устав, положения о подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции, политики и процедуры по управлению персоналом, приказы. Формируется структура управления персоналом. Ожидается, что сотрудники будут неукоснительно соблюдать правила и работать в соответствии с утверждёнными регламентами. В случае неисполнения применяются дисциплинарные меры, выговоры, штрафы, материальная ответственность. В качестве мотивационного факторы используются поощрения.
Экономический метод
Экономический метод руководства персоналом – это создание экономических условий, мотивирующих работников к достижению поставленных задач и целей. Наиболее распространёнными способами являются технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, кредитование, страхование, участие в прибыли, премии, материальные методы мотивации персонала. Практически все варианты материальной стимуляции относятся к экономическому методу.
Социально-психологический метод
Социально-психологический метод руководства персоналом – это способы социально-психологического воздействия на персонал. Данный метод включает в себя: анализ коллектива и внутренних трудовых взаимоотношений, социальное планирование, формирование групп с учетом психологических характеристик сотрудников, построение системы социального регулирования, установление порядка получения поощрений, бонусов, социальных пакетов и льгот. Справедливая и прозрачная система поощрений и санкций. В трудовом коллективе создается благоприятная атмосфера сотрудничества. Сотрудники отождествляют себя с организацией, высокий уровень мотивации.
Обучение руководству персоналом
Возможности у руководителя совершенствовать свои навыки по руководству персонала многообразны:
Безусловно, при наличии времени за полными знаниями можно идти в ВУЗы. В рамках высшего образования или программ MBA можно освоить основные теории лидерства, изучить многие психологические аспекты руководства персоналом, ознакомиться с основными практиками в области управления персоналом. Однако в такой ситуации не всегда можно получить практические навыки руководства персоналом, и далеко не всякий ВУЗ освещает новые тренды и тенденции в области управления персоналом.
Другая возможность – это разнообразные курсы, тренинги, семинары, которые освещают те или иные аспекты руководства персоналом. Обычно преподаватель предоставляет информацию, основываясь на своем опыте, поэтому акцент делается больше на области, которая более знакома тренеру: подбор персонала, обучение, оперативное управление, мотивация, корпоративная культура и внутренние коммуникации. В рамках тренингов знания получаются обрывочными партиями, поэтому по итогам таких учебных мероприятий сложно создать полное и структурирования понимание теории и практики руководства персоналом.
В идеале, конечно же, изучение теории и применение знаний на практике представляется как наиболее разумный вариант обучения, поэтому в больших компаниях в рамках процесса развития и формирования кадрового резерва создаются корпоративные университеты или многоэтапные лидерские программы, которые освещают вопросы лидерства и эффективного руководства персоналом.
Практические способы развития навыков руководства персонала могут включать в себя:
- Ротация персонала на руководящих позициях
- Менторство и коучинг
Создание кадрового резерва
Многие компании структурированно занимаются развитием компетенции в области руководства персоналом. Чаще всего в рамках такого подхода организация создает процесс создание кадрового резерва, в ходе которого:
- определяются потенциальные сотрудники с лидерским потенциалом;
- создается системный подход в развитии и карьерном росте таких сотрудников;
- создается процедура ротации и внутреннего перемещения ключевых сотрудников.
Интересные материалы на тему руководство персоналом
Сбер даёт сотрудникам возможность уходить в отпуск на год и работать из любого региона России
| Июн 29, 2021 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Сбер продолжает заботиться о команде и становится гибче, предлагая сотрудникам новые возможности. Среди них — долгосрочный отпуск (от месяца до года) или работа удалённо из любого региона России. Саббатикал, или долгосрочный отпуск Если сотруднику Сбера нужен…
Александр Подольчак: «Нельзя ждать от бизнеса роста, если не инвестируешь в развитие сотрудников»
HR практик | Май 22, 2021 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Мария Дранишникова Роман Кутузов Анна Дерябина Что было раньше – курица или яйцо? Компания не вкладывает в обучение, потому что бизнес не растет, или он как раз потому и не растет, что компания не инвестирует в развитие сотрудников? Между этими событиями есть…
Сотрудники работают лучше под управлением руководителя, выросшего внутри компании, а не нанятого со стороны
HR практик | Май 12, 2021 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Исследования и опросы показывают, что сотрудники работают более эффективно под руководством профессионала, который вырос внутри компании, а не специалиста, нанятого со стороны сразу на руководящую позицию, пишет Inc.com. Например, более 70% работников, опрошенных…
Вакцина для HR
HR практик | Апр 28, 2021 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Коронавирусная пандемия задала тренды на рынке труда на годы вперед. Работодатели не откажутся от дистанта, но от сотрудников будут требовать смешанных умений — hard skills, soft skills и digital skills. Как показал опрос 230 российских компаний, проведенный…
Сишечка в каденции
Елена | Фев 26, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Руководство | 0 Comments
Кто те молодые львы, что сотрут нас с лица земли? Б. Г. Если вы не поняли, о чем я, вы не в тренде и явно ничего не понимаете в новой генерации HR – ов. Это совершенно просветленные новым знанием, невероятно продвинутые молодые люди. Они про людей, они не про это…
«Не миллионы людей потеряют работу — десятки миллионов»
Елена | Янв 28, 2020 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Перевод колонки блогера и публициста Кевина Драма о будущем, в котором людей на рынке труда заменит искусственный интеллект. В ближайшие 40 лет роботы займут ваши рабочие места. Неважно, кем вы работаете. Копаете траншеи? Робот будет копать их лучше. Пишете статьи для…
Короли имиджа: крупные российские компании с лучшей репутацией
Елена | Окт 2, 2019 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
В топ-3 рейтинга российских компаний с лучшей репутацией по версии Reputation Institute вошли Домодедово, «Яндекс» и Шереметьево. В целом у российских компаний репутация хуже, чем у работающих в России иностранных, следует из данных исследования. Подготовленный для…
Пуганое поколение: почему 35-летние работают в режиме вечного подвига
Елена | Сен 3, 2019 | HR Статьи, Руководство, Статьи Новое | 0 Comments
Ирина Баранова По какой-то причине именно 35 лет считаются рубежом между молодостью и настоящей зрелостью — например, по закону кандидат на должность президента РФ не может быть моложе этого возраста. Специально для Forbes Life хедхантер Ирина Баранова рассказывает,…
Всего найдено: 7
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, верный вариант, с коллегами не можем договориться о склонении фамилии: 1) автомобиль под управлением Тихоновы Татьяны Алексеевны или 2) автомобиль под управлением Тихоновой Татьяны Алексеевны Благодарю!
Ответ справочной службы русского языка
Правильно: под управлением Тихоновой.
Здравствуйте! Поспорила с директором, не могу найти правило,чтобы ему доказать,может вы поможете?) Вот предложение:
«Еще раз обращаем Ваше внимание на то, что корневые зоны (TLD- Top-Level Domains) находятся под управлением американских компаний, поэтому если Вы владелец домена .com .net .org .biz, и.т.д, Вам стоит сменить регистрационные данные на отличные от крымских.»
Нужно ли ставить тире после «поэтому если Вы-владелец домена»? я говорю,что нужно. вот только не знаю как объяснить)
Надеюсь на вашу помощь)
Ответ справочной службы русского языка
Оснований для постановки тире нет. Требуются запятые перед если, между названиями доменов, а также пробел и точка в и т. д.: Еще раз обращаем Ваше внимание на то, что корневые зоны (TLD — Top-Level Domains) находятся под управлением американских компаний, поэтому, если Вы владелец домена .com, .net, .org, .biz и т. д., Вам стоит сменить регистрационные данные на отличные от крымских.
В годы войны оркестром под управлением дирижера было сыграно сотни концертов. Или:
В годы войны оркестром под управлением дирижера были сыграны сотни концертов.
Ответ справочной службы русского языка
Правилен второй вариант.
Подскажите, пожалуйста, нужна ли здесь запятая перед союзом «или» или это то случай, когда два простых предложения относятся к одному общему слову и не разделяются запятой:
Этот шаг может потребоваться, если вы используете нестандартную конфигурацию сети. Например, если ваш сервер работает под управлением NAT или ваша политика сети блокирует некоторые порты, используемые системными службами.
Ответ справочной службы русского языка
Запятая перед или не требуется, пунктуация верна. Между двумя придаточными, соединенными одиночными союзами и, или, либо, да (в значении «и»), запятая не ставится.
Здравствуйте.
Повторно (первый раз ответа не получила, вопрос направляла неделю назад) прошу Вашей консультации.
Если имеется в виду морское судно, управление которым возлагается на компанию-оператора и формулировки «судно в операторстве» или «судно под операторством» согласно Вашим экспертам «не являются вполне корректными», как иначе (корректно) называть подобное судно в деловой практике?
Заранее спасибо.
Ответ справочной службы русского языка
Мы можем предложить только _судно под управлением оператора_.
Добрый день, скажите, пожалуйста в предложении «концерт Лондонского симфонического оркестра, который выступит ??? всемирно известного российского дирижёра Валерия Гергиева» правильно писать под руководством или под управлением? Спасибо.
Ответ справочной службы русского языка
Оба варианта верны.
Что такое плоттер?
Ответ справочной службы русского языка
_Плоттер_ — графопостроитель — устройство, которое чертит графики, рисунки или диаграммы под управлением компьютера.
У тебя есть несколько подчинённых топ-менеджеров, которым ты поставил большую амбициозную цель, на год или на два. Условно, должны поднять, там, на 50, 70, 120 %… и так далее. Есть несколько руководителей: финансист, коммерсант, начальник производства, снабженец, ит-директор ещё кто-то, над которыми ты осуществляешь управление.
В рамках этих целей они должны совершить многочисленные действия. Никто не знает, что они делают. Именно так – никто не знает, что они делают. Ты подумал, и расставил им задачи, каждому – свою. То есть, наличие задач с твоей стороны — это минимальный риск с максимальной вероятностью получить тот результат, который ты запланировал.
А теперь представь, что есть возможность повысить надёжность получения поставленного тобой результата. Например, на порядок. Надёжность! И при этом снизить побочные эффекты в виде манипуляций, незапланированных потерь, и так далее. Потому что когда ты очень жёстко требуешь, ты все получишь. Но, как известно, ты получишь ещё и то, чего не планировал. Плюс к тому, со знаками минус.
Собственно, для этого и существует информационное управление и его главнейший механизм – достоверное информирование.
Требуется просто создать оперативные показатели. Ведь управление руководителями, это обычная методика решения управленческих задач, которая разработана и применяется в проектах Metrika. Плюс анализ показателей, заявленных с помощью специальной технологии. Всё. Ты получишь способ оценки руководителей в рамках решения твоей задачи, будь то финансовый директор, коммерческий директор, ИТ-директор и т.д.
Что получаешь?
Самое главное — понимание того, как решается задача. Ты, глядя на показатели, можешь понять, что не заявил, человек, наученный методике решения задач. Да, не заявил ни одного показателя, а чего-то суетится. С высокой степенью вероятности можно сказать, что человек не понимает, как её решать. Хотя ему уже это объяснили. Ну, вот, ну, давай…
Работа руководителя невидима
Проблема управления руководителями состоит в том, на их деятельность нельзя посмотреть непосредственно. Камеру, например, повесить – и смотреть иногда. Ясно, что одиноко сидящий с мобильником товарищ и постоянно разговаривающий с какими-то людьми в кабинете – мало чем отличаются в смысле контроля эффективности и полезности. И если этот руководитель твой подчинённый – ты вынужден понимать, чем он занимается.
Например, актуальная тема — избавление от паразитов в компании. Есть люди, умело изображающие кипучую деятельность. Отличить их от людей, которые не изображают, а реально, там, вкалывают внутри – практически (особенно на начальном этапе) невозможно. А когда приходит время измерять результат… через полгода, год. Ещё не факт, что ты сможешь оценить – например, у обоих будут плохие результаты. Тот же, кто умеет кипучую деятельность изображать, он умеет ещё и ресурсами окружающих пользоваться.
А кто из руководителей / топ-менеджеров провалил – не ясно. Например, не попадает футбольная сборная на важный чемпионат. Вот они сейчас друг на друга тыкают, да. А кто там, на самом деле напортачил. Чиновник говорит, мы всё обеспечили, а тренеры говорят: а-а-а, мы тоже всё сделали. А спортсмены говорят, мы не ишаки, мы тут и так на финише падаем. И спрашивается, а кто?
Кто виноват в том, что компания не получила тендер? Два года готовили тендер (нужные связи, продукты, каналы поставки), яркий пример, два года. Все в апатии, и результат плохой. Кто не прав? Правильно, руководитель компании. Ну, потому что, можно всех уволить, но результата то нет именно у него. Результат плохой у компании в целом. А за нее кто отвечает? Руководитель / топ-менеджер. Или собственник бизнеса, который в итоге не получает ожидаемых результатов от предприятия. То есть, в итоге, крайним остаётся стратегический руководитель. Конечно, он всех накажет и разгонит, кого-то без бонусов оставит, что-то еще. Он же всё равно крайний. Но результат получен, и какова вероятность, что в следующий раз, он не сделает таких же шагов?
Дальше если результат получен этими людьми, увеличились продажи, появились новые клиенты, нашлись выгодные поставщики материалов – если мы не видим всех важных связей, ведущих к результату, нам сложно превратить эти результаты в полноценный сценарий достижений наших целей.
Выиграли, например, наши у Голландии 3-1 в футбол. И порвали Канаду в хоккей. Это не факт, что команды не провалятся на олимпиаде или важном турнире. Видимо мы это сделали не за счёт великого Российского спорта, и системы подготовки кадров, как планировалось бы. А видимо за счёт каких-то других факторов. Иначе мы бы у Канады выигрывали чаще. Видимо был сбой и неправильное его объяснение.
Я всегда говорил и ещё раз повторю, что, не понимаю заразную идею современного менеджмента, которая заключается в отказе от понимания того, как работают твои непосредственные подчинённые топ-менеджеры. Это прямая дорога к манипуляциям (особенно если мы говорим о финансовом директоре, ИТ-директоре или коммерческом директоре). Сначала непонимание смысла того, что происходит. А потом манипуляции, раз ты не владеешь смыслом. И в итоге все это ведет к провалу решения задач. И неминуемо – к ухудшению финансового состояния. Невозможно успешно управлять и одновременно не понимать, что делают твои подчинённые топ-менеджеры.
И сейчас засада в одном. Как понять, что делают твои подчинённые топ-менеджеры?
Они говорят, мы проводим совещание. Если твои подчинённые — руководители. Они все проводят совещания. Все до одного. Они все, так сказать, контролируют. Они все, так сказать собирают отчёты, и пишут свои отчёты. Они все ходят в пиджаках, галстуках. Они практически друг от друга неотличимы, просто у одних есть результаты, а у других нет. И разобраться невозможно или очень затратно.
Мы предлагаем
методику
:
Как разобраться до того, как твой подчинённый топ-менеджер не справится, ну, и как бы, подведет тебя. И своих коллег. Как разобраться в том, как руководитель (финансовый директор, ит-директор, коммерческий директор и т.д) решает задачи.
Уметь разобраться в том, что это за человек. Это на будущее, в рамках формирования человеческого потенциала. Выявить лучших, расстаться с худшими. И т.д.
Как структурировать работу руководителя, решающего твою задачу. Другими словами, применяя информационное управление, заодно получаешь организационный эффект и помощь твоему подчинённому в решении задач.
Итак, у методики два конца. С одной стороны, ты начинаешь видеть, что они делают, а с другой стороны, понимаешь, как должна быть выстроена работа подчиненного руководителя, чтобы эффект его деятельности был лучше.
Возникнет, фактически, бизнес–процесс управления.
Нужна информационная система для команды управленцев
Когда ты создаёшь информационную систему под все решаемые компанией задачи, всё в одном месте, там собирается вся энергетика твоего бизнеса. Это как «курилка», в которой обсуждаются все важные вопросы, только она цифровая, контролируемая и прозрачная. Оперативные показатели используются в разных задачах, это и есть информационная система компании. Это просто оперативные руководители имеют информацию для персональной и согласованной командной работы.
Грубо говоря, мы предлагаем поделить компанию с точки зрения именно управления. То есть, компания, это совокупность решаемых задач. И всё, что есть в компании — необходимо только для того, чтобы решались эти задачи. Задачи формулируются сверху. Есть некая мечта у руководителя, да, и у собственника, есть некая мечта, да, захватить всю планету. И от этого он объявляет 10 задач каких-нибудь. И назначает ответственных топ-менеджеров за их реализацию, и вот собственно всё. Больше компании ничего не нужно. Я думаю, что это перекликается с японцами.
Дальше твоя задача найти этих людей, и начать ими управлять.
Если ты высокий руководитель (генеральный директор), у тебя есть набор больших задач. Которые человек непосредственно сделать не может. Ты должен искать руководителей (финансовый директор, коммерческий директор, ИТ-директор и т.д.), которые, может быть будут искать других руководителей. То есть, ты вынужден на более высоком уровне это всё транслировать. Ты должен на самом деле проявить стратегию, написать план, что мы будем делать, и найти людей, которые будут это реализовывать и добиваться результатов. И раскидать им эти задачи.
С одной стороны, есть оперативный топ-менеджер, который управляет исполнителями. И решает всё по методике. Оценка ситуации, делегирование, мотивация, контроль, переговоры. Да, всё, больше ничего нет. Кстати, меня спрашивают, откуда вы это всё берёте? Отвечаю, из опыта.
Переговоры, к примеру. Считается, что в переговорах всегда побеждает человек, который, ну, например, НЛП знает. Ему не нужны никакие аргументы, он всегда побеждает с помощью психологических практик.
Мы же предлагаем с помощью информационного инструмента основанного на достоверном информировании получать еще и аргументы для переговоров. Важный момент. Если ты умеешь внятно пользоваться таким инструментом, я тебе скажу, это тяжёлая артиллерия. То есть, если ты сумеешь собирать аргументы. В переговорах. Другое дело, что, люди разные по складу, все пользуются разными подходами.
То есть, наша методика управления руководителями, это контроль деятельности топ-менеджеров (финансового директора, коммерческого директора, ИТ-директора, начальника производства и т.д.), до того, как. До того, как случилось. Методика решения управленческих задач работает на любом уровне.
Управление руководителями, это особенное применение методики, когда у тебя подчинённые топ-менеджеры. То есть, это просто способ, как один из способов выстраивания контроля над ними. Ты интуитивно чувствуешь, что управлять руководителями и управлять слесарями разные вещи. Это все чувствуют. Точно. И никакая теория менеджмента им про это не говорит. Ничего подобного не говорит, она говорит, что управление, это принятие решения. Ну, и все пироги дальше.
Источник: www.imetrika.ru
Смотреть видео Что должен знать финансовый директор?
Читать статьи
Как собственнику оценить внутренние риски бизнеса?
Когда управленец заявляет: «Какая еще мотивация? Я прикажу, и сотрудники должны это сделать!» — себе он кажется брутальным и суровым, а на деле — просто обедняет палитру своих управленческих инструментов. Приказ — это лишь один, самый простой способ руководства.
Многие путают руководство и управление. И даже не значение слов, а сами процессы.
Управление — это все действия, направленные на достижения цели. Вы управляете компанией, автомобилем, яхтой, жизнью, детьми, диалогом…
Руководство — это прямое воздействие на других людей, подкрепленное полномочиями. Вы руководите отделом, личным водителем, любым коллективом. Руководство — это поставить человеку задачу и цель, и добиться ее выполнения.
Можно управлять коллективом, не руководя?
Так делают теневые лидеры, старейшины в деревне, блогеры-инфлюенсеры и другие авторитетные фигуры.
Можно руководить, не управляя?
Это сержант, передаточное звено между офицером и рядовым.
Руководитель отдела, не имеющий прочих управленческих функций, транслирует подчиненным решения вышестоящего начальства.
К управленческим функциям относится постановка целей, набор персонала, обучение и мотивация, руководство, контроль. Хороший критерий: “чистый” руководитель лишен права увольнять и нанимать сотрудников.
Взять на себя сложные переговоры — это тоже управление. Найти общий язык с другими подразделениями, защитить своих людей от начальственного гнева, сказать вдохновляющую речь, объяснить людям свои планы, узнать и учесть их мнение — это тоже управление.
Технология работы Berner&Stafford направлена на повышение качества управления продажами: оптимизацию процессов, снижение издержек и рост выручки.
Настраиваем систему продаж «под ключ» или помогаем собственникам и топ-менеджерам усилить отдельные элементы: бизнес-процессы, KPI, мотивацию, контроль.
Услуги Berner&Stafford
Бесплатные мероприятия для собственников бизнеса и топ-менеджеров
Аудит бизнеса. Вы получаете информацию о резервах для роста и практические рекомендации по развитию продаж
Бизнесу быть!
14 февраля 2023 | 10:00 – 13:00 | Москва Очная встреча собственников, управляющих и директоров компаний среднего и крупного бизнеса.
Общение, обмен опытом, выступление спикеров и дискуссия.
Продажи, борьба за маржу и развитие бизнеса:
— кросс-функциональные команды;
— центры прибыли и ответственности за план;
— бизнес-процессы и мотивация от прибыли;
— отношения с клиентами – тренды и ожидания.
Персонал:
— эффективность
– как влиять и прогнозировать;
— компетенции –
кого нанимать и как оценивать;
— удаленщики– риски и выигрыши;
— перспективы рынка труда.
Подробнее на странице мероприятия
Организаторы:
Berner&Stafford Управление продажами
КА «Визави Консалт» Топ персонал
Стоимость участия – бесплатно. Для участия нужно зарегистрироваться, дождаться подтверждения заявки организатором.
Не пропустите следующую статью