Руководство над другими

Многие считают, что управленческие приёмы пригодятся только тем, чья профессия связана с управлением. На самом деле это набор техник, которые можно применить в любой сфере жизни, где присутствует социум.

Не поддаваться на провокации старой вредной соседки, построить правильные отношения с детьми, наладить контакт с неприятными родственниками или сотрудниками, в конце концов, выгодно продать дачу или даже диван на Avito.

Другими словами, набор техник будет работать абсолютно со всеми людьми, вне зависимости от их пола, возраста и социального положения.

Что касается людей на руководящих должностях и предпринимателей, им в первую очередь стоит узнать способы управления людьми. Конечно, недостаточно просто каких-то фишек, почерпнутых с разных сайтов.

Для мастерского управления людьми нужен полный набор техник и даже несколько изменённое мировоззрение.

Но об этом я расскажу позже, а сейчас — 10 способов, которые пригодятся вам в карьере и в жизни.

1. Правильный взгляд

Есть особенный взгляд, который заставляет людей считаться с вами, признавать в вас сильного противника на уровне подсознания.

Этот взгляд может пригодиться в любой спорной ситуации, когда вы хотите заявить, что с вами стоит считаться и решения здесь принимаете вы.

Нужно смотреть в глаза, но не на поверхность глаза, а как бы сквозь неё, заглядывая в душу. Получается пронзительный взгляд, который заявляет о вашем решительном настрое. И люди чувствуют это.

2. Энергетическая пауза

Чтобы добиться желаемого, люди иногда применяют метод бестактного вопроса в окружении других людей. Наедине вы без колебаний отказались бы отвечать или ответили бы отрицательно, но на людях вы растеряны и можете согласиться или ответить, чтобы не показаться жадным, скрытным и так далее.

Чтобы не попасться на эту удочку, можно применять метод энергетической паузы. Вы смотрите в глаза человеку так, как будто собираетесь ответить. Он готовится принять ваш ответ, но вы не отвечаете.

Вы продолжаете смотреть на него, но ничего не говорите. Он растерянно отводит взгляд, и тогда вы начинаете говорить о чём-нибудь другом. После такого случая он больше не будет пытаться вынудить вас отвечать при людях.

3. Пауза и поощрение

Иногда люди пытаются требовать что-то, уповая исключительно на интенсивность своего требования. То есть человек в принципе понимает, что его требование безосновательно, и вы это понимаете.

Тем не менее он активно и очень эмоционально требует что-то, рассчитывая, что вы уступите, опасаясь конфликта. Если вы поддержите его тон или начнёте возражать, конфликт состоится.

Вместо этого держите паузу и дружелюбно поощряйте человека продолжать разговор. Чувствуя поддержку, человек перестанет горячиться, начнёт говорить спокойнее.

Но и после этого не прекращайте молчания, кивайте и поощряйте его говорить дальше. Человек начнёт объяснять, потом — оправдываться и, наконец, извиняться.

4. Защита от взгляда

Конечно, какие-то приёмы применяете не только вы и не только сознательно. Бывает, что люди бессознательно чувствуют, как надо поступить, чтобы добиться желаемого, и ведут себя так.

Если вы заметили пристальный взгляд собеседника, он может применять к вам какой-то приём психологического воздействия, неважно, сознательно или нет.

Помните: вы не обязаны играть с ним в гляделки, принимая правила его игры. Посмотрите ему в глаза, улыбнитесь, давая понять, что вы заметили его взгляд и вам всё равно, и смотрите на другие объекты.

5. Побороть неприязнь

Жизнь нередко сталкивает нас с неприятными людьми, с которыми мы просто вынуждены общаться и сохранять хорошие отношения.

Чтобы поддержать нормальное общение или получить что-то от этого человека, придётся действительно побороть неприязнь к нему. И не просто натянув фальшивую улыбку, а проникнувшись сочувствием и добротой.

Как это сделать, если перед вами скандальный мерзкий тип?

Представить его маленьким ребёнком. Если ребёнок ведёт себя плохо, значит, он озлобленный, несчастный или избалованный. В любом случае в этом виновата среда окружения.

В принципе, это правда, так что вы даже не обманываете себя. Когда вы увидите этого человека ребёнком, не сможете злиться на него, а люди всегда чувствуют доброту и сочувствие, и это их обезоруживает.

6. Давление

Многие люди для получения желаемого оказывают давление на своих сотрудников, родственников и друзей. Как это выглядит со стороны: многократное повторение одних и тех же требований — то мягкое, то жёсткое, то настойчивое и эмоциональное, то ненавязчивое.

Главная цель давления — лишить вас надежды на то, что просьбы или требования можно избежать.

Человек даёт вам понять, что у вас просто не получится сделать по-другому, он будет стоять на своём до самого конца.

Что можно сделать с этим? Хорошо помогает называть вещи своими именами. Например, вы можете сразу спросить человека: «Вы на меня давите?». Как правило, человек после этого теряется. Не менее важно и умение твёрдо говорить «нет».

7. Умение говорить «нет»

Вы должны научиться говорить «нет», это сильно пригодится в борьбе с разного рода манипуляторами, среди которых могут оказаться не только навязчивые партнёры, но и ваши друзья или родные.

Вы должны научиться говорить именно это слово — «нет». Не «не получится», или «не знаю», или «посмотрим», а именно твёрдое «нет».

Конечно, такой категоричный отказ подойдёт не во всех случаях, но в некоторых ситуациях он необходим.

8. Не объяснять свой отказ

Это тоже большое умение, которое приобретается с опытом. Если вы отказали кому-то, сказали своё твёрдое «нет», сумейте обойтись без объяснений и уж тем более без оправданий.

При этом нельзя испытывать чувство вины за то, что вы отказываете без объяснений. Люди чувствуют внутренний настрой, и если вы будете колебаться внутри себя, то от вас добьются комментариев и, может быть, даже уговорят.

И опять же, не всегда стоит отказывать без объяснений, но бывают случаи, когда это необходимо.

9. Позиция без доказательств

В переговорах доказательства правоты часто играют отрицательную роль. Правота — это состояние, которое передаётся на уровне ощущений. Вы чувствуете свою правоту, и другие люди соглашаются с вами.

Если же вы начинаете доказывать свою позицию аргументами, это может разрушить уверенность в правоте.

Допустим, вы приводите один аргумент, и ваш собеседник опровергает его. Если после этого вы приведёте второй аргумент, значит, вы соглашаетесь с тем, что первый был неудачным, а это потеря своих позиций и непоколебимой веры в свою правоту.

10. Зафиксировать новую роль

Если вы вступаете в какую-то новую роль — начальника отдела, капитана команды или какую-то другую — нужно сразу же зафиксировать её, обозначив свои полномочия. Как можно скорее сделайте в новой роли то, что вы не могли бы сделать в прежней.

Отдайте какое-то распоряжение, примите решение, спросите ответ от подчинённых и так далее. Чем дольше вы тянете со вступлением в новую роль, тем больше могут урезать ваши права.

Эти способы управлять людьми и не дать манипулировать собой только небольшая часть всех техник управленческого искусства, которые меняют не только ваш стиль общения, но и само мировоззрение. А приобрести его можно, обучаясь у профессионалов.

Управленческое искусство и новое мировоззрение

Бизнес-тренер, социотехнолог и автор бестеллеров об искусстве управления Владимир Тарасов проводит коучинг для тех, кто хочет стать мастером в сфере управления.

Масштабная программа из 40 онлайн-семинаров по управленческому искусству начнётся в конце января 2015 года.

В течение 10 месяцев один раз в неделю будет проходить семинар в виде онлайн-трансляции по всему миру, на котором бизнес-тренер будет рассказывать интересные техники, разбирать индивидуальные случаи участников и помогать им создать свою сильную философию.

Коучинг состоит не только из полезных практик и техник, которые могут пригодиться, но также из работы с участниками, с конкретными людьми и их проблемами.

Притом программа подходит и для стартаперов, и для опытных предпринимателей.

Вы узнаете, сколько ошибок совершали в управлении, исправите их и никогда больше не повторите.

Если вы собираетесь управлять людьми, вам просто необходима цельная философия, твёрдость характера и знание разных психологических фишек. Всё это вы найдёте в программе Владимира Тарасова. Самое время записаться.

Учиться искусству управления на коучинге Владимира Тарасова

Прямое и непосредственное подчинение

Непосредственным называют начальника, который выполняет распорядительные мероприятия по отношению к подчиненным сотрудникам, отвечает за выполнение намеченных целей и определенных задач, а также за трудовую дисциплину.

Данный термин обозначает, что начальство осуществляет руководство над нижестоящими работниками на месте. Это может быть главный инженер, старший продавец и т.д.

Между непосредственным начальником и работниками не существует промежуточных должностей

Общие сведения

Общение работников с непосредственным руководителем выстраиваются, как правило, непринужденно. Непосредственным начальником может быть мастер участка, начальник отдела и т.д. То есть непосредственный начальник — это самый близкий по должности над сотрудником руководитель. Для сотрудника он один. В отличии от непосредственного, прямых начальников может быть несколько.

Это те должностные лица, которые стоят выше на ступень над непосредственным начальником. К примеру:

— в строительной компании непосредственный начальник — генеральный директор, а его многочисленные заместители – прямые начальники;

— на заводе: на определенном участке непосредственным руководителем является мастер смены, а на ступень выше его стоит старший мастер этого же участка, который является уже работникам прямым начальником.

Понятие прямой и непосредственный руководитель в большом смысле — значит линейное распределение отдельных элементов одного целого относительно друг друга. За основу нужно принять: от высокого к низкому, от трудного к легкому, от сложного к простому и т.д. Сравнивая два термина «прямой» и «непосредственный» отличие видим в том, что первый (прямой) отдает распоряжения подчиненному (непосредственному).

Подробности

Надо сказать, что в разных ведомствах этим двум должностям соответствуют разные требования. Например, в МВД функции прямого и непосредственного начальника регламентируются уставом. В других структурах, они могут определяться штатным расписанием или другими документами. Вряд ли можно четко найти определение, сколько начальников может быть у одного работника. Данный момент (относительно главенства распоряжений) можно отразить в должностной инструкции.

Тема подчиненности реализуется в соответствии с нормами ст.4 Закона о службе, п.2 ч.3, где установлено, что работник, выполняя свои обязанности, подчиняется прямым руководителям. Прямыми начальниками считаются те, кому он подчинен по службе, даже в случае временного исполнения обязанностей.

Подчиненность подразделяется на два вида:

— функциональная – предусматривает подчинение работника по части выполняемых функций начальникам других подразделений компании, согласно внутренним регламентам (зачастую минуя своего непосредственного начальника);

— административная (организационная) – предусматривает выполнение указаний своего руководителя, в рамках своих должностных обязанностей.

Эти оба вида руководителей (генеральный директор, его заместители, начальники отделов и т.д.) осуществляют работу по управленческим вопросам для того, чтобы предприятие функционировала эффективно.

Разница между двумя понятиями начальник «прямой» и «непосредственный»: руководитель работ. Суть определения «руководитель работ» состоит в том, что управленцы (сотрудники, принимающие решения и отвечающие за последствия данных мероприятий) при этом несут ответственность за продуктивность деятельности своих подчиненных.

Уровни

Руководящий состав можно разделить на несколько уровней:

— Высшее звено – должностные лица, выполняющие управленческие функции и контролирующие деятельность всей организации. Они разрабатывают стратегию развития производственного процесса, отвечают за принимаемые решения, занимаются задачами бюджета и т.д. Представителями управленцев высшего звена выступают: президент компании, председатель совета директоров и др. Реально, в их руках судьба предприятия.

— Среднее звено — начальники данного уровня получают распоряжения от руководителей высшего звена и доводят их до подчиненных работников. Эта категория сотрудников компании уполномочена в выборе путей и способов решения намеченных задач, кроме этого, руководители среднего звена могут предлагать методы для улучшения качества работы компании. Представителями начальников этого уровня могут быть: главный бухгалтер, начальник отдела и др.

— Низшее звено — начальники данного уровня ведут работу с непосредственными исполнителями рабочего процесса. Они уполномочены представлять интересы подчиненных, контролировать трудовую дисциплину. К ним относятся: старший продавец, мастер участка и т.д.

Руководитель

Надо сказать, что руководить предприятием – дело очень сложное и под силу далеко не каждому. Управленец такого уровня должен обладать не только высокими профессиональными качествами, но и иметь личностные качества, позволяющие ему эффективно руководить предприятием. При этом, начальник данного уровня должен иметь высшее образование (а лучше не одно!), чтобы ориентироваться в разных сферах производства (в экономике, финансах), а также иметь познания в области психологии, чтобы правильно строить отношения в коллективе.

Руководитель высшего звена должен иметь лидерские качества, быть коммуникабельным, ответственным и обладать организаторскими способностями. Конечно, начальники всех звеньев, каждый на своем месте, должны уметь общаться с людьми, быстро реагировать в сложных производственных ситуациях и руководствоваться высокими моральными принципами.

Обязанности руководителя очень разносторонние и зависят они от множества аспектов, например:

— объема материальной ответственности,

— меры ответственности за подчиненных.

Итоги

Хороший руководитель должен уметь создать команду единомышленников и повести их за собой, обозначить цель, которая будет объединять всех участников трудового процесса. У каждого начальника должна быть своя система ценностей, основанная на доверии, умении отвечать за свои слова, уважении, соблюдении правил, принятых в компании. По большому счету эти два термина «прямой» и «непосредственный» начальник являются звеньями одной цепи, они взаимосвязаны и не важно о ком бы из них не шла речь, задача, объединяющая их: работа на благо и развитие своего предприятия и работающего в нем персонала.

Источник

Значение слова «руководство»

1. Действие по глаг. руководить (в 1 знач.). Руководство революционной борьбой пролетариата. □ Людей поделили — одни под руководством Борейко занялись ремонтом орудий —, а другие со Звонаревым приступили к сборке новых. Степанов, Порт-Артур.

2. То, чем руководствуются или следует руководствоваться. Марксистско-ленинская теория не символ веры, не собрание догматов, а руководство к действию. М. Калинин, О коммунистическом воспитании. В моем положении ничего не оставалось, как взять это изречение за руководство в своем поведении на корабле. Новиков-Прибой, Цусима.

3. Учебник, пособие для изучения чего-л. Руководство по домоводству. □ На обязанности наставников семинарии должно также лежать составление учебных руководств, преимущественно для народных школ. Ушинский, Проект учительской семинарии. В русской литературе вовсе нет руководства к истории музыки, и было бы очень хорошо, если б я занялся составлением такой книги. Чайковский, Письмо Н. Ф. Мекк, 9 сент. 1880.

4. собир. Руководители. Руководство Союза писателей. Художественное руководство театра. □ — Этой выставкой мы целиком обязаны — да не в обиду будет сказано нашему руководству — одной из рядовых сотрудниц. Паустовский, Телеграмма.

Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

Организационное руководство — процесс управления и контроля за деятельностью организации (предприятия и так далее);

Руководство — документ пользователя, предоставляющий помощь в использовании некоторой системы.

РУКОВО’ДСТВО, а, ср. 1. только ед. Действие по глаг. руководить, деятельность руководителя. Искусство руководства есть серьезное дело. Сталин. Только руководство коммунистической партии обеспечило победу пролетарской революции и построение социалистического государства рабочих и крестьян. Молотов. Поручить кому-н. р. чем-н. || Действие по глаг. руководиться (канц.). Принять к руководству. Сообщается для руководства. 2. только ед. То, что руководит, чем нужно или можно руководиться. Марксизм — не догма, а р. к действию. 3. Учебник, пособие для изучения чего-н. Р. по истории партии. Полезное р. 4. только ед., собир. Руководители, коллектив, руководящий чем-н. На заводе сменилось р. Новое р. значительно оживило работу предприятия. Коммунистическая партия и ее р.

Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

руково́дство

1. действие по значению гл. руководить; управление ◆ Руководство экономикой осуществляется на основе государственных планов экономического и социального развития, с учетом отраслевого и территориального принципов, при сочетании централизованного управления с хозяйственной самостоятельностью и инициативой предприятий, объединений и других организаций. «Конституция РСФСР», 1978 г. (цитата из Викитеки)

2. принципы и правила, которым необходимо следовать в какой-либо деятельности ◆ Руководство к действию.

3. учебное пособие по какому-либо предмету ◆ Руководство по физике. ◆ Руководство по тренерской работе. ◆ Руководство по пользованию прибором.

4. собир. начальство, совокупность руководителей ◆ Руководство страны. ◆ Руководство компании.

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова мотыжный (прилагательное):

Источник

осуществлять руководство

Тезаурус русской деловой лексики . 2011 .

Смотреть что такое «осуществлять руководство» в других словарях:

руководство — осуществлять общее руководство • действие осуществлять руководство • действие служить руководством • оценка, соответствие … Глагольной сочетаемости непредметных имён

осуществлять — осуществить выбор • действие осуществить меры • реализация осуществить мечту • реализация осуществить модернизацию • действие осуществить переход • действие осуществить постановку • реализация осуществлять банковские операции • действие,… … Глагольной сочетаемости непредметных имён

РУКОВОДСТВО ПО СИСТЕМАМ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ И ОХРАНОЙ ТРУДА — (МОТ СУОТ 2001) документ, разработанный Международной организацией труда для оказания помощи странам членам МОТ в создании (на основе международных норм) эффективных систем управления охраной труда (далее Руководство). Международная организация… … Российская энциклопедия по охране труда

Руководство: Руководство по защите металлоконструкций от коррозии и ремонту лакокрасочных покрытий металлических пролетных строений эксплуатируемых автодорожных мостов — Терминология Руководство: Руководство по защите металлоконструкций от коррозии и ремонту лакокрасочных покрытий металлических пролетных строений эксплуатируемых автодорожных мостов: Агрессивная среда Среда, воздействие которой вызывает коррозию… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

СТ ЦКБА 099-2011: Арматура трубопроводная. Ремонт. Организация ремонта и общее руководство по ремонту — Терминология СТ ЦКБА 099 2011: Арматура трубопроводная. Ремонт. Организация ремонта и общее руководство по ремонту: 3.1.10 дефект: Каждое отдельное несоответствие продукции установленным требованиям. [ГОСТ 15467] Определения термина из разных… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

ГОСТ Р 54136-2010: Системы промышленной автоматизации и интеграция. Руководство по применению стандартов, структура и словарь — Терминология ГОСТ Р 54136 2010: Системы промышленной автоматизации и интеграция. Руководство по применению стандартов, структура и словарь оригинал документа: 4.1 абстрактная деталь (abstract part): Деталь, которая определена только своей… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ, РУКОВОДСТВО — (management) 1. Функция принятия решений в организациях. Если дела идут достаточно хорошо, то управление не требует больших забот. Но если дела идут не так, как надо, или же если возникают новые возможности для бизнеса, то кто то должен принимать … Экономический словарь

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РУКОВОДСТВО — обобщенное наименование функции, осуществляемой государством по отношению к сферам и объектам, находящимся в его ведении. Г. р. могут осуществлять в общем плане органы законодательной (представительной) власти и более конкретно органы… … Энциклопедический словарь конституционного права

система — 4.48 система (system): Комбинация взаимодействующих элементов, организованных для достижения одной или нескольких поставленных целей. Примечание 1 Система может рассматриваться как продукт или предоставляемые им услуги. Примечание 2 На практике… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

действие — возыметь действие • действие действие кончилось • действие, субъект, окончание действие направить • действие действие начинается • действие, субъект, начало действие основано • касательство действие производить • действие действие происходит •… … Глагольной сочетаемости непредметных имён

Источник

Как управлять людьми — развиваем навык на все случаи жизни

13 800

Приветствую вас, дорогие читатели! Помню, в детстве, когда мне было лет 11, я очень хотела, чтобы родители подарили мне игровую приставку Денди. Никакого другого способа заполучить желанный подарок, кроме как каждый день клянчить и канючить, я тогда не могла придумать. Родители злились, но в итоге спустя полгода все-таки подарили мне вожделенную приставку.

Затем, когда я уже повзрослела, я снова столкнулась с проблемой, как добиться желаемого от мужа, детей, коллег по работе. Здесь уже бесполезно было умолять их или 1000 раз просить сделать то, что надо мне. Тогда я решила научиться искусству манипуляции. Представьте себе, этому можно обучиться! Хотите узнать, как управлять людьми? Тогда продолжайте чтение! Я собрала для вас наиболее интересные приемы и техники манипулирования.

Что такое “манипуляция” и где этому обучают

Давайте для начала разберемся, что же это значит – манипулировать людьми. В психологии под манипуляцией понимается процесс социально-психологического воздействия на человека с целью оказать влияние на его поведение или изменить его мироощущение.

Это влияние обычно скрытое. Человек, как правило, не понимает, что выполняет какие-то действия не по своей воле, а по воле манипулятора. Так, например, мы ежедневно оказываемся под влиянием общественных стандартов, рекламы, политической пропаганды и агитации, критики. Под их воздействием большинство людей принимает соответствующие решения и ведет себя так, как это нужно манипуляторам.

Жертва манипуляции не подозревает о том, что на нее оказывается влияние. Она совершает действия помимо собственной воли и желания. Целью манипулятора всегда является получение нужного результата.

Однако не всегда эти цели плохие или корыстные. Например, с помощью гипноза психологи помогают людям справиться с тяжелыми психологическими состояниями. Родители воздействуют на ребенка в воспитательных целях, учитель применяет манипуляции в отношении учеников, чтобы они выучили уроки.

Искусство управления людьми поможет не только достичь своих целей, но и избежать конфликтов, распознать уловки манипуляторов и защититься от них. Где же обучиться этому навыку? Есть 2 способа:

• тренинги;
• книги.

В интернете можно найти огромное количество тренингов, которые обещают обучить искусству управления людьми и способам защиты от манипуляций. Такие тренинги, естественно, не бесплатные. Зато они дадут вам уникальные знания и методики, которыми не обладают другие тренеры. И торопитесь! Ведь осталось последнее место (или запись закрывается через 2 дня, или скидка 40 % действует до завтра)!

Чаще всего именно такая манипуляция используется в рекламе тренинга, который призван научить вас защищаться от манипуляций. Как это действует – пользователю расписывается уникальная ценность знаний, которые он получит на курсе, а затем его ограничивают во времени на обдумывание и принятие решения. Вы уже заинтересовались и, конечно же, не хотите упустить последнее место или день, или скидку.

Как итог, вы совершаете покупку. Манипулятор своего добился. А вот получите ли вы заветный и обещанный результат – не факт!

Информация по управлению людьми содержится и в специальных книгах. Некоторые книги можно читать бесплатно онлайн. Другие придется поискать на полках в магазине или библиотеке. Вот примеры таких книг:

• Зигмунд Фрейд “Анализ человеческого Я и психология масс”;
• В. В. Шлахтер, С. Ю. Хольнов “Искусство доминировать”;
• В. П. “Искусство управлять людьми”;
• Хенрик Фексеус “Как читать мысли других людей и управлять ими”;
• Р. В. Левин “Механизмы манипуляции. Защита от чужого влияния”.

А достаточно ли только теоретических знаний, чтобы успешно применять их на практике и психологически воздействовать на окружающих? Или манипулятор все-таки должен сам обладать определенным набором качеств?

Характеристика манипулятора

Среди публичных личностей манипуляторами в той или иной степени являются политики, общественные деятели, известные блогеры, “звезды” эстрады. Каждый из них преследует свои цели (добиться победы на выборах, собрать полный зал и т. п.).

Многие добиваются успеха, именно оказывая воздействие на окружающих. Все манипуляторы обладают следующими качествами.

1. Умеет убеждать. Манипулятор твердо уверен в своей позиции и легко может убедить других людей. Либо, заведомо обманывая “жертву”, он применит все свое актерское мастерство и опять же убедит ее в своей правоте. Если хотите стать лидером – развивайте в себе дар убеждения.
2. Харизматичен. Это умение создать вокруг себя положительную атмосферу, расположить людей к себе, правильно вести беседу и в итоге получить желаемое. Замечательно, если вы от рождения харизматичный человек. Если же нет, не расстраивайтесь. Мы уже подготовили для вас статью, как развить харизму.
3. Красноречив. Большинство известных ораторов – манипуляторы. Посмотрите их выступления и обратите внимание, как они обращаются к публике, как ведут себя на сцене, как построено само выступление. Так или иначе каждый оратор стремится “продать себя”, свой товар или услугу, используя различные психологические приемы.
4. Хорошо разбирается в психологии людей. Манипулятор, в первую очередь, оценивает потенциальную жертву с психологической стороны. Изучает ее сильные и слабые стороны, оценивает эмоциональное состояние. Нащупав слабое место, он будет бить именно туда, чтобы добиться нужного результата. При этом манипулятор не рискнет связываться с сильным, самодостаточным, гармоничным и психологически устойчивым человеком.

Как видите, прежде чем приступать к изучению методов управления людьми, надо сначала изучить себя, свои сильные и слабые стороны, поработать над харизмой, красноречием и подтянуть знания в области человеческой психологии.

Методы психологического воздействия

Существует большое количество методов воздействия на сознание человека. Их все можно объединить в 3 группы.

1. Внушение.
2. Влияние на эмоции и точки воздействия.
3. Техники интеллектуального воздействия.

Внушение

Гипноз – самый действенный метод, который оказывает прямое воздействие на психику человека. Специалист вводит человека в суженное состояние сознания, когда можно легко управлять его поведением, внушить какую-либо мысль или установку.

Этот метод помогает справиться с психоэмоциональными нарушениями человека. Только профессионалы с большим опытом должны применять данную технику, исключительно чтобы помочь человеку, внушить ему правильные установки и вывести его из гипноза без вреда для психики.

Еще одним интересным методом влияния на сознание является нейролингвистическое программирование (НЛП). Оно позволяет манипулировать людьми с помощью слов, жестов и мимики. В основу НЛП легли знания из области психотерапии, языкознания, программирования.

Несмотря на то, что ученое сообщество критикует данный метод воздействия, подобные техники успешно применяются и позволяют добиться желаемого результата. В частности, совершить продажу, удачно провести переговоры, добыть секретную информацию от несговорчивого человека, получить повышение на работе, расположить к себе других людей и др.

Влияние на эмоции и точки воздействия

Психология управления людьми в целом основана на управлении эмоциями человека, его физиологическими потребностями. В данном случае достаточно просто вызвать у человека определенную эмоцию, которая и подтолкнет его к совершению нужного вам действия. Опишу базовые эмоции, на которые обычно влияет манипулятор.

1. Страх. Многие манипуляторы используют эту удобную эмоцию. Они попросту запугивают человека. Убеждают его, что он либо будет наказан, либо лишится чего-то дорогого, если не выполнит то, что от него требуют. Например, многие родители частенько угрожают ребенку тем, что поставят его в угол или отберут любимую игрушку, если он не будет их слушаться. Или другой пример – руководитель запугивает сотрудников тем, что не выдаст им премию, если они не выполнят план. Это довольно примитивный способ воздействия, в результате которого жертва будет ненавидеть манипулятора.
2. Жадность. В данном случае никакого особого таланта воздействия не нужно. Манипулятор просто убеждает жертву, что она получит что-то очень желанное, о чем давно мечтала, если совершит определенный поступок. Многие руководители пользуются этим на работе. В частности за перевыполнение плана продаж они обещают сотрудникам двойную премию.
3. Тщеславие. Самоуверенные и тщеславные люди практически беспомощны перед лестью, похвалой, одобрением окружающих. Достаточно просто их похвалить, и они уже готовы совершить необдуманную покупку или нелогичный поступок.
4. Зависть. Этим пороком поражены многие люди. Активировать эту эмоцию достаточно легко. Манипулятор несколько раз указывает жертве на что-то хорошее, что есть у другого человека, но нет у самой жертвы. И вот она уже сравнивает себя с тем другим человеком и начинает размышлять в нужном манипулятору русле.

Помимо этих базовых эмоций у каждого из нас есть определенные точки воздействия.

1. Потребности. Все мы стремимся удовлетворить свои основные потребности в физиологии, безопасности, а еще у нас есть амбиции, которые выражаются в желании карьерного роста, денежного дохода. Этим умело пользуются маркетологи, создавая рекламу. Именно их уловки и правильная подача информации побуждает большинство людей покупать рекламируемые товары и услуги.
2. Слабости. Редко можно встретить человека без изъянов, пристрастий и недостатков. Поэтому манипуляторы очень любят играть на человеческих слабостях. Например, азарт, чрезмерное любопытство, неуверенность в себе, суеверность и другие.
3. Чувство вины. Человек, который не может избавиться от чувства вины – любимая жертва многих манипуляторов. Чувствуя себя виноватой, жертва соглашается на все, что предлагает ей “кукловод”. К примеру, некоторые пожилые люди обвиняют своих взрослых детей в том, что те напрочь забыли о них. Хотя дети каждый день звонят, интересуются здоровьем родителей, а по выходным обязательно их навещают. Неоправданное чувство вины может побудить жертву (в данном случае детей) переехать жить к родителям. Но, как правило, манипулятору легче от этого не становится. Он начинает искать другие поводы, чтобы обвинить жертву.

Техники психологического воздействия

Я выбрала несколько техник и приемов управления людьми, которые довольно легко освоить. Многие манипуляторы пользуются ими неосознанно. Так что, изучив эти техники, вы не только сами научитесь влиять на окружающих, но и сможете защититься от провокаций и манипуляций со стороны других людей.

Ограничение выбора

Хотите заставить человека сделать выбор в свою пользу? Тогда предложите ему ограниченное количество вариантов (например, 2 или 3), каждый из которых будет вам выгоден. Человек по своей природе устроен так, что не любит усложнять себе жизнь. Поэтому он не будет ничего сам придумывать, а выберет один из предложенных вариантов.

Проявление благодарности

Чтобы побудить человека оказать вам услугу или поделиться ценной информацией, нужна сильная мотивация.

С ее ролью отлично справляются подарок или комплимент. С этой техникой управления многие из нас знакомы с детства, когда слышали от родителей: “Давай, ты уберешь игрушки, а я дам тебе конфетку”. А поскольку в моем детстве конфеты были редкостью и выдавались только по праздникам, то я со скоростью гепарда бросалась наводить порядок, лишь бы получить обещанный сладкий подарок. У взрослых подобными “конфетками” являются премии, получение желаемой должности и прочее.

Требование большего

Для применения данной техники сначала попросите у человека гораздо больше, чем вам надо на самом деле. Или, например, попросите его сделать что-то очень необычное, от чего он точно окажется.

Спустя немного времени вновь обратитесь к нему с просьбой. Но на этот раз попросите о том, что вам действительно нужно. В этот раз “жертва” согласится, потому что человеку неловко будет отказывать вам 2 раза подряд, да и вторая ваша просьба покажется ему намного проще, чем первая.

Состояние стресса или рассеянного внимания

Управлять человеком, который находится в состоянии стресса, очень легко. В таком неустойчивом эмоциональном состоянии (депрессия, страх, подавленность, уныние, прострация) человеку легко внушить все что угодно. Для него не имеет значения, во что верить, он нуждается в надежде. К сожалению, многие мошенники этим пользуются. В частности цыганки очень любят манипулировать людьми, которые находятся в не лучшем расположении духа.

Если вы хотите получить положительный ответ от человека, но понимаете, что в спокойной обстановке он с вами вряд ли согласится, тогда создайте особые условия. В шумных местах, в местах большого скопления людей или когда человек торопится, он принимает решения очень быстро, не успев их взвесить и хорошенько обдумать. В таких условиях вы с большей долей вероятности добьетесь своего.

Отзеркаливание

Хотите понравиться другому человеку? Тогда аккуратно копируйте его жесты, мимику, манеру речи. Психологи доказали, что данный прием оказывает действие на подсознательном уровне и эффективен в большинстве случаев. Люди подсознательно тянутся к тем, кто похож на них.

В продолжение изучения техник по управлению людьми я рекомендую вам посмотреть следующее видео.

Заключение

Теперь вы знаете о том, как управлять людьми. Эти знания пригодятся в любой жизненной сфере, даже если вы не собираетесь непосредственно руководить коллективом. Я рассказала лишь о небольшом количестве приемов и техник по манипулированию.

Очень надеюсь, что вы не будете их использовать с целью подчинить себе другого человека. Ведь манипуляция – это своего рода обман. Поэтому используйте полученные знания во благо, отбивайте атаки манипуляторов, которые попытаются воздействовать на ваше сознание. А чтобы получить желаемое, научитесь правильно ставить цели и достигать их. Тогда не придется прибегать ко всем этим хитростям. Будьте сильной, самодостаточной, гармоничной личностью – и манипуляторы просто не рискнут с вами связываться.

А вам приходилось управлять людьми? Делитесь своими историями в комментариях!

( 9 оценок, среднее 4.56 из 5 )

Оцените статью

Увлекаюсь психологией. С интересом исследую человеческую душу и учусь понимать людей. Пишу, чтобы помочь читателям разобраться с проблемами эмоционального характера, отношений, воспитания детей, самосовершенствования. Буду рада, если мои статьи вам помогут.

ЕЖЕНЕДЕЛЬНАЯ РАССЫЛКА

Получайте самые интересные статьи по почте и подписывайтесь на наши социальные сети

ПОДПИСАТЬСЯ

Библия описывает средства, которые церковь может использовать для выполнения своей миссии, роста местных общин, удовлетворения их нужд и предоставления должного свидетельства окружающему обществу. Библия называет эти средства духовными дарами, и одним из них является дар руководства. Он упоминается в двух отрывках – в Римлянам 12:8 и 1 Коринфянам 12:28. Греческое слово, переведенное как «управление», «руководство» или «начальствование» в этих стихах, обозначает человека, который поставлен над другими, председательствует или управляет, или уделяет внимание делу с усердием и заботой. В 1 Фессалоникийцам 5:12 это слово используется по отношению к служителям вообще: «Просим вас, братья: будьте признательны тем, кто усердно трудится среди вас, кто вас направляет и наставляет в Господе» (тут и далее – перевод Российского Библейского общества).

От руководства зависит очень многое. Чем более умелые и эффективные лидеры, тем лучше организация функционирует и тем больше увеличивается потенциал ее роста. В Послании к Римлянам 12:8 слово, переведенное как «руководит» (в Синодальном переводе – «начальник»), указывает на заботу и усердие по отношению к поместной церкви. Руководитель должен с постоянным усердием следить за своей работой, которая заключается в наблюдении за стадом и готовности пожертвовать личным комфортом ради заботы о нуждающихся овцах.

Существует несколько характеристик тех, кто обладает духовным даром руководства. Прежде всего, они признают, что были назначены Господом и находятся под Его руководством. Они понимают, что не являются абсолютными правителями, но сами подчиняются Тому, кто является Главой церкви, – Господу Иисусу. Признание своего места в иерархии руководства Тела Христова не позволяет одаренному лидеру поддаваться гордыне или чувству превосходства. По-настоящему одаренный христианский руководитель осознает, что он – всего лишь слуга Бога и тех, кого он ведет. Апостол Павел признавал свое положение, называя себя «служителем Христа Иисуса» (Римлянам 1:1). Подобно Павлу, одаренный лидер понимает, что Господь призвал его на эту должность; он сам себя на него не поставил (1 Коринфянам 1:1). Следуя примеру Иисуса, такой руководитель живет, чтобы служить тем, кого он ведет, а не чтобы властвовать над ними (Матфея 20:25-28).

Иаков, сводный брат Господа Иисуса, обладал даром руководства, возглавляя церковь в Иерусалиме. Он также называл себя «служителем Бога и Господа Иисуса Христа» (Иакова 1:1). Он продемонстрировал еще одно качество духовного лидерства – способность воздействовать на других, чтобы во всех вопросах они мыслили правильно, благочестиво и согласно Библии. На Иерусалимском совете Иаков решал спорный вопрос об отношении к язычникам, приходящим к вере в Иисуса Христа. «Когда они умолкли, заговорил Иаков: «Братья, выслушайте меня! Симеон поведал нам о том, как Бог впервые проявил Свою заботу о язычниках, избрав из них народ, который будет носить Его имя»» (Деяния 15:13-14). Это вступительное заявление апостола подтолкнуло делегатов мыслить ясно и в согласии с Библией, что в конечном итоге позволило им прийти к правильному решению по данному вопросу (Деяния 15:22-29).

Как пастыри Божьего народа одаренные лидеры управляют с усердием и обладают способностью отличать истинные духовные потребности от мнимых. Они ведут других к зрелой вере. Христианский руководитель помогает другим развивать способность отличать исходящее от Бога от того, что является культурным или временным. Следуя примеру Павла, слова руководителя церкви не являются «убедительными словами человеческой мудрости», но исполнены силы Святого Духа, побуждая других возлагать свою веру на эту самую силу (1 Коринфянам 2:4-6). Цель обладателя дара руководства заключается в том, чтобы охранять и направлять тех, кого он ведет, «пока мы все не достигнем наконец единства в вере и познании Сына Бога и встречи с Совершенным Человеком, с Христом, образцом совершенной зрелости» (Ефесянам 4:13).

Духовный дар руководства дается Богом людям, которые помогут церкви расти и процветать сейчас и в будущем. Господь дает дар руководства не для возвышения людей, а Своей славы, когда верующие используют эти дары для исполнения Его воли.

Совместное управление – Введение

Совместное управление может быть определено как совокупность различных методов управления, которые воспитывают чувство единства и командной работы между менеджерами, руководителями и сотрудниками внутри бизнес-организации. В целом это можно рассматривать как акт совместной работы в команде для достижения общей цели в течение определенного периода времени.

Концепция стиля совместного управления заключается в том, чтобы:

• позволяют менеджерам сочетать свои сильные стороны с сильными сторонами своей команды

• сделать возможным коллективно преодолеть любые слабости, найденные среди членов команды

• повысить эффективность и производительность всей компании.

позволяют менеджерам сочетать свои сильные стороны с сильными сторонами своей команды

сделать возможным коллективно преодолеть любые слабости, найденные среди членов команды

повысить эффективность и производительность всей компании.

Управление по целям

Управление по целям (MBO) – это процесс определения целей, которые должны быть достигнуты в организации, чтобы руководство и сотрудники соглашались с целями и понимали их роли и обязанности по отношению к организации для их достижения.

Процесс MBO включает в себя пять этапов –

• Обзор организационных целей – Менеджер получает четкое понимание общих целей организации.

• Установите цели работника – менеджер и работники встречаются, чтобы договориться о целях работника, которые должны быть достигнуты к концу определенного периода времени.

• Мониторинг прогресса – через регулярные промежутки времени в течение нормального рабочего периода менеджер и рабочие проверяют, достигаются ли цели.

• Оценка производительности. В конце нормального рабочего периода производительность работника измеряется степенью достижения работником поставленной цели.

• Давать вознаграждение – вознаграждения предоставляются работнику на основе степени, в которой цели были достигнуты.

Обзор организационных целей – Менеджер получает четкое понимание общих целей организации.

Установите цели работника – менеджер и работники встречаются, чтобы договориться о целях работника, которые должны быть достигнуты к концу определенного периода времени.

Мониторинг прогресса – через регулярные промежутки времени в течение нормального рабочего периода менеджер и рабочие проверяют, достигаются ли цели.

Оценка производительности. В конце нормального рабочего периода производительность работника измеряется степенью достижения работником поставленной цели.

Давать вознаграждение – вознаграждения предоставляются работнику на основе степени, в которой цели были достигнуты.

Некоторые из важных преимуществ MBO приведены ниже –

• Мотивация – поощряет удовлетворенность работой сотрудников и целеустремленность.

• Лучшее общение и координация – частые проверки и взаимодействие между начальством и подчиненными выстраивают гармоничные отношения внутри организации и решают проблемы.

• Ясность целей – подчиненные, как правило, имеют более высокую приверженность целям, которые они ставят перед собой, чем те, которые им навязывают другие.

Мотивация – поощряет удовлетворенность работой сотрудников и целеустремленность.

Лучшее общение и координация – частые проверки и взаимодействие между начальством и подчиненными выстраивают гармоничные отношения внутри организации и решают проблемы.

Ясность целей – подчиненные, как правило, имеют более высокую приверженность целям, которые они ставят перед собой, чем те, которые им навязывают другие.

Потребность в совместном управлении

В своей статье Harvard Business Review 1994 года «Совместное преимущество» Розабет Мосс Кантер упомянула о лидерах, которые признают, что существуют критические деловые отношения, которые не могут контролироваться формальными системами, но требуют плотной паутины межличностных связей.

Вслед за книгой, опубликованной в том же году, Крислип и Ларсон узнали, что совместное управление требует другого типа лидерства. Нужны лидеры, которые могут защитить процесс, облегчить взаимодействие и терпеливо справляться с высоким уровнем разочарования.

В 2013 году авторы Harvard Business Review Ник Лавгроув и Мэтью Томас исследовали сложные отношения между бизнесом, правительством и различными социальными секторами. Их исследования показывают, что будущее совместного лидерства зависит от способности лидеров взаимодействовать и сотрудничать с бизнесом, правительством и социальными секторами.

Особенности совместного управления

Некоторые из важных особенностей совместного управления заключаются в следующем –

• Он основан на принципе активного участия всех членов команды в процессе планирования и контроля, а также в объединении в сеть тех, кто использует модули информации, коммуникации и совместной работы.

• Управление рассматривается не как деятельность, предназначенная исключительно для менеджеров, а как неотъемлемая часть командной работы всех членов команды.

• Это создает высокий уровень прозрачности и общего понимания качества среди членов команды.

Он основан на принципе активного участия всех членов команды в процессе планирования и контроля, а также в объединении в сеть тех, кто использует модули информации, коммуникации и совместной работы.

Управление рассматривается не как деятельность, предназначенная исключительно для менеджеров, а как неотъемлемая часть командной работы всех членов команды.

Это создает высокий уровень прозрачности и общего понимания качества среди членов команды.

Совместные процессы

Процесс совместной работы выигрывает у традиционного процесса во многих отношениях –

• Сотрудничество понимается участниками как перспектива и способ связи друг с другом, а также с организацией; не просто тактика, или набор навыков или инструментов.

• Это дает четкий и продуманный способ достижения цели посредством совместной работы.

• Доверие между членами преодолевает первоначальные нерешительность или подозрения.

• Участники работают, чтобы удовлетворить не только свои собственные интересы, но и интересы всех членов и организации.

• Существует широкое включение и открытость для всех необходимых перспектив.

• Сотрудничество дает ощутимые, существенные и устойчивые результаты, переходя от этапов становления к совместному участию и действию.

Сотрудничество понимается участниками как перспектива и способ связи друг с другом, а также с организацией; не просто тактика, или набор навыков или инструментов.

Это дает четкий и продуманный способ достижения цели посредством совместной работы.

Доверие между членами преодолевает первоначальные нерешительность или подозрения.

Участники работают, чтобы удовлетворить не только свои собственные интересы, но и интересы всех членов и организации.

Существует широкое включение и открытость для всех необходимых перспектив.

Сотрудничество дает ощутимые, существенные и устойчивые результаты, переходя от этапов становления к совместному участию и действию.

Совместное принятие решений

Совместное принятие решений (МЧР) – это совместная инициатива, направленная на улучшение управления потоком посредством расширения обмена информацией между начальниками и подчиненными.

МЧР – это операционная парадигма, в которой решения основываются на общепринятом мнении лидеров и членов команды и понимании последствий принятых взаимных решений.

Следующая диаграмма показывает совместное принятие решений –

Есть два основных допущения для МЧР –

• Лучшая информация приведет к лучшему принятию решений. Инструменты и процедуры должны быть на месте, чтобы легко реагировать на меняющиеся условия.

• Обмениваясь информацией, ценностями и предпочтениями, члены команды учатся друг у друга и создают общий пул знаний, что приводит к принятию решений и действий, которые являются наиболее ценными для системы.

Лучшая информация приведет к лучшему принятию решений. Инструменты и процедуры должны быть на месте, чтобы легко реагировать на меняющиеся условия.

Обмениваясь информацией, ценностями и предпочтениями, члены команды учатся друг у друга и создают общий пул знаний, что приводит к принятию решений и действий, которые являются наиболее ценными для системы.

Совместное управление – Система

Система сотрудничества состоит из набора инструментов, которые создают рабочий поток информации для конкретных групп и их соответствующих членов команды. Это позволяет людям делиться своими идеями и талантами с другими членами, чтобы задача могла быть выполнена как эффективно, так и эффективно.

Существует множество факторов, которые влияют на систему сотрудничества, но есть два фундаментальных аспекта, которые нужно не только настраивать в соответствии с целями, но и принимать во внимание, когда речь идет о корпоративной культуре. Эти двое –

• Неструктурированное сотрудничество – поиск ответов на неизвестные вопросы, использование инструментов для обмена информацией о поставленных проблемах и повышение личной продуктивности.

• Структурированное сотрудничество – Обмен общими знаниями, письменными правилами, структурированным и установленным рабочим процессом, который не меняется.

Неструктурированное сотрудничество – поиск ответов на неизвестные вопросы, использование инструментов для обмена информацией о поставленных проблемах и повышение личной продуктивности.

Структурированное сотрудничество – Обмен общими знаниями, письменными правилами, структурированным и установленным рабочим процессом, который не меняется.

Мы в основном сосредоточимся на структурированном сотрудничестве, так как оно широко используется во всех секторах.

Структурированное сотрудничество

Структурированные методы сотрудничества способствуют самоанализу поведения и общения. Эти методы в основном направлены на повышение успеха организации, так как команда начинает совместное решение проблем.

Положительные аспекты структурированного сотрудничества

• Это легко организовать.
• Это отлично подходит для иерархически структурированных организаций.
• Это увеличивает мастерство.
• Нет противоречия в отношении информации.
• Все члены команды понимают и признают свою позицию и действуют соответственно.

Ограничения структурированного сотрудничества

• Это не способствует инновациям.
• Существует та же самая информация о рабочем процессе без каких-либо отклонений.
• Это может вызвать групповое мышление и конфликты.
• Он предназначен для повторяющейся промышленности.
• Это должно управляться и контролироваться все время.

Сотрудничество в соответствии с корпоративными культурами

Чтобы создать совместную рабочую среду, сотрудники должны быть мотивированы и вознаграждены время от времени.

• Например, структурированное сотрудничество не вписывается в корпоративную культуру Google, потому что Google очень новаторский, и в нем много новых идей и сложных вопросов без ответа. В структурированном сотрудничестве инновации не существовало бы из-за границы общих знаний.

• С другой стороны, структурированная модель сотрудничества будет хорошо подходить для такой производственной компании, как MRF, поскольку постоянный рабочий процесс имеет решающее значение для результатов деятельности организации.

Например, структурированное сотрудничество не вписывается в корпоративную культуру Google, потому что Google очень новаторский, и в нем много новых идей и сложных вопросов без ответа. В структурированном сотрудничестве инновации не существовало бы из-за границы общих знаний.

С другой стороны, структурированная модель сотрудничества будет хорошо подходить для такой производственной компании, как MRF, поскольку постоянный рабочий процесс имеет решающее значение для результатов деятельности организации.

В дополнение к корпоративной культуре, сначала необходимо изучить и оценить структуру фирмы, чтобы лучше понять, какая модель сотрудничества лучше всего подходит.

Стили лидерства

Проще говоря, совместное лидерство – это тип лидерства, необходимый для получения эффективных и действенных результатов через внутренние или внешние организационные границы. Лидер сотрудничества тратит время на построение отношений, конструктивно обрабатывает конфликты и разделяет контроль. Напротив, традиционное лидерство более самодержавно, когда лидер берет на себя абсолютный контроль над своей командой и принимает решения, не консультируясь с членами своей команды.

В этой главе описывается разница между традиционным лидерством и совместным лидерством.

Давайте выясним, как лидеры сотрудничества отличаются от традиционных лидеров, когда речь идет о власти, информации, генерации идей, решении проблем, распределении ресурсов, правилах и обязанностях и решении проблем.

Мощность

Традиционные лидеры . Традиционный корпоративный подход к власти находится в единственном авторитете. Корпоративная иерархия старой школы часто дает власть, основанную на долголетии, давая вторичный взгляд на предыдущие результаты.

Совместные лидеры – новый подход совместного лидерства признает, что власть в коллективе самая большая. Совместные лидеры позволяют разрабатывать решения из лучших идей группы и использовать командный подход в решении проблем.

Информация

Традиционные лидеры – они сохраняют право собственности на информацию как свою отличительную черту. Доступ к информации – это сила. Разглашение информации по принципу «необходимо знать» позволяет традиционным лидерам сохранять авторитет и контроль.

Лидеры сотрудничества – они считают, что открытый обмен информацией является краеугольным камнем успеха. Чем больше будет перекрестного обучения, тем больше будет возможностей для разработки и реализации креативных подходов к решению проблем.

Генерация идей

Традиционные лидеры – Традиционные менеджеры иногда принимают предложения или открыты для идей от своих членов команды. В нисходящей иерархии решения обычно принимаются от руководителей наверху иерархии, поскольку информация тщательно охраняется и скрывается от членов команды.

Лидеры сотрудничества – искусство сотрудничества дает каждому члену команды право голоса. Лидеры, как правило, открыты для предложений и идей из своей команды и признают, что мозговой штурм и различные точки зрения могут принести уникальные идеи.

Решение проблем

Традиционные лидеры. В традиционной корпоративной культуре решения обычно предоставляются членам команды. Нет активного и равноправного участия членов команды.

Лидеры сотрудничества – в среде сотрудничества решения коллективно обсуждаются среди членов команды и поддерживаются руководством. Они признают силу группового подхода в решении проблемы.

Распределение ресурсов

Традиционные лидеры . Традиционный подход к распределению ресурсов обычно является реактивным. Ресурсы выделяются высшим руководством только тогда, когда это крайне необходимо и когда ситуация передается на утверждение в комитет до развертывания. Этот процесс отвлекает внимание от проекта и приводит к тому, что на команду ложится стресс, заставляя ее решать проблемы и задачи без необходимых ресурсов.

Лидеры совместной работы. Среда совместной работы основана на доверии, а ресурсы предоставляются с упреждением.

• Руководители команд позволяют своим командам процветать, предоставляя им необходимые ресурсы и быстро выделяя время.

• Это позволяет быстрее разрабатывать проекты, так как сотрудники имеют доступ к корпоративным ресурсам (время, деньги, материалы), которые необходимы для эффективного и действенного выполнения своей работы.

Руководители команд позволяют своим командам процветать, предоставляя им необходимые ресурсы и быстро выделяя время.

Это позволяет быстрее разрабатывать проекты, так как сотрудники имеют доступ к корпоративным ресурсам (время, деньги, материалы), которые необходимы для эффективного и действенного выполнения своей работы.

Правила и обязанности

Традиционные лидеры. Традиционная корпоративная культура опирается на ряд политик, правил и норм. За культурой следует иерархия, которая заставляет менеджеров и руководителей команд придерживаться определенного набора ролей и обязанностей.

Совместные лидеры. В совместной среде командам рекомендуется работать вместе. Информация, ресурсы, знания, время и усилия являются общими. Это позволяет ролям и обязанностям развиваться и колебаться. На основе большего блага распределяются дальнейшие обязанности и полномочия.

Решение проблем

Традиционные лидеры. В традиционной культуре проблемы часто решаются на индивидуальной основе, без учета первопричины проблемы. Менеджеры тратят половину времени на борьбу с пожарами вместо того, чтобы вносить полезные изменения, которые могут предотвратить проблемы.

Совместные лидеры . Основой совместного лидерства является доверие, потому что члены команды получают больше ответственности за свою работу, а лидеры часто более вовлечены в процесс. Лидеры сотрудничества ищут коренную причину конфликта по мере его возникновения и оперативно решают проблемы, чтобы эффективно продолжать работу.

Производительность и обратная связь

Традиционные лидеры. Большинство традиционных корпораций проводят полугодовой или ежегодный процесс проверки на основе корпоративной политики. Если у участника был знаменательный год, но в прошлом месяце он пропустил крайний срок, или в проекте, которым он управлял, обнаружились некоторые ошибки, это может привести к отрицательному анализу эффективности, и участник может почувствовать, что его несправедливо оценили, и он может искать более зеленые пастбища в других местах.

Совместные лидеры – характер совместной среды означает, что начальники и подчиненные одинаково ценятся. Они тесно сотрудничают на ежедневной основе. Совместная среда способствует развитию и дает возможность обмениваться знаниями и опытом друг с другом, а также обучать членов на постоянной основе.

Навыки и Отношения

Есть три основных навыка.

• Посредничество. Лидеры сотрудничества должны иметь возможность конструктивно и эффективно решать конфликт, как только он возникнет. Это сложный навык. В совместном руководстве решение конфликтов и связанные с этим навыки посредничества часто являются приоритетом развития лидерства номер один.

• Влияние – Совместные лидеры должны быть в состоянии разделить контроль и выбрать лучший подход к влиянию на других членов команды. Это требует полного понимания организационной культуры и типа личности членов их команды, а также объективного анализа бизнес-ситуации.

• Вовлечение других – навыки сетевого взаимодействия и построения отношений играют важную роль в успешном совместном лидерстве. Это означает ясное общение, управление стрессовыми ситуациями и вовлечение других членов команды в принятие решений в нужное время.

Посредничество. Лидеры сотрудничества должны иметь возможность конструктивно и эффективно решать конфликт, как только он возникнет. Это сложный навык. В совместном руководстве решение конфликтов и связанные с этим навыки посредничества часто являются приоритетом развития лидерства номер один.

Влияние – Совместные лидеры должны быть в состоянии разделить контроль и выбрать лучший подход к влиянию на других членов команды. Это требует полного понимания организационной культуры и типа личности членов их команды, а также объективного анализа бизнес-ситуации.

Вовлечение других – навыки сетевого взаимодействия и построения отношений играют важную роль в успешном совместном лидерстве. Это означает ясное общение, управление стрессовыми ситуациями и вовлечение других членов команды в принятие решений в нужное время.

В поддержку этих трех навыков совместные лидеры должны придерживаться следующих трех дополнительных основных позиций.

• Ловкость – Сложные совместные ситуации требуют дальновидного настроя в сочетании со способностью быстро усваивать факты, задавать острые вопросы и предпринимать необходимые действия.

• Терпение – Управление отношениями требует времени, и лидеры сотрудничества должны быть в состоянии принять спокойный и взвешенный подход, размышляя о новой информации, поддерживая, ободряя и доверяя другим.

• Сочувствие – Лидер сотрудничества должен опираться на желание по-настоящему выслушать и быть непредубежденным к мнению членов команды.

Ловкость – Сложные совместные ситуации требуют дальновидного настроя в сочетании со способностью быстро усваивать факты, задавать острые вопросы и предпринимать необходимые действия.

Терпение – Управление отношениями требует времени, и лидеры сотрудничества должны быть в состоянии принять спокойный и взвешенный подход, размышляя о новой информации, поддерживая, ободряя и доверяя другим.

Сочувствие – Лидер сотрудничества должен опираться на желание по-настоящему выслушать и быть непредубежденным к мнению членов команды.

Только при таком подходе лидеры могут развить высокую степень самосознания, необходимую для точной оценки воздействия их поведения на других.

Черты совместного лидерства

Лидеры сотрудничества разделяют четыре черты лидерства, которые обсуждаются здесь в этом разделе.

Сосредоточьтесь на подлинном лидерстве и избегайте пассивной агрессивности

Чтобы сотрудничество было успешным, лидеры должны быть подлинными. Наиболее важным атрибутом для совместного лидера является готовность выполнять обязательства. Это включает в себя следующие элементы –

• Во-первых, будучи руководителем группы департамента или бизнес-подразделения, под контролем которого находятся люди, бюджеты и ресурсы, необходимо соблюдать организационные обязательства.

• Во-вторых, чем больше лидер сосредоточен на информировании о том, что определяет принятие решений, тем больше времени он может потратить на принятие правильных решений, вместо того, чтобы спорить с коллегой. Это приводит нас к следующей лидерской черте.

Во-первых, будучи руководителем группы департамента или бизнес-подразделения, под контролем которого находятся люди, бюджеты и ресурсы, необходимо соблюдать организационные обязательства.

Во-вторых, чем больше лидер сосредоточен на информировании о том, что определяет принятие решений, тем больше времени он может потратить на принятие правильных решений, вместо того, чтобы спорить с коллегой. Это приводит нас к следующей лидерской черте.

Неуклонно добиваться прозрачного принятия решений

Решения всегда касаются принятия решений, поэтому очень важно, чтобы лидеры четко осознавали свой выбор.

• Лидер сотрудничества должен быть открытым и прозрачным в отношении ответов на три вопроса: кто принял решение, кто отвечает за результаты решения, и является ли эта ответственность реальной?

• Ответственность лидера состоит в том, чтобы документировать ключевые пути принятия решений в своей организации и сообщать их членам своей команды так часто, как он может.

Лидер сотрудничества должен быть открытым и прозрачным в отношении ответов на три вопроса: кто принял решение, кто отвечает за результаты решения, и является ли эта ответственность реальной?

Ответственность лидера состоит в том, чтобы документировать ключевые пути принятия решений в своей организации и сообщать их членам своей команды так часто, как он может.

Рассматривать ресурсы как инструменты действия, а не как имущество

Обещание гибкости и гибкости со стороны организации, вдохновленное установлением общих целей за пределами организации, возможно только в том случае, если лидеры подтверждают это, разделяя ресурсы.

Основополагающими факторами, способствующими совместному лидерству, являются рассмотрение ресурсов как инструментов действия, а не имущества, и согласование более крупных общих целей их компании с системой подотчетности, которая включает в себя вознаграждения и стимулы для совместной и эффективной работы.

Кодифицировать отношения между подотчетностью и вознаграждениями

Сотрудничество требует более распределенных и уполномоченных действий в рамках всей компании. С этим расширением возможностей получаются не только более хорошие результаты, но и повышенный потенциал плохих.

Руководителю совместной работы необходимо будет рассмотреть новые способы получения от команд информации о качестве совместного принятия решений и поощрения людей, которые последовательно принимают правильные решения в среде совместной работы.

Вы совместный лидер?

Вы можете узнать, являетесь ли вы лидером сотрудничества или нет, оценив себя по следующим вопросам:

Play Global Connector

• Вы являетесь частью глобальной сети, такой как организация Youngistaan?

• Регулярно ли вы пишете или пишите в Твиттере сотрудникам о тенденциях, идеях и людях, с которыми вы сталкиваетесь за пределами вашей организации?

• Как часто вы встречаетесь со сторонами за пределами вашей организации, которые не имеют прямого отношения к вашим непосредственным требованиям к работе или текущим операциям?

• Вы в группе каких-либо сторонних организаций?

• Насколько разнообразна ваша непосредственная команда по национальности? Пол? Возраст? Религия?

Вы являетесь частью глобальной сети, такой как организация Youngistaan?

Регулярно ли вы пишете или пишите в Твиттере сотрудникам о тенденциях, идеях и людях, с которыми вы сталкиваетесь за пределами вашей организации?

Как часто вы встречаетесь со сторонами за пределами вашей организации, которые не имеют прямого отношения к вашим непосредственным требованиям к работе или текущим операциям?

Вы в группе каких-либо сторонних организаций?

Насколько разнообразна ваша непосредственная команда по национальности? Пол? Возраст? Религия?

Сотрудничайте наверху

• Есть ли у членов вашей группы какие-либо совместные обязанности помимо их индивидуальных целей?

• Зависит ли компенсация ваших прямых отчетов от каких-либо коллективных целей или отражает какие-либо коллективные обязанности и обязанности?

• Что конкретно вы сделали, чтобы искоренить борьбу за власть в вашей группе?

• Есть ли в ваших отчетах как производительность, так и цели обучения?

Есть ли у членов вашей группы какие-либо совместные обязанности помимо их индивидуальных целей?

Зависит ли компенсация ваших прямых отчетов от каких-либо коллективных целей или отражает какие-либо коллективные обязанности и обязанности?

Что конкретно вы сделали, чтобы искоренить борьбу за власть в вашей группе?

Есть ли в ваших отчетах как производительность, так и цели обучения?

Показать сильную руку

• Управляете ли вы динамично – быстро формируете и расформируете команды по мере возникновения ситуации?

• Знают ли правильные люди в вашей компании, что они могут «закрыть» дискуссию и принять решение?

• Энергично ли обсуждает ваша группа, а затем объединяется за принятыми решениями?

Управляете ли вы динамично – быстро формируете и расформируете команды по мере возникновения ситуации?

Знают ли правильные люди в вашей компании, что они могут «закрыть» дискуссию и принять решение?

Энергично ли обсуждает ваша группа, а затем объединяется за принятыми решениями?

Совместный подход

Коллективный подход применяется не только в корпоративном секторе, но и во всех профессиональных, а также личных областях при решении споров и принятии эффективных и действенных решений.

Совместный подход в решении проблем

Модель совместного решения проблем (CPS) демонстрирует эффективность с сотрудниками с широким спектром профессиональных, социальных, эмоциональных и поведенческих проблем в различных условиях от различных потребителей, клиентов, руководителей команд и членов команды в компании.

Применительно к организации модель устанавливает два основных принципа:

• Во-первых, проблемы хорошо понятны с точки зрения причины, проблемы и имеющихся ошибок. (вместо того, чтобы указывать на ошибки членов команды)

• Во-вторых, эти проблемы лучше всего решать путем взаимных дискуссий, где все говорят и все слушают (вместо того, чтобы демонстрировать превосходство и пытаться доминировать над другими членами).

Во-первых, проблемы хорошо понятны с точки зрения причины, проблемы и имеющихся ошибок. (вместо того, чтобы указывать на ошибки членов команды)

Во-вторых, эти проблемы лучше всего решать путем взаимных дискуссий, где все говорят и все слушают (вместо того, чтобы демонстрировать превосходство и пытаться доминировать над другими членами).

Решая проблему с помощью совместного подхода, мы должны знать, что разные члены команды столкнутся с уникальными альтернативами для одной и той же проблемы, разделяющими общую идею, чтобы дать лучший выход из проблемы.

Совместное решение проблем не обязательно является сложным, но для этого лидеры должны иметь опыт, а также терпение, поэтому всем вовлеченным членам может потребоваться некоторое время, чтобы чувствовать себя комфортно и сохранять открытость своих взглядов.

Планы CPS

Когда выполненное задание не соответствует цели, которую нужно достичь, нам нужен план . CPS четко указывает тем, у кого на самом деле есть только три варианта ответа на решение проблем. Мы называем их нашими тремя Планами – Планом A, Планом B и Планом C.

План A очень популярен, потому что у нас хорошие ожидания от членов команды, но реализация этих ожиданий с использованием плана A также значительно увеличивает вероятность оспаривания идей от разных членов. Это потому, что руководители команд навязывают свою волю слушателям – для этого требуется навык, которого у учеников нет. Таким образом, План А не только вызывает вызывающее поведение, но и не учит навыкам, которым не хватает обучаемых.

План C является стратегическим. Мы не можем работать над всеми проблемами одновременно, и ни одна из них не может быть достигнута одновременно. План C – это способ расставить приоритеты и решить, какие задачи необходимо выполнить в первую очередь. Откладывая некоторые проблемы или неудовлетворенные ожидания на «задний план» при решении проблем, которые имеют более высокий приоритет, некоторые сложные способы поведения снижаются.

План Б включает четыре основных этапа.

• Выявление и понимание озабоченности и мнения слушателя о проблеме.

• Выявление и разделение опасений лидера по поводу той же проблемы.

• Решения для мозгового штурма и обмена мнениями с лидерами и стажерами.

• Совместная работа стажера и руководителя для оценки возможных решений и выбора реалистичного, взаимно удовлетворительного, эффективного и действенного решения.

Выявление и понимание озабоченности и мнения слушателя о проблеме.

Выявление и разделение опасений лидера по поводу той же проблемы.

Решения для мозгового штурма и обмена мнениями с лидерами и стажерами.

Совместная работа стажера и руководителя для оценки возможных решений и выбора реалистичного, взаимно удовлетворительного, эффективного и действенного решения.

План B обычно вначале напоминает пробивание грязи, но постоянное использование Плана B помогает надежно решать проблемы, способствующие стимулирующему поведению, создавая здоровые профессиональные отношения, навыки мышления, внутреннюю мотивацию и уверенность для достижения целей в рамках данный период времени.

Следующая иллюстрация изображает совместное решение проблем –

Совместный подход в решении злых проблем

Многие программы представляют собой сложные проблемы, которые трудно решить, но некоторые создают действительно «злые проблемы», которые профессионалы управления проектами считают абсолютно невозможными для решения. Эти злые проблемы часто трудно определить, и их информирует сеть о противоречивых взглядах многих членов команды, как правило, из-за организационных границ.

Руководители проектов могут решать такие злые проблемы, применяя совместный подход, который фокусируется на первопричинах проблемы. Такой подход к решению злых проблем включает в себя три ключевых особенности –

• Обязательство привлекать членов команды.
• Суждение основано как на качественных, так и на количественных методах.
• Сосредоточьтесь на результатах и ​​преимуществах.

Члены команды участвуют в совместном путешествии по консультациям и решению злых проблем. Существует неизменно широкий спектр мнений и идей относительно характера проблемы и «правильного» решения. Собрав все заинтересованные стороны вместе, руководители проектов могут сформировать чувство совместной ответственности, так что приверженность решениям и их доставке становится намного более вероятной.

Инструменты для совместной работы

Инструменты для совместной работы классифицируются на основе их уровня функциональности, касающегося возможностей совместной работы и управления документами. Инструменты могут быть сгруппированы в соответствии с их способностью выполнять следующие четыре действия:

• Обработка групповых и файловых документов
• Компьютерные конференции
• Электронная система встреч
• Электронное рабочее пространство

Обработка групповых и файловых документов

Основная функциональность этой категории включает в себя работу с документами и обработку файлов.

• Сотрудники имеют только общий вид и ограниченный доступ к файлам / документам, в то время как есть также возможность индивидуального редактирования, документирования / управления файлами и их хранения в центральной базе данных, а также коллективного создания и редактирования документов.

• Синхронная работа с документами также может быть частью инструмента обработки групповых документов в дополнение к базовым коммуникационным возможностям, таким как уведомление по электронной почте и твиты.

Сотрудники имеют только общий вид и ограниченный доступ к файлам / документам, в то время как есть также возможность индивидуального редактирования, документирования / управления файлами и их хранения в центральной базе данных, а также коллективного создания и редактирования документов.

Синхронная работа с документами также может быть частью инструмента обработки групповых документов в дополнение к базовым коммуникационным возможностям, таким как уведомление по электронной почте и твиты.

Компьютерные конференции

Существует вероятность того, что сотрудники видят и работают с документами одновременно или на экране друг друга.

• Компьютерные конференции предоставляют пространство для асинхронных и многопоточных собраний, а также для текстовых разговоров в реальном времени и собраний в реальном времени. Файлы и документы являются общими.

• Аудио и видео конференции являются довольно распространенным способом общения.

Компьютерные конференции предоставляют пространство для асинхронных и многопоточных собраний, а также для текстовых разговоров в реальном времени и собраний в реальном времени. Файлы и документы являются общими.

Аудио и видео конференции являются довольно распространенным способом общения.

Электронная система встреч

Проведение собраний – основная функциональность любой бизнес-организации.

• Встречи могут быть регулярными (в одно и то же время, по одному и тому же адресу), синхронными (в то же время, по другому адресу) или асинхронными (в другое время, по другому адресу).

• Участники собраний получают уведомления по почте, и они могут общаться в чате, проводить обсуждения в режиме реального времени, используя средства аудио- и видеоконференций. Члены также могут участвовать в опросах (при желании анонимно), проводить групповые обсуждения и обмениваться документами и файлами.

• Участники могут показывать и комментировать презентации Power Point, обмениваться живыми программными приложениями и даже одновременно работать над документами.

• Наконец, мероприятия, ориентированные на собрания, поддерживают процесс собрания, включая его настройку, ведение повестки дня и распределение протоколов после собрания.

Встречи могут быть регулярными (в одно и то же время, по одному и тому же адресу), синхронными (в то же время, по другому адресу) или асинхронными (в другое время, по другому адресу).

Участники собраний получают уведомления по почте, и они могут общаться в чате, проводить обсуждения в режиме реального времени, используя средства аудио- и видеоконференций. Члены также могут участвовать в опросах (при желании анонимно), проводить групповые обсуждения и обмениваться документами и файлами.

Участники могут показывать и комментировать презентации Power Point, обмениваться живыми программными приложениями и даже одновременно работать над документами.

Наконец, мероприятия, ориентированные на собрания, поддерживают процесс собрания, включая его настройку, ведение повестки дня и распределение протоколов после собрания.

Электронное рабочее пространство

Основная идея наличия электронного рабочего пространства заключается в предоставлении членам команды общего пространства для координации и организации их работы.

• Команды могут централизованно хранить документы, работать с ними, решать проблемы с помощью обсуждений, вести списки дел и адресные книги с информацией о групповых контактах и ​​даже отслеживать вехи проекта и взаимодействия проекта.

• Существуют рабочие области для разных групп, и отдельные лица могут быть членами нескольких рабочих областей.

Команды могут централизованно хранить документы, работать с ними, решать проблемы с помощью обсуждений, вести списки дел и адресные книги с информацией о групповых контактах и ​​даже отслеживать вехи проекта и взаимодействия проекта.

Существуют рабочие области для разных групп, и отдельные лица могут быть членами нескольких рабочих областей.

Разумеется, приведенная классификация не ограничена. Существует несколько других категорий функционального уровня, таких как Электронная почта, Электронный календарь, Собственная работа, Поддержка принятия решений в группе, Совместное письмо и Электронное обучение.

Модель Арк

Модель совместного управления ARC

Модель совместного управления ARC (CMM) – это платформа для оптимизации всех сложных взаимодействий, приложений, совместной работы и процессов, которые проводит предприятие.

• ARC уникален тем, что описывает все процессы на предприятии, используя три пересекающиеся оси, которые лежат в основе модели CMM. Посмотрите на следующую иллюстрацию.

• CMM является основой для организации, установления и контроля ключевых бизнес-процессов предприятия.

• Он отображает существующие условия и пути миграции для прогресса. Другими словами, он связывает производственные инвестиции в ИТ с их бизнес-стратегией.

ARC уникален тем, что описывает все процессы на предприятии, используя три пересекающиеся оси, которые лежат в основе модели CMM. Посмотрите на следующую иллюстрацию.

CMM является основой для организации, установления и контроля ключевых бизнес-процессов предприятия.

Он отображает существующие условия и пути миграции для прогресса. Другими словами, он связывает производственные инвестиции в ИТ с их бизнес-стратегией.

На следующем рисунке изображена модель CMC ARC –

Как люди затронуты?

В ходе визитов клиентов, опросов потребителей и опросов клиентов ARC обнаружила, что почти все компании борются с этими вопросами –

• Как мы можем использовать наши существующие технологии для достижения реальной измеримой финансовой экономии?

• Где мы можем получить лучшую рентабельность инвестиций при внедрении новых инноваций?

• Как нам выстроить более широкую команду как агента для значительных позитивных изменений?

Как мы можем использовать наши существующие технологии для достижения реальной измеримой финансовой экономии?

Где мы можем получить лучшую рентабельность инвестиций при внедрении новых инноваций?

Как нам выстроить более широкую команду как агента для значительных позитивных изменений?

После сопоставления приложений с моделью, возможности более легко идентифицируются, сообщаются и используются. С помощью ARC CMM мы получаем более четкое представление об определении дизайна, архитектуры, технологии, приложений, бизнес-процессов, потребностей в интеграции, преимуществ для пользователей и окупаемости инвестиций (ROI). Это помогает обосновать план проекта и бюджет столицы.

Каковы преимущества CMM?

CMM может обеспечить повышение затрат, качества, использования активов и удовлетворенности клиентов со значительным финансовым эффектом. Кроме того, CMM может обеспечить следующие преимущества:

• Использование CMM не только помогает в обмене информацией, но также работает в контексте более широкого рабочего процесса бизнес-процесса.

• Применение CMM к операциям обеспечивает основу для управления бизнес-процессами и следующего уровня операционной эффективности.

Использование CMM не только помогает в обмене информацией, но также работает в контексте более широкого рабочего процесса бизнес-процесса.

Применение CMM к операциям обеспечивает основу для управления бизнес-процессами и следующего уровня операционной эффективности.

Модель CMM обеспечивает отправную точку для команды для определения конкретной стратегии своей компании и достижения консенсуса. Результатом является надежный план с явными бизнес-преимуществами.

Инициатива ESSIM

Форум ESSIM представляет собой собрание всех организаций, групп и отдельных лиц, заинтересованных в Инициативе ESSIM.

принципы

Предлагаемые принципы, лежащие в основе модели совместного планирования ESSIM, включают следующее:

подсудность

• Инициатива ESSIM направлена ​​на создание интегрированной структуры путем включения всех мандатов и департаментов, агентств и групп в процесс планирования.

• План должен соответствовать интересам ответственных органов.

• Заседания правительственного сектора проходят в двухкомпонентной структуре. Региональный комитет по управлению океаном (RCOM) и Федерально-провинциальная рабочая группа ESSIM имеют возможность работать горизонтально.

Инициатива ESSIM направлена ​​на создание интегрированной структуры путем включения всех мандатов и департаментов, агентств и групп в процесс планирования.

План должен соответствовать интересам ответственных органов.

Заседания правительственного сектора проходят в двухкомпонентной структуре. Региональный комитет по управлению океаном (RCOM) и Федерально-провинциальная рабочая группа ESSIM имеют возможность работать горизонтально.

включение

• Инициатива ESSIM является максимально открытой на всех уровнях, учитывая ограничения Форума ESSIM и Круглого стола заинтересованных сторон.

• Полное, активное и эффективное участие всех секторов и интересов имеет важное значение.

Инициатива ESSIM является максимально открытой на всех уровнях, учитывая ограничения Форума ESSIM и Круглого стола заинтересованных сторон.

Полное, активное и эффективное участие всех секторов и интересов имеет важное значение.

консенсус

• Консенсус достигается и поддерживается благодаря сотрудничеству с заинтересованными сторонами, что является основополагающим принципом Инициативы ESSIM.

• Участники добросовестно работают над достижением консенсуса. Процесс разработан таким образом, что отсутствие консенсуса не может быть использовано в качестве тактики для задержки.

• В отсутствие консенсуса, практика соответствующих государственных ведомственных мандатов используется в процессах принятия решений.

Консенсус достигается и поддерживается благодаря сотрудничеству с заинтересованными сторонами, что является основополагающим принципом Инициативы ESSIM.

Участники добросовестно работают над достижением консенсуса. Процесс разработан таким образом, что отсутствие консенсуса не может быть использовано в качестве тактики для задержки.

В отсутствие консенсуса, практика соответствующих государственных ведомственных мандатов используется в процессах принятия решений.

подотчетность

Члены ESSIM подотчетны своим избирателям за конкретные результаты и друг другу за определение и достижение коллективных целей. Члены также несут ответственность друг перед другом за то, чтобы их вклад был полностью информирован и отражал взгляды и интересы избирателей.

Разрешение спора

Для эффективного разрешения споров лучше иметь многоуровневую систему, которую можно использовать по мере необходимости, чтобы помочь сторонам обсудить различия в понимании, взглядах, стилях, интересах, ценностях, а также институциональных структурах и процессах.

сеть

Эффективная сеть предоставляет возможности для диалога и достижения консенсуса на нескольких уровнях и среди различных конфигураций участников. Это также подтверждает авторитет и ответственность существующих организационных мандатов.

Учись, делая

После многих лет подготовки, в настоящее время ESSIM имеет несколько рабочих групп, разрабатывающих цели использования экосистем и человека для пилотной области. ESSIM формально принимает адаптивный подход, который позволяет ему планировать, действовать, учиться, адаптироваться и двигаться вперед с помощью структурированного, дисциплинированного подхода к диалогу, а также с использованием наилучшей имеющейся науки.

Модель совместного планирования

В этот раздел входят Форум ESSIM, Круглый стол с заинтересованными сторонами и Офис планирования.

Форум ESSIM

Это совокупность всех организаций, групп и отдельных лиц, которые являются заинтересованными сторонами, т. Е. Могут влиять на них, могут влиять или проявляют интерес к Инициативе ESSIM.

Круглый стол заинтересованных сторон ESSIM

Круглый стол представляет широкое представительство секторов ESSIM и заинтересованных сторон. Не считается, что его размер увеличится за пределы 26 (+ 2) членов без принятия каких-либо шагов для агрегирования интересов или использования каких-либо других средств для обеспечения участия при сохранении разумного предела рабочего размера.

Офис планирования ESSIM

Офис планирования включает процедуры разработки плана экспертизы. Он обеспечивает координацию и поддержку Форума ESSIM и Круглого стола заинтересованных сторон. Он предоставляет ресурсы для разрешения конфликтов, когда это необходимо, поддерживает связь с другими региональными, национальными и международными процессами и обеспечивает координацию.

Форум ESSIM (Обзор / Вход)

Модель планирования ESSIM показана ниже:

Проблемы совместного планирования ESSIM

Немногие проблемы требуют постоянного внимания при разработке и реализации модели совместного планирования ESSIM. К ним относятся следующие –

Обеспечение полного и эффективного представительства и участия

Отдел планирования должен быть готов предоставить прямые и / или индивидуальные шансы для участия, чтобы обеспечить учет мнений, интересов, знаний и проблем всех секторов.

Эффективная работа с разнообразием

Все процессы с участием многих заинтересованных сторон включают работу с рядом различных аспектов разнообразия. Это включает в себя признание, оценку и управление разнообразием, является неотъемлемой частью каждого процесса.

Горизонтальная координация между несколькими юрисдикциями

Потенциал и приверженность групп государственного сектора (т. Е. Федерально-провинциальной рабочей группы ESSIM и RCOM) имеют решающее значение, поскольку вся сложность, связанная с ESSIM, связана с мандатами правительства, законодательством, правилами и политикой.

Хотя ESSIM подтверждает приоритет отдельных юрисдикционных мандатов, предполагается, что стороны стремятся к консенсусу в отношении комплексных и совместных результатов.

Связи с существующими системами

Существует ряд групповых процессов, которые связаны с областью ESSIM, и важно, чтобы были установлены эффективные связи. Другие процессы включают Консультативный комитет по морским охраняемым районам Галли, План по сохранению кораллов и Круглый стол по рыболовству в Шотландии-Фанди.

Физические границы

Границы области ESSIM основаны как на экологических, так и на политических основаниях. Если решение принимается как увеличение нынешних границ, то Бюро планирования необходимо разработать план консультаций, в частности, для вовлечения заинтересованных сторон, которые будут расширяться.

Совместная система

Совместная система – это информационная система, используемая для облегчения эффективного обмена данными, документами, файлами, информацией и знаниями между группами и сотрудниками в организации.

Совместное управление рисками

Вероятность того, что произойдет нежелательный инцидент, повлекший за собой какие-либо убытки для компании, называется риском . В Collaborative Risk Management (CRM) сотрудники компании беспрепятственно сотрудничают, чтобы регулярно определять риски и управлять ими.

Основные обязанности CRM заключаются в следующем –

• Содействовать соблюдению стандартов и лучших практик (посредством консультаций и анализа) в моде.

• Обеспечить уровень доверия к заявленному техническому подходу, чтобы предполагаемое время и затраты не были подорваны радикальными изменениями на этапе реализации проекта.

• Обеспечить наличие четкой, конкретной и соответствующей информации, позволяющей командам по управлению бизнесом завершить планирование с учетом установленных временных рамок и затрат.

Содействовать соблюдению стандартов и лучших практик (посредством консультаций и анализа) в моде.

Обеспечить уровень доверия к заявленному техническому подходу, чтобы предполагаемое время и затраты не были подорваны радикальными изменениями на этапе реализации проекта.

Обеспечить наличие четкой, конкретной и соответствующей информации, позволяющей командам по управлению бизнесом завершить планирование с учетом установленных временных рамок и затрат.

CRM в жизненном цикле продукта / решения

Подход CRM подразумевает, что функция управления рисками задействуется во всем жизненном цикле продукта. На каждом из этих этапов функция риска CRM необходима для оценки и устранения рисков.

Этап генерации идей

На этом этапе новые идеи принимаются и приглашаются кем-либо из компании и документируются в бизнес-предложении, готовом для оценки.

• Идеи фильтруются и отбираются на основе стратегического выравнивания, стоимости бизнеса и управленческого риска.

• Группа по управлению рисками работает с командами бизнес-планирования, которые проводят SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) для нового проекта с учетом стратегического соответствия и бизнес-ценности идеи.

• Основные области, рассматриваемые в разделах, посвященных слабым сторонам и угрозам, – это различные риски, связанные с идеей продукта / решения.

• В конце этого этапа предложение тщательно рассматривается на контрольном пункте утверждения идеи. Эта контрольная точка действует как фильтр и пересылает только те предложения, которые были переданы на рассмотрение.

• Результат этой контрольной точки будет пройден / не пройден. Выявленные и оцененные риски для проекта / продукта или решения являются важными компонентами процесса принятия решений.

• После принятия бизнес-предложения для проекта создается совместная команда управления, которая включает обязанности по управлению рисками.

Идеи фильтруются и отбираются на основе стратегического выравнивания, стоимости бизнеса и управленческого риска.

Группа по управлению рисками работает с командами бизнес-планирования, которые проводят SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) для нового проекта с учетом стратегического соответствия и бизнес-ценности идеи.

Основные области, рассматриваемые в разделах, посвященных слабым сторонам и угрозам, – это различные риски, связанные с идеей продукта / решения.

В конце этого этапа предложение тщательно рассматривается на контрольном пункте утверждения идеи. Эта контрольная точка действует как фильтр и пересылает только те предложения, которые были переданы на рассмотрение.

Результат этой контрольной точки будет пройден / не пройден. Выявленные и оцененные риски для проекта / продукта или решения являются важными компонентами процесса принятия решений.

После принятия бизнес-предложения для проекта создается совместная команда управления, которая включает обязанности по управлению рисками.

Этап бизнес-планирования

После того, как предложение одобрено и пройдено через контрольную точку утверждения идеи (в конце фазы генерации идеи), владелец продукта / решения назначается для разработки плана продукта / решения, описывая его более подробно.

• Результатом этой фазы является жизнеспособный План Продукта / Решения. Далее план пересматривается с последующим принятием или отклонением на контрольной точке инициирования проекта.

• Цель этого контрольного пункта – подтвердить, что коммерческое предложение все еще жизнеспособно.

• На этом этапе роль команды CRM заключается в тщательном изучении ландшафта продукта в контексте среды организации и определении различных рисков, с которыми сталкивается продукт, с тем чтобы их можно было учесть в плане.

Результатом этой фазы является жизнеспособный План Продукта / Решения. Далее план пересматривается с последующим принятием или отклонением на контрольной точке инициирования проекта.

Цель этого контрольного пункта – подтвердить, что коммерческое предложение все еще жизнеспособно.

На этом этапе роль команды CRM заключается в тщательном изучении ландшафта продукта в контексте среды организации и определении различных рисков, с которыми сталкивается продукт, с тем чтобы их можно было учесть в плане.

Фаза определения

На этом этапе конечные результаты определяются с подробным описанием продукта, чтобы его можно было развивать дальше. По сути, создается план проекта, который описывает общее расписание и критический путь.

• На этом этапе владельцы бизнеса и команда CRM совместно работают над соблюдением правил управления коммерческими, техническими и сервисными услугами.

• На этом этапе команда CRM несет ответственность за решение «Архитектура проекта».

• На этапе определения план продукта разрабатывается с подробностями из плана проекта, который определяет, как контрольная точка обязательства проверяет работу на этапе определения, чтобы проверить, готов ли продукт перейти к этапу поставки со всеми рисками, указанными в консультации, а также с командой CRM.

• Кроме того, это также подтверждает, что деловое предложение остается жизнеспособным, а также осуществимым.

На этом этапе владельцы бизнеса и команда CRM совместно работают над соблюдением правил управления коммерческими, техническими и сервисными услугами.

На этом этапе команда CRM несет ответственность за решение «Архитектура проекта».

На этапе определения план продукта разрабатывается с подробностями из плана проекта, который определяет, как контрольная точка обязательства проверяет работу на этапе определения, чтобы проверить, готов ли продукт перейти к этапу поставки со всеми рисками, указанными в консультации, а также с командой CRM.

Кроме того, это также подтверждает, что деловое предложение остается жизнеспособным, а также осуществимым.

Фаза доставки

На этом этапе жизненного цикла продукта создаются основные результаты и продукт передается рабочим группам.

• Конец фазы доставки отмечен контрольной точкой пригодности для запуска.

• Это контрольная точка, когда проект трансформируется из доставки в развертывание.

• На этом этапе CRM гарантирует, что риски во всех основных продуктах будут устранены до запуска продукта. Эти результаты включают в себя множество элементов, таких как продукт, инфраструктура, контент, администрирование, системы и процессы.

• Пригодность к анализу рисков при запуске запускается в совместной настройке, результаты которой заносятся в систему показателей CRM.

• Эта оценочная карта показывает проблемы, а также запросы, связанные с неразрешенными технологическими стандартами, смещением или любыми другими значительными уровнями риска.

• Функция этой контрольной точки пригодности состоит в том, чтобы подтвердить, что предложение является функциональным, масштабируемым, стабильным и готовым для представления клиентам, и что все риски, представленные в системе показателей CRM, были эффективно устранены.

Конец фазы доставки отмечен контрольной точкой пригодности для запуска.

Это контрольная точка, когда проект трансформируется из доставки в развертывание.

На этом этапе CRM гарантирует, что риски во всех основных продуктах будут устранены до запуска продукта. Эти результаты включают в себя множество элементов, таких как продукт, инфраструктура, контент, администрирование, системы и процессы.

Пригодность к анализу рисков при запуске запускается в совместной настройке, результаты которой заносятся в систему показателей CRM.

Эта оценочная карта показывает проблемы, а также запросы, связанные с неразрешенными технологическими стандартами, смещением или любыми другими значительными уровнями риска.

Функция этой контрольной точки пригодности состоит в том, чтобы подтвердить, что предложение является функциональным, масштабируемым, стабильным и готовым для представления клиентам, и что все риски, представленные в системе показателей CRM, были эффективно устранены.

Этап развертывания

На этом этапе продукт передается от операционных групп, которые определили, разработали и протестировали его тем, кто должен продавать, администрировать, поддерживать, эксплуатировать и обслуживать его.

• Этот этап включает в себя проверку готовности к получению дохода.

• На этапе проверки готовности к получению доходов команда CRM дает согласие на то, что продукт можно продавать, администрировать и поддерживать в целевом регионе, не подвергая организацию риску.

• Это подтверждает, что продукт соответствует согласованным показателям производительности, нацеленным на производственную среду, свободен от каких-либо значительных известных рисков и готов к поддержке в общем выпуске.

Этот этап включает в себя проверку готовности к получению дохода.

На этапе проверки готовности к получению доходов команда CRM дает согласие на то, что продукт можно продавать, администрировать и поддерживать в целевом регионе, не подвергая организацию риску.

Это подтверждает, что продукт соответствует согласованным показателям производительности, нацеленным на производственную среду, свободен от каких-либо значительных известных рисков и готов к поддержке в общем выпуске.

Фаза мониторинга

На этом этапе команда CRM отвечает за постоянный анализ рисков, связанных с продуктом.

Фаза устаревания

На этом этапе продукты, которые больше не осуществимы и не являются жизнеспособными, списываются или заменяются продуктами, которые лучше поддерживают организационную стратегию.

• Включает в себя закрытие контрольно-пропускного пункта.

• Целью контрольной точки Closure является официальное подтверждение того, что продукт достиг конца срока службы. Это подтверждает, что все остатки продукта были устранены, и никакие корпоративные ресурсы не остаются выделенными для его поддержки, обслуживания или дальнейшего совершенствования.

Включает в себя закрытие контрольно-пропускного пункта.

Целью контрольной точки Closure является официальное подтверждение того, что продукт достиг конца срока службы. Это подтверждает, что все остатки продукта были устранены, и никакие корпоративные ресурсы не остаются выделенными для его поддержки, обслуживания или дальнейшего совершенствования.

Следующая иллюстрация изображает фазы CRM –

Преимущества подхода CRM

Подход CRM предлагает несколько преимуществ, которые обсуждаются ниже.

• Совместное владение – Большее владение усиливается среди команд для понимания и устранения рисков.

• Децентрализованная реализация – функция оценки и управления рисками работает в компании децентрализованно, и рабочие группы по основным функциям компании реализуют ее в сотрудничестве с командой CRM.

• Оптимальное использование ресурсов – поскольку команда CRM с самого начала работает с активными рабочими группами, риски выявляются и устраняются до того, как они действительно возникают. Следовательно, ресурсы используются оптимальным образом.

• Использование понимания потребителем предметной области. При таком подходе руководство уверено, что риски рассматриваются с разных точек зрения, и большинство ключевых рисков учитывается к моменту запуска продукта. После ликвидации периодический анализ гарантирует, что новые возникающие риски будут выявлены достаточно рано, чтобы их можно было принять до того, как они станут бедствиями.

Совместное владение – Большее владение усиливается среди команд для понимания и устранения рисков.

Децентрализованная реализация – функция оценки и управления рисками работает в компании децентрализованно, и рабочие группы по основным функциям компании реализуют ее в сотрудничестве с командой CRM.

Оптимальное использование ресурсов – поскольку команда CRM с самого начала работает с активными рабочими группами, риски выявляются и устраняются до того, как они действительно возникают. Следовательно, ресурсы используются оптимальным образом.

Использование понимания потребителем предметной области. При таком подходе руководство уверено, что риски рассматриваются с разных точек зрения, и большинство ключевых рисков учитывается к моменту запуска продукта. После ликвидации периодический анализ гарантирует, что новые возникающие риски будут выявлены достаточно рано, чтобы их можно было принять до того, как они станут бедствиями.

Способы создания CRM-программы

Как мы решаем корпоративные риски в корпорации, где все функции управления рисками распределены в дифференциальном линейном управлении? Да, идеальное решение – создать коллективную группу управления рисками. CRM может быть создан следующими способами –

Быть лидером в двусторонних беседах партнеров по риску

Существует риск того, что поток информации будет односторонним, и это обычно имеет место в начале. Однако, поскольку обсуждение продолжается с течением времени, поток информации постепенно становится двумя путями. Например, вы можете начать с еженедельного глобального собрания с Учреждениями, Непрерывностью бизнеса и ежемесячного собрания с Информационной безопасностью и соответствием требованиям.

Проведение совместных программ информирования

В рамках нашей стратегии «делай больше с меньшими затратами» мы ищем возможности для совместной работы над программами совместного информирования. Например, клиенты компании не отделяют физическую безопасность от информационной безопасности, поскольку они одинаково важны. Таким образом, совместная работа над программой повышения осведомленности о безопасности часто приводит к расширению сотрудничества.

Использование успеха низко висящих фруктов

Достижение руководителей функций управления рисками для выяснения заинтересованности в неформальной рабочей группе для обмена информацией и определения приоритетов на ежемесячной основе.

• Основные правила для участия в конфиденциальности.

• Краткий обзор сделан на руководителях функций на промежутках или угрозах, которые они больше всего обеспокоены.

• Принятие лидерства в этой области укрепит лидерство как влияние в группе. Кроме того, группу убедили в преимуществах ее формализации в рамках программы управления рисками предприятия.

Основные правила для участия в конфиденциальности.

Краткий обзор сделан на руководителях функций на промежутках или угрозах, которые они больше всего обеспокоены.

Принятие лидерства в этой области укрепит лидерство как влияние в группе. Кроме того, группу убедили в преимуществах ее формализации в рамках программы управления рисками предприятия.

Управление изменениями

Управление изменениями – это процесс, специальность предприятия и совокупность знаний. Понятие управления изменениями как процесса или задачи можно описать как обоюдоострый меч.

• Первое преимущество применяется к внутренним изменениям последовательно в действующей компании. Целью является более эффективное внедрение новых методов и управляемых систем в компании.

• Второе преимущество меча управления изменениями применимо к изменениям, которые компания практически не контролирует (например, законодательство, социальные и политические потрясения и т. Д.).

Первое преимущество применяется к внутренним изменениям последовательно в действующей компании. Целью является более эффективное внедрение новых методов и управляемых систем в компании.

Второе преимущество меча управления изменениями применимо к изменениям, которые компания практически не контролирует (например, законодательство, социальные и политические потрясения и т. Д.).

Изменить как система

Системный подход включает в себя две важные основы –

• Во-первых, он устанавливает, что ничто не может измениться, не затрагивая каждую часть системы, к которой он принадлежит.

• Во-вторых, изменения в любой отдельной части системы влияют на любую другую часть системы.

Во-первых, он устанавливает, что ничто не может измениться, не затрагивая каждую часть системы, к которой он принадлежит.

Во-вторых, изменения в любой отдельной части системы влияют на любую другую часть системы.

Системы могут быть классифицированы как открытые или закрытые системы.

Открытые системы очень чувствительны к внешней среде. Напротив, закрытые системы плохо реагируют на воздействие на окружающую среду. Ни одна система не может быть полностью закрытой – степень, в которой система открыта или закрыта, определяется степенью, в которой можно контролировать изменения.

Проблема изменения

Проблема изменения включает одно или несколько подразделений или групп, все предприятие или один или несколько аспектов среды компании.

• Основа системы требует ответов, по крайней мере, на эти пять «W» и одну «H» (кто, что, почему, где и когда… затем как).

• Следующие несколько примеров могут быть использованы для формулирования конкретных вопросов –

  • Кто из компании должен быть вовлечен в изменение?
  • Какие упражнения нужно поменять?
  • Почему мы должны изменить нашу текущую практику?
  • Где изменения нужны больше всего?
  • Когда компания рассмотрит вопрос о внедрении?
  • Как изменить нашу традиционную практику к лучшему?

Основа системы требует ответов, по крайней мере, на эти пять «W» и одну «H» (кто, что, почему, где и когда… затем как).

Следующие несколько примеров могут быть использованы для формулирования конкретных вопросов –

Изменить этап программы

Модель процесса структурирована в три этапа –

• Этап 1 – Создание основы для изменений. Она фокусируется на согласовании бизнес-элементов и лидерства путем достижения новых целей, ориентированных на клиента, установления спонсорства, а также обеспечения приверженности и возможностей.

• Этап 2 – Разработка плана изменений. Он фокусируется на согласовании корпоративной миссии с планом изменений и определении проблем.

• Этап 3 – Реализация плана изменений. Он фокусируется на развертывании изменений с помощью эффективной коммуникационной программы и управления клиентами.

Этап 1 – Создание основы для изменений. Она фокусируется на согласовании бизнес-элементов и лидерства путем достижения новых целей, ориентированных на клиента, установления спонсорства, а также обеспечения приверженности и возможностей.

Этап 2 – Разработка плана изменений. Он фокусируется на согласовании корпоративной миссии с планом изменений и определении проблем.

Этап 3 – Реализация плана изменений. Он фокусируется на развертывании изменений с помощью эффективной коммуникационной программы и управления клиентами.

Коммуникационный процесс и стратегия

Коммуникация играет жизненно важную роль на стратегическом, тактическом и личном уровнях в создании изменений. Общение важно для –

• Согласовать работу сотрудников и предприятия с бизнес-целями.

• Позвольте клиентам понять и принять изменения через образование и убеждение.

• Делать конкретные заметки об изменении (пять W и один H)

• Поддерживайте обратную связь, анализ и взаимодействие, чтобы обеспечить право собственности и успех.

• Мотивировать действовать.

• Вовлеките через сильный подход «что для меня».

• Чтобы быть эффективной и действенной, в команду управления изменениями должен входить как минимум один эксперт по коммуникациям, которому затем оказывает поддержку команда специалистов по коммуникациям.

Согласовать работу сотрудников и предприятия с бизнес-целями.

Позвольте клиентам понять и принять изменения через образование и убеждение.

Делать конкретные заметки об изменении (пять W и один H)

Поддерживайте обратную связь, анализ и взаимодействие, чтобы обеспечить право собственности и успех.

Мотивировать действовать.

Вовлеките через сильный подход «что для меня».

Чтобы быть эффективной и действенной, в команду управления изменениями должен входить как минимум один эксперт по коммуникациям, которому затем оказывает поддержку команда специалистов по коммуникациям.

В обязанности команды по изменениям входит –

• Выявление проблем, влияющих на каждый сегмент, оказывающий влияние из-за изменений.
• Определение необходимых комбинированных средств коммуникации.
• Обеспечение наличия соответствующих механизмов обратной связи и обзора.
• Создание эффективных мер для оценки эффективности и результативности общения.

Окончательные рекомендации

Эти рекомендации следуют списку тактик, которые можно использовать для управления изменениями.

• Будьте открыты к изменениям – изменения неизбежны – именно то, как люди управляют ими и управляют ими, дает скорее положительный, чем отрицательный результат для предприятия или отдельных лиц.

• Помните – функция управления изменениями состоит в том, чтобы навести порядок в хаотичной и грязной ситуации, а не делать вид, что она уже хорошо организована, структурирована и дисциплинирована.

Будьте открыты к изменениям – изменения неизбежны – именно то, как люди управляют ими и управляют ими, дает скорее положительный, чем отрицательный результат для предприятия или отдельных лиц.

Помните – функция управления изменениями состоит в том, чтобы навести порядок в хаотичной и грязной ситуации, а не делать вид, что она уже хорошо организована, структурирована и дисциплинирована.

Совместное управление проектами

Координация и сотрудничество являются двумя важными компонентами управления проектом. Координация в пределах местоположения для традиционных проектов, и через местоположения для распределенных проектов. Необходимы совместные архитектуры управления проектами (CPMA) для построения систем, способных преодолеть проблемы, с которыми сталкивается традиционное управление проектами.

Традиционные сценарии управления проектами

Когда члены команды или компании осуществляют управление проектами (PM), существует много потенциальных ошибок или ловушек, в которые они могут легко попасть жертвами. Вместо того, чтобы выделять их все, давайте сосредоточимся на нескольких общих всеобъемлющих темах, определенных в литературе. Объединение всех этих тем объясняет причину, по которой многие крупные проекты либо терпят неудачу, либо значительно менее эффективны и действенны, чем могли бы быть.

Чрезмерное подчеркивание PM как механизма отчетности проекта

Традиционное управление проектами часто использует простой пассивный механизм отчетности вместо динамического подхода к командной работе. Во многих компаниях методология управления проектами рассматривается как инструмент корпоративной отчетности, а не эффективная система, которую различные части компании могут использовать, чтобы помочь себе. В такой ситуации поток информации меньше среди участников проекта.

Неэффективное и неэффективное общение

В традиционном PM общение может быть неэффективным по многим причинам –

• Недоразумения из-за неясного или плохого общения.
• Члены, плохо понимающие проблему.
• Разные интерпретации разных членов команды.

Связь также неэффективна или не на должном уровне из-за различных причин, таких как –

• Несвоевременное общение.
• Неспособность обновить последнее уведомление для каждого члена команды, который должен знать.
• Плохие коммуникативные навыки и возможности чаще всего называют основной причиной провала проекта.

Управление входами и выходами проекта, но не процессом

Другая серьезная проблема в традиционном управлении проектами заключается в том, что сотрудники управляют результатами и ресурсами, но не управляют процессом.

• Руководители групп создают PERT и планируют проект в установленные сроки, управляют временем, бюджетом, оборудованием, человеческими ресурсами и продуктом; но не удается управлять рабочим процессом.

• Одной из причин неудачи программных проектов является отсутствие систем измерения улучшений в реальном времени для выявления потенциальных рисков на начальных этапах, прежде чем они станут серьезной угрозой для прогресса продукта.

• Если сотрудники обрабатывают только входные и выходные данные проекта, процесс остается «черным ящиком», и участники проекта не знают о том, что что-то пошло не так, пока не стало слишком поздно, чтобы исправить проблему, не вызывая большого количества переделок и увеличения сложности.

Руководители групп создают PERT и планируют проект в установленные сроки, управляют временем, бюджетом, оборудованием, человеческими ресурсами и продуктом; но не удается управлять рабочим процессом.

Одной из причин неудачи программных проектов является отсутствие систем измерения улучшений в реальном времени для выявления потенциальных рисков на начальных этапах, прежде чем они станут серьезной угрозой для прогресса продукта.

Если сотрудники обрабатывают только входные и выходные данные проекта, процесс остается «черным ящиком», и участники проекта не знают о том, что что-то пошло не так, пока не стало слишком поздно, чтобы исправить проблему, не вызывая большого количества переделок и увеличения сложности.

Это приводит к тому, что ТЧ становится реактивным, а не проактивным процессом.

Реактивное управление

Реактивное управление определяет пассивную стратегию управления проектами, в которой менеджеры проектов проводят неполное планирование с надеждой, что в итоге все будет хорошо.

• Реактивные менеджеры проектов реагируют на произошедшее и редко планируют будущее. Они не анализируют свой собственный или чужой предыдущий опыт, чтобы понять, какие уроки были извлечены с течением времени.

• В реактивном управлении сотрудники тратят значительное количество проектного времени на переработку результатов и исправление ошибок.

• Еще одна распространенная проблема в реактивных ситуациях – почти все переделки должны выполняться вручную, включая поиск работы, на которую влияют изменения в других частях проекта.

Реактивные менеджеры проектов реагируют на произошедшее и редко планируют будущее. Они не анализируют свой собственный или чужой предыдущий опыт, чтобы понять, какие уроки были извлечены с течением времени.

В реактивном управлении сотрудники тратят значительное количество проектного времени на переработку результатов и исправление ошибок.

Еще одна распространенная проблема в реактивных ситуациях – почти все переделки должны выполняться вручную, включая поиск работы, на которую влияют изменения в других частях проекта.

Реактивное управление проектом часто сопровождается отсутствием систематической процедуры хранения информации о проекте, что приводит к усугублению проблем плохого планирования и необходимости доработки.

Отсутствие электронного репозитория проектов

Отсутствие электронного хранилища является проблемой всей компании, а также конкретной проблемой проекта. Бумажное хранилище имеет несколько ограничений, таких как:

• Задержки получения
• Потерянные документы
• Неполные файлы и проблемы с хранением
• Ошибка ошибок из-за извлечения, интерпретации и переупаковки данных.
• Сложность в координации и отказ при данных временных ограничениях.

Отсутствие электронного репозитория проекта приводит к неадекватной проектной документации.

• Члены проекта, как правило, больше озабочены выполнением текущего проекта, чем сбором и архивированием информации, которая может быть полезна в более позднее время.

• Большая часть информации, относящейся к проекту, вообще не хранится, например, процессы, контексты, обоснования или артефакты проекта. Даже если они хранятся, они не могут быть структурированы, организованы и проиндексированы таким образом, чтобы участники проекта могли легко получать доступ, искать и извлекать информацию.

Члены проекта, как правило, больше озабочены выполнением текущего проекта, чем сбором и архивированием информации, которая может быть полезна в более позднее время.

Большая часть информации, относящейся к проекту, вообще не хранится, например, процессы, контексты, обоснования или артефакты проекта. Даже если они хранятся, они не могут быть структурированы, организованы и проиндексированы таким образом, чтобы участники проекта могли легко получать доступ, искать и извлекать информацию.

Совместное управление проектами как решение

Мы предполагаем, что различные проблемы, с которыми сталкиваются в традиционных PM, могут быть решены с помощью инструментов и процессов PM совместного сотрудничества. Инструмент для совместной работы по управлению проектами имеет дело с явным представлением информации о проекте и своевременным обменом соответствующей информацией.

Давайте посмотрим, как совместная среда PM может преодолеть ограничения, которые мешают традиционному PM.

Рассматривая PM как механизм анализа проекта

Когда члены команды рассматривают PM как инструмент отчетности по проекту, они заботятся о результатах PM, а не о процессе анализа, который дает эти результаты.

• Когда люди рассматривают PM как инструмент отчетности по проектам, дополнительная информация, связанная с проектом, которая обычно не собирается официально, будет эффективно потеряна при исчезновении памяти.

• С другой стороны, когда сотрудники рассматривают PM как инструмент анализа проекта, а не рассматривают его как просто инструмент отчетности, продуктом будет информация о задаче, обоснование решения и другие связанные артефакты.

Когда люди рассматривают PM как инструмент отчетности по проектам, дополнительная информация, связанная с проектом, которая обычно не собирается официально, будет эффективно потеряна при исчезновении памяти.

С другой стороны, когда сотрудники рассматривают PM как инструмент анализа проекта, а не рассматривают его как просто инструмент отчетности, продуктом будет информация о задаче, обоснование решения и другие связанные артефакты.

Эффективное и действенное общение

Явное представление информации о проекте важно для эффективной и действенной коммуникации, особенно в распределенных ситуациях.

• Эффективная коммуникация также описывает четкую спецификацию и единодушное согласие важной информации о проекте, такой как ключевые концепции, идеи, процесс проекта, обязанности члена команды и обязанности.

• Все это документируется и сохраняется для дальнейшего использования членами команды.

• В дополнение к поддержке явного представления информации о проекте, инструмент PM для совместной работы должен поддерживать, управлять и обрабатывать автоматические уведомления об изменениях состояния задач, а также позволяет участникам обсуждать и давать отзывы о работе друг друга.

Эффективная коммуникация также описывает четкую спецификацию и единодушное согласие важной информации о проекте, такой как ключевые концепции, идеи, процесс проекта, обязанности члена команды и обязанности.

Все это документируется и сохраняется для дальнейшего использования членами команды.

В дополнение к поддержке явного представления информации о проекте, инструмент PM для совместной работы должен поддерживать, управлять и обрабатывать автоматические уведомления об изменениях состояния задач, а также позволяет участникам обсуждать и давать отзывы о работе друг друга.

Однако явное представление является важным шагом на пути к эффективному общению.

Управление процессом проекта, а также входами и выходами

Управление процессом проекта является наиболее важной частью PM. Один из способов получить представление о процессе – это жизненный цикл проекта. Жизненный цикл проекта подразделяется на четыре основных этапа:

• Шаг 1 – Понимание проекта (определение проблемы и спецификация) – планирование проекта.

• Шаг 2 – Выполнение.

• Шаг 3 – Отслеживание и контроль проекта.

• Шаг 4 – Закрытие проекта.

Шаг 1 – Понимание проекта (определение проблемы и спецификация) – планирование проекта.

Шаг 2 – Выполнение.

Шаг 3 – Отслеживание и контроль проекта.

Шаг 4 – Закрытие проекта.

Здесь члены команды управляют входами и выходами, но не процессом, они переоценивают шаги 1, 2 и 4 за счет шага 3.

Характер процессов проекта является динамичным и значительно отличается от первоначальных планов и ожиданий проекта по мере дальнейшего улучшения проекта. Постоянный процесс всегда приводит к некоторым изменениям входных и выходных данных проекта, и эти изменения, в свою очередь, приводят к дальнейшим изменениям в процессе проекта.

Инструмент PM для совместной работы позволяет членам группы обновлять и проверять ход работы друг друга, собирать показатели проекта, такие как ресурсы, потраченные на выполнение задачи, и получать доступ к текущей работе других в течение определенного периода времени.

Проактивное управление проектами

Упреждающее управление проектом относится к планированию, управлению рисками и управлению изменениями в текущем текущем проекте. Упреждающее управление требует, чтобы члены проектной команды проводили точное, конкретное, четкое и подробное планирование в начале проектного цикла, выявляя потенциальные риски и разрабатывая планы по их снижению.

Менеджер проекта, который осуществляет упреждающее управление, изучает взаимозависимости задач и принимает решения на основе точных «жестких» данных, а не желаемого мышления.

• Проактивное управление сопровождается обучением.

• Для упреждающего управления процессом управления проектами требуется память проекта предприятия, из которой участники могут учиться во время текущего проекта и возвращаться к будущим проектам.

Проактивное управление сопровождается обучением.

Для упреждающего управления процессом управления проектами требуется память проекта предприятия, из которой участники могут учиться во время текущего проекта и возвращаться к будущим проектам.

Один из способов реализации эффективной бизнес-организационной памяти проекта – с помощью электронного хранилища проектов.

Использование электронного репозитория проектов

По мере развития информационных технологий, файлы в цифровом формате становятся проще для хранения, доступа, извлечения, редактирования и маршрутизации. Бумажное хранилище заменено электронным хранилищем проектов. Целью электронного репозитория проектов является эффективный и эффективный контроль, обработка и обмен информацией о проекте.

• Эффективное управление информацией повышает общую производительность проекта в рамках бюджета, сокращая затраты на ввод данных и повторный ввод, устраняя дублирование, потерю информации, сокращая время разработки продукта, ускоряя прогресс в качестве процессов, стандартизируя рабочие процессы, улучшая способность руководства эффективно извлекать точную информацию и увеличивая контроль управления.

• Электронный репозиторий проектов может быть связан через промежуточное программное обеспечение с другими информационными системами в организации и обеспечивает бесперебойный поток информации.

Эффективное управление информацией повышает общую производительность проекта в рамках бюджета, сокращая затраты на ввод данных и повторный ввод, устраняя дублирование, потерю информации, сокращая время разработки продукта, ускоряя прогресс в качестве процессов, стандартизируя рабочие процессы, улучшая способность руководства эффективно извлекать точную информацию и увеличивая контроль управления.

Электронный репозиторий проектов может быть связан через промежуточное программное обеспечение с другими информационными системами в организации и обеспечивает бесперебойный поток информации.

Архитектура управления проектами

Архитектура управления проектами служит обзором совместной работы PM –

• Входы и выходы системы.
• Факторы, которые должны учитываться системой.
• Услуги, предоставляемые системой.
• Как службы координируют и интегрируют друг с другом.

Давайте посмотрим на две предыдущие архитектуры, которые влияют на мышление, прежде чем перейти к архитектуре управления совместными проектами (CPMA).

Интегрированная модель Диксона для PM

Следующая иллюстрация изображает модель совместного управления Диксона –

Система широко поддерживает три основные области управления –

• Управление проектами включает планирование, оценку, планирование, контроль и оценку действий в рамках ограничений ресурсов для соответствия критериям производительности продукта.

• Управление ресурсами включает в себя точную идентификацию и распределение ресурсов.

• Управление затратами включает анализ и измерение информации относительно запланированного и фактического потребления ресурсов в рамках проекта и связано с оценкой и контролем мониторинга проекта.

Управление проектами включает планирование, оценку, планирование, контроль и оценку действий в рамках ограничений ресурсов для соответствия критериям производительности продукта.

Управление ресурсами включает в себя точную идентификацию и распределение ресурсов.

Управление затратами включает анализ и измерение информации относительно запланированного и фактического потребления ресурсов в рамках проекта и связано с оценкой и контролем мониторинга проекта.

Системные входы – это потребности, о которых нужно позаботиться.

• Модуль подробного планирования и планирования обрабатывает и контролирует как управление проектами, так и ресурсами.

• Модули управления технической разработкой и конфигурацией выполняют функции PM.

• Модуль контроля и мониторинга качества облегчает мониторинг и контроль услуг.

• Результаты системы включают отчеты и результаты.

Модуль подробного планирования и планирования обрабатывает и контролирует как управление проектами, так и ресурсами.

Модули управления технической разработкой и конфигурацией выполняют функции PM.

Модуль контроля и мониторинга качества облегчает мониторинг и контроль услуг.

Результаты системы включают отчеты и результаты.

Модель Диксона не включает репозиторий проекта и не имеет совместных аспектов. Процесс управления носит последовательный характер, и влияние одного модуля на следующий является односторонним. Эта модель применима только к четко определенной и повторяющейся среде.

Координационная архитектура проекта Мауэра

Входные данные системы включают бюджет, ресурсы и цели. Выходные данные системы включают продукты, решения, процессы и показатели. Метрики используются для анализа и изучения эффективности проекта.

Модуль «Управление координацией проекта» управляет более мягкой стороной менеджера проектов, которая занимается личными взаимодействиями. Четыре основных компонента в системе координации проекта:

• Репозиторий проекта – Он функционирует как память проекта. Вся информация о проекте хранится здесь.

• Компонент планирования проекта – позволяет членам группы измерять уровни зависимостей между информационными элементами и планировать проект с точки зрения времени и ресурсов.

• Компонент выполнения проекта – поддерживает и поощряет управление рабочим процессом с помощью плана проекта. Это позволяет перепланировать и перепланировать.

• Компонент управления проектом – он поддерживает мониторинг проекта, позволяет членам команды оценивать текущее состояние и собирать метрики.

Репозиторий проекта – Он функционирует как память проекта. Вся информация о проекте хранится здесь.

Компонент планирования проекта – позволяет членам группы измерять уровни зависимостей между информационными элементами и планировать проект с точки зрения времени и ресурсов.

Компонент выполнения проекта – поддерживает и поощряет управление рабочим процессом с помощью плана проекта. Это позволяет перепланировать и перепланировать.

Компонент управления проектом – он поддерживает мониторинг проекта, позволяет членам команды оценивать текущее состояние и собирать метрики.

Эта модель относится к сотрудничеству и делает упор только на уровне координации, и не дает четкого определения входов и выходов системы. Спецификации входных и выходных данных побуждают членов команды учитывать дополнительные входные данные для системы PM и выходные данные, создаваемые системой.

Модель Маурера очень всеобъемлющая, которая включает в себя как системные функции, так и вспомогательный контекст управления, в котором эти функции работают. Он описывает системные функции и сервисы как модули, но не определяет, как эти модули взаимосвязаны.

Следующая иллюстрация изображает модель коллективного управления Mauer –

Совместная архитектура управления проектами

Совместная архитектура PM включает в себя четыре основных компонента –

• Присутствие проекта.
• Уровни совместной поддержки.
• Управление Знаниями Проекта.
• Проектный цикл.

На следующем рисунке изображено управление совместными проектами –

Присутствие проекта

Присутствие может быть описано как ощущение бытия в окружающей среде, и оно относится к присутствию в реальном мире. Следующие три компонента поддерживают распределенных участников проекта, чтобы лучше понять контекст проекта.

• Словарь проекта. Здесь кратко определены и уточнены ключевые термины, концепции, процесс и методология.

• Бизнес-правила и политики. Члены группы четко определяют правила и положения, касающиеся проектов, для всех сайтов. Эти правила и политики позволяют членам команды следовать и поддерживать определенные стандарты для действий по проекту и документировать эти действия для последующего поиска.

• Информация о контексте проекта – члены команды должны быть знакомы с контекстом проекта, чтобы быть продуктивным в долгосрочной перспективе. Предпосылки проекта, границы и цели должны быть надлежащим образом задокументированы и предоставлены всем участникам проекта.

Словарь проекта. Здесь кратко определены и уточнены ключевые термины, концепции, процесс и методология.

Бизнес-правила и политики. Члены группы четко определяют правила и положения, касающиеся проектов, для всех сайтов. Эти правила и политики позволяют членам команды следовать и поддерживать определенные стандарты для действий по проекту и документировать эти действия для последующего поиска.

Информация о контексте проекта – члены команды должны быть знакомы с контекстом проекта, чтобы быть продуктивным в долгосрочной перспективе. Предпосылки проекта, границы и цели должны быть надлежащим образом задокументированы и предоставлены всем участникам проекта.

Уровни совместной поддержки

Когда люди сотрудничают, есть три режима, в которых люди могут работать в духе сотрудничества –

• Собрание работ
• Скоординированная работа
• Согласованная работа

Собрание работ

На этом уровне каждый член команды прилагает индивидуальные усилия.

• Координация между членами не требуется для каждого члена быть продуктивным.

• Производительность команды – это в основном совокупность индивидуальных усилий.

• Режим работы здесь аналогичен команде спринтеров, каждый из которых прилагает максимум усилий.

• Структура процесса и структура задачи низкая или отсутствует. Потребность в интерактивных коммуникационных сигналах также довольно низкая. Типичными компьютерными приложениями для поддержки собранной работы являются текстовые редакторы, электронные таблицы и графические приложения.

Координация между членами не требуется для каждого члена быть продуктивным.

Производительность команды – это в основном совокупность индивидуальных усилий.

Режим работы здесь аналогичен команде спринтеров, каждый из которых прилагает максимум усилий.

Структура процесса и структура задачи низкая или отсутствует. Потребность в интерактивных коммуникационных сигналах также довольно низкая. Типичными компьютерными приложениями для поддержки собранной работы являются текстовые редакторы, электронные таблицы и графические приложения.

Скоординированный уровень сотрудничества

На этом уровне успех команды зависит от их способности координировать свои усилия и сотрудничать друг с другом.

• Этот уровень сотрудничества подразумевает обработку взаимозависимостей между действиями.

• Скоординированные процессы сотрудничества, как правило, упорядочены, структурированы и характеризуются переходами и прогрессивной интеграцией.

• Типичные компьютерные приложения для поддержки скоординированной работы включают электронную почту, групповое ведение календаря, автоматизацию рабочих процессов и многое другое.

• Этот уровень отличается от коллективного уровня, так как он более структурирован с точки зрения процесса, конкретных этапов и передачи обслуживания.

Этот уровень сотрудничества подразумевает обработку взаимозависимостей между действиями.

Скоординированные процессы сотрудничества, как правило, упорядочены, структурированы и характеризуются переходами и прогрессивной интеграцией.

Типичные компьютерные приложения для поддержки скоординированной работы включают электронную почту, групповое ведение календаря, автоматизацию рабочих процессов и многое другое.

Этот уровень отличается от коллективного уровня, так как он более структурирован с точки зрения процесса, конкретных этапов и передачи обслуживания.

Согласованный уровень сотрудничества

На этом уровне все члены команды вносят совместный вклад в групповые усилия, и производительность любого отдельного человека влияет на способность всех остальных участников выступать.

• Структура задач и процессов намного выше для согласованной работы, чем для скоординированной работы, потому что любое поведение одного члена команды одновременно влияет на производительность других, и потребность в интерактивном общении становится постоянной.

• Премьер-министр на согласованном уровне требует тесной координации и сотрудничества между участниками проекта.

• Инструмент PM поддерживает все функции, упомянутые на собранном и скоординированном уровне.

• На этом уровне сотрудник может искать, извлекать, обновлять и загружать документы в соответствии с предопределенной ролью пользователя.

Структура задач и процессов намного выше для согласованной работы, чем для скоординированной работы, потому что любое поведение одного члена команды одновременно влияет на производительность других, и потребность в интерактивном общении становится постоянной.

Премьер-министр на согласованном уровне требует тесной координации и сотрудничества между участниками проекта.

Инструмент PM поддерживает все функции, упомянутые на собранном и скоординированном уровне.

На этом уровне сотрудник может искать, извлекать, обновлять и загружать документы в соответствии с предопределенной ролью пользователя.

Цикл проекта

Цикл проекта выделяет содержание, которое требует совместной поддержки. У этого есть четыре главных шага. Мы определяем некоторые общие действия, которые необходимо выполнить на каждом этапе – разные проекты могут иметь вариации для этих этапов.

Шаг 1 – Четкое понимание проекта.

• Задачи принятия решений и принятия решений, такие как определение масштаба проекта, целей, ключевых спонсоров, а также разрыв между текущей ситуацией и идеальной ситуацией (разрыв между «как есть» и «быть»).

• Оценка потребностей в ресурсах для проекта (например, бюджет, время и персонал).

• Анализ и оценка альтернатив решения и проведение анализа риска – некоторые типичные функции этого этапа.

Задачи принятия решений и принятия решений, такие как определение масштаба проекта, целей, ключевых спонсоров, а также разрыв между текущей ситуацией и идеальной ситуацией (разрыв между «как есть» и «быть»).

Оценка потребностей в ресурсах для проекта (например, бюджет, время и персонал).

Анализ и оценка альтернатив решения и проведение анализа риска – некоторые типичные функции этого этапа.

Шаг 2 – Составление плана для достижения целей проекта.

• Типичные функции включают анализ и принятие решений, такие как распределение проекта по управляемым задачам и подзадачам.

• Анализируя взаимозависимость задач между собой.

• Формирование команды проекта, назначение и распределение ресурсов и задач для членов команды.

• Составление графика проекта, определение показателей прогресса, планирование управления рисками и управление изменениями, формирование плана коммуникаций и настройка Блокнота проекта, который включает в себя все документы, связанные с проектом.

Типичные функции включают анализ и принятие решений, такие как распределение проекта по управляемым задачам и подзадачам.

Анализируя взаимозависимость задач между собой.

Формирование команды проекта, назначение и распределение ресурсов и задач для членов команды.

Составление графика проекта, определение показателей прогресса, планирование управления рисками и управление изменениями, формирование плана коммуникаций и настройка Блокнота проекта, который включает в себя все документы, связанные с проектом.

Шаг 3 – Выполнение плана проекта

• Сбор информации о ходе реализации проекта.

• Осуществление управления рисками и изменениями, обновление и ведение блокнота проекта.

• Этот этап является наиболее динамичной и важной частью PM. Совместный инструмент PM значительно расширяет возможности отслеживания проекта.

Сбор информации о ходе реализации проекта.

Осуществление управления рисками и изменениями, обновление и ведение блокнота проекта.

Этот этап является наиболее динамичной и важной частью PM. Совместный инструмент PM значительно расширяет возможности отслеживания проекта.

Шаг 4 – Определение критериев выхода

• Размышление о процессе проекта, включая то, что пошло правильно, и что пошло не так, и сравнение первоначального планирования проекта с текущим процессом проекта.

• Определение возможного улучшения, если идентичный проект будет проводиться в будущем.

Размышление о процессе проекта, включая то, что пошло правильно, и что пошло не так, и сравнение первоначального планирования проекта с текущим процессом проекта.

Определение возможного улучшения, если идентичный проект будет проводиться в будущем.

Совместное управление знаниями

Управление знаниями сосредоточено на управлении данными, информацией и знаниями на корпоративном уровне. Знания можно разделить на две категории –

• Молчаливое знание – знать как и что.

• Явное знание – знать о фактах, цифрах и теориях.

Молчаливое знание – знать как и что.

Явное знание – знать о фактах, цифрах и теориях.

Управление знаниями – это процесс поглощения, создания, обмена и использования знаний. Разница между управлением проектами и управлением знаниями выделена в следующей таблице:

Управление проектами (PM)	Управление знаниями (КМ)
PM требует конечных усилий в течение определенного периода времени	УЗ – это непрерывный процесс, в котором знания поддерживаются до тех пор, пока они необходимы.
ПМ объективно ориентирован.	КМ не обязательно является объектно-ориентированным; это своего рода сам по себе.

Знания создаются и модифицируются в соответствии с текущими проектными мероприятиями, а контекст создания и применения знаний имеет большое значение.

• Проекты делают КМ существенным во времени и в разных контекстах.

• Инструмент KM помогает в деятельности по генерированию знаний, такой как обмен знаниями и обмен молчаливыми знаниями, экстернализация через общение.

• KM определяет правила, положения, политики и т. Д., А также предоставляет функции для сбора информации, доступа, обновления, поиска, предприятия и архивирования.

• Это облегчает функции для интеграции информации из разных источников. Фактические данные и информация хранятся в хранилище документов в разных форматах документов.

Проекты делают КМ существенным во времени и в разных контекстах.

Инструмент KM помогает в деятельности по генерированию знаний, такой как обмен знаниями и обмен молчаливыми знаниями, экстернализация через общение.

KM определяет правила, положения, политики и т. Д., А также предоставляет функции для сбора информации, доступа, обновления, поиска, предприятия и архивирования.

Это облегчает функции для интеграции информации из разных источников. Фактические данные и информация хранятся в хранилище документов в разных форматах документов.

Совместное управление знаниями позволяет передавать данные из одного источника в другой, например, импортировать или архивировать важные сообщения электронной почты в виде текстовых файлов. Собирая данные и информацию из нескольких проектов, KM позволяет менеджерам проектов сравнивать и сопоставлять информацию по проектам для выработки закономерностей и, следовательно, для создания знаний.

Применение и реализация

Совместные подходы к управлению природными ресурсами

Совместное управление природными ресурсами относится к многопартийным проектам, программам или процессам принятия решений по управлению природными ресурсами посредством активного участия и рассматривает диапазон подходов к оценке, применяемых к таким усилиям.

Оценочные подходы

Нам нужны разные подходы и методы оценки для изучения совместных усилий.

Зачем оценивать?

Давайте посмотрим, почему важно оценить совместные усилия –

• Сотрудничающие члены нуждаются в оценке, чтобы улучшить свои усилия и достичь своих личных целей.

• Дистрибьюторы и менеджеры ресурсов ищут рекомендации, которые помогут определить, какие подходы подходят в различных обстоятельствах.

• Политики нуждаются в обновленной оценке, которая помогает им в разработке соответствующих правил и положений.

• Спонсоры и заинтересованные группы должны убедиться, какие совместные усилия поддержать и какую позицию принять в отношении общей политики, способствующей или препятствующей совместным процессам.

Сотрудничающие члены нуждаются в оценке, чтобы улучшить свои усилия и достичь своих личных целей.

Дистрибьюторы и менеджеры ресурсов ищут рекомендации, которые помогут определить, какие подходы подходят в различных обстоятельствах.

Политики нуждаются в обновленной оценке, которая помогает им в разработке соответствующих правил и положений.

Спонсоры и заинтересованные группы должны убедиться, какие совместные усилия поддержать и какую позицию принять в отношении общей политики, способствующей или препятствующей совместным процессам.

Кто оценивает?

Совместные подходы постоянно оцениваются формально и неформально членами совместной команды. Тем не менее, члены задаются вопросом, кто лучше всех может оценить эти усилия.

• Некоторые верят в нейтральные, сторонние оценки для достижения надежных, непредвзятых результатов, в то время как другие, в основном, те, кто непосредственно связан с совместными подходами, подчеркивают важность активной совместной оценки.

• Многие участники совместного управления природными ресурсами подчеркивают, что оценщики должны быть близко знакомы с конкретным процессом, его историей и контекстом, а также пренебрегать оценкой на расстоянии.

• В то же время некоторые возражают против такого подхода, оправдывая то, что интересы тех, кто непосредственно участвует в совместном предприятии, снижают объективность.

Некоторые верят в нейтральные, сторонние оценки для достижения надежных, непредвзятых результатов, в то время как другие, в основном, те, кто непосредственно связан с совместными подходами, подчеркивают важность активной совместной оценки.

Многие участники совместного управления природными ресурсами подчеркивают, что оценщики должны быть близко знакомы с конкретным процессом, его историей и контекстом, а также пренебрегать оценкой на расстоянии.

В то же время некоторые возражают против такого подхода, оправдывая то, что интересы тех, кто непосредственно участвует в совместном предприятии, снижают объективность.

Что оценивается?

Пытаясь реализовать совместный подход, оценщики должны подумать, что оценивать.

• Многие наблюдатели приходят к выводу, что то, приведет ли совместный подход к улучшению условий окружающей среды, является конечной мерой его успеха.

• Изменения в местном экономическом развитии могут быть еще одним типом результатов, которые необходимо оценивать при достижении цели совместными усилиями.

• Некоторые оценщики утверждают, что оценка только одного узко определенного результата за раз делает анализ более строгим, последовательным и более конкретным. Критерии оценки встречаются в разных масштабах.

• Оценки также могут происходить в разных временных масштабах.

Многие наблюдатели приходят к выводу, что то, приведет ли совместный подход к улучшению условий окружающей среды, является конечной мерой его успеха.

Изменения в местном экономическом развитии могут быть еще одним типом результатов, которые необходимо оценивать при достижении цели совместными усилиями.

Некоторые оценщики утверждают, что оценка только одного узко определенного результата за раз делает анализ более строгим, последовательным и более конкретным. Критерии оценки встречаются в разных масштабах.

Оценки также могут происходить в разных временных масштабах.

Критерии оценки

Попытка оценки основана на сравнении реальности с набором критериев.

• Простейший критерий, предложенный для оценки совместных усилий, был дан Уильямсом и Эллефсоном (1997), в которых он определил успешное партнерство, поскольку команда приводит к привлечению и поддержанию участия членов в партнерских действиях.

• Сотрудничество можно легко превратить в критерии оценки конкретных подходов к сотрудничеству. Например, сотрудничество экономит деньги, получается, как оно экономит деньги?

Простейший критерий, предложенный для оценки совместных усилий, был дан Уильямсом и Эллефсоном (1997), в которых он определил успешное партнерство, поскольку команда приводит к привлечению и поддержанию участия членов в партнерских действиях.

Сотрудничество можно легко превратить в критерии оценки конкретных подходов к сотрудничеству. Например, сотрудничество экономит деньги, получается, как оно экономит деньги?

Цели оценки должны быть четко обозначены, чтобы были выбраны соответствующие критерии оценки и надлежащим образом собраны данные.

Совместное управление водосборами

Появление совместного управления водосбором знаменует собой новую парадигму в экологической политике.

• Совместное управление выступает в качестве потенциального средства устранения различных патологий существующих нормативных актов, что привело к дорогостоящим конфликтам и оставило нерешенными многие экологические проблемы.

• В частности, совместное управление рассматривается в качестве альтернативы регулированию для решения экологических проблем, связанных с загрязнением из неточечных источников из городских и сельскохозяйственных стоков, а также утратой среды обитания.

• Сотрудничество между политическими элитами является важным, но не достаточным условием успеха совместного управления. Другим важным критерием успешного совместного управления является сотрудничество «низовых заинтересованных сторон».

• Успех совместного управления зависит от устойчивого и устойчивого изменения поведения заинтересованных сторон на местном уровне.

Совместное управление выступает в качестве потенциального средства устранения различных патологий существующих нормативных актов, что привело к дорогостоящим конфликтам и оставило нерешенными многие экологические проблемы.

В частности, совместное управление рассматривается в качестве альтернативы регулированию для решения экологических проблем, связанных с загрязнением из неточечных источников из городских и сельскохозяйственных стоков, а также утратой среды обитания.

Сотрудничество между политическими элитами является важным, но не достаточным условием успеха совместного управления. Другим важным критерием успешного совместного управления является сотрудничество «низовых заинтересованных сторон».

Успех совместного управления зависит от устойчивого и устойчивого изменения поведения заинтересованных сторон на местном уровне.

Пример – Партнерство по реке Суванни во Флориде

Давайте кратко расскажем о широких массах, используя опрос фермеров, вовлеченных в Партнерство по реке Суванни во Флориде.

• Река Суванни берет свое начало в болоте Окефеноки в штате Джорджия и протекает с севера на юг на протяжении 235 миль через ручье Флориды в Мексиканский залив.

• В настоящее время Suwannee превышает государственные стандарты качества воды для нитратной формы азота и включен в 303 (d) список загрязненных вод Флориды.

• Загрязнение от сельского хозяйства в основном связано с повышенным содержанием нитратов в реке.

Река Суванни берет свое начало в болоте Окефеноки в штате Джорджия и протекает с севера на юг на протяжении 235 миль через ручье Флориды в Мексиканский залив.

В настоящее время Suwannee превышает государственные стандарты качества воды для нитратной формы азота и включен в 303 (d) список загрязненных вод Флориды.

Загрязнение от сельского хозяйства в основном связано с повышенным содержанием нитратов в реке.

Брифинг о сотрудничестве фермеров в Suwannee Partnership

Сотрудничество в основном делится на два основных элемента –

• Восприятие эффективности учений рекомендуется партнерством.

• Активное участие фермеров в партнерстве. Убеждения в эффективности и участие взаимосвязаны и необходимы для успеха совместного управления.

Восприятие эффективности учений рекомендуется партнерством.

Активное участие фермеров в партнерстве. Убеждения в эффективности и участие взаимосвязаны и необходимы для успеха совместного управления.

Здесь обозначены три теоретические перспективы для объяснения сотрудничества фермеров –

• экономика
• Социальный капитал
• Социальные ценности

Экономическая Перспектива

Экономическая перспектива сотрудничества с фермерами в основном основана на моделях рационального выбора, которые позволяют людям всегда выбирать модели поведения, которые, как считается, имеют самое высокое соотношение выгод и затрат.

• Экономическая жизнеспособность – главная забота сельскохозяйственного сообщества. Фермеры, как правило, сопротивляются любому типу государственной политики, которая, по их мнению, приведет к увеличению темпов производства, и с большей вероятностью примет государственную политику, которая способствует финансовым стимулам.

• Еще одно важное экономическое соображение – это угроза будущих норм и вероятность того, что добровольное сохранение может способствовать облегчению регулирования.

Экономическая жизнеспособность – главная забота сельскохозяйственного сообщества. Фермеры, как правило, сопротивляются любому типу государственной политики, которая, по их мнению, приведет к увеличению темпов производства, и с большей вероятностью примет государственную политику, которая способствует финансовым стимулам.

Еще одно важное экономическое соображение – это угроза будущих норм и вероятность того, что добровольное сохранение может способствовать облегчению регулирования.

Перспектива социального капитала

Перспектива социального капитала отмечает активное добровольное партнерство как проблему коллективных действий.

• Перспектива социального капитала считает, что сотрудничество имеет долгосрочные экономические преимущества, которые связаны либо с улучшением качества воды, либо с отказом от регулирующего вмешательства.

• Можно также сделать вывод о том, что сотрудничество отвечает долгосрочным экономическим интересам фермеров. Эти преимущества могут быть достигнуты только при наличии достаточного социального капитала для поддержки и поощрения сотрудничества с течением времени.

Перспектива социального капитала считает, что сотрудничество имеет долгосрочные экономические преимущества, которые связаны либо с улучшением качества воды, либо с отказом от регулирующего вмешательства.

Можно также сделать вывод о том, что сотрудничество отвечает долгосрочным экономическим интересам фермеров. Эти преимущества могут быть достигнуты только при наличии достаточного социального капитала для поддержки и поощрения сотрудничества с течением времени.

Перспектива системы убеждений

Здесь проблема заключается в том, как фундаментальные социальные ценности влияют на восприятие эффективности BMP. Социальные ценности объединяются в довольно сплоченные системы убеждений, где более фундаментальные основные убеждения политики ограничивают формирование более непосредственных вторичных убеждений об объектах отношения в политической подсистеме.

Выводы – последствия для совместного управления

Результаты анализа свидетельствуют о том, что на низовом уровне подчеркивается, что совместное управление требует сотрудничества с низовыми заинтересованными сторонами.

• Оценки справедливости и эффективности также зависят от этих результатов.

• В целом, совместное управление нуждается в обратной связи и обзорах об эффективности и действенности мероприятий и практик по реализации политики для решения водных проблем, а также о механизмах корректировки политики в свете новой информации.

Оценки справедливости и эффективности также зависят от этих результатов.

В целом, совместное управление нуждается в обратной связи и обзорах об эффективности и действенности мероприятий и практик по реализации политики для решения водных проблем, а также о механизмах корректировки политики в свете новой информации.

Управление конфликтами

Конфликт – это отношения между двумя или более противоборствующими сторонами, основанные на реальных или предполагаемых различиях в потребностях, интересах и целях. Конфликт является частью нашей профессиональной, личной и общественной жизни и часто необходим для динамики изменений.

Управление конфликтами является сложной задачей по следующим причинам:

• Истоки конфликта часто сложны и разнообразны. Несколько конфликтов могут продолжаться одновременно.

• Конфликты – это динамические (постоянно меняющиеся) и интерактивные социальные процессы, с которыми трудно справиться.

Истоки конфликта часто сложны и разнообразны. Несколько конфликтов могут продолжаться одновременно.

Конфликты – это динамические (постоянно меняющиеся) и интерактивные социальные процессы, с которыми трудно справиться.

Что вызывает конфликт?

Существует пять основных источников конфликта, независимо от того, рассматривается ли конфликт как межличностный, внутриличностный, межорганизационный, общественный или социальный.

• Конфликты в отношениях возникают из-за наличия сильных негативных эмоций, неправильного восприятия, плохого общения, недопонимания или повторения негативного поведения.

• Конфликты данных возникают, когда людям не хватает информации, необходимой для принятия мудрых и правильных решений, как того требует время, по-разному интерпретируют информацию, дезинформируют или не согласны с тем, какие данные актуальны.

• Конфликт интересов вызван конкуренцией за воспринимаемые или фактические несовместимые требования.

• Структурные конфликты возникают из-за репрессивных моделей человеческих отношений, таких как ограниченные ресурсы или полномочия, географических ограничений, таких как расстояние или близость, слишком мало времени или слишком много времени.

• Конфликты ценностей возникают из-за предполагаемых или фактических несовместимых систем убеждений. Различия в ценностях вызывают серьезные споры и не могут быть решены только путем переговоров.

Конфликты в отношениях возникают из-за наличия сильных негативных эмоций, неправильного восприятия, плохого общения, недопонимания или повторения негативного поведения.

Конфликты данных возникают, когда людям не хватает информации, необходимой для принятия мудрых и правильных решений, как того требует время, по-разному интерпретируют информацию, дезинформируют или не согласны с тем, какие данные актуальны.

Конфликт интересов вызван конкуренцией за воспринимаемые или фактические несовместимые требования.

Структурные конфликты возникают из-за репрессивных моделей человеческих отношений, таких как ограниченные ресурсы или полномочия, географических ограничений, таких как расстояние или близость, слишком мало времени или слишком много времени.

Конфликты ценностей возникают из-за предполагаемых или фактических несовместимых систем убеждений. Различия в ценностях вызывают серьезные споры и не могут быть решены только путем переговоров.

Совместные процедуры для управления конфликтами

Определение соответствующего ответа является очень важным результатом анализа конфликта. Некоторые ключевые атрибуты для управления конфликтами обсуждаются ниже –

• Переговоры – групповое обсуждение и процесс принятия решений между противоборствующими сторонами. Его целью является урегулирование соглашения, которое прекращает спор.

• Посредничество – процесс, в котором приемлемая третья сторона, известная как посредник с ограниченными полномочиями на принятие решений или не обладающими ими, помогает основным сторонам в конфликте разрешать их спор.

Переговоры – групповое обсуждение и процесс принятия решений между противоборствующими сторонами. Его целью является урегулирование соглашения, которое прекращает спор.

Посредничество – процесс, в котором приемлемая третья сторона, известная как посредник с ограниченными полномочиями на принятие решений или не обладающими ими, помогает основным сторонам в конфликте разрешать их спор.

• Арбитраж – это неформальный процесс, в ходе которого стороны представляют рассматриваемые вопросы взаимоприемлемой третьей стороне, которая принимает решение, и обе стороны сотрудничают для них.

• Судебный процесс – это процесс, в ходе которого орган власти, судья или другое должностное лицо принимает решение на основе норм, политики, правил, положений и ценностей общества и в соответствии с правовыми актами.

Арбитраж – это неформальный процесс, в ходе которого стороны представляют рассматриваемые вопросы взаимоприемлемой третьей стороне, которая принимает решение, и обе стороны сотрудничают для них.

Судебный процесс – это процесс, в ходе которого орган власти, судья или другое должностное лицо принимает решение на основе норм, политики, правил, положений и ценностей общества и в соответствии с правовыми актами.

В совместном управлении конфликтами нет единого лучшего способа, который применим во всех ситуациях. Выбор наиболее подходящего и законного способа разрешения спора зависит от ситуации. Несколько способов разрешения конфликтов должны использоваться в комбинации.

Карта процесса совместного управления конфликтами

Карта процесса совместного управления конфликтами включает в себя три этапа:

• Этап 1 – Предварительная фаза обсуждения
• Этап 2 – Подписание соглашения
• Этап 3 – Фаза после обсуждения

Этап 1 – Предварительная фаза обсуждения

Шаг 1 – проанализировать конфликт

• Формальный анализ начинается со сбора подробной информации о конфликте. Информация о проблеме собирается через три источника – прямое наблюдение, вторичные источники и личные интервью.

• Анализ должен обновляться на протяжении всего процесса по мере поступления новой информации и изменения людей и их отношений.

Формальный анализ начинается со сбора подробной информации о конфликте. Информация о проблеме собирается через три источника – прямое наблюдение, вторичные источники и личные интервью.

Анализ должен обновляться на протяжении всего процесса по мере поступления новой информации и изменения людей и их отношений.

Шаг 2 – Разработка стратегии управления конфликтами

• Определите, кто должен участвовать – категории участников и лица, которые могут наилучшим образом представлять интересы.

• Определите роли, которые должен играть каждый участник, связанный с переговорами, включая участников, инициатора, организатора, эксперта по техническим ресурсам, наблюдателей и сотрудника службы материально-технического обеспечения.

Определите, кто должен участвовать – категории участников и лица, которые могут наилучшим образом представлять интересы.

Определите роли, которые должен играть каждый участник, связанный с переговорами, включая участников, инициатора, организатора, эксперта по техническим ресурсам, наблюдателей и сотрудника службы материально-технического обеспечения.

Этап 2 – Подписание соглашения

Шаг 3 – Информировать заинтересованные стороны о стратегии

• Просвещение сторон – Стороны должны понимать контекст и коренную причину проблемы, проблемы, свои интересы и интересы других сторон.

• Определите основные правила встречи – Основные правила – это правила поведения, которые должны соблюдаться всеми сторонами во время переговоров или других действий по урегулированию конфликтов.

Просвещение сторон – Стороны должны понимать контекст и коренную причину проблемы, проблемы, свои интересы и интересы других сторон.

Определите основные правила встречи – Основные правила – это правила поведения, которые должны соблюдаться всеми сторонами во время переговоров или других действий по урегулированию конфликтов.

Шаг 4 – Установить основные правила для переговоров

• Сторонам следует принять основные правила и протоколы, разработанные на этапе планирования.

• Правила могут быть добавлены или изменены в соответствии с требованием, но вся группа должна одобрить любое изменение, прежде чем оно будет принято.

Сторонам следует принять основные правила и протоколы, разработанные на этапе планирования.

Правила могут быть добавлены или изменены в соответствии с требованием, но вся группа должна одобрить любое изменение, прежде чем оно будет принято.

Шаг 5 – Изучите проблемы и интересы

• Стороны обучают друг друга – они описывают свое восприятие проблемы, выявляют и обсуждают проблемы, объясняют свои проблемы и перечисляют свои предположения.

• Выявление и разделение интересов – причины, требования, проблемы и мотивы, лежащие в основе позиций участников, а не отстаивание позиций.

Стороны обучают друг друга – они описывают свое восприятие проблемы, выявляют и обсуждают проблемы, объясняют свои проблемы и перечисляют свои предположения.

Выявление и разделение интересов – причины, требования, проблемы и мотивы, лежащие в основе позиций участников, а не отстаивание позиций.

Шаг 6 – Укажите информационные потребности

• Брифинг больше информации о проблемах и интересах.

• Идентификация информации, которая доступна, и дополнительная необходимая информация, которая отсутствует.

• Взаимное согласование методов генерации ответов на технические вопросы или действий или процессов, выполняемых при отсутствии консенсуса по техническим вопросам.

Брифинг больше информации о проблемах и интересах.

Идентификация информации, которая доступна, и дополнительная необходимая информация, которая отсутствует.

Взаимное согласование методов генерации ответов на технические вопросы или действий или процессов, выполняемых при отсутствии консенсуса по техническим вопросам.

Шаг 7 – Приоритет проблем

• Поместите проблемы в последовательность – например, маркируйте их как высокоприоритетные, среднесрочные, низкоприоритетные и нерешенные.

• Начинать с процедурного или психологического соглашения – хорошая стратегия.

Поместите проблемы в последовательность – например, маркируйте их как высокоприоритетные, среднесрочные, низкоприоритетные и нерешенные.

Начинать с процедурного или психологического соглашения – хорошая стратегия.

Шаг 8 – Генерация опций

• Переговорщики поддерживаются для создания нескольких вариантов для каждой проблемы, потому что поиск хорошего решения требует широкого обсуждения и нестандартного мышления.

• Рекомендуется также несколько вариантов, поскольку сторона А обычно предлагает вариант, который сторона Б отклоняет.

• На данном этапе цель состоит в том, чтобы произвести как можно более широкий выбор альтернатив.

Переговорщики поддерживаются для создания нескольких вариантов для каждой проблемы, потому что поиск хорошего решения требует широкого обсуждения и нестандартного мышления.

Рекомендуется также несколько вариантов, поскольку сторона А обычно предлагает вариант, который сторона Б отклоняет.

На данном этапе цель состоит в том, чтобы произвести как можно более широкий выбор альтернатив.

Шаг 9 – Разработка критериев оценки вариантов

• На этом этапе сторонам необходимо оценить, насколько хорошо их интересы будут удовлетворяться каждой из альтернатив, которые были созданы совместно.

• Использование объективных критериев облегчает процесс принятия решения, какие альтернативы будут наиболее удовлетворительными для всех групп.

• Это также гарантирует, что существуют справедливые и независимые стандарты для принятия решений.

На этом этапе сторонам необходимо оценить, насколько хорошо их интересы будут удовлетворяться каждой из альтернатив, которые были созданы совместно.

Использование объективных критериев облегчает процесс принятия решения, какие альтернативы будут наиболее удовлетворительными для всех групп.

Это также гарантирует, что существуют справедливые и независимые стандарты для принятия решений.

Шаг 10 – Оцените варианты

• Поощряйте стороны внимательно присматриваться к своим BATNA (т. Е. Лучшая альтернатива договорному соглашению).

• Каждая сторона должна определить, лучше ли это с предложенным соглашением или без него.

Поощряйте стороны внимательно присматриваться к своим BATNA (т. Е. Лучшая альтернатива договорному соглашению).

Каждая сторона должна определить, лучше ли это с предложенным соглашением или без него.

Шаг 11 – Достигните соглашения

Есть несколько способов прийти к соглашению –

• Соглашения в принципе – Начните с общих принципов и правил, с которыми могут согласиться все стороны. Затем работайте над разъяснением того, как эти принципы могут быть применены для мирного достижения соглашения.

• Первое принципиальное соглашение – компании и сообщества в принципе согласны с тем, что компании должны нанимать больше местных жителей.

• Второе соглашение в принципе – компании и сообщества в принципе согласны с тем, что нанятые лица должны обладать определенной квалификацией или требуемыми навыками.

• Третье соглашение в принципе – компании и сообщество в принципе согласны разработать список конкретных квалификаций и навыков, которыми должны обладать занятые.

Соглашения в принципе – Начните с общих принципов и правил, с которыми могут согласиться все стороны. Затем работайте над разъяснением того, как эти принципы могут быть применены для мирного достижения соглашения.

Первое принципиальное соглашение – компании и сообщества в принципе согласны с тем, что компании должны нанимать больше местных жителей.

Второе соглашение в принципе – компании и сообщества в принципе согласны с тем, что нанятые лица должны обладать определенной квалификацией или требуемыми навыками.

Третье соглашение в принципе – компании и сообщество в принципе согласны разработать список конкретных квалификаций и навыков, которыми должны обладать занятые.

Шаг 12 – Разработка письменного соглашения

• Представить проект учредителям – Сторонам в споре нужно время, чтобы подтвердить варианты, с которыми они согласны, и получить поддержку от своих избирателей.

• Одна из величайших ловушек в переговорах возникает, когда переговорщик стороны превышает свои полномочия по достижению соглашения.

Представить проект учредителям – Сторонам в споре нужно время, чтобы подтвердить варианты, с которыми они согласны, и получить поддержку от своих избирателей.

Одна из величайших ловушек в переговорах возникает, когда переговорщик стороны превышает свои полномочия по достижению соглашения.

Этап 3 – Фаза после обсуждения

Шаг 13 – Утвердить соглашение

• Подтвердите соглашение с более широкой группой избирателей. После того, как соглашение было опубликовано, участники переговоров могут пожелать подтвердить его приемлемость для своих более широких групп.

• Сделайте соглашение публичным – последний пункт взаимного обсуждения – это степень, в которой заинтересованные стороны хотят обнародовать свое соглашение.

Подтвердите соглашение с более широкой группой избирателей. После того, как соглашение было опубликовано, участники переговоров могут пожелать подтвердить его приемлемость для своих более широких групп.

Сделайте соглашение публичным – последний пункт взаимного обсуждения – это степень, в которой заинтересованные стороны хотят обнародовать свое соглашение.

Шаг 14 – Выполнить соглашение

• Мониторинг результатов – Система мониторинга обеспечивает центральную точку, к которой все стороны могут направить свои проблемы и предложения.

• Решите, какие действия представляют собой нарушения соглашения и как с ними бороться. Мониторинговый комитет должен взять на себя ответственность и принять во внимание нарушения имен и выяснить причины любых нарушений с нарушающей стороной.

Мониторинг результатов – Система мониторинга обеспечивает центральную точку, к которой все стороны могут направить свои проблемы и предложения.

Решите, какие действия представляют собой нарушения соглашения и как с ними бороться. Мониторинговый комитет должен взять на себя ответственность и принять во внимание нарушения имен и выяснить причины любых нарушений с нарушающей стороной.

Совместное управление конфликтами – это процесс обучения для всех участников. Он дает новое понимание того, как влиять на решения, управлять разногласиями и развивать лучшее понимание и большее уважение интересов друг друга в будущем. По этой причине совместные процессы управления конфликтами, вероятно, приведут к увеличению компетенции по обработке конфликтных ситуаций и усилению чувства ответственности в конфликтных ситуациях.

Тематическое исследование

Новая программа для Picorda

Фон

Picorda, страна, известная изящной природной красотой своих горных лесов, в настоящее время сталкивается с экологическим кризисом. Для решения этой проблемы были приняты следующие меры:

• В Департаменте окружающей среды и природных ресурсов (DENR) была введена новая программа управления лесами на уровне общин (CBFMP), государственное агентство отвечает за управление природными ресурсами страны и их защиту.

• CBFMP теперь интегрирован в процесс развития Picorda, наряду с его многочисленными целями управления землепользованием, такими как получение доходов, защита лесов и производство продуктов питания.

• Различная финансовая поддержка со стороны международных финансирующих агентств позволила DENR полностью выполнить программу, но создала модель ошибочной оценки существующего экологического кризиса.

В Департаменте окружающей среды и природных ресурсов (DENR) была введена новая программа управления лесами на уровне общин (CBFMP), государственное агентство отвечает за управление природными ресурсами страны и их защиту.

CBFMP теперь интегрирован в процесс развития Picorda, наряду с его многочисленными целями управления землепользованием, такими как получение доходов, защита лесов и производство продуктов питания.

Различная финансовая поддержка со стороны международных финансирующих агентств позволила DENR полностью выполнить программу, но создала модель ошибочной оценки существующего экологического кризиса.

Текущая ситуация

Была сформирована рабочая группа Picorda, в которую вошли волонтеры из местного сообщества, CBFMP, DENR и международного финансирующего агентства. Проводятся групповые встречи для определения повестки дня.

Участники встречи составили списки критических проблем для обсуждения, в том числе формирования рациональных экологических измерений; выявление корректирующих требований в агентствах, усиление поддержки сообществ, чтобы помочь им соответствовать целям программы и определение территориальных границ.

Вы были отобраны для представления четырех основных сообществ, находящихся в юрисдикции CBFMP. Люди возлагают большие надежды на программу, но было трудно учесть все возникшие новые обязанности, так много встреч и так много конфликтных вопросов, которые необходимо решить.

Основная проблема заключается в том, что правительство в прошлом месяце рубило 50% древесины в вашем регионе, без предупреждения и без привлечения каких-либо местных жителей. Рабочие извне были привлечены для уборки урожая, и все бревна были убраны. Все в ярости, и люди потребовали, чтобы вы рассмотрели следующие вопросы:

• Кто несет ответственность за разгром недавних лесозаготовок в регионе?
• Куда ушли древесина и прибыль?
• Почему рабочих привезли извне?

Обсудите, как бы вы применили методы совместного управления для решения этих проблем.