Руководство коллективом поваров

Шеф повар команда

10 важнейших качеств для шеф-повара в ресторане

В этой статье мы познакомим вас с десятью главными качествами, присущими наиболее успешным и выдающимся шеф-поварам, работающих в ресторанах по всему миру. Изучив список ниже, вы сможете твердо решить подходите ли вы или ваш шеф-повар на эту роль или нет.

Хотите построить головокружительную карьеру шеф-повара и прославиться на весь мир? Несомненно, в космически многогранном мире кулинарии все талантливые повара так или иначе отличаются друг от друга, но вместе с тем имеют сходные черты, которые помогают им закрепляться и расти в профессии, совершенствуя свое мастерство. Поскольку речь идет о высококонкурентной среде, вам однозначно понадобятся некоторые из этих качеств, чтобы в нелегкой схватке заслужить свое место под солнцем.

Лучшие в мире шеф-повары являются неотъемлемой частью возглавляемых ими брендов и ресторанов в гораздо большей степени, чем кто бы то ни было в индустрии гостеприимства. От его мастерства напрямую зависит лояльность каждого, находящегося в зале, посетителя.

Итак, давайте же рассмотрим эти 10 ключевых характеристик, которые помогут в работе шеф-поваром.

10 качеств успешного шеф-повара, необходимых для успешной карьеры

1. Креативность

Кулинарию часто называют симбиозом науки и искусства. Шеф-повар может быть хорошо образован и иметь блестящие навыки готовки, но для создания впечатляющих блюд необходимо также развитое творческое начало. Это постоянная борьба с устоявшимися правилами и попытка выйти за привычные рамки, тяга к кулинарным экспериментам и желание удивлять. Мэтры профессии даже самые заурядные блюда стараются сделать с авторским оттенком, привнося в них частичку своей личности и креативности.

Настоящий шеф-повар подобно хорошему художнику должен руководствоваться творческой свободой, не боясь выходить из зоны комфорта. Подача блюд в индустрии питания играет огромную роль и это то, на что должен быть направлен креативный потенциал прежде всего.

2. Страсть

Трудовые будни шеф-повара далеко не всегда выглядят, как развлекательное шоу Гордона Рамзи. Это тяжелая изнурительная работа, требующая огромной выносливости и упорства. Совсем не лишним будет также вспомнить про более длинный в сравнении со многими другими профессиями рабочий день. Человек, готовый смириться с этим и умеющий с легкостью принимать все тяготы работы, должен быть чем-то движим. Страсть – главный мотиватор.

Горящие глаза шеф-повара – лучшая гарантия отсутствия стагнирования и стояния на месте. Только страсть к своему делу будет толкать воодушевлять повара годами оттачивать мастерство, изучать и применять в работе все новые и новые техники и рецептуры. Если у шеф-повара нет страсти, ему все сложнее будет идти в ногу со временем, а значит шансы на успех в профессии будут сокращаться.

3. Умение работать в команде

Рабочий коллектив на кухне ничем не отличается от спортивной команды, каждый игрок которой обладает особой ценностью и значимостью. Если каждый член команды будет работать с наибольшей самоотдачей, рано или поздно наступает эффект синергии и команда добивается успеха. Этот успех является общей заслугой и результатом взаимного уважения. Если же в коллективе процветают индивидуализм и сепаратистские настроения, такой команде будет сложно маневрировать, а в случае большой загрузки кухни это и вовсе обернется крахом.

Шеф-повар должен это понимать и с еще большей ответственностью подходить к своей роли в этом процессе. Шеф-повар не имеет права быть волком-одиночкой, это должен быть по определению коммуникабельный человек, который умеет выстраивать отношения с коллегами. Это и дирижер оркестра, и верный друг-соратник в одном лице.

4. Стрессоустойчивость

Не нужно иметь семи пядей во лбу, чтобы догадаться, что творится на кухне ресторана во время полной посадки. Трудно представить себе что-то более сумасшедшее и хаотичное. Вот где по-настоящему требуется умение сохранять холодную голову, выдерживая огромное давление.

Несмотря на то, что все вокруг будет пытаться вывести шеф-повара из равновесия, крайне важно уметь совладать с эмоциями. Шеф-повар обязательно должен тренировать навыки готовки на скорость, это поможет сберечь множество нервных клеток.

5. Способность принимать критику

Даже самым величайшим поварам всегда есть чему поучиться и делают они это путем обработки критики. Любой шеф-повар должен быть готов к тому, что среди тысяч мнений далеко не все будут носить комплиментарный характер. На это ни в коем случае нельзя обижаться и наоборот нужно воспринимать как возможность для дальнейшего роста – это даст хороший толчок поменять рецептуру или технологию приготовления.

6. Внимание к деталям

Внимание к деталям очень важно на протяжении всего процесса приготовления – от подготовки ингредиентов до сервировки уже готового блюда. В кулинарии, как и в любой науке, важна точность. Несоблюдение граммовок, температуры приготовления и других норм, прописанных в рецептах чревато потерей контроля над конечным результатом. Этап сервировки также требует от шеф-повара изрядной доли перфекционизма.

Любые мелочи вроде отсутствия полосок гриля на овощах и мясе или случайно попавшего в блюдо волоса могут серьезно омрачить впечатление от заведения. Каждое блюдо, которое выходит с кухни должно делаться словно на экзамен или кулинарный конкурс. Расслабленность не лучшее состояние, в котором шеф-повар может пребывать на кухне. Сосредоточенность и собранность – лучшее.

Поварская табель о рангах: кто есть кто на кухне ресторана

От заготовщика до концепт-шефа

Фото: Полина Королева и архивы пресс-службы Grand Cru

Г астрономическая культура в стране еще толком не сформирована, однако поварских «титулов» мы знаем немало — снобизм запредельный. В реальности большинство из нас понятия не имеют, какой функционал скрывается под тем или иным званием. Более того, я даже знаком с несколькими ресторанными обозревателями, не сведущими в этом вопросе, чего уж говорить о сегодняшнем рядовом гурмане.

Серьезно писать на эту тему пока не получается — хотя бы потому, что нынче состоявшихся поваров днем с огнем не сыщешь, а значит, и сортировать их еще рановато. Наглядный пример: найти достойных прототипов в Санкт-Петербурге для иллюстрации данного материала оказалось невероятно сложной задачей. Напомню, в Северной столице, где я живу и ем, обитает более пяти миллионов человек, которые посещают порядка шести тысяч местных ресторанов, баров и кафе. Но поскольку сегодня из каждого утюга заливисто поют о вновь заступивших на свой пост концепт-шефах, развесить ярлыки все же придется.

Сей опус стоит начать с пояснения, чем же занимаются на кухне те, кого читатель видом не видывал и слыхом не слыхивал — рядовые повара. Это заготовщики и трудяги холодного и горячего цехов. По сути они каторжники гастрономического закулисья. В большинстве своем размер оплаты их труда крайне мал, а вкалывать у плиты приходится от 12 до 18 часов в сутки по шесть дней в неделю, если, конечно, хочется чего-то добиться. Нередко такой ритм приходится держать по нескольку лет кряду. Задача тружеников — четко следовать придуманной «старшим братом» рецептуре снова, снова и снова, отмечая каждую ошибку очередным рубцом от ожога или пореза. Никакого творчества на данном этапе нет и в помине. Именно эта армия готовит для нас ежедневно, именно их стряпню мы и едим.

Заготовщики и трудяги холодного и горячего цехов — по сути, они каторжники гастрономического закулисья. В большинстве своем размер оплаты их труда крайне мал, а вкалывать у плиты приходится от 12 до 18 часов в сутки по шесть дней в неделю

Координируют работу поваров бригадиры или старшие повара — они своего рода «прапорщики». Так же как и коллеги, они ежедневно «маршируют» на разделочной доске, однако их зона ответственности уже выходит за борта отданной на раздачу тарелки. Задача — распределение заказов среди бригады, контроль качества заготовок и соблюдение рецептур, обеспечение слаженной работы команды. На этой ступени повар начинает оттачивать свои организационные способности, без которых в высших «кастрюльных чинах» реализоваться не получится. Плох тот шеф-повар, который не в состоянии выстроить механизм работы собственной кухни. Кулинарный талант — это всего 30 % успеха.

Над бригадиром властен су-шеф — правая рука шеф-повара. Его можно сравнить с «капитаном», непосредственно контролирующим работу всей кухни, а еще он поддерживает дух своей команды, составляет графики работы персонала кухни, несет ответственность за текущую работу с поставщиками продуктов и координирует деятельность закупщика. Су-шеф часто стоит на раздаче и собственноручно завершает каждое блюдо, перед тем как нетерпеливый официант схватит его с раздачи и понесется к столику гостя. Здесь зона ответственности может быть размыта: нередко на раздаче несет вахту шеф собственной персоной и в часы пик пристально следит, что отбывает в зал ресторана на подносах пасс-боев (pass boy в данном случае — помощник официанта).

За раздачей иногда закрепляют строгую тетушку-марочницу (контролер), которая следит за тем, чтобы гость получал каждый гастрономический шедевр именно таким, каким его задумал маэстро, и хлещет официантов по рукам, когда те пытаются стащить блюдо вне очереди. Марочница — производное от термина «марка», или чек (заказ от официанта), выползший из принтера на производстве, оповещающий поваров, что конкретно и в каком порядке нужно готовить. Эту весьма экзотичную должность я встречал на кухне всего лишь в нескольких ресторанах.

Вот мы и добрались до «генерал-майора» — шеф-повара. Власть над кухней всецело в его руках. Список задач шефа, помимо гастрономического творчества, включает в себя много рутины. В первую очередь это перманентная «война» с управляющим рестораном — битва не на жизнь, а на смерть. Главная цель этой эпопеи — добиться от нерадивых официантов, чтобы те максимально точно донесли до гостя задумку повара. Во вторую очередь шеф, хочет он того или нет, должен по графику баловать посетителей новинками в меню, иначе те забудут к нему дорогу, как только по соседству откроют новый ресторан. Именно из-за этой обузы порой рождаются провальные блюда. Вдохновение — его ведь не купишь на рынке, как гуся. В-третьих, шеф-повар зачастую отвечает за ценообразование меню. Ресторан — это бизнес, и он должен приносить доход. Вот и приходится думать, как подать перепелку, фаршированную фуа-гра с трюфелями, по адекватной цене и не остаться без штанов, — т о есть найти качественный продукт, да подешевле.

Самый значимый на кухне — шеф-кондитер. Результат его работы способен либо исправить предыдущие ошибки, либо напрочь испортить впечатление о ресторане. Технически эта должность мало чем отличается от шеф-повара. Разве что один пишет маслом, а другой — акварелью

В качестве «генерал-лейтенанта» на кухне выступает концепт-шеф или бренд-шеф. На самом деле эти должности в России — вынужденная мера, вызванная недостатком талантливых шеф-поваров. Именно поэтому эти двое, по сути, берут на себя часть ключевых обязанностей шеф-повара, ввиду чего могут заниматься несколькими ресторанами одновременно. Схожие наименования этих должностей сбивают с толку, и думается, что разницы между ними нет. Однако первый выстраивает гастрономическую концепцию проекта, порой не отвечая за ее дальнейшую жизнь, посещая ресторан в момент обновления меню и званых ужинов. Второй, помимо реализации своих творческих амбиций в том или ином проекте, прикреплен к одному бренду (ресторанной группе) и регулярно отслеживает качество исполнения поставленных задач перед командой подопечных шеф-поваров. Не подумайте, что концепт-шеф — это только «вершки». Ничего подобного! Просто в нем чуть больше художника, нежели менеджера.

Следующее утверждение многие могут оспорить, но я убежден, что самый значимый на кухне — шеф-кондитер. Все дело в том, что результат его работы способен либо исправить предыдущие ошибки, либо напрочь испортить впечатление о кухне ресторана. Именно его блюдо чаще всего завершает трапезу, а последнее, как известно, запоминается лучше всего. Технически эта должность мало чем отличается от шеф-повара. Разве что один пишет маслом, а другой — акварелью.

Шеф повар команда

Шеф-повар является профессионалом только тогда, когда ему есть чем удивить свою команду

Интервью | Сергей Золотарев | №4 АВГУСТ 2017

Шеф-повар — это не только гордость любого заведения и не только умение создавать феерические блюда. Шеф-повар — это еще и управленец. Какими качествами он должен обладать, как эффективно выстраивать работу кухни, что учитывать при распределении обязанностей и как взаимодействовать с коллективом — рассказывал шеф-повар ресторана «YAK на крилах» Сергей Золотарев

Академия гостеприимства: Сергей, Вы совсем недавно пришли в ресторан «YAK на крилах», скажите, каким образом строится Ваша работа с командой?

Сергей Золотарев: Некоторые считают меня достаточно строгим, в то же время другие — лояльным. Все зависит от того, о какой ситуации идет речь. Естественно, на кухне бывают форс-мажорные обстоятельства, например, повар испортил блюдо или совершенно не успевает. И, безусловно, мое поведение зависит от косвенных факторов. Если человек только устроился на работу — я могу закрыть на что-то глаза, скажем, на волнение в первые дни, а если в действиях повара я вижу халатное отношение — обязательно приму меры.

АГ: Как Вы собираете свою команду?

С.З.: Мне удобнее работать с более молодым персоналом, поскольку их легче обучить. Они приходят с какими-то базовыми знаниями и быстро воспринимают новую информацию. Объясняется это тем, что молодые повара не имеют какого-то единого стандарта, поэтому легче идут на контакт и спокойнее относятся к критике. Чего я не могу сказать о старшем поколении поваров. Им намного сложнее донести ту же информацию, труднее научить быстро принимать решения, поскольку у них уже сформировано свое видение блюд, которое опирается на полученные ранее мерки, часто советские и столовские. А я не люблю стандарты и рамки, ведь если на кухне есть место для творчества — такую кухню точно ожидает успех.

АГ: Какие меры Вы обычно предпринимаете по отношению к тем, кто проштрафился?

С. З.: Первое предупреждение — устное. Я предпочитаю обсуждать сложившуюся ситуацию, ведь факторы, влияющие на работу, бывают разные. За несколько нарушений можно депремировать, если работнику полагалась какая-то премия. Конечно, когда нарушение носит системный характер, вряд ли с таким человеком можно будет долго сотрудничать.

АГ: Сергей, а как Вы оцениваете те базовые знания, с которыми к Вам приходят молодые повара?

С.3.: Общаясь и работая с поварами, недавно окончившими учебные заведения, я заметил одну интересную закономерность — они хотят большие гонорары, при этом, не владея достаточным объемом знаний. Я уже не говорю о каких-то профессиональных навыках. В одном из заведений, где я работал, мне пришлось познакомиться с молодым человеком, который назвал себя поваром 5-го разряда, а в итоге он не справился с самым простым заданием. В то же время стоит отметить, что очень много поваров и даже шеф-поваров не имеют специального образования, тем не менее они обладают уникальным талантом и желанием ежедневно учиться и развиваться.

Когда ко мне приходит новый сотрудник, мне достаточно трех дней, чтобы оценить его работу и понять, есть ли у него желание учиться. К тому же, работая с поварами —вчерашними студентами, я осознаю, что в какой-то степени и от меня зависит их желание работать и развиваться в кулинарии, поэтому прилагаю всевозможные усилия.

АГ: Как Вы считаете, хватает ли той практической базы кулинарии, которую сегодня получают повара в Украине.

С.3.: Я могу сделать вывод исходя из своего опыта, что тех знаний, которые повар получает внутри страны, достаточно для развития. Сегодня рынок ресторанов настолько широк, что каждый может найти заведение для себя, главное — иметь желание.

АГ: Как новый шеф-повар Вы планируете развивать свою команду?

С.З.: Мы собираемся к осени обновлять меню. Могу сказать, что до моего прихода команда работала совсем по другим принципам, поэтому для них выполнение тех новинок, которые ждут наших гостей, будет интересным заданием. Я более чем уверен, такой толчок вдохновит многих из них на развитие в профессиональной сфере. Более того, своим коллегам я пытаюсь донести одну истину — блюдо должно нравиться визуально. Каким бы вкусным оно ни было, если «картинка» не вызывает аппетит, такое блюдо не сработает. Поэтому я стараюсь развивать в себе и своих поварах не только кулинарное мастерство, но и стремление к креативу, интересным подачам существующих блюд и экспериментам.

АГ: Сергей, как по-Вашему, шеф-повар должен влиться в уже сформированный коллектив?

С.З.: Очень важно завоевать авторитет у своих новых коллег, показывая все свои профессиональные навыки. При этом, мне кажется, что ни в коем случае нельзя начинать работу с указаний на ошибки других поваров. К тому же необходимо помогать остальным, например, если работники холодного цеха не успевают, я делаю их работу вместе с ними, не разделяя себя и их. Если я вижу, что кто-то делает какие-то вещи неправильно, прежде всего я поинтересуюсь, почему коллега делает по-своему, а после предложу другой вариант. Безусловно, в команде очень важно общение. И не только о работе.

АГ: На какие личные качества Вы обращаете внимание при подборе сотрудников?

С.З.: Для меня очень важно, чтобы повар был внимательным и любил свою профессию. Он может не знать каких-то мелочей, и я готов его обучать, но должен видеть его стремление учиться. Помимо этого, люди в моей команде должны быть стрессоустойчивыми, не очень удобно, когда сотрудника может вывести из себя любая мелочь. К тому же я люблю работать с людьми, которые не имеют вредных привычек. Это значительно облегчает работу и нивелирует форс-мажорные ситуации, вроде нетрезвого повара в самый разгар дня.

АГ: А какие личные качества помогают Вам в ежедневной работе с командой?

С.З.: Умение работать в команде. Нельзя сказать, что шеф-повар на кухне — персона особой важности. Кухня — это команда, с тем отличием, что я несу за нее ответственность. Шеф-повар — это тот человек, который должен постоянно коммуницировать, находить выход из сложных ситуаций, быстро принимать решения и доверять своей команде.

АГ: Сергей, Вы говорили о том, что на кухне часто бывают форс-мажорные ситуации, что это за ситуации и как с ними нужно справляться шеф-повару?

С.З.: Наверное, одна из таких ситуаций — когда на кухне заканчивается важный ингредиент. Здесь работает все — часто хорошие, проверенные поставщики выручают. Но иногда они тоже не успевают, тогда помогают знакомые шеф-повара из других заведений. Я, к примеру, делал проработки для нового меню и мне нужны были некоторые продукты. Причем закупать их в большом объеме не было смысла, поэтому мне помогли друзья из других ресторанов. Общение с шеф-поварами — очень важный аспект. Стоит сказать, что это помощь не в одностороннем порядке. Сегодня помогаешь ты, а завтра — тебе. По просьбе своих друзей я тоже приходил в другие рестораны и помогал, работая обычным поваром. Как-то в одном из заведений, где я работал, был «сезон» банкетов. Кухня работала в режиме non-stop, поскольку мероприятия были каждый день, причем количество гостей могло достигать 350 человек. Очень выручали друзья-повара из других заведений, которые помогали готовить. Представьте себе, сегодня нужно было отдать 4 тысячи блинов, завтра столько же, а послезавтра — 6 тысяч. В таких ситуациях без взаимопомощи не обойтись.

АГ: А как насчет конкуренции между шеф-поварами, неужели ее нет?

С.З.: Конкуренция есть везде и всегда, кухня — не исключение. Все зависит от компетенции шеф-повара и его отношения к команде. Есть шеф-повара с разным опытом работы, и от этого также зависит их отношение к конкуренции на ресторанных кухнях. Если человек — профессионал, знает и делает свою работу хорошо, ему не нужно будет тратить время на то, чтобы что-то доказывать. В свое время я поработал со многими шеф-поварами и могу сказать, что были и такие, которые приходили с уверенностью в собственном профессионализме, а на деле не могли дать ни ресторану, ни команде ничего. А когда на кухне неинтересно и нечему научиться — что же там делать молодым и перспективным поварам? Я уходил из таких заведений, ведь шеф-повар должен говорить руками, а разговоры о собственной уникальности зачастую так и остаются разговорами.

АГ: Любой коллектив — это иногда конфликтные ситуации, и кухня — не исключение. Принимаете ли Вы участие в разрешении конфликтов?

С.З.: Естественно, конфликты на кухне тоже случаются. Я бы разделил их на несколько основных категорий. 1) Люди иногда просто не срабатываются — тогда их можно развести по разным сменам. 2) В некоторых заведениях отношения не складываются у поваров и официантов — в таких случаях важно обнаружить корень недопонимания. Пообщавшись со всеми сторонами конфликта я обычно объясняю, что от слаженной работы всех подразделений ресторана зависит их заработная плата. Есть такие шеф-повара, которые разделяют кухню и зал, я же предпочитаю рассматривать их как одно целое. Во-первых, все хотят работать в спокойной обстановке, поскольку проблемы в коллективе отражаются на производительности труда. Во-вторых, все хотят хорошо зарабатывать. Если объяснить, что без качественной работы с обеих сторон сотрудники теряют в финансовом плане — это помогает разрешить многие ситуации.

АГ: Скажите, может ли шеф-повар признать свои ошибки и как это отразится на его авторитете?

С.З.: Я всегда признаю свои ошибки. Скажу так, это многих удивляет. Я не понимаю, почему шеф-повар не должен признавать их, он такой же сотрудник, как и все. Авторитет у своей команды необходимо зарабатывать своими профессиональными умениями, а если шеф-повар будет перекладывать собственные ошибки на других, я сомневаюсь, что у него получится стать настоящим лидером коллектива.

Шеф повар команда

Работу практически любой команды, которая бывает на предприятиях, компаниях и в организациях, можно изобразить в виде циклов. Не будем углубляться в принципы тимбилдинга, уточним только, что всегда есть поднятие командного духа, и всегда есть спад. Это нормально, это показатель здоровой производительности людей.

Но что делать с командой поваров, которые работают в постоянном стрессе и у которых банально нет времени на тренинги по мотивации? Важно понять первопричину упадка жизненной энергии. И да, зачастую она на поверхности. Сейчас мы назовём 5 основных причин возникновения проблемы, и дадим вам решение, которое не будет стоить вам ни копейки.

Что делать шеф-повару, если его команда устала?

Взгляните на меню ресторана.

Да, такой простой совет, но он действует. Если меню не обновлялось год, нового оборудования (к примеру, тот же сувид или смокинг ган) на кухне нет уже два года, то какую энергию можно требовать от тех, кто каждый день делает одно и то же? Представьте себе, если бы вы каждый день ели морковку. Не важно в каком виде: вареную, жареную или под соусом. Рано или поздно, вы бы просто устали от одного её вида, и каждый приём пищи вызывал бы скорее отвращение, нежели энтузиазм.

Обновите меню, и, что очень важно: пообщайтесь с каждым поваром лично(!) и выясните, чего он хочет от меню, как он его видит. Далее, запишите все их идеи (можно провести анкетирование) и выделите нечто общее, которое будет вписываться в концепцию, приносить прибыль и соответствовать технологическим возможностям вашей кухни.

Таким образом, вы:

• поднимите свой авторитет как руководитель;
• простимулируете поваров мыслить и генерировать идеи;
• найдёте вдохновение для себя, что тоже немаловажно.

Критически оцените знания и навыки ваших поваров.

Давно ли повара обучались? Когда последний раз повышали квалификацию на каких-либо курсах или мастер-классах? А шеф-повар? Когда он показывал свой профессионализм, и не просто на кухне, а в желании и стремлении обучаться? Шеф-повар – это же пример для подражания всем другим работникам кухни. Прежде, чем обвинять команду в её упадке духа, подумайте, а вы – поддерживаете его?

Наш совет: купите новые книги на кухню. Да, пускай у поваров нет времени на то, чтобы читать их от корки до корки. Но если есть время на «покурить», почему не найти на прочтение нескольких страниц? Убедите команду, что развитие – это маст хев. А лучший способ прокачаться повару – посетить курс кулинарного мастерства в той или иной области. Подробнее узнайте здесь: https://bit.ly/2t1D0bE

На следующем этапе – корпоративы и тимбилдинг.

Не секрет, что для команды общий отдых и времяпровождение не на рабочем месте идёт только на пользу. Появляются общие интересы, общие шутки и истории. В таком коллективе гораздо проще работать, так что если вы замечаете, что у поваров нет энтузиазма – подумайте, не связано ли это с настроением внутри коллектива? И здесь важно понять одну простую вещь: никто не соберёт команду воедино лучше, чем лидер.

Профессиональный застой конкретно шеф-повара

Этот этап пересекается со вторым, но здесь основное внимание уделено именно шеф-повару. Как мы уточнили выше, шеф-повар – это пример для подражания у сотрудников. Если шеф-повар является таковым только в названии – стоит задуматься над саморазвитием. Шеф-повар должен быть лидером, силой, которая даёт вдохновение команде. Шеф-повар не должен думать «я постоянно готовлю, зачем мне учиться?».

Это в корне неправильно, и именно такой подход демотивирует остальных подопечных, вселяя в них уверенность в том, что учиться – не обязательно, если есть практика. Зачем линейному повару стремиться куда-то в неизвестность, если и так хорошо, да и шеф-повар так говорит? Так что задумайтесь над этим: не являетесь ли вы причиной усталости и выгорания коллег?

И, наконец, самая, пожалуй, частая причина отсутствия командного духа и желания работать:

Лидер, т.е. шеф-повар, абсолютно «не в теме» и не желает признавать чего-либо мнения, кроме своего

Сама трудно решаемая и грустная причина упадка сил у поваров – им просто не дают любить свою работу. Одно дело, если шеф-повар — строгий руководитель, и заставляет поваров придерживаться техкарт в точности до 0.1 г. Но совсем другое дело, если шеф-повар – деспотичный руководитель, который сам не делает практически ничего, или делает это, не соответствуя своим же требованиям. Этот случай хорошо иллюстрирует картинка ниже, с которой, мы уверены, вы всё поймёте и сделаете выводы.

Мы описали всего 5 причин, разобрав которые вы сможете добиться большей продуктивности и стремления работать у команды поваров. Однако, учитывайте, что эти причины – это всего лишь верхушка айсберга , и, если у вас появилась проблема выгорания кадров – её нужно решать основательно, смотря глубоко в корни причин.

Один из методов тимбилдинга у поваров – это внедрение модифицированной под общепит системы SCRUM

Не пугайтесь сложных названий, ведь если вкратце: SCRUM – это система дробления задач на минимальные, с расчетом на выполнение задач в максимально сжатые сроки. Во всём мире эта система используется преимущественно в IT-компаниях, но её можно применять и в ресторанном бизнесе также. Изначально, задачи на кухне и так распределены по цехам: горячий, холодный, кондитерка и т.д., так что этот этап мы пропустим.

Из этой методологии мы можем вынести несколько to-do пунктов, соблюдая которые, вы, как руководитель, сможете за предельно короткий срок повысить эффективность работы кухни на 20% и более, в зависимости от «точки отправления»:

1. Установите краткосрочные цели по каждому цеху и дайте поварам поощрение.
   К примеру, уменьшить время отдачи стейка с 10 минут до 5 за 2 недели. Это устраняет возможности выйти «на перекур» во время приготовления или просто возможность отвлечься, и соответственно, улучшает качество работы кухни.
   Если нет возможности экспериментировать с физическими показателями – можно сыграть на психологических. Например, устроить соревнование на бОльшее количество идей для нового меню. В этом случае, вы убиваете сразу несколько зайцев одним выстрелом: получаете большой пул новых идей, увеличиваете креативность поваров, стимулируете проигравших обучаться и узнавать что-то новое.
2. Анонсируйте каждый месяц/квартал/полугодие собрание, на котором вы сначала анализируете работу кухни (чего добились/в чём неудачи), а после – корпоратив. Уточните, что на этом собрании все смогут высказаться по поводу проблем и решений, а после круглого стола будет «такоооое времяпровождение» 🙂
3. Поэкспериментируйте с досугом и совместным времяпровождением. Все повара наверняка знают о футбольных матчах между ресторанами. Вы в таком не участвуете? Исправляйте!
4. Опять же, вернёмся к мотивации в обучении. Не поленитесь, и выбейте у руководства право на бесплатное посещение мастер-класса для повара, который отдал больше всего качественных блюд за месяц.
5. В системе SCRUM есть одна важная деталь: клиент (в нашем случае это гость) имеет право в любую минуту сказать, что именно ему не нравится, и что он хотел бы поменять. Это не значит, что изменения будут в ту же секунду, но его пожелания существенно влияют на ход процесса.
   Позвольте этому случиться! Позвольте гостям хвалить блюда или вам лично (да, не стесняйтесь выходить в зал) или официанту, или в анкете. В условиях невысокой нагрузки отследить, чьё именно это блюдо – легко, и вы, как шеф-повар, понимаете какая это радость: получить похвалу от гостя 🙂

Понравилась статья? Подписывайтесь на наш телеграм-канал. Полезные фишки из мира кулинарии эксклюзивно для тебя.