Постоянно меняется руководство

Оксана Гончарова
Полина Михалева
Менеджеры часто жалуются на текучку кадров. Но частая смена руководителей
представляет ничуть не меньшую проблему. Если начальники меняются один за другим,
то при определенных обстоятельствах это может повредить карьере их подчиненных.

В течение трех лет у менеджера по персоналу Терры Вансант-Стерн сменилось
пять руководителей. Одному начальнику нравились отчеты, обильно украшенные
графиками и диаграммами. Другой требовал свежую информацию со своего автоответчика.
Кто-то никогда не просил, чтобы она из Денвера приезжала к нему в Вашингтон,
а кто-то требовал, чтобы она приезжала в Вашингтон два раза в месяц. “У каждого
из них был собственный стиль общения, — говорит Вансант-Стерн. — Это было очень
утомительно”.

Разумная частота

В наши дни директора компаний легче, чем раньше, увольняют и принимают на
работу менеджеров. К тому же участившиеся слияния и поглощения влекут за собой
кадровые перестановки. В свою очередь, сами менеджеры, которые в последние
годы страдали от большого объема работы и невысоких зарплат, теперь используют
каждую возможность получить более выгодную должность — и покинуть своих бывших
подчиненных.

Так что же такое слишком частая смена руководства? Это зависит от компании,
отрасли и того, насколько ее сотрудники устойчивы к изменениям. Для подавляющего
большинства подчиненных смена руководителя даже раз в год может стать серьезным
стрессом, утверждает Карен Армон, президент тренинговой компании Alliance Resources.
Если руководители меняются чаще, чем раз в 2-3 года, это чревато как минимум
двумя проблемами, считает руководитель направления организационного развития
исследовательско-консультационной компании “Альт” Татьяна Андреева. У каждого
начальника, во-первых, собственная манера общения, управления и контроля и,
во-вторых, свое понимание приоритетов и целей компании. Если к первому подчиненные
еще могут адаптироваться, то второе, приводящее к постоянным переменам курса,
вполне способно вызвать недоверие к менеджменту и может привести к саботажу,
добавляет она.

Сама по себе смена, если она обоснована и понятна, проблемы не влечет. А вот
если приоритеты руководства или приоритетами причины смены неясны, то это может
означать, что либо компанию лихорадит, либо собственник сам не знает, чего
он хочет. В таких компаниях высока текучесть кадров, но при этом частая смена
руководства — лишь симптом, а не реальная причина, считает Андреева.

Люди привыкают к определенному стилю и подстроиться под нового начальника
всегда сложно, говорит директор Центра психологической поддержки и современного
психоанализа Татьяна Мизинова. Если человек заинтересован в работе, ему следует
вырабатывать в себе привычку к переменам и продолжать тихо выполнять свою работу.
Но есть и положительная сторона — новый начальник задает эмоциональный импульс,
он мотивирует людей на решение новых задач и сотрудники стремятся показать
себя с лучшей стороны, добавляет она.

Стратегия выживания

С приходом каждого нового руководителя в компании утверждаются новые порядки
и законы, говорит директор по работе с клиентами компании “Анкор” Татьяна Орлова.
Поэтому достаточно часто, за сменой руководства следует отток персонала. Те
же, кто остается, привыкают к постоянным переменам и принимают их как норму,
добавляет она.

Чтобы повысить свои шансы выживания, имеет смысл подыскать себе наставника,
одного из опытных руководителей компании, который согласится помогать вам расти
профессионально, советует бизнес-тренер Дори Холандер. С этой целью можно обратиться
к начальнику своего начальника и объяснить, что ищете постоянного наставника.
Возможно, он сможет кого-нибудь предложить, говорит она.

Терра Вансант-Стерн разработала целую стратегию поведения с новым начальником.
Самой сложной задачей для нее всегда было ввести нового начальника в курс своих
дел и рассказать ему о былых заслугах. Она приучила себя составлять еженедельные
отчеты о работе, даже если начальник не просил ее об этом. Таким образом, она
всегда могла быстро рассказать о том, что делает. Крупными буквами она написала
список своих текущих проектов и повесила его на стену рядом со своим рабочим
, чтобы начальник мог хорошо его видеть, когда проходит мимо. Она поняла, что
при каждом удобном случае нужно рассказывать боссу о своих навыках и достижениях.
В разговорах с начальником она рекомендует не ограничиваться краткими ответами
типа “да” или “нет”, а подробно рассказывать о проделанной работе. К тому же
Вансант-Стерн занимается самообразованием, не дожидаясь, пока об этом ее попросит
начальник. Она получила несколько сертификатов, читает деловую литературу и
рассказывает о прочитанном своему руководителю.

У Патти Стек, административного ассистента, за последний год сменилось четыре
начальника, а вскоре ей опять предстоит работать с новым руководителем, так
как ее компания проходит через слияние. Каждая смена — тяжелое испытание для
нее, ведь ассистенту нужно отлично знать привычки и предпочтения своего начальника.
Стек разработала ускоренную процедуру знакомства. Она просит начальника ответить
на вопросы своеобразной анкеты из 50 вопросов. Какую авиакомпанию он предпочитает?
На сколько дней вперед он планирует встречи? Как нужно отвечать на его голосовую
почту? Затем она обсуждает все ответы в личной беседе и назначает встречу с
супругом или супругой своего руководителя.

Конечно, у тех, кого не устраивает такая чехарда, всегда остается возможность
уйти. За четыре года, что Джинни Свайни проработала торговым представителем
в крупной компании, у нее было три руководителя, причем два из них сменились
за последние два года. Свайни догадывалась, что вскоре ей опять предстоит работать
с новым боссом. Она поняла, что тратит слишком много времени, чтобы привыкнуть
к новому человеку. “Налаживание отношений отнимало слишком много сил”, — говорит
она. Поэтому в один прекрасный день она сама решила стать начальником. В октябре
2004 г. она уволилась и основала собственную компанию Motivational Rewards,
которая занимается тренингом персонала. (Использованы материалы WSJ.)

Источник

Менеджеры часто жалуются на текучку кадров. Но частая смена руководителей представляет ничуть не меньшую проблему. Если начальники меняются один за другим, то при определенных обстоятельствах это может повредить карьере их подчиненных.

В течение трех лет у менеджера по персоналу Терры Вансант-Стерн сменилось пять руководителей. Одному начальнику нравились отчеты, обильно украшенные графиками и диаграммами. Другой требовал свежую информацию со своего автоответчика. Кто-то никогда не просил, чтобы она из Денвера приезжала к нему в Вашингтон, а кто-то требовал, чтобы она приезжала в Вашингтон два раза в месяц. “У каждого из них был собственный стиль общения, — говорит Вансант-Стерн. — Это было очень утомительно”.

Разумная частота

В наши дни директора компаний легче, чем раньше, увольняют и принимают на работу менеджеров. К тому же участившиеся слияния и поглощения влекут за собой кадровые перестановки. В свою очередь, сами менеджеры, которые в последние годы страдали от большого объема работы и невысоких зарплат, теперь используют каждую возможность получить более выгодную должность — и покинуть своих бывших подчиненных.

Так что же такое слишком частая смена руководства? Это зависит от компании, отрасли и того, насколько ее сотрудники устойчивы к изменениям. Для подавляющего большинства подчиненных смена руководителя даже раз в год может стать серьезным стрессом, утверждает Карен Армон, президент тренинговой компании Alliance Resources. Если руководители меняются чаще, чем раз в 2-3 года, это чревато как минимум двумя проблемами, считает руководитель направления организационного развития исследовательско-консультационной компании “Альт” Татьяна Андреева. У каждого начальника, во-первых, собственная манера общения, управления и контроля и, во-вторых, свое понимание приоритетов и целей компании. Если к первому подчиненные еще могут адаптироваться, то второе, приводящее к постоянным переменам курса, вполне способно вызвать недоверие к менеджменту и может привести к саботажу, добавляет она.

Сама по себе смена, если она обоснована и понятна, проблемы не влечет. А вот если приоритеты руководства или приоритетами причины смены неясны, то это может означать, что либо компанию лихорадит, либо собственник сам не знает, чего он хочет. В таких компаниях высока текучесть кадров, но при этом частая смена руководства — лишь симптом, а не реальная причина, считает Андреева.

Люди привыкают к определенному стилю и подстроиться под нового начальника всегда сложно, говорит директор Центра психологической поддержки и современного психоанализа Татьяна Мизинова. Если человек заинтересован в работе, ему следует вырабатывать в себе привычку к переменам и продолжать тихо выполнять свою работу. Но есть и положительная сторона — новый начальник задает эмоциональный импульс, он мотивирует людей на решение новых задач и сотрудники стремятся показать себя с лучшей стороны, добавляет она.

Стратегия выживания

С приходом каждого нового руководителя в компании утверждаются новые порядки и законы, говорит директор по работе с клиентами компании “Анкор” Татьяна Орлова. Поэтому достаточно часто, за сменой руководства следует отток персонала. Те же, кто остается, привыкают к постоянным переменам и принимают их как норму, добавляет она.

Чтобы повысить свои шансы выживания, имеет смысл подыскать себе наставника, одного из опытных руководителей компании, который согласится помогать вам расти профессионально, советует бизнес-тренер Дори Холандер. С этой целью можно обратиться к начальнику своего начальника и объяснить, что ищете постоянного наставника. Возможно, он сможет кого-нибудь предложить, говорит она.

Терра Вансант-Стерн разработала целую стратегию поведения с новым начальником. Самой сложной задачей для нее всегда было ввести нового начальника в курс своих дел и рассказать ему о былых заслугах. Она приучила себя составлять еженедельные отчеты о работе, даже если начальник не просил ее об этом. Таким образом, она всегда могла быстро рассказать о том, что делает. Крупными буквами она написала список своих текущих проектов и повесила его на стену рядом со своим рабочим , чтобы начальник мог хорошо его видеть, когда проходит мимо. Она поняла, что при каждом удобном случае нужно рассказывать боссу о своих навыках и достижениях. В разговорах с начальником она рекомендует не ограничиваться краткими ответами типа “да” или “нет”, а подробно рассказывать о проделанной работе. К тому же Вансант-Стерн занимается самообразованием, не дожидаясь, пока об этом ее попросит начальник. Она получила несколько сертификатов, читает деловую литературу и рассказывает о прочитанном своему руководителю.

У Патти Стек, административного ассистента, за последний год сменилось четыре начальника, а вскоре ей опять предстоит работать с новым руководителем, так как ее компания проходит через слияние. Каждая смена — тяжелое испытание для нее, ведь ассистенту нужно отлично знать привычки и предпочтения своего начальника. Стек разработала ускоренную процедуру знакомства. Она просит начальника ответить на вопросы своеобразной анкеты из 50 вопросов. Какую авиакомпанию он предпочитает? На сколько дней вперед он планирует встречи? Как нужно отвечать на его голосовую почту? Затем она обсуждает все ответы в личной беседе и назначает встречу с супругом или супругой своего руководителя.

Конечно, у тех, кого не устраивает такая чехарда, всегда остается возможность уйти. За четыре года, что Джинни Свайни проработала торговым представителем в крупной компании, у нее было три руководителя, причем два из них сменились за последние два года. Свайни догадывалась, что вскоре ей опять предстоит работать с новым боссом. Она поняла, что тратит слишком много времени, чтобы привыкнуть к новому человеку. “Налаживание отношений отнимало слишком много сил”, — говорит она. Поэтому в один прекрасный день она сама решила стать начальником. В октябре 2004 г. она уволилась и основала собственную компанию Motivational Rewards, которая занимается тренингом персонала. (Использованы материалы WSJ.)

Источник

Когда меняется руководство

Когда неприятные слухи о грядущих переменах в жизни компании обретают реальные черты в лице нового руководства, тревога в коллективе достигает предела. И даже если вы не первый год прочно сидите в своем кресле, то начинаете всерьез задумываться о будущем вашей карьеры.

Неприятно, но факт: былые заслуги вовсе не являются гарантом успешной работы в изменившихся условиях. И далеко не всегда вы готовы покинуть насиженное место ради туманных перспектив. Как сделать окончательный выбор между «ухожу» и «остаюсь», ведь он совсем не прост?

Тяга к переменам

И полная смена управленческой команды, и вхождение в ее состав нового топ-менеджера (как «пришлого», так и «выдвиженца» из числа сотрудников), прежде всего, влияет на эмоциональный климат в коллективе. Меняется система горизонтальных связей и субординация. Появляются новые лидеры и аутсайдеры. Но настоящим испытанием на прочность становятся новые правила игры, влияющие на повседневную жизнь коллектива. Например, если происходит слияние или поглощение компании, собственник бизнеса нередко изменяет финансовые условия (и не всегда в выгодную для персонала сторону). Могут быть пересмотрены стандарты работы, вследствие чего вырастают требования к сотрудникам, занимающим определенные должности. Подобные потрясения нередко становятся «спусковым крючком», побуждающим старожилов компании заняться рассылкой резюме.
Но стоит ли драматизировать ситуацию? Ведь смена работы раз в несколько лет — привычный процесс для многих людей. Мобильность современного рынка труда позволяет квалифицированным специалистам постоянно оставаться востребованными и в полной мере реализовывать свой профессиональный потенциал.
Правда, одно дело — осознанный и тщательно подготовленный переход, и совсем другое — когда подыскивать место вынуждают обстоятельства. Такое развитие ситуации почти всегда воспринимается тяжело: кому-то жалко бросать проекты, которым отдано столько сил и времени, кому-то — расставаться с коллегами.
Поэтому первая рекомендация, которую дают HR-менеджеры со стажем и психологи — не пороть горячку, а внимательно присмотреться к происходящему и оценить обстановку без эмоций. Для предварительного анализа можно использовать элементарную технику: разделить на две части лист бумаги, на левой стороне написать очевидные плюсы, а на правой — минусы перемен. Сравните длину списков и «вес» каждого пункта. Затем возьмите еще один лист и проделайте похожую работу: оцените ваши перспективы в изменившейся компании, учитывая только те факторы, которые касаются лично вас и о которых вы точно осведомлены (допустим, к плюсам можно отнести потенциальное повышение зарплаты, а к минусам — перевод в отдаленный офис). После этого дайте себе время на принятие окончательного решения.

Если босс оказался вдруг…

Один из авторитетов современного менеджмента, Джек Уэлч (экс-CEO General Electric), в своей книге «Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе», утверждает, что сотрудники, которые не согласны с переменами в управлении компанией, должны немедленно ее покинуть. По его мнению, только стопроцентная лояльность новому руководству и полное принятие свежих идей со стороны персонала могут гарантировать успех на рынке. Но не все российские работодатели настроены столь же радикально. Многие стараются сохранить баланс интересов, дать сотрудникам возможность привыкнуть к новым условиям. «Если команда менеджеров, которая сменяет прежнюю, подходит к бизнесу профессионально, на мой взгляд, увольняться не стоит, — считает Валерия Балашова, начальник учебного центра компании «Нижфарм». — В этом случае какие-либо кардинальные перемены, как правило, не касаются сотрудников нижнего звена, а специалистам среднего ранга смена управленческой команды, наоборот, дает новые возможности». Важно только своевременно их увидеть и воспользоваться — например, проявить инициативу при наборе рабочей группы для нового проекта и т.п.
К сожалению, бывают и плачевные случаи, когда на смену компетентному руководству приходят амбициозные и непрофессиональные управленцы-новички, создающие неприемлемые условия труда даже для самых преданных делу сотрудников. «К примеру, так случилось на одном из очень крупных нижегородских предприятий. В результате действий новой управляющей команды из Москвы, которая ужесточила условия трудовых отношений, сотрудники стали массово увольняться из компании, и коллектив профессионалов, сплоченный за 12 лет, фактически распался», — рассказывает г-жа Балашова.
Если после смены руководства вам существенно изменили условия труда, то это можно расценивать как сигнал, что из компании пора уходить. Возможно, руководство считает, что гораздо эффективнее будет полностью сменить штат, чем возиться со старой командой. Ведь у новых сотрудников не будет оснований для сравнения нынешних правил и условий с предыдущими, а соответственно, не будет снижения мотивации к работе. И в таком подходе есть печальная логика…

Итак, вы остаетесь… или уходите?

Если вы решили остаться в родной компании, то, прежде всего, необходимо принять изменения в менеджменте и в рабочем процессе как свершившийся факт и не пытаться с этим бороться. Как гласит народная мудрость, плетью обуха не перешибешь. Но не менее важная задача — сохранять спокойствие, не бунтовать, но и не уходить в себя. Во-первых, как утверждает тот же Джек Уэлч, руководитель почувствует ваше недовольство, а значит, усомнится в вашей лояльности и постарается от вас избавиться. Во-вторых, постоянные негативные чувства подрывают душевные силы и физическое здоровье. Справиться с профессиональным стрессом и набраться сил перед новым витком карьеры можно разными способами: одним помогает пара недель отпуска у теплого моря, другим — покупка абонемента в фитнес-клуб. Но не менее разумное решение — взять несколько консультаций у хорошего коуча. Рекомендации специалиста помогут вам гармонично вписаться в новые условия, даже если они будут довольно жесткими.
В то же время сильный внутренний дискомфорт и сопротивление изменениям в привычном деловом укладе могут указывать на то, что вы подошли к очередному профессиональному кризису. Не стоит пугаться: кризис — это всего лишь зона развития. И как ни парадоксально, тот самый новый топ-менеджер, распоряжения которого вас так раздражают, является для вас лучшим коучем. Ведь он подводит вас к необходимости дальнейшего развития в профессии, пусть даже и не в этой фирме. Тем более, при нынешней ситуации на рынке труда, с постоянным дефицитом сотрудников, можно не бояться длительной безработицы. Пройдет немного времени, и вы сможете убедиться в том, что все действительно меняется к лучшему.

Комментарии

Андрей ЧУРАКОВ,
вице-президент «Первого Республиканского Банка»:
— Решение о приходе нового руководителя обычно доносится до персонала компании заблаговременно. И, как правило, чем выше ваш пост, тем раньше вы узнаете о приходе нового босса. Вы заранее можете навести «справки» об этом человеке, его манере руководства, его возможной команде, узнать о целях, которые ставятся перед ним. Тем самым вы располагаете временем, чтобы подготовиться и мысленно проиграть все возможные комбинации.
«Новая метла» обычно метет по верхам. Среднему звену не стоит сильно беспокоиться, а вот топ-менеджменту есть о чем задуматься. Новый босс никогда не приходит один, а зоны ответственности в любой компании ограничены. К сожалению, у нас в России профессионализм не является 100% гарантией вхождения в новую команду. Лояльность боссу и другие «нерабочие» качества для нового руководства по многим направлениям иногда бывают важнее всего остального. В данной ситуации решение будет зависеть от ваших межличностных взаимоотношений с новым начальником, а также от способности выстраивать конструктивные отношения с его командой.

Татьяна ШАХНЕС,
директор по связям с общественностью LG Electronics RUS-Marketing:
— На мой взгляд, когда меняется команда, важно в первую очередь не торопиться с выводами, а посмотреть, чем ваши способности и умения могут пригодиться новому руководителю. При этом недостаточно просто исполнять профессиональные обязанности. Во-первых, количество достижений и наград, определенные успехи не только в практической, но и, например, научной деятельности помогут вам добиться уважения окружающих (в том числе и со стороны топ-менеджмента). Во-вторых, необходимо помнить о корпоративной этике. Не стоит подчеркивать свою принадлежность к какой-либо группировке и вести «подковерные» игры.
Терпение и умение выжидать — вот основная тактика в сложившейся ситуации. Уходить из компании следует в двух случаях: если вам точно дали понять, что вы достигли на своем месте предела и на вашу должность уже кто-то претендует, и если выбранные руководством методы управления не дают вам спокойно работать.

Елена ГРАЧЕВА,
руководитель проектных групп агентства «Полилог»:
— По моим наблюдениям, в случае организационных изменений принимают решение об уходе не те менеджеры, которые были наняты «с улицы», а те, которые были лично приглашены на работу конкретным руководителем. Соответственно, внезапная смена босса влечет смену его команды, и как следствие — уход многих сотрудников среднего звена, а иногда и топов. Я считаю, что такое поведение оправдано только тогда, когда эмоциональный климат в компании по отношению к старой команде меняется в отрицательную сторону, или когда стратегия нового топ-менеджмента противоречит убеждениям «старожилов». Все остальные ситуации я рассматриваю как благоприятные для работы даже после смены управленческого состава.

Нина КОЛЬЧЕНКО,
административный директор мебельной компании «Форема»:
— Наиболее эффективно работают сотрудники, личные цели которых совпадают с целями организации. Если в компанию пришел новый руководитель, изменился курс политики, важно определить к какой цели движется организация. Если цели совпадают, если политика руководства не противоречит вашим моральным и этическим принципам, правильнее — остаться и двигаться дальше вместе с командой единомышленников. Если после смены руководителя цель и политика компании идут вразрез с личными планами и амбициями, то решение должно быть однозначным — увольняйтесь! Иначе либо вы будете разрушаться как личность, либо ваши действия будут разрушительными для фирмы.

Анастасия ИВАНОВА

Источник: Элитный персонал

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Подписывайтесь на наш

Источник

У вас часто меняется руководство на работе ?
Я в этом учреждении с 2014 года, и это уже седьмая смена директора
Смотрю на «незаменимых» 👅 коллег и думаю 🤔 как они приспосабливаются так легко ?
Даже не знаю хватит ли мне моральных сил все это пережить …

Лучший комментарий

sasha47

Работала я в одной гос.организации, там за 4 года 6 директоров сменилось, каждый со своими 🪳🤪 из-за этого постоянное чувство нестабильности(

1.4 год
Нравится

Ответить

Выдохните

Буквально: сделайте несколько медленных вдохов и выдохов, во время которых не совершайте резких движений. Не надо прямо сейчас разбивать о стену офисную кружку, писать HR-специалисту заявление об увольнении и вслух комментировать интеллектуальные способности руководства.

Найдите над чем посмеяться (или чему улыбнуться). Это может быть перекошенное лицо вашего непосредственного начальника, которому тоже поменяли утвержденный план. Или абсурдные формулировки новых целей. А безопаснее всего будет посмеяться над самим собой — слепым исполнителем, который на достижении прежних целей чуть язву и развод себе не заработал.

Fake it til you make it — то есть притворитесь, что резкая смена курса не выбила вас из колеи. Делимся лайфхаком. Представьте, что вы персонаж любимой компьютерной игры или герой оскароносного фильма (Джеймс Бонд тоже подойдет.) Уж он-то постоянно попадает в непредвиденные ситуации и вынужден «перестраиваться» на ходу! Притворитесь им и ведите себя так, чтобы вызывать у условного зрителя симпатию и восхищение. Талантливая актерская игра даже вас самих может убедить, что вы справитесь. (Спойлер: вы в любом случае справитесь.)

Найдите «жилетку». Проговорив вслух несогласие с новой политикой руководства, вы почувствуете облегчение. Будьте бдительны: выбирайте в качестве слушателя того, кому полностью доверяете.

Спросите себя: «Что самое плохое для меня и моей работы в том, что цели изменились?» Время, ушедшее на прежние цели, потрачено напрасно? Ладно. Есть риск не достичь новых целей из-за каких-либо ограничений (например, сроки короткие)? Что ж, вряд ли из-за этого уволят ценного специалиста.

Примите как факт, что у вас стресс, — и осознанно завершите цикл. Напоминаем, что «бороться» бесполезно, ведь стресс — врожденная реакция адаптации (физической или психической). Но выйти из этого состояния можно с помощью небольшой кардионагрузки (прогулка быстрым шагом), слез, смеха или поверхностного, но приятного разговора с малознакомым человеком.

Сторгуйтесь

Важно! Торговаться, то есть договариваться, вы будете не с руководителями: на высшем уровне всё уже решено. Вам предстоит договориться с собой, смириться с переменами, пропустить их через себя — и при этом не утратить мотивацию, смысл работы и доверие к непосредственному начальнику.

Поищите объяснения изменившимся целям. Так устроены люди: нам проще принимать реальность, если она понятна. Возможно, не самое бестолковое руководство старается в том числе ради вас, ищет выход из кризисной ситуации, чтобы не пришлось сокращать сотрудников и закрывать бизнес.

Найдите за целями ценности. Даже если квартальные, полугодовые или годовые цели/приоритеты изменились, смысл вашей работы наверняка остался прежним — обеспечивать людей хорошим продуктом, решать их проблемы. Если вы разделяете ценности компании, то смену курса переживете.

Сформулируйте пользу, которую вы — при желании — можете найти в новых целях: что в процессе достижения будет вам интересно? чему можно будет научиться? где прячется повышение или скрыты возможности для самореализации? Например, вам бы и в голову не пришло учить китайский или не по карману отправиться в Поднебесную в качестве туриста — но руководство поставило задачу найти в Китае поставщиков. Затруднительно, зато полезно для специалиста по закупкам или развитию.

Спросите у руководителей про новую систему мотивации. Если цели поменялись, как они теперь привязаны к вашему доходу и перспективам? Наверняка вам всё еще есть ради чего стараться.

9 фраз, которые начальник не должен вам говорить

И что делать, если он их уже сказал

Виртуальный ассистент по поиску работы

Карьерный ассистент сервиса Работа.ру поможет не упустить вакансию. Заполните короткую анкету — карьерный ассистент найдет самые подходящие свежие вакансии и откликнется на них вместо вас. Работодатели, получившие отклик, свяжутся с вами по телефону или в мессенджере и предложат обсудить вакансию. Вам останется выбрать лучшее предложение.

Подключить

Действуйте

Стоп! Не бегите достигать новых целей сразу. Есть отличный мем про медленную улиточку, который актуален для кризисных времен.

Источник

Подождите, пока страсти улягутся, и убедитесь, что завтра не придется делать что-то принципиально новое.

Уточните детали. Тезисно перефразируйте новые цели в письме, отправьте его непосредственному руководителю и получите ответ-подтверждение «Да, всё верно». Проясните: прежние цели действительно отложены/отменены или всё-таки остаются актуальными, но не приоритетными? Подобная переписка частично застрахует вас от начальников-самодуров, и вы не упустите из виду второстепенные задачи.

Обсудите с руководством дополнительное или переобучение, если оно необходимо для достижения новых целей.

Если вы по природе своей «планировщик» (не сканер, не хаотик, а человек системный и организованный) — сядьте за составление плана: процесс станет вашим лекарством от тревоги. Если планировать вы не любите, хотя бы сделайте список из трех-четырех ближайших задач. При этом запретите себе вопросы «Почему так?» и «За что это мне?» — смотрите только вперед.

Подумайте, какие наработки и промежуточные достижения по прежним целям помогут вам быстрее достичь новых.

Помогите коллегам пережить этот момент/день/кризис. Парадоксально, но люди лучше справляются с трудностями, когда ненадолго забывают о себе и начинают сопереживать другим или активно им помогать. Пока будете убеждать друзей по работе, что конец света не случился, — найдете веские аргументы, которые убедят и вас.

_{Корректор/литредактор: Варвара Свешникова}

_{Иллюстрация: JuSun / IStock}