-
Принципы и методы управления персоналом
Содержательной
частью системы управления являются
принципы и методы управления персоналом.
Принципы
—
основные правила деятельности организации,
определяющие ее устройство, механизмы
функционирования, а также организационную
культуру.
К
основным принципам управления персоналом
относятся:
-
принцип
плановости руководства (началом всей
работы является определение на длительный
период направлений, темпов и пропорций
развития производства и на этой основе
планирование кадровой политики и
разработка стратегии управления
персоналом); -
принцип
сочетания морального и материального
стимулирования; -
принцип
подбора и расстановки кадров (по личным
и деловым качествам претендента); -
принцип
единоначалия; -
принцип
оптимальности управления (стремление
выбрать и реализовать наилучший вариант
управленческого решения).
Кроме
основных принципов, выделяют и частные
принципы управления, например, принцип
соответствия, согласно которому
руководство должно делегировать
работнику достаточно полномочий, чтобы
он был в состоянии выполнять те задачи,
за которые несет ответственность.
Принципы
построения системы управления персоналом
реализуются во взаимодействии, а их
сочетание зависит от конкретных условий
функционирования системы. Ответственность
за правильный выбор принципов лежит на
коллективе, и, прежде всего на руководителе.
Следующий
важный элемент системы — это методы
управления персоналом, которые
основываются на законах, закономерностях
и принципах управления и учитывают
состояние производственной системы, а
также внешнюю ситуацию. Методы
—
это совокупность приемов, способов или
образа действия.
Методы
управления персоналом разнообразны и
используются комплексно, взаимно
дополняя друг друга и образуя единую,
целостную систему методов управления,
присущих конкретной организации.
Классификация
методов управления.
-
Прямые
методы (использование власти для
принятия решения и навязывании
подчиненным силой власти определенного
образа действий с целью заставить их
выполнить принятое решение).
а.
административно-правовые;
б.
организационно-распорядительные.
Эти
методы предусматривают использование
директивного механизма воздействия на
объект управления и дисциплинарной или
материальной ответственности подчиненного
за свои действия. Основу этих методов
составляют гражданские нормы,
административные права, трудовая
дисциплина, чувство долга, а также
инструкции, регламенты, конструкторская
и технологическая документация, правила
эксплуатации оборудования, правила
техники безопасности, приказы, указания,
распоряжения и т.п.
-
Косвенные
методы (создаются условия для принятия
решения исполнителем и используются
механизмы эффективного выбора решения,
мотивации, материальной и моральной
ответственности за произведенные
действия).
а.
экономические (воздействие на исполнителей
с помощью экономических стимулов);
б.
социально-психологические (воздействие
на исполнителя через систему моральной
ответственности и социально-психологических
установок);
в.
идеологические (воздействие на исполнителя
через систему морально-политической
ответственности, чувство долга, любовь
к родине).
Принципы
и методы не остаются неизменными, а
развиваются вместе с развитием общества.
На их выбор оказывает влияние внешняя
среда функционирования организации.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Перейти к содержимому
Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.
Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.
Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.
Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер, влияют на все сферы управления и на все отрасли народного хозяйства.
В общих принципов управления можно отнести целеустремленность, спланированность, компетентность, дисциплину, стимулирования, иерархичность.
Принцип целенаправленности определен сущностью программно-целевого управления и предполагает четкую постановку целей перед каждым предприятием и каждым его подразделением. При этом цель должна быть реальной, достижимой и определена четко, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.
Для торгового предприятия и его подразделений устанавливаются обычные задания по объему товарооборота. Причем задача по этому показателю определяются, как правило, конкретным числом.
Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотношение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить соотношение целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самое слабое звено, что может помешать достижению целей.
Принцип плановости управление также связан с программно-целевым управлением и предусматривает составление программы действий и ее реализацию. Спланированность проявляется в нормализации условий работы и ее распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учета и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом. Реализация этого принципа на практике добавляет плановую организацию всей системе управления.
Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или по крайней мере его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.
Рост популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение количества лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также частные случаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, с целью обеспечения необходимой компетенции.
Неотъемлемым принципом управления является дисциплина, которая должна присутствовать в любой системе управления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов. Уровень дисциплины в значительной мере определяет культуру управления. Что касается торговли, роль этого принципа особенно велика, потому что специфика отрасли обуславливает повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины, но и к финансовой дисциплины в коммерческой деятельности, и к самодисциплине всего персонала от менеджера до продавца. Вместе с тем дисциплина не должна объединять инициативу работников, но и оставлять место для творческого отношения к работе.
Принцип стимулирования предполагает прежде всего мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное — в основном на психологическом воздействии на работников. Как побудительные мотивы, здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, в причастности, в успехе.
Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплаты труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.
Принцип иерархичности предполагает вертикальное разделение управленческого труда, то есть выделение уровней управления и подчинения низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, при построении аппарата управления, при расстановке кадров.
Принцип иерархичности определяет правила построения организации или отдельных ее элементов. Этот принцип характерен не только для организаций, но и для любых сложных объектов. Он рассматривает сложные и большие системы как многоступенчатые, многоуровневые, что делят систему на элементы (уровни, ступени).
Принцип иерархичности вытекает из закона разделения труда. Достижения сложных целей (где недостаточно индивидуального труда человека) требует разделения (специализации) труда. Специализированная труд нуждается в координации, иначе цель не будет достигнута. Необходимость в координации специализированной труда порождает иерархию управления.
Кроме того, содержание общей цели неоднозначный. Для выяснения содержания цели нужна ее разбивка на определенное количество підцілей низшего уровня. Таким образом, формирование системы взаимосвязанных целей базируется на принципе иерархичности.
Принцип иерархичности определяет характер отношений, возникающих в процессе управления между субъектами различных уровней, а также между субъектами и объектами управления.
Таким образом, ведущая роль принципа иерархичности заключается в обосновании количества уровней разделения труда субъекта управления, а также степени его самостоятельности согласно объема работы, которую необходимо выполнить для достижения цели.
Принцип иерархичности управления определяет следующие свойства организации:
• в составе любой организации каждый элемент самостоятельный, что находит выражение в его функциональном назначении и уровни иерархии;
• самостоятельность — это не абсолютная, а относительная величина, поскольку назначение и уровень иерархии каждого элемента обусловлены элементом вышестоящего уровня, то есть наблюдается определенная подчиненность одного элемента другому;
• элементы (или отдельные зависимые организации) различных уровней нельзя сводить друг с другом, что находит отражение в соответствующем распределении между ними целей и их функциональных видов деятельности.
Мартыненко М.М. дополняет эти принципы принципами взаимозависимости динамического равновесия и экономичности.
Принцип взаимозависимости.
Простого указания на то, какие переменные факторы сильнее влияют на деятельность субъекта и объекта управления, явно недостаточно для того, чтобы определить, как организация будет добиваться собственных целей.
Сложность определения заключается в том, что все факторы и все элементы организации взаимосвязаны. Все эти компоненты в организации настолько связаны между собой, что нельзя рассматривать каждый из них отдельно. Поэтому изменения, происходящие в одном из элементов, вызывают цепную реакцию в других элементах. Внутренние элементы организации подвергаются воздействию закона внешнего дополнения. Соблюдение этого принципа требует учета организацией влияния множества факторов внешней среды, которые возникают в процессе ее деятельности в достижении целей.
Внешние переменные являются факторами среды, которые находятся вне организацией, влияющих на ее деятельность. Внешняя среда по-разному влияет на организацию. Различия заключаются как в глубине влияния различных изменений на организацию, так и в скорости, с которой меняется внешняя среда организации, ее внешнее окружение.
В силу влияния принципа взаимозависимости организация вынуждена создавать потенциал, который способен реагировать на воздействие факторов внешней среды. Процесс управления является средством, с помощью которого организация реагирует на факторы внешнего окружения и обеспечивает устойчивый ее состояние. Субъект управления определяет, какими будут цель организации, и каким образом они могут быть достигнуты, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней среды.
Принцип взаимозависимости проявляется в том, что функционирование и развитие организации определяется соотношением и характером внешних и внутренних действий, нарушающих или определяют условия нормального функционирования организации.
Принцип динамического равновесия.
Согласно закону инерции успешное функционирование организации зависит от уровня накопленного потенциала. В данном случае под потенциалом понимают способность организации успешно противостоять внешней среде, изменяя свое состояние с такой же сложностью и скоростью, как и изменения, происходящие в среде. Другими словами, потенциал организации должен находиться в динамическом равновесии с факторами внешней среды.
Среди множества факторов внешней среды на развитие системы управления больше всего влияют такие.
1. Определяющую роль в развитии системы управления играют изменения в производительных силах общества: технике и технологии производства, в человеке, как главной производительной силе, в формах организации производства.
Появление новой техники и технологии производства вследствие действия технических и научных революций в корне меняет производственный процесс, а следовательно, изменяет содержание управленческого труда; служит толчками, которые приводят к повышению квалификационного и образовательного уровня работников организации.
2. Организация производства, что изменилась под влиянием объективных условий внешней среды, требует согласованной перестройки всех элементов системы управления.
Если какой-либо элемент или система управления отстает в этой перестройке или работает по-старому, возникнут диспропорции в организации, снизится эффективность ее работы, что неизбежно приведет ее к банкротству.
3. Влияние изменений в производственных отношениях и в надстройке, прежде всего, политико-правовой.
Принцип экономичности.
Организации создаются для достижения определенных целей. Чтобы это делать успешно в течение длительного времени, организация должна быть эффективной и экономичной.
Эффективность измеряет достижения целей организации в условиях воздействия внешней среды. Экономичность измеряет лучшее использование ресурсов и оптимизацию процессов организации.
Относительная эффективность организации называется производительностью. Однако под производительностью понимают отношение количества единиц (изделий, услуг, товаров и др.) на выходе к количеству единиц (ресурсов) на входе.
Чем более экономичным будет вход, тем продуктивнее будет организация. Производительность является следствием использования всех видов ресурсов в комплексе.
Экономичность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях рынка. Поэтому принцип экономичности является одним из ключевых при оценке работы организации.
Профессор Хмель Ф.И. дополняет эти принципы следующими.
Принцип научной обоснованности практики менеджмента
Соблюдение его предусматривает:
— построение системы менеджмента в каждом отдельном случае на основе предварительного научного анализа;
— соблюдение в процессе менеджмента требований экономических законов и закономерностей менеджмента;
— владение менеджеров теорией менеджмента.
Принцип эффективности
В целом эффективность представляет собой отношение результата к затратам. Следовательно, эффективным считают менеджмент (Е), который обеспечивает максимизацию отношение результата (R) к затрат (И):
V R
Е = > max.
Принцип оптимальности
Требует выбора наилучшего варианта решения, построения организационной структуры, соблюдение оптимального соотношения между результатом и затратами. Сравнение его с принципом эффективности дает основание для вывода, что максимальное не равнозначно оптимальном, оптимум — это всегда самый приемлемый вариант для определенных условий. Поэтому принцип оптимальности динамичнее, чем принцип эффективности.
Принцип постоянного совершенствования процессов и методов менеджмента
Процессы и методы менеджмента, которые доказали свою эффективность на определенном этапе развития организации, могут оказаться недостаточно или совсем неэффективными на другом этапе. Поэтому необходимо придерживаться требований принципа постоянного улучшения процессов и методов менеджмента.
Принцип плановости
Рынок и план двумя противоположностями, если планирование осуществляется централизованно и сковывает экономическую свободу производителей. За рынке самопланування является одной из важнейших залогов успеха и снижение степени риска хозяйствующих субъектов. Планирование определяет цель, которой стремится достичь организация, стратегия, сроки ее достижения, ресурсы и т.д. Подлежит ему и управленческая деятельность: принятие решений, сроки их выполнения; изменения организационных форм и структур; необходимые трудовые ресурсы и т.д.
Принцип единства целей
Требует сочетания в менеджменте целей организации, ее структурных подразделений и отдельных работников. Цілевстановлення является одной из основных функций менеджмента, с которой начинается его процесс.
Принцип целостности системы менеджмента
Цель управленческих коммуникаций заключается в установлении взаимопонимания между людьми в процессе сотрудничества, направленного на достижение целей организации. Один из аспектов этого принципа требует, чтобы все руководители не посылали сообщения в обход подчиненных, пытаясь выйти непосредственно на исполнителей, поскольку целостность организации зависит от взаимопонимания между высшими и низовыми руководителями. Только по необходимости мгновенной связи можно нарушать этот принцип.
Принцип гибкости организационных структур
Гибкость организационных структур менеджмента улучшает выполнение поставленных задач. Этот принцип требует включения в каждую структуру механизмов, устройств и факторов окружающей среды, которые должны помочь предвидеть изменения и реагировать на них. Организация с жесткой структурой управления рискует не справиться с проблемами, которые возникают в связи с экономическими, техническими, биологическими, политическими и социальными изменениями.
Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя другие принципы управления (целеустремленность спланированность, компетентность, стимулирования, дисциплина), так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без плановости, компетентности, дисциплины и иерархичности.
Наряду с общими существуют, как уже отмечалось выше, частичные принципы управления, которые имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы и стороны управления. Например, применительно к управлению предприятиями торговли выделяют обычно такие частные принципы, как ритмичность, непрерывность, параллельность и последовательность управленческих процессов.
Хмель Ф.И. выделяет организационные принципы менеджмента.
Организационные принципы менеджмента
Они охватывают совокупность правил, норм, которые регулируют внутренние взаимоотношения между управляющей и управляемой системами, а также внутри управляющего.
Каждая организация имеет свой структурное разделение, в основе которого — группировка видов производственной и управленческой деятельности. Оно осуществляется с соблюдением определенных организационных принципов: функциональной дефиниции, скалярного (безусловной ответственности), уровня полномочий, единоначалия, делегирование полномочий, диапазона управления, паритета полномочий и ответственности, соответствия задач.
Принцип функциональной дефиниции
Предусматривает необходимость формулирования ожидаемых от управляющего или производственного подразделения результатов, направлений их деятельности, делегированных организационных полномочий, осознание должностных и информационных взаимосвязей с другими подразделениями. Соблюдение этого принципа активизирует роль подразделений в достижении целей организации, а несоблюдение может дезориентировать подразделения относительно ожидаемых результатов их деятельности.
Скалярное (безусловной ответственности) принцип
Соблюдение его связано с введением Цепочки прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабах организации. Это означает, что всегда должна быть лицо, которое обладает верховной властью в организации. Четкая линия должностного связи высшего руководителя с каждым из подчиненных обеспечивает эффективность процесса принятия решений и коммуникацию. Подчиненные должны знать, кто делегирует полномочия и на чей рассмотрение они должны передавать решение проблем, которые выходят за пределы их полномочий.
Принцип уровня полномочий
Предопределяется принципу функциональной дефиниции и скалярным. Суть его заключается в том, что для сохранения эффективности делегирования полномочий необходимо, чтобы сотрудники принимали все решения в пределах своих полномочий, не переадресовывать их на высшие организационные уровни, а на рассмотрение руководства передавали решение только тех вопросов, которые не относятся к их компетенции.
Принцип единоначалия
Чем полнее взаимосвязь подчиненного с начальником, тем меньше вероятность получения им противоречивых указаний и высшее персональная ответственность за последствия работы.
Принцип безусловной ответственности
Ответственность является обязанностью и не может быть делегированной, т.е. ни один руководитель не может путем делегирования освободиться от ответственности за деятельность подчиненных. Подчиненные, получив поручение и необходимые для его выполнения, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность; руководители несут всю ответственность за организационную деятельность подчиненных.
Принцип паритета полномочий и ответственности
Полномочия — это право на выполнение порученной работы, а ответственность — это обязанность ее выполнить. Поэтому ответственность за конкретные действия не может превышать предусмотренный объем делегированных полномочий, но и не должна быть меньше него.
Принцип делегирования полномочий
Полномочия, делегированные отдельным руководителям, должны быть достаточными для того, чтобы обеспечить возможность получения ожидаемых результатов.
Принцип диапазона управления
Для каждой управленческой должности существует предельное количество сотрудников, которым может эффективно управлять один человек, но эта цифра может меняться в зависимости от ситуаций и их влияния на количество времени, необходимого для эффективного менеджмента.
Принцип прямого руководства
Чем менее косвенные личные контакты руководителя с подчиненными, тем эффективнее руководство. Даже объективная опосредованное информация недостаточна для правильного оценивания подчиненных. По непосредственного контакта руководитель может лучше учить, получать предложения и входить в суть проблем.
Принцип соответствия задач
Задачи отдельных лиц и структурных подразделений организации должны взаимно дополнять друг друга, формируя систему целей организации.
Принципы, локализованные за зонами и направлениям управленческой деятельности, регулируют менеджмент факторов производственного процесса человеческих, материально-вещественных и финансовых согласно специфики производственно-хозяйственной деятельности организации. Эти принципы конкретизируются в рамках каждой системы менеджмента на основе предметной сферы деятельности хозяйствующего субъекта, уровня культуры и общей философии организации.
В практике менеджмента конкретной организации могут проявлять себя и другие принципы. Таким образом формируется индивидуальная система принципов организации, которая обеспечивает высокие результаты их деятельности. Однако эту систему нужно постоянно пересматривать и обновлять, предвидя уточнения, отрицание принципов, если они не обеспечивают ожидаемых результатов.
Назад
Принцип — плановость
Cтраница 1
Принцип плановости был и остается одним из основных принципов управления социалистической экономикой и ее основными звеньями — предприятиями и объединениями. Однако чрезмерно жесткое и детализированное планирование сковывает инициативу руководителей.
[1]
Принцип плановости заключается в том, что каждое промышленное предприятие независимо от организационной формы развивается по плану, который является органической составной частью народнохозяйственного плана. Планомерное развитие предприятия исходит из требований объективного экономического закона планомерного пропорционального развития народного хозяйства, в соответствии с которым руководство предприятиями должно осуществляться из единого центра, регулирующего соблюдение пропорций на всех уровнях народного хозяйства, а следовательно, и на предприятии.
[2]
Принцип плановости и целевого направления ссуды вытекает из рассмотренного выше закона кредитных отношений, включающего их планомерность. Этот принцип состоит в том, что движение ссудных средств осуществляется на основе планов кредитования в отраслевом и целевом направлениях, согласованных с общественными потребностями, предусмотренными государственными планами экономического и социального развития и возникающими в ходе их выполнения. Тем самым достигается тесная увязка отношений банка и предприятий на стадиях составления и выполнения планов.
[3]
Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест заключается в согласовании во времени и установлении строгого регламента выполнения основных и вспомогательных работ. Соблюдение этого принципа позволяет сократить потери рабочего времени, вызванные обслуживанием рабочих мест и оборудования, за счет выполнения этих работ в междусменные и другие регламентированные перерывы и выполнения всех или большей части работ по обслуживанию рабочих мест без простоев оборудования и потерь рабочего времени основных рабочих.
[4]
Принцип плановости означает, что аппарат управления должен обеспечивать выполнение всех показателей государственного плана, четкую и равномерную работу всего народного хозяйства, всех предприятий и каждого подразделения, предприятия.
[5]
Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест заключается в согласовании во времени и установлении строгого регламента выполнения основных и вспомогательных работ. Соблюдение этого принципа позволяет сократить потери рабочего времени, вызванные обслуживанием рабочих мест и оборудования, за счет выполнения этих работ в междусменные и другие регламентированные перерывы и выполнения всех или большей части работ по обслуживанию рабочих мест без простоев оборудования и потерь рабочего времени основных рабочих.
[6]
Принцип плановости означает, что аппарат управления дол жен обеспечивать выполнение всех показателей государствен ного плана, четкую и равномерную работу всего народного хозяйства, всех предприятий и каждого подразделения, предприятия.
[7]
Принцип плановости в рассматриваемой сфере выражается в том, что образование и использование всех финансовых ресурсов, всех фондов и резервов предприятий, объединений и министерств базируется на пятилетнем плане экономического и социального развития СССР, министерств и остальных звеньев управления. Своевременное составление и утверждение финансовых планов, их соответствие установленным государством положениям, нормативам и лимитам, обязательное выполнение в установленные сроки — таковы требования, определяющие реализацию принципа плановости.
[8]
Рассматривая принцип плановости в управлении социалистическим производством, необходимо отметить, что В. И. Ленин особо важное значение уделял разработке перспективных планов.
[9]
Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны ( в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.
[10]
Реализация принципов плановости, системности, диверсифицирован — ности осуществляется на основе компьютеризации процессов управления. При этом достигается формализация профессиональных знаний специалистов в различных областях деятельности, их активное вовлечение в процесс оперативного, тактического и стратегического управления, автоматизированный поиск нужной информации. Разработанные стандартные пакеты программ позволяют использовать компьютерную технику широкому кругу работников независимо от знания ими языков программирования.
[11]
Важным является принцип плановости.
[12]
Таким образом, принцип плановости следует считать условием всей финансовой деятельности государства.
[13]
Управление цехом строится по принципам плановости, единоначалия, участия масс в управлении производством, единства политического и хозяйственного руководства, хозяйственного расчета, подбора кадров и проверки исполнения.
[14]
Управление цехом строится по принципам плановости, единоначалия, участия масс в управлении производством, единства политического и хозяйственного руководства, хозяйственного расчета, подбора кадров и проверки исполнения. Электроремонтный цех состоит из нескольких отделений: склад, для поступающих в ремонт и отремонтированных электрических машин, раз-борочно-сборочное отделение, слесарное отделение, механическое отделение, обмоточное отделение, испытательная станция, масляное хозяйство.
[15]
Страницы:
1
2
3
Ни для кого не секрет, что методы управления сотрудниками — это совокупность способов воздействия и на каждого работника, и на весь коллектив, что необходимо для обеспечения наиболее эффективной координации рабочего процесса. Главы компаний хотят видеть в своей команде универсальных «солдат», которые готовы выполнять любые задания на высшем уровне. Для этого им нужно нанимать только обученных людей и придерживаться правил кадрового менеджмента.
Управление персоналом — это упорядоченная деятельность руководящего состава предприятия, направленная на кадрового состава, который будет выполнять все доверенные им функции. Проявляется и заключается данная систематизированная деятельность в разработке определённых способов и концепции управления кадрами. Иными словами, каждая организация разрабатывает индивидуальную систему контроля персонала, а именно метод «кнута и пряника», а также способы поднятия уровня продуктивности труда и работоспособности сотрудников.
Каждый управленец обязан придерживаться определённых принципов управления своими подчинёнными. Так в чём же они заключаются? Давайте разберёмся.
Принципы управления персоналом — это такой свод положений и правил, который регламентируют поведение руководителя по отношению к своим сотрудникам. Эти принципы отражают определённые закономерности, свойственные функционированию социальных общностей.
Принципы кадрового менеджмента
Какие правила существуют и почему их нужно соблюдать? Упорядоченность и систематизация позволяют руководителям (вне зависимости от их опыта) координировать сотрудников, при этом в процессе управления используются специальные методы.
Рассмотрим основные принципы управления персоналом.
- Принцип единовластия. Его суть заключается в том, что вся власть сосредоточена в одних руках.
- Принцип научной обоснованности. Система управления должна осуществляться согласно требованиям науки, то есть подход к кадровому менеджменту должен осуществляться на основе научных способов взаимодействия.
- Принцип плановости основан на выполнении нужных задач посредством составления планов и выполнения конкретных работ с соблюдением сроков, что впоследствии приводит компанию к благотворным результатам и приносит прибыль.
- Принцип сочетания прав и обязанностей сотрудника направлен на определение конкретных функций каждого работника организации, то есть абсолютно у любого сотрудника есть присущие только ему права и обязанности, необходимые для выполнения поставленной перед ним задачи, и только он несёт ответственность за её решение и благополучное завершение. Также все работники взаимодействуют друг с другом, что учтено в данном принципе, сотрудничество впоследствии обеспечивает получение хорошего результата.
- Принцип обеспечения мотивации. Он основан на том, что руководитель в процессе трудовой деятельности пользуется методом «кнута и пряника». Если придерживаться этого метода на постоянной основе, у сотрудников увеличивается работоспособность.
- Принцип стимулирования. Основывается на использовании определённых мотивационных моментов (стимулов) для работника. Такой подход способствует осознанному исполнению сотрудниками своих обязательств.
- Принцип демократизации управления предполагает распределение прав и обязанностей сотрудников на основе организации коллективной деятельности.
- Принцип системности подразумевает связь между технологическими, экономическими и социальными составляющими. Этому методу присуще определение порядка принятия решений для достижения поставленных целей.
- Принцип эффективной работы направлен на достижение каких-либо целей путём меньшей затраты энергии рабочей силы и характеризуется при этом более высоким коэффициентом выполняемой работы. Основной задачей этого принципа является достижение поставленных целей, используя минимальные затраты физического и умственного труда персонала при условии выполнения большего или того же количества работы на основе применения дополнительных эффективных средств, например, техники. Согласитесь, выполняя работу за компьютером, работник устанет гораздо позже, нежели выполняя ту же самую работу физически.
- Принцип основного звена означает выделение и решение самой важной задачи в первую очередь.
- Принцип оптимальности основан на соединении демократизации и авторитарности в управлении коллективом для повышения уровня производительности.
- Принцип контроля за выполнением трудовых обязанностей. Он говорит о том, что руководящий состав компании должен осуществлять проверку работы, выполняемой сотрудниками. Для этого необходимо разрабатывать систему отчётности о проделанной работе. Такой метод нужен для повышения эффективности персонала. Постоянный контроль не даёт возможности сотрудникам халатно относиться к целям организации.
Определение методов управления
Существует несколько методов управления сотрудниками, которые характеризуются прямым влиянием на подчинённых. Любому управленцу необходимо такое качество, как лидерство. Выделяется три главных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.
Авторитарный стиль управления. Такой стиль заключается в полной власти руководителя: подчинённые получают минимум информации, необходимой для выполнения того или иного задания. Все управленческие функции сосредоточены в одних руках, контролируются все сферы производства. При таком методе управления персоналом осуществляется полный надзор над рабочим процессом, рабочий состав компании лишается творческого начала и инициативы. Главными достоинствами в этом случае можно назвать достижение централизации управления, которая необходима для сбалансированного развития предприятия.
К использованию этого стиля управления стоит отнестись с осторожностью, ведь он подразумевает чёткое соблюдение дисциплинарных правил без каких-либо отклонений от них и нарушений. Несоблюдение установленных норм в организации с таким стилем управления приведёт к волнениям рабочего персонала, возникновению социально-психологической нестабильности в коллективе, то есть к распаду организованности предприятия. Такой стиль управления предполагает наличие сильных лидерских качеств и непоколебимость в характере управляющего.
Демократический стиль управления называют наиболее прогрессивным, он основывается на сильных и стабильных демократических взглядах в организации. Основной задачей менеджеров в организации с таким стилем управления является выявление инициативы и креативности у персонала путём их мотивации. Сотрудники понимают свои обязанности и работают на получение конечного результата высокого уровня. В отличие от авторитарного стиля, демократический стиль предоставляет власть коллективу, позволяет сотрудникам принимать соответствующие решения, что, естественно, даёт свои результаты и приводит организацию к успешной и продуктивной работе, достижению целей предприятия.
Либеральный стиль управления. Основной позицией такого стиля управления является минимальное вмешательство в процессы работы организации и минимальный контроль коллектива. Однако использование данной системы начинающим предпринимателем не рекомендуется, так как существует мнение, что выбор такого стиля свидетельствует о нечётких целях при руководстве организацией. Подобная система подходит для творческой работы, где сотрудники сами определяют сроки и время рабочего процесса, а также сами контролируют деятельность, актуальна в научно-исследовательских проектах. Руководитель в таком случае необходим больше для консультации в различных возникающих вопросах.
Система методов кадрового менеджмента
Выделяют два вида систем методов управления персоналом: внутреннюю и внешнюю системы.
Внешней системой методов принято считать управление производством, формированием финансов и многими другими факторами, связанными деятельностью предприятия. Внутренняя система методов включает методы управления человеческими ресурсами, ведь, как известно, они ограничены, нуждаются в постоянной корректировке и зависят от внешних факторов среды.
Кроме того, методы кадрового менеджмента связаны с ныне существующими теориями. На данный момент выделяются три группы: классические теории управления, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Группы теорий кадрового управления
| Название | Постулаты | Цели и задачи руководителей | Ожидаемые результаты |
| Классические теории | Выполнение поставленных задач не приносит удовлетворения сотрудникам, они нацелены лишь на получение прибыли, не готовы к выполнению творческой работы | Главная цель руководителя — обеспечение тотального контроля за выполнением сотрудниками поставленных задач, цели для них должны быть легкоусвояемыми и простыми | Упрощение поставленных задач при соответствующей заработной плате и уважении со стороны руководства |
| Теории
человеческих отношений |
Каждый сотрудник нацелен и мотивирован на проявление себя как личности, финансовая сторона не столь важна | Руководитель прислушивается к мнению персонала и старается сделать так, чтобы каждый был услышан и понят, старается сделать легче рутинные задачи | Заключается в обмене информацией по решению рутинных задач и улучшению производственных процессов для каждого индивида |
| Теории
человеческих ресурсов |
Сотрудники проявляют инициативу, готовы к творческой работе и нацелены на самоконтроль и успешное выполнение и завершение поставленных перед ними задач | Руководитель направляет все свои силы на самое максимальное привлечение персонала к успешному завершению поставленных задач, а также достижению целей организации на благо предприятия путём создания всех необходимых для сотрудников условий | Повышение самоконтроля для высокой организации предприятия и дальнейшего эффективного и продуктивного развития |
Модели управления сотрудниками
На сегодняшний день в сфере кадрового менеджмента применяются различные технологии на основе моделирования. Модели управления персоналом способствуют развитию творческого начала сотрудников. Их применение направлено на достижение организацией экономической выгоды. .
Исследователи достаточно развитых стран смогли выделить некоторые модели в сфере кадрового управления:
- рамочное управление;
- управление посредством мотивации;
- управление по целям;
- управление, основанное на распределении обязанностей;
- предпринимательское управление;
- партисипативная модель управления.
Ниже рассмотрены более подробно несколько моделей управления.
Рамочное управление направлено на рост инициативы, ответственности и самостоятельности работников, что позволяет повысить степень ответственности и коммуникации в организации. Эта система позволяет сотрудникам получать удовольствие от проделанной работы, а заодно развивает такой стиль руководства, как корпоративный.
Мотивационный менеджмент: формирование данной модели основано на приоритетах персонала и выборе самой продуктивной структуры и метода управления сотрудниками. Эта политика формируется на развитии человеческих возможностей, психологическом состоянии, а также направлена на осуществление социальных программ. Мотивационная модель строится на основе соучастия, заключается в развитии партнёрства, объединения личных целей сотрудников и и производственных интересов, заданий и целей компании.
Управление на основе делегирования является одной из идеальных систем управления человеческими ресурсами. Основная задача заключается в передаче определённых компетенций и ответственности от руководства к сотрудникам, в данном стиле передаётся право самостоятельно и единолично принимать решения. Руководитель разделяет свои права с персоналом, что нацелено на эффективную работу и приводит к успешному завершению определённых задач и достижению целей самой организации. Сейчас мы рассмотрим основные преимущества данной системы.
Во-первых, нагрузка на руководство становиться минимальной, ведь часть прав передана персоналу, а значит, есть свободное время для решения других текущих проблем и задач компании, а на этапе формирования компании их немало. Это позволяет успешно использовать данную модель управления начинающими предпринимателями.
Во-вторых, уровень доверия сотрудников к руководству увеличивается, а значит, психологический климат в коллективе будет находиться на уровне удовлетворения, что заставляет сотрудников проявлять инициативу и непосредственно нести всю ответственность за принятие решений и их последствия.
Актуальные методы управления персоналом
Любая модель осуществления контроля над персоналом в основном направлена непосредственно на увеличение производительности труда, а также повышение качества выполняемой работы. Любому руководителю хочется, чтобы его организация была успешна и выполняла не только положенные нормы в соответствии с планом, но и превышала их. Однако для этого необходимо проводить мониторинг новшеств не только в технической сфере, но и в сфере кадрового менеджмента, и, соответственно, внедрять их в свою организацию.
Кроме представленных методов и моделей управления есть классификация концепций управления персоналом, с которой мы также познакомимся.
Эта классификация концепций основывается на методах управления работниками в конкретных условиях, то есть применение конкретных управленческих методов, стилей и систем зависит от конкретной ситуации, внутренних и внешних факторов.
Экономическая концепция заключается в использовании трудовых ресурсов, иными словами, человек — это носитель трудовой функции.
Органическая концепция проявляется в руководстве персоналом и человеческими ресурсами, человек представлен как субъект трудовых отношений.
Гуманистическая концепция представляет собой руководство самим человеком, здесь мы можем сказать так: не люди для компании, а компания для людей.
Группы методов управления
Методы руководством персоналом — это всевозможные способы влияния на коллектив предприятия, причём воздействие оказывается и на весь персонал в целом, и на каждого работника в отдельности. Управление производится посредством индивидуального психоэмоционального влияния, для того чтобы осуществить мотивацию и координировать действия при решении поставленных задач. В научной сфере и на практике были выделены три группы методов управления персоналом: административная, экономическая и социально-психологическая.
Административные методы управления основаны на принципе единоначалия, дисциплинарной ответственности. Осуществляется в двух формах: организационной и распорядительной.
Организационное воздействие основано на том, чтобы работа персонала была нормированной, а каждый сотрудник был проинструктирован об организации рабочего процесса.
Распорядительное воздействие выражается в составлении приказов и регламентов, соблюдение которых является обязательным для всех сотрудников организации. Их издание необходимо для соблюдения действующих законодательных актов, направленных на правомерное использование рабочей силы, дабы не нарушать Трудовой кодекс РФ
Экономические методы управления — способы управления, благодаря которым гарантируется успешное и быстрое развитие компании. Главным методом является технико-экономическое планирование. Благодаря установлению плана работы организации и его утверждению, все подразделения имеют огромные перспективы для дальнейшей продуктивной деятельности, успешного завершения поставленных задач и, как следствие, достижения целей компании.
Социально-психологические методы управления основываются на механизме социального руководства, который сформировался благодаря неформальным факторам, базирующимся на специфике человеческого сознания и приобретённых отдельными индивидами социальных ролей. Также значительным фактором является интерес персонала, проявленный в ходе рабочего процесса.
Социологические методы выполняют главную роль в управлении персоналом, благодаря им есть возможность обозначить обязанности каждого из членов коллектива, выявить его лидерские качества и направить их на мотивационное решение возникших проблем, что приведёт к модернизации производства и повысит его уровень. Также они разрешают проблемы личных взаимоотношений и коммуникации сотрудников во избежание конфликтных ситуаций.
Психологические методы представлены в виде более индивидуального подхода к каждому члену рабочей команды, здесь идёт упор на качества конкретной личности и раскрытие её потенциала, который в дальнейшем приведёт организацию к эффективному и, соответственно, прибыльному решению поставленных задач.
Административные методы управления персоналом
О данных методах мы уже упоминали выше, теперь пора ознакомиться с ними более подробно. Мы уже знаем, что административные методы предполагают единовластие и опираются на соблюдение определённых предусмотренных правил и норм, присущих этой организации. Ответственность, кстати, тоже становится важным звеном административных методов менеджмента. Управленец в таком случае выступает в качестве администратора и является субъектом власти. Для административных методов характерны некоторые особенности. Итак, основными особенностями являются: прямое влияние на деятельность работника, безвозмездный характер, который позволяет отказаться от стимулирования коллектива, и осуществление определённых действий по контролю за выполнением членами коллектива работы. Главные методы административного управления персоналом являются:
- регламентирование;
- инструктирование;
- нормирование;
- распределительные методы.
Объектами регламентирования могут быть:
- компанию в целом;
- структурное разделение;
- должность в аппарате управления;
- взаимоотношения между организацией и сотрудниками ;
- технологию выполнения управленческих работ.
Для перечисленных объектов выделяют следующие регламентирующие документы:
- для компаний — устав организации;
- для подразделений — положение о подразделении;
- для каждой должности — должностная инструкция;
- для регламентации взаимоотношений между организацией и персоналом — правила внутреннего трудового распорядка.
Целью инструктирования ставится ознакомление каждого сотрудника с условиями выполнения работы, стоящими перед ними целями и задачами. Есть несколько типов инструктирования: ознакомление, объяснение, совет, предостережение, разъяснение.
Нормирование — это метод управления, основанный на установлении определённых норм, включающих в себя числовые выражения.
Существуют несколько основных видов нормирования:
- численности, то есть определение требующегося для решения поставленной задачи количества работников;
- выработки и обслуживания, то есть расчёт минимального количества проделанных действий в одну временную единицу, определение количества единиц произведённой продукции, услуг, оказанных за конкретный отрезок времени, и числа обслуженных клиентов;
- управления, то есть определение количества подчинённых у одного руководителя;
- расхода ресурсов, то есть расчёт затраченных средств для выполнения каких-либо задач.
Распределительные методы необходимы в тех случаях, когда возникает острая необходимость вмешаться в процесс управления, для того чтобы исправить возникшие недочёты или ошибки, а также реализовать новые возможности.
Распределительные методы проявляются в четырёх формах:
- приказов — документов, в которых чётко прописываются содержание, объём задач и отрезок времени, за который сотрудник обязан их выполнить, указывается также информация об условиях выполнения заданий и исполнители;
- постановлений, издающихся на уровне администрации предприятия, иногда совместно с общественными организациями;
- распоряжений — требований к подчинённым для разрешения конкретных задач, могут выражаться и в устной, и в письменной форме;
- указаний, производящихся в устном формате и использующихся на низшем ярусе управления.
Вся эта система административного управления сотрудниками имеет основу организационно-распорядительной деятельности, причём она включает различные виды воздействия на персонал с учётом особенностей поставленных задач.
Прямое влияние на работу персонала даёт возможность координировать выполнение определённых функций в пути достижения общей цели. Эта система позволяет субъекту управления в виде руководства предприятия целенаправленно воздействовать на объект управления — подчинённого. Несмотря на эффективность и продуктивность данного метода управления не стоит злоупотреблять полномочиями, так как из-за постоянного прямого воздействия на работников может возникнуть пассивное отношение подчинённых к управленческим органам, что приведёт к неповиновению и бунтарству.
Естественно, в процессе этой деятельности происходит контроль управляющей системы над управляемой, однако, чтобы прогрессировать и дальше, необходимо взаимопонимание между руководством и подчинёнными, а также всестороннее искоренение негативных эмоций и стрессов.
Положительные черты административных методов управления:
- высокая эффективность в разных обстоятельствах;
- установление строгих дисциплинарных норм;
- обеспечение выбранной технологии управления и производства.
Отрицательные черты данного метода:
- отсутствие возможности творческого развития личности;
- появление конкурентных отношений руководства;
- наличие требований к оформлению любых решений, которые принимаются, что отрицательно сказывается на времени, необходимом для их реализации;
- негативная оценка такой политики управления со стороны персонала.
Однако косвенные методы менеджмента, производимые путём постановки целей с непосредственным участием стимулирующих условий, считаются более продуктивными, чем методы прямого воздействия.
Экономические методы управления персоналом
Экономические методы управления заключают в себе соотношение затрат производства с результатами деятельности производства. Данный метод управления позволяет заинтересовать персонал в выполнении поставленных задач.
К таким методам можно отнести:
- коммерческий расчёт: основывается на том, что хозяйственные взаимоотношения между подразделениями выстраиваются на основе трансфертных цен;
- ценообразование: цена оказывает значительное управленческое воздействие на организацию, как на «входе» (цена на ресурсы), так и на «выходе» (цена на продукцию организации), на основе уровня цен определяются наиболее эффективные стратегии поведения;
- финансирование: подразумевает обеспечение всех подразделений необходимыми ресурсами;
- кредитование: обеспечивает улучшение состояния потребительского рынка;
- налоговая система: контролирует и регулирует состояние экономики.
Социально-психологические методы управления
Уже давно установлено, что результаты и продуктивность труда очень сильно зависят от психоэмоционального фона личности, а также от социальной адаптации в коллективе. Все люди разные и, соответственно, имеют различные социально-психологические особенности; именно поэтому и существуют данные методы управления, нацеленные на воздействие как на конкретных индивидов в отдельности, так и на весь коллектив в целом. Для чего нам необходимо на кого-то влиять? Ответ очевиден: для создания коллектива с едиными целями.
Главная цель такого менеджмента — обеспечение благоприятного и положительного фона для рабочей деятельности.
Существует ряд научных методов социально-психологической направленности, некоторые из которых мы рассмотрим.
- Метод декомпозиции. Его основной задачей является упрощение решения поставленной задачи путём её разделения на небольшие части. Например, у нас есть какая-то проблема, которую необходимо решить, но это довольно трудно. Мы делим общую задачу ряд мелких и ищем решение каждой из них; в конечном итоге приходим к единому выводу в решении общей задачи. Главным приоритетом является экономия затрат человеческих ресурсов.
- Метод последовательной подстановки основывается на изучении факторов воздействия на методы системы управления персоналом.
- Метод сравнений способствует осуществлению сравнительных операций обстановки, существующей сейчас, с обстановкой прошедшего отрезка времени; однако результат такого метода имеет смысл, если данные исследований систематизируются в общую картину и подвергаются строгому учёту.
- Динамический метод характеризуется определённым расположением данных согласно динамическому ряду.
- Экспортно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, дабы добиться успеха в рабочем процессе.
- Параметрический метод базируется на получении соответствия параметров производственной системы параметрам управления сотрудниками.
- Функционально-стоимостный метод основан на определённой системе управления, при которой затраты на организационные моменты требуются в минимальном объёме, но обеспечивают максимальный успех в конечном итоге.
- Метод творческих совещаний представляет собой коллективное обсуждение текущей политики управления с привлечением специалистов и непосредственным участием самого руководства.
Мы рассмотрели не все, но самые главные методы управления в социально-психологическом аспекте. Для закрепления и лучшего понимания выделим позитивные и негативные воздействия этих методов на персонал.
Позитивное и негативное воздействие социально-психологического метода управления
Позитивное воздействие:
- образование своей философии в организации согласно правилам внутри самой компании;
- обязательное следование и соответствие государственной и фирменной кадровой политике;
- развитие партнёрских взаимоотношений среди сотрудников и образование корпоративной культуры.
Негативное воздействие:
- реализация исключительно личных целей и поощрение со стороны руководителя лучшего сотрудника, а не всего коллектива в целом;
- доминирование фирменной политики над государственной, что нарушает нормативные акты.
Методы управления конфликтами в организации
Почему возникают конфликты между сотрудниками? В организации с правильно подобранной системой и способами управления сотрудниками риск возникновения межличностных конфликтов в коллективе довольно низок, потому что опытный и грамотный менеджер исключает любую потенциальную возможность спорной или конфликтной ситуации. При правильном распределении прав и обязанностей возникновения конфликтов на фоне рабочих процессов можно избежать. Однако никто не отменяет особенностей взаимоотношений и возможную личную неприязнь между сотрудниками. Для того чтобы предотвратить неприятные ситуации, можно организовывать различного рода беседы.
В каждой компании есть возможность уделить пять-десять минут в конце рабочего дня, для того чтобы обговорить волнующие вопросы или возникшие в течение дня проблемы. Также довольно эффективным и интересным способом является проведение (даже раз в неделю, этого будет достаточно) специальных игр с участием психолога, это помогает не только расслабиться после тяжёлой трудовой недели, но и стать ближе к своему коллективу, повысить уровень доверия и уменьшить личную неприязнь среди сотрудников.
Сейчас рассмотрим основные стили разрешения конфликтных ситуаций. Каждому индивиду соответствует свой собственный стиль.
- Стиль уклонения заключается в уходе от конфликта. Таким образом сама проблема не решается, так как оппоненты не считают её глобальной, у них нет желания тратить свои силы на поиски решения конфликта.
- Стиль конкуренции, наоборот, характеризуется огромной вовлечённостью в решение проблемы, однако только с одной стороны. Оппонент, заинтересованность которого заключается в системе «выиграл—проиграл» будет обладать явной властью и физическим преимуществом, нежели его соперник, и это в дальнейшем приведёт к негативному отношению со стороны других членов коллектива.
- Стиль сотрудничества заключается в привлечении со стороны лиц для решения проблемы. Данная позиция очень благоприятно влияет на разрешение конфликта и искореняет дальнейшее её появление.
- Стиль приспособления вынуждает соперника принять сторону противника, здесь мы будем наблюдать отсутствие интереса одной из сторон в решении проблемы, он просто примет всё так, как есть, без отстаивания своего интереса. Но это положение может позволить ему скоординироваться с другими сотрудниками, что в дальнейшем принесёт ему пользу.
- Стиль компромисса является самым актуальным для решения конфликтной ситуации, так как при таком стиле каждая из сторон заинтересована в решении проблемы и готова принять сторону противника с условием учёта его интересов. Такая позиция улучшает взаимоотношения между коллегами.
Зачастую конфликтам в организации стараются не давать большой огласки и просто их не замечать, если они незначительны. Однако это не способствует устранению образовавшейся проблемы. Основная цель управления персоналом — превращение неорганизованной толпы в собранную, организованную и целеустремлённую команду.
Этапы процесса управления персоналом
Ранее мы с вами рассмотрели главные системы, классификации, стили и методы кадрового менеджмента, но сами этапы ещё не затронули, о них сейчас и пойдёт речь. Для начала нужно выявить их, а уже потом изучить их особенности и значимость.
Главные этапы процесса:
- планирование персонала;
- набор и отбор кандидатов;
- оценивание профессиональных навыков сотрудников;
- введение в курс рабочего процесса и обучение (если необходимо);
- оценка трудовой деятельности персонала;
- регулирование карьерного роста сотрудников.
Все эти этапы содержат в себе основную концепцию управления персоналом — грамотный подбор персонала, соответствующего требованиям и обладающего необходимыми умениями и навыками, а также способностью к коммуникации и проявлению интереса к выполняемой работе. Иногда легче найти подходящих вам сотрудников, нежели обучить неопытных.
Но так как на практике не всегда всё выходит так, как хотелось бы, имеют место быть следующие процессы:
- планирование количества необходимых организации сотрудников;
- оценивание знаний, умений и навыков кандидатов, «отсеивание» кандидатов, которые не удовлетворяют требованиям, и маркетинговый анализ сформировавшегося коллектива;
- мотивирование персонала и руководство рабочим процессом для достижения высоких результатов;
- регулирование рабочих взаимоотношений;
- адаптация в коллективе;
- повышение квалификации сотрудников, обучение персонала, а также обеспечение профессионального роста и движения по карьерной лестнице.
Перечисленные этапы распределены последовательно от меньшего к большему, ведь самое значимое в качественном управлении — это систематизация и плановость всех сфер производства организации.
Взаимосвязь методов управления персоналом
Нам осталось лишь рассмотреть взаимосвязь всех методов управления. Самый качественный менеджмент, естественно, будет базироваться на совокупном использовании всех трёх методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Грамотно оформленное управление способствует чёткому распорядку рабочего процесса и правильному распределению ответственности.
Все методы тесно взаимосвязаны. Ведь экономическая составляющая деятельности компании невозможна без административного воздействия в виде регламентов ввиду необходимости соблюдения правовых норм, а социально-психологическая составляющая характеризует эмоциональный фон внутри рабочего коллектива, что оказывает прямое влияние на мотивацию работников и уровень производительности и эффективности труда. Так, одна система не может существовать без другой, что говорит о взаимосвязи всех методов управления персоналом.