Совместно с руководством компании

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Много сказано в специальной прессе и на HR-собраниях по поводу организационных коммуникаций, хотя зачастую то, что понимается под этим, вовсе не является таковым. В данной же статье имеются в виду те коммуникации, которые затрагивают конкретную компанию и включают в себя отношения, возникающие между сотрудниками.

Автор дает основные характеристики внутриорганизационных коммуникаций, подчеркивая ясность, точность адресованных персоналу сообщений, их прозрачность и достоверность. Говорит о субъективных и объективных причинах, затрудняющих коммуникации.

Часть статьи посвящена тому, как наладить коммуникации внутри компании. Для этого, по мнению автора, следует использовать несколько способов, таких как беседы с сотрудниками, рассылка циркуляров и меморандумов, распространение информации по электронной почте, использование видео и кабельного телевидения.

Для создания положительного имиджа компании, распространения важнейших сообщений можно выпускать листки новостей, бюллетени для менеджеров, ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров), использовать доски объявлений, страницу компании в Интернете, общие собрания служащих. Своевременная и регулярная коммуникация способствует росту доверия к компании.

Как налажены внутрифирменные коммуникации в российских компаниях?

Об опыте одной из них, компании “Томскнефть”, автор говорит довольно подробно: там хорошо функционирует система электронного документооборота, внедряется система управления и оценки по ключевым показателям эффективности, проведена большая работа по делегированию полномочий.

Службой персонала совместно с руководством компании разработан специальный проект, цель которого – своевременное и регулярное информирование всех сотрудников о направлениях деятельности компании, ее стратегии, социальной политике, о новых проектах и задачах, об изменениях, происходящих в компании и обществе.

Для налаживания коммуникаций внутри компании используются самые разные методы и способы (почтовые ящики обратной связи, встречи на разных уровнях, дискуссии, обсуждения проблем на страницах местной печати и др.)

Хотя автор статьи и замечает, что в компании еще сделано далеко не все в этой сфере, но опыт “Томскнефти”, ее центра внутренних коммуникаций может быть интересен службам персонала других компаний.

Характеристики и барьеры внутриорганизационных коммуникаций

Внутриорганизационные коммуникации должны обладать рядом характеристик:

• быть ясными и точными;
• прозрачными, а сообщаемые сведения – основанными на достоверных фактах;
• должны взывать к лучшим интересам людей и помогать бороться с атмосферой недоверия в коллективе.

Коммуникация считается успешной, если получатель информации понимает ее содержание адекватно тому смыслу, который в нее вложил отправитель. Схема внутриорганизационных коммуникаций изображена на рис. 1.

Однако нередко внутриорганизационными коммуникациями пренебрегают. Это происходит по нескольким причинам, среди которых — нехватка времени у руководителей (важные проекты, давящие сроки, встречи и т. д.), общая перегруженность деловой информацией, а также многолетняя, если не многовековая, традиция однонаправленных связей сверху вниз.

Факторы, снижающие эффективность коммуникации, называются коммуникационными барьерами. Различают коммуникационные барьеры макро и микроуровня (см. рис. 3).

Помимо объективных причин затрудняют коммуникации и субъективные факторы. Например, предвзятые представления людей, отвергающих новые идеи в силу их новизны, кажущейся с первого взгляда сомнительной, или в силу стереотипов. В результате искажается восприятие сообщения и как следствие снижается его результативность, замедляется процесс обратной связи.

Эффективность коммуникаций может быть различной. По данным зарубежных исследований результативность горизонтальных связей достигает 90%, вертикальных – 20-25% (такое количество исходящей от руководителей информации доходит до работников и правильно понимается ими). Другими словами, исполнители способны реализовать свои функции, располагая лишь пятой частью предназначенной им информации.

Недостаточную эффективность вертикальных (как восходящих, так и нисходящих) коммуникаций подтверждают данные о том, что ближайший начальник рабочих (бригадир), покидая кабинет первого руководителя предприятия, выносит только 30% информации, а начальник цеха  около 40%. Коммуникации снизу вверх еще более неэффективны, так как до начальства доходит не более 10% информации. Это убедительно свидетельствует о том, что не используются все возможности в организации коммуникаций.

Важно помнить и то, что успех коммуникационных процессов органически связан с соблюдением этических норм как со стороны получателя, так и со стороны отправителя информации. Эффективность коммуникаций зависит и от того, как построено сообщение. При создании его необходимо соблюдать такую последовательность: от внимания к интересу, от интереса к основным положениям, от уточнения деталей к возражениям и вопросам, далее — к заключению и призыву к действию.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Ценности организации и потребности сотрудников

Аналитики российского рынка труда отмечают: современные работники не склонны слепо повиноваться приказам руководства. Профессионалы сегодня обладают большой независимостью: не задумываясь, они уходят из компании, если их что-то не устраивает. Для них весьма значимы личные потребности. В конечном счете только от них зависит, сколько усилий прилагают сотрудники при выполнении той или иной работы. Они хотят быть уверены в том, что работодатели заботятся о них. К сожалению, этого не принимают во внимание некоторые руководители. Попытки руководства справиться с корпоративными проблемами малыми средствами, внедрение оплаты по результатам, разработка более эффективной цели, периодические командные тренинги не всегда дают должный эффект. Людям часто недостает простого, человеческого отношения.

Но одно дело признавать, что люди нуждаются в таком к ним отношении, и совсем другое – воплотить идею в жизнь. Для этого нужно иметь не только сформулированную цель, но и ясно выраженные принципы, корпоративные ценности. Называя их, руководство компании демонстрирует своим работникам, как именно оно намеревается завоевать доверие персонала.

Разработка ценностей должна осуществляться самими работниками, а не группой руководителей или привлеченным агентством. Если компания не готова осуществить все вышесказанное и связать свои действия с заявленными ценностями, не стоит тратить на это силы, средства и время. В этом случае лучше вернуться к управлению по-старому и не вдохновлять работников ожидаемыми переменами.

Эффективные и неэффективные коммуникации

Разработку программы внутренних коммуникаций следует начинать с общей оценки управленческой среды. Затем изучить организационную структуру и тип уже существующих коммуникаций. Чтобы оценить нынешнее состояние коллектива и степень удовлетворенности работников, необходимо провести небольшое внутреннее исследование и установить, какие формы коммуникаций работники считают наиболее целесообразными и эффективными. Результаты проверки покажут, можно ли уже сейчас вводить в компании новые виды коммуникаций, или выявят некоторые сложности, напряженность в коллективе.

Ящик предложений и общие собрания — два самых распространенных способа осуществления коммуникаций между работниками и руководством. Но они становятся неэффективными, если предложения, поступающие от работников, не находят ответа. Нередко это происходит в силу того, что сообщений бывает довольно много и ответить на все не представляется возможным. Иногда руководство предприятия относится формально к самой идее ящиков и не утруждает себя ответами. Чтобы названные методы были эффективны, следует инициировать групповые (командные) предложения, что значительно упрощает процедуру ответов. Важно также не превращать общие собрания в фарс: диалог оппонентов не должен перерастать в монолог одного лица. Не стоит вынуждать работников посещать такие собрания и отсиживать их. Записки, передаваемые на трибуну, нельзя подвергать цензуре.

Чтобы выбранный канал коммуникации был эффективным, следует учесть ряд моментов:

• руководителям высокого ранга полезно являться на собрания заранее, общаться с сотрудниками, смешиваться с коллективом – это воодушевляет и сплачивает людей;
• организаторам данных мероприятий надо уметь вовлекать аудиторию в диалог;
• участникам собраний следует готовить вопросы заранее, подавать их в напечатанном виде.

Важно также установить четкие критерии для определения информации, которая подлежит распространению среди персонала. Такие сведения могут повысить степень удовлетворенности компанией и стимулировать производительность труда. Осведомленность о делах компании и осознание своей роли в ней приводит к тому, что работники поддерживают цели компании, у них вырабатывается уверенность, доверие к руководству. Напротив, утаивание информации или просто замалчивание ее ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

Как наладить коммуникации внутри компании

Итак, что может предпринять служба персонала для создания и внедрения системы внутрифирменных коммуникаций? Прежде всего проанализировать ситуацию, сложившуюся в компании. Для этого необходимо определить:

• на какие профессиональные и социальные группы можно разбить работников;
• какова средняя продолжительность работы сотрудника в компании;
• как наладить организационные коммуникации с отдаленными подразделениями компании;
• каким образом они получают информацию и др.

На основе полученных заключений можно начать разработку стратегии коммуникаций. Здесь важно понять, какие деловые цели вы поддерживаете, как выбранная стратегия соответствует этим целям, какие группы работников нуждаются в получении информации и какой она должна быть, в какое время и каким образом к ним поступать. И наконец, какими средствами вы собираетесь этого добиться.

Протестировать эффективность коммуникаций можно при помощи опроса случайной выборки работников. Другой способ узнать об идеях, предположениях людей – фокус-группы. Трудность такой оценки состоит в самих задачах наблюдения — необходимо зафиксировать и измерить изменения в поведении сотрудников. Например, определить, больше или меньше усилий люди стали прилагать для выполнения работы и что изменилось в их восприятии компании за выбранный промежуток времени.

Предлагается также уделять больше внимания эмоциональной составляющей, не ограничиваться схемой “миссия – стратегия – цели – тактика – оценка эффективности”. Люди следуют миссии, выполняя приказ руководства, но можно ожидать совсем иного результата, если руководитель имеет талант вдохновлять сотрудников. Кроме того, для человека важно знать, что стоит за выбранной стратегией, каковы ее предпосылки.

В больших коллективах высшее руководство в силу его удаленности от подчиненных и номенклатурной разницы зачастую не уважаемо, не авторитетно в низовых звеньях. В связи с этим наиболее предпочитаемый служащими способ получения информации об организационных целях бизнеса – личная встреча с глазу на глаз. Неудивительно, что возрастает роль руководителей среднего звена в общей цепи: высшее руководство – менеджеры среднего звена – работники. Их задача – способствовать тому, чтобы сотрудники поняли, как воплощать в жизнь разработанную “наверху” стратегию.

Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:

• личная беседа с сотрудниками;
• рассылка циркуляров и меморандумов;
• распространение информации по электронной почте;
• использование видео и кабельного телевидения.

Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:

• листок новостей;
• бюллетень для менеджеров;
• ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров);
• доски объявлений;
• страница компании в Интернете;
• общие собрания работников.

При информационном взаимодействии с сотрудниками решаются такие ключевые задачи, как делегирование полномочий, воспитание чувства гордости за свою компанию.

Росту доверия к компании способствуют:

• своевременная и регулярная коммуникация;
• демонстрация доверия к сотрудникам (например, распространение как хороших, так и плохих новостей);
• привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выяснение их мнений.

Делегирование полномочий обусловлено необходимостью быстро реагировать на все изменения, происходящие в компании. Сокращение средних уровней управления в организациях увеличивает ответственность сотрудников за принятые ими решения.

Многие компании стремятся расширить автономность различных уровней структуры корпорации. Например, менеджерам предписывают увеличивать объемы продаж “во что бы то ни стало” и платят за это премии и комиссионные.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Центр внутрифирменных коммуникаций

Как налажены внутрифирменные коммуникации в российских компаниях? Какие виды используются? Например, в компании “Томскнефть” накоплен богатый опыт в этой сфере: отработана и хорошо функционирует система электронного документооборота, внедряется система управления и оценки по ключевым показателям эффективности, проведена большая работа по делегированию полномочий на разных уровнях ответственности.

В силу активного участия ее в делах Томского региона информация о деятельности компании распространяется во всех местных СМИ. В систему корпоративных коммуникаций вовлечен весь персонал предприятия: управляющая компания готовит и рассылает блок информационных сообщений о компании, положении дел в отрасли, достижениях и проблемах, назревших в регионах присутствия компании; издает корпоративную газету “Нефтяная параллель”, создает и показывает корпоративную телепередачу “Вахта”, которая транслируется в эфире местных телекомпаний.

Но оказывается, и этих мер недостаточно для информирования персонала. Проведенные исследования, как ни парадоксально, указали на нехватку информации на местах. Проблема во многом обусловлена особенностью географического расположения компании. Большинство месторождений “Томскнефти” находятся на значительном удалении от города (до 600 км), и люди, работающие вахтовым методом, зачастую не имеют возможности регулярно получать газеты, смотреть телевизор или следить за событиями при помощи Интернета.

Большую часть Томской области занимают Васюганские болота — одни из самых больших в мире, поэтому до некоторых месторождений добраться можно только вертолетом или по зимникам. Поэтому руководство компании активно использует все возможности для организации встреч с коллективами на местах. Более того, в компании уверены, что для информирования сотрудников необходимо использовать все информационные каналы и инструменты коммуникации. Для решения этой задачи служба персонала совместно с руководством компании разработала специальный проект, цель которого — своевременное и регулярное информирование всех сотрудников о направлениях деятельности компании, ее стратегии, социальной политике, о новых проектах и задачах, об изменениях, происходящих в компании и обществе, а также обеспечение обратной связи.

Для налаживания коммуникаций внутри компании используются информационные стенды, буклеты, плакаты, доклады, ящики обратной связи, выступления руководителей в СМИ, тематические страницы в местных газетах (с вопросами и ответами), специализированная телепрограмма, “круглые столы”, “прямые линии” и “горячие линии”, планерки и совещания, встречи с коллективами, интранет (внутренний объединенный сайт компании).

Информационные стенды размещены в административных зданиях, находящихся как на месторождениях компании, так и в городе — в столовых, общежитиях, культурных центрах, в спортивно-культурном комплексе, на автостанции, с которой сотрудники уезжают на работу, в учебном центре. Рядом с ними расположены места для раздаточного материала (буклетов, газет, копий коллективных договоров и др.) и ящики обратной связи. Ящики опечатаны, вскрывать их и передавать почту в дирекцию по кадровой политике компании могут только специально назначенные работники компании)подрядчика “Томскнефти”, не заинтересованные в утаивании или подтасовке информации.

В сектор внутренних коммуникаций дирекции по кадровой политике в установленное время стекаются сведения из аппарата управления, производственного блока и сервисных компаний, дирекции по кадровой политике и отдела по связям с общественностью и информации. Затем сектор формирует информационные блоки, которые размещаются на стендах, рассылаются через внутреннюю сеть. Основные новости направляются в местные газеты и на ТВ. Еще один канал передачи информации – печатные непериодические издания. В компании выпущены буклеты с информацией об ипотечном и образовательном кредитах, буклет о деятельности компании.

Особое внимание в своей работе центр внутренних коммуникаций отводит получению обратной связи, используя для этого почтовые ящики обратной связи, встречи на разных уровнях, дискуссии, обсуждения проблем на страницах местной печати. С целью изучения сложившейся обстановки, выявления существующих проблем, мониторинга отношения сотрудников к компании проводятся социологические исследования (используются разные методы – от анкетирования до личных интервью).Организуются “прямые линии” с первыми руководителями компании и сотрудниками (перед ежегодным собранием акционеров в них участвуют руководители всех главных служб и дирекций). Кассеты с записью “прямых линий” и выпусками специализированной телепрограммы передаются на удаленные месторождения, чтобы люди, не успевшие их посмотреть, могли сделать это в удобное для них время. Кроме того, материалы этих “линий” публикуются на страницах местных газет и размещаются на информационных стендах так же, как материалы встреч руководителей с рабочими коллективами.

Безусловно, в компании сделано еще не все для того, чтобы в полной мере решить проблему информированности сотрудников. Новые идеи и предложения рассматриваются и активно обсуждаются, наиболее перспективные из них будут реализованы в компании.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Блиц с руководителями российских компаний.

Материал подготовлен при поддержке Microsoft

Чтобы сохранить бизнес в вынужденной самоизоляции, многим компаниям пришлось быстро переключиться на новые решения для полноценной работы и общения — не только на время «удалёнки», но для долгосрочной перспективы.

Руководители компаний отвечают на серию коротких вопросов о своём опыте. Все они не так давно внедрили Microsoft Teams — платформу для совместной работы и общения, объединяющей чат, аудио- и видеоконференции, а также различные приложения.

Высшая школа менеджмента, СПбГУ

Возвращаетесь в офис после снятия карантина?

ВШМ СПбГУ ещё в начале карантина приняла решение завершить этот учебный семестр в дистанционном формате. Следующий учебный год начнём в сентябре с учётом эпидемиологической обстановки. Хотя благодаря тому, что Microsoft Teams позволил использовать «обои» с фотографиями пространств ВШМ, есть ощущение, что мы кампус и не покидали.

Как поддерживаете боевой дух коллег на удалёнке?

Ежедневно в том или ином составе мы проводили обсуждение всех возникающих вопросов — сохранили и даже усилили командный дух. Удалёнка помогла повысить вовлеченность коллег в некоторые активности. Например, клуб обмена педагогическим опытом — Knowledge café, в котором раньше в офлайне участвовало не более 20 человек, теперь собирает весь коллектив — порядка 80 преподавателей. И так по многим другим активностям!

Устраиваете неформальные встречи по конфколлу с коллегами?

Неформальные встречи проходили более узкими группами — по подразделениям, кафедрам и среди студентов. Проектный офис жил по графику: в понедельник утром — оперативка, в пятницу вечером — апперитивка.

Какие ритуалы используете, чтобы включиться в работу?

Совместно с Банком ВТБ организовали для команды ВШМ СПбГУ ежедневную рассылку с советами и забавными рекомендациями по планированию рабочего дня, соблюдению режима, подготовке к работе за компьютером также как при походе в офис. Это очень помогало сохранять рабочий ритм в удалённом формате.

С марта по май проводили около 120 собраний в день — это на 98% больше, чем раньше. Иногда приходилось присутствовать сразу на нескольких звонках.

В основном, это звонки для личных обсуждений, совещаний, презентаций и встреч с руководством. Ещё организация работы в командах: структурирование проектов по каналам и совместной работы с документами. Преподаватели активно используют установку виртуальных фонов и выгрузку посещаемости встреч.

Какие чат-боты успели внедрить? Есть ли неформальные?

Запустили чат-бот «Random Coffee» для всего сообщества ВШМ СПбГУ: студенты, выпускники, преподаватели и сотрудники регистрируются в нем и объединяются в пары случайным образом. За три недели почти 150 человек из разных городов России, а также Парижа, Лондона, Гамбурга, Берлина, Роттердама, Таллина и Минска обсудили между собой учёбу, карьеру, работу в стартапах и корпорациях.

Назовите три лучших трека для работы

Люблю слушать Теодора Курентзиса. Музыка в исполнении его оркестра очень воодушевляет. К тому же работа дирижёра – это тоже менеджмент, включающий и работу с людьми, и планирование, и управление какими-то тонкими материями — может вдохновить любого руководителя.

Рекордное количество звонков за один день

Порядка 10 собраний от 30 до 90 минут с 9:30 до 22:00 и еще короткие звонки в промежутках между ними.

Почему выбрали Teams?

Мы давно приступили к процессу цифровизации процессов в ВШМ. Для нас было важно найти решение, соответствующее принципам «быстрой победы» — поэтому выбрали Office 365. Когда возникла необходимость экстренно перевести в онлайн все образовательные и рабочие процессы, у нас «в рукаве» уже были все необходимые инструменты.

Провели бы удалённый корпоратив?

Мы планируем провести удалённый выпускной — ещё более масштабный ивент. Для части студентов такой формат не может заменить очной церемонии, но все рады, что есть возможность отпраздновать даже в условиях жёстких ограничений.

Были сотрудники, которым было сложно привыкнуть к новой программе?

В первые же дни после решения о переходе в дистанционный формат провели ряд обучающих вебинаров, запустили службу технической поддержки, привлекли волонтеров из числа студентов, которые помогали однокурсникам и преподавателям. Даже самая старшая возрастная категория преподавателей быстро адаптировалась к новым инструментам и условиям.

Магнит

Возвращаетесь в офис после снятия карантина?

«Дома хорошо, а на работе лучше!». Сложно полностью заменить живое общение с коллегами. Тем не менее, качество работы с переходом на «удалёнку» не пострадало.

Как поддерживаете боевой дух коллег?

Мне важно созваниваться по видеосвязи при проведении планерки, чтобы понимать настрой коллег и узнавать о возможных проблемах в коллективе.

Устраиваете неформальные встречи по конфколлу с коллегами?

Мы организовали онлайн-занятия йогой с видео — сотрудники получают возможность отдохнуть, снять напряжение. Часто коллеги занимаются с детьми.

Какие ритуалы используете, чтобы включиться в работу?

Я начинаю рабочий день с просмотра календаря и задачника за чашкой кофе.

Сколько часов в день проводите на созвонах?

Характер моей работы и масштабы «Магнита» держат меня в тонусе 24/7.

Стали меньше пользоваться смартфоном?

Нет. У меня на смартфоне есть всё необходимое, чтобы пользоваться им как полноценным рабочим местом. Часто я начинаю работать на ноутбуке, а продолжаю уже на смартфоне. Там настроена мгновенная синхронизация всех необходимых данных.

Самые популярные функции Teams среди сотрудников?

Период «удалёнки» показал, как распределяется общение компании в Teams за месяц:

1 827 видеовстреч.

9 603 звонков для детального обсуждения задач.

43 142 сообщений внутри команд с рабочими файлами.

747 905 сообщений в персональных чатах.

Назовите три лучших трека для работы

Я использую подписку Apple Music — включаю подборки по настроению: Lounge — когда нужно сконцентрироваться и обдумать задачу, а Hip-Hop Workout — когда понятно, что делать, и нужно задать темп.

Рекордное количество звонков за один день

Звонки заменяют все личные встречи, обычно в день у меня 8-12 таких звонков.

Почему выбрали Teams?

Это удобное пространство для решения повседневных задач и общения.

Провели бы удалённый корпоратив?

Это мог бы быть интересный опыт, но мне больше нравится живое общение.

Были сотрудники, которым было сложно привыкнуть к новой программе?

Перед запуском продукта мы воспользовались методологией управления изменениями Prosci. Так отработали возможные проблемы и сформировали дорожную карту. Большинство сотрудников с доступом в Teams довольно быстро оценили удобство совместной работы. Сейчас для них это основной инструмент.

Splat

Возвращаетесь в офис после снятия карантина?

Прямо сейчас нет. Мы составляем потихоньку график, но, наверное, лето проведём на удалёнке.

Устраиваете неформальные встречи по конфколлу?

Конечно! Во-первых, все поздравления с днём рождения. Можно надеть колпаки и взять воздушные шары, чтобы поздравить коллегу, а через пять минут у тебя уже серьезный звонок на рабочую тему. У нас, кстати, проходил детский онлайн-праздник. Дети вместе рисовали, занимались спортом — весело проводили время.

Какие ритуалы используете, чтобы включиться в работу?

Лично я наливаю кофе. 😊

Сколько часов в день проводите на созвонах?

Почти все рабочие часы — минимум шесть часов на запланированные или спонтанные созвоны. Удалёнка позволяет многие вещи совмещать. Есть встреча, на которой все делятся статусами по своим задачам. Ты обычно её слушаешь одним ухом, улавливая интересное: пять минут рассказываешь о своём, а в остальное время можно кому-нибудь ответить на письма — и никто косо не посмотрит, что ты с ноутбуком на встрече сидишь.

Стали меньше пользоваться смартфоном?

Да. Все вопросы через Teams. В WhatsApp и Telegram очень редко отвечаю в рабочее время — велик риск сорваться на что-то неважное и не успеть сделать дела.

Самые популярные функции Teams среди сотрудников

Стандартные: созвоны с командой, шаринг экрана, пространство команды и прибитые в них вкладки с самым полезным. Forms, конечно.

Что успели внедрить?

Сделали крутой инструмент на Sharepoint, в котором можно оставить обратную связь о коллеге — он интегрирован в Teams как отдельная закладка в наш общий канал.

Назовите три лучших трека для работы

Я обычно включаю «Яндекс.Музыку» — там выбираю под настроение: электроника, джаз или хип-хоп.

Рекордное количество звонков за один день

Уф. Кажется, 14. Несколько запланированных встреч, в основном получасовые и короткие созвоны, потому что «ой, быстрее созвониться, чем писать!».

Почему выбрали Teams?

По сочетанию функций, который нам были необходимы. А если в шутку — потому что не включает камеру, когда хочет, как Zoom. А то сижу в шортах, с ногами на стуле, ем клубнику, присоединяюсь к встрече, а Zoom камеру включил сам по себе…

Провели бы удалённый корпоратив?

Сомневаюсь, что это будет интересно. А общие собрания мы проводим, человек эдак на 350-400. Не совсем корпоратив, но на всю компанию мероприятие. 😊

Были сотрудники, которым было сложно привыкнуть к новой программе?

Нам никто не жаловался. Наоборот, все говорили, что супер-пупер, сразу все понятно и привычно, вопросов нет.

HeadHunter

Возвращаетесь в офис после снятия карантина?

Компания была и остается на удалённой работе. Я — исключение, весь карантин ездил в офис.

Устраиваете неформальные встречи по конфколлу с коллегами?

Любая встреча в Teams начинается и заканчивается неформальной беседой «за жизнь».

Какие ритуалы используете, чтобы включиться в работу?

Специальных ритуалов не требуется, мне достаточно времени в машине.

Сколько часов в день проводите на созвонах?

4-5 часов в день.

Стали меньше пользоваться смартфоном?

Наоборот, стал пользоваться больше.

Самые популярные функции Teams среди сотрудников

Мы проводим Q&A с руководством компании в виде трансляции Teams. Коллеги обожают использовать «виртуальный» фон 😊

Назовите три лучших трека для работы

Слушаю 2Celos, Brooklyn Duo. Всё подряд. А Apple Music рекомендует инструменталку.

Рекордное количество звонков за один день

Навскидку — 15.

Почему выбрали Teams?

Хороший продукт, который есть в купленной подписке.

Провели бы удалённый корпоратив?

Мы уже провели удаленный корпоратив. Но не в тимзе 😊

Были сотрудники, которым было сложно привыкнуть к новой программе?

Исчезающе мало, но есть.

Microsoft Teams

Позволяет объединить всех на одной платформе — сотрудников, партнёров и клиентов. Приложение помогает команде справляться с задачами эффективнее: планировать и отслеживать ход работы над проектами — с чат-ботами и инструментами автоматизации.

Общение: с Teams общение можно перевести в чаты и группы — без миллионов писем в электронной почте и с возможностью безопасно редактировать файлы одновременно. А ещё в Teams можно внедрить чат-ботов: они напомнят команде о важной встрече или поздравят коллегу с днём рождения.

Собрания: Teams позволяет проводить прямые трансляции, аудио-, видео- или веб-конференции — хоть на десять, хоть на десять тысяч сотрудников. Во время встречи можно добавлять заметки, веб-сайты и приложения. Всё находится в облаке, а значит пользователи могут работать вместе независимо от того, где они находятся.

Звонки: Teams объединяется с телефонной системой, тарифным планом и прямой маршрутизацией с абонентами по всему миру.

Приложения: платформа легко интегрируется с классическими приложениями Microsoft 365 —заметки, презентации таблицы. Всегда можно выбрать, какие функции использовать, а какие нет в зависимости от задач. А ещё тут используется открытый API — приложение легко интегрируется в привычную систему.

Безопасность: в Teams защищены шифрованием все передаваемые данные, а в состоянии покоя они хранятся в безопасной сети дата-центров, используя безопасный протокол передачи данных в реальном времени (SRTP) для передачи видео, аудио и демонстрации контента с рабочего стола.

И ещё безопасность: многофакторная аутентификация (MFA), которую включает ИТ-администратор, защищает процедуру авторизации, требуя дополнить ваше имя пользователя и пароль второй формой верификации для подтверждения вашей личности. Этот простой двухэтапный процесс верификации широко используется сегодня во многих пользовательских приложениях, включая приложения для банкинга, и защищает от атак, использующих слабые или украденные пароли.

Удобный светлый офис находится в центре города в бизнес-центре Гринвич. #Яндекс находится на 18 этаже, из окна «в пол» открывается панорамный вид на город. Из окон видно взлетающие и приземляющиеся самолеты. Чтобы их рассмотреть есть специальный биноколь.

Открыт офис в 2010 году. Сначала это был коммерческий офис, а в 2013 году тут появились разработчики. Второй офис находится в Технопарке новосибирского Академгородка — там расположен дополнительный офис для разработчиков, которые живут в Академгородке.

Разработчики новосибирского офиса пишут ядро Браузера, в том числе они занимаются синхронизацией, безопасностью и системой проигрывания медиафайлов. Кроме того, здесь делают мобильный Браузер, инфраструктуру Поиска, Музыку и Радио для iOS, Директ, Крипту и многое другое. В Новосибирске работают также аналитики Справочника и системные администраторы, которые отвечают за облачную платформу Cocaine, инструмент для работы с большими объемами данных Hadoop, Яндекс.Музыку, Фотки и Видео.

Несколько небольших переговорных, конференц зал для проведения оффлайновых обучений. Обучения в компании, кстати, проходят до 3 раз в неделю. Некоторые из них обязательны.

Названия переговорок в городском офисе напрямую связаны с названием бизнес-центра — «Гринвич». Самая большая из них — Обсерватория, как главная астрономическая организация Великобритании. Три поменьше — Меридиан, GMT и Катти Сарк. Последняя названа в честь одного из двух кораблей для перевозки чая, сохранившихся до наших дней. Сейчас это корабль-музей, он стоит в сухом доке в Гринвиче.

В тупиках коридоров у окна установлены кресла. У них высоких бортики и спинка, за которыми удобно прятаться от внешнего мира. Между собой их называются «кресло аутиста» (см фото)

В тренажерном зале в 7:30 начинаются занятия йогой, которые проводит приглашенный инструктор.

На уютной кухне есть все необходимое, чтобы пообедать.Обед в офисе плавающий, т.к. офис обслуживает еще и Дальний Восток.

Пишите вопросы!

Эффективное взаимодействие между подразделениями важно не меньше, чем командная работа в коллективе. Без него компания не может работать как единый механизм, а сотрудники чувствуют себя в информационном вакууме. Это снижает эффективность и мотивацию персонала, а также затрудняет реализацию любых проектов.

Хотите наладить взаимодействие отделов, но не знаете, с чего начать? Наталья Колосова, директор департамента по работе с персоналом Xerox Евразия, делится практическими советами, проверенными на опыте компании.

Выявите потребность

Для начала важно понять, в каких случаях командная работа подразделений необходима, а в каких — не так нужна и не влияет на бизнес-результаты.

При этом в большинстве других случаев диалог лучше изоляции. Но как же его выстроить? Об этом мы и поговорим.

Подберите инструменты

Залог успеха во взаимодействии подразделений — единые цели и общее информационное поле. Конечно, этого не добьешься одной убедительной речью CEO — нужен целый комплекс инструментов.

Встречи с руководителями и сотрудниками

Один из самых популярных и действительно работающих инструментов — встречи генерального директора с директорами департаментов и руководителями отделов. Это отличная возможность напрямую сообщить им о результатах деятельности компании и текущих проектах, обсудить планы на будущее и решить возникшие вопросы. Потом руководители могут быстро и легко передать информацию вниз по цепочке «начальник — подчиненный» так, чтобы в конечном итоге эти сведения дошли до каждого сотрудника.

Для руководителей подразделений продаж и маркетинга мы проводим встречи раз в месяц, чтобы показать и обсудить наш бизнес-прогресс и дальнейшие шаги, а также поделиться опытом удачных проектов. Это способствует открытому диалогу и обмену опытом между подразделениями, помогает сотрудникам расширять круг контактов и узнавать о самых эффективных подходах к работе.

Сотрудники компании

Встречи линейных сотрудников с непосредственными руководителем — базовая и одна из самых значимых составляющих в управлении командой. Этот инструмент позволяет поддерживать на необходимом уровне осведомленность сотрудников о внутренних процессах, результатах и планах, ответить на вопросы, выявить сложности и скорректировать дальнейшую работу.  

В нашей компании таким встречам отдается высокий приоритет. Хотя у нас много офисов по всей стране и в странах СНГ, мы выстраиваем слаженное взаимодействие между подразделениями с помощью современных средств связи. Высокие технологии и общие для регионов мероприятия решают проблему расстояний.

Культура проектной работы

Очень полезно объединять сотрудников из разных отделов для работы над общими проектами.

• Во-первых, такая работа сближает и сплачивает.
• Во-вторых, специалисты из разных отделов могут привнести в проект свои уникальные компетенции.

Благодаря этому обмен опытом происходит не только внутри отдельных команд, но и на уровне всей компании. Например, у нас около двух лет действовала мотивационная программа «бонус за идею». За это время сотрудники подготовили порядка 15 крупных предложений по улучшению бизнес-процессов. Например, была разработана стратегия внутренних коммуникаций компании.

Другой пример: была проведена оптимизация документооборота, которая помогла сократить количество ошибок, объем расходов и воздействие работы с документами на экологию.

Внутренняя ротация персонала

Достичь большей информационной открытости помогает практика перехода сотрудников из одного департамента в другой. Так, наша компания открыто говорит о возможности горизонтального, межфункционального карьерного развития и дает сотрудникам возможность проявить себя в разных подразделениях.

Такая политика не только поддерживает постоянный приток свежих идей и предотвращает «выгорание» персонала, но и мотивирует сотрудников больше узнавать о работе других подразделений, чтобы планировать свою карьеру.

Политика «открытых дверей»

Нередко тесному взаимодействию подразделений мешает отсутствие культуры свободного общения между сотрудниками разных уровней. Решить эту проблему помогает политика «открытых дверей».

В офисе компании

Например, в нашей компании один сотрудник всегда может задать вопрос другому, независимо от его должности и отдела. Рядовой служащий гарантированно получит ответ в течение трех дней, даже если обратится к директору другого департамента.

Внутренний информационный портал

Сетевые ресурсы также могут способствовать формированию эффективного взаимодействия между подразделениями. На внутреннем портале компании каждый сотрудник может узнать, чем занимаются департаменты и как распределяются обязанности в компании.

Развлекательные мероприятия

Наконец, далеко не последнюю роль играют развлекательные мероприятия. Например, наша компания каждый год проводит «День спорта». На нем сотрудники из разных подразделений получают отличную возможность пообщаться в неформальной обстановке, чтобы не только поделиться профессиональным опытом, но и лучше узнать друг друга. После этого им становится комфортнее общаться и на работе.

Решите проблемы в коммуникациях

При организации взаимодействия подразделений главное не избегать проблем, а быстро и эффективно с ними справляться.

1. Убедитесь, что коммуникация в компании выстроена максимально эффективно и проходит по цепочке от руководителей к подчиненным. Кажется, что делиться информацией — это несложная и очевидная задача каждого руководителя. Но практика показывает, что менеджеры часто смещают фокус в сторону решения бизнес-задач и относят на второй план обсуждение c командой целей, стратегии, планов и результатов работы компании. Такой подход стоит корректировать, ведь бизнес-результаты каждого отдельного сотрудника (или команды) напрямую зависят от того, насколько хорошо он понимает происходящее в компании.
2. Взаимодействие подразделений может затрудняться из-за разницы в поведении разных поколений. Многие люди старшего возраста привыкли держаться обособленно и не обращаться к коллегам за помощью без крайней необходимости, в то время как молодое поколение иногда даже слишком активно вовлекается в коммуникации. Постарайтесь поощрять активность первых и направлять энергию вторых в правильное русло.
3. Некоторые сотрудники не считают нужным обмениваться опытом и взаимодействовать с другими подразделениями. Обычно они объясняют это тем, что в их прямые обязанности не входят подобные задачи. Если вы сталкиваетесь с этой особенностью, постарайтесь вовлекать таких сотрудников в проекты и давать им больше информации о работе компании. Поощряйте участие в командных активностях и обращайте их внимание на то, как для них важно «быть в курсе» при выполнении рабочих задач.
4. Встречаются и сотрудники, которые очень ревностно относятся к своей работе и отказываются делиться информацией с другими. Постарайтесь объяснить им, какую выгоду может принести обмен полезными для работы сведениями и почему это важно в масштабе компании и для профессионального развития. При этом учитывайте, что причина такой закрытости может быть связана как с личными особенностями сотрудника, так и с обрывом коммуникации со стороны его руководства.
5. Многие компании намеренно поощряют соперничество между отделами, чтобы повысить эффективность их работы. Но практика показывает, что такой подход может привести к ненужным конфликтам, нежеланию делиться информацией и снижению эффективности работы. Поэтому вместо соперничества развивайте в компании соревновательный дух, побуждая отделы не «воевать» между собой, а вырываться вперед и достигать большего. При таком подходе у сотрудников будет больше мотивации и интереса к работе, и никто не окажется в положении проигравшего.

Общими усилиями к большим результатам

Командная работа имеет огромное значение в бизнесе как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне отделов и департаментов. Стимулируйте обмен информацией в компании, снимайте барьеры, не закрывайте глаза на проблемы — и результаты не заставят себя ждать.

Материалы по теме:

Пост-миллениалы: как правильно работать с новым поколением сотрудников

Хотите переехать в виртуальный офис? Эти советы помогут вам организовать работу сотрудников

«Умные» бизнес-центры начнут массово строить в России уже через 10 лет»: как будут выглядеть офисы будущего

«Не каждого специалиста можно удержать высокой зарплатой»: как сделать так, чтобы сотрудники оставались надолго в компании

Как не сгореть на работе: почему неэффективны сотрудники, работающие на износ

Рекламщикам для эффективной работы необходимы яркие впечатления, новые знакомства, положительные эмоции. В наших интересах, чтобы в компанию приходили не терпящие однообразия и скуки люди. У нас даже есть понятие «наш человек» — оригинальный, талантливый, с активной жизненной позицией. И все мероприятия адресованы именно ему.

Инициаторами в основном выступают сами сотрудники, поэтому нам никогда не приходится обеспечивать явку административными мерами, даже если мы собираемся после окончания рабочего дня. Вот в каком формате у нас проходят мероприятия.

• Пятничный киноклуб. В пятницу после работы все желающие могут посмотреть фильмы, которые привлекли внимание наших креативных директоров. Мы заранее готовим и развешиваем афиши, закупаем пиво и попкорн. После фильма обычно происходит шумное обсуждение образов и идей.

• Кулинарные мастер-классы в честь именинников. Проходят раз в месяц, мы заранее продумывается меню, закупаем продукты, распределяем роли и готовим на всю компанию несколько интересных блюд.

• Деловые завтраки с руководством компании. Свежие бизнес-идеи лучше обсуждать напрямую с руководством — так больше шансов, что они будут услышаны и воплощены в жизнь. Примерно за одну-две недели до завтрака мы объявляем тему, чтобы могли прийти все, кому есть что по ней сказать или спросить у коллег и руководства (завтраки оплачивает компания).

• Встречи с людьми, заработавшими миллионы. Нам особенно интересно, когда человек заработал миллион с помощью простой идеи. Такие встречи всегда помогают по-новому взглянуть на общеизвестные вещи. К нам приходили Максим Ноготков (владелец компании «Связной»), Андрей Романенко (основатель Qiwi), Михаил Кокорич (создатель компании «Даурия Аэроспейс»).

• Мастер-классы творческих людей. Мы приглашаем представителей творческих профессий, не связанных с рекламой, например, у нас в гостях были искусствовед Паола Волкова, кинорежиссер Александр Митта, актриса Марина Голуб. Они делились секретами вдохновения и повышения творческой работоспособности. Зазвать таких талантливых людей «на огонек» нелегко, но у нас получилось отчасти и потому, что все они друзья и знакомые Эллы Стюарт, президента нашей рекламно-коммуникационной группы. Она очень общительный человек, так что список тех, с кем мы еще готовы встретиться, внушительный.

• Конкурс творческих работ «Дикий понт». Мы создали специальный сайт, на который сотрудники выкладывают свои лучшие работы. Примерно раз в один-два месяца проводится голосование, на основе которого формируется рейтинг. В конце года проходит финальное голосование, авторы лучших работ получают призы. Как правило, это оплаченные поездки на креативные фестивали: «Каннские львы», Golden Drum, «Белый квадрат» и др.

• Обмен брендами с коллегами. Обычно сотрудники занимаются определенными брендами. Периодически мы устраиваем творческие мастерские, в рамках которых все меняются работой и придумывают идеи для других брендов. Часто это помогает найти лучшие решения.

Прошло время внутрикорпоративных мероприятий, единственная задача которых — развлекательная. Сейчас наша цель — сделать для сотрудников качественный, наполненный смыслом event, либо не делать его вообще. Это касается всех трех основных типов мероприятий, которые организуются в офисе Mail.Ru Group.

• Во-первых, у нас есть тематические события: дни рождения подразделений и проектов, истории успеха продуктов и, конечно, такие праздники, как Новый год, 8 Марта, 23 февраля. На таких мероприятиях мы стараемся сделать так, чтобы сотрудники получили полезную и интересную информацию не только о компании и ее продуктах. Например, ко дню рождения проекта «Деньги Mail.Ru» мы делаем совместный проект с музеем денег, которые привезут к нам в офис свою экспозицию.

• Во-вторых, у нас постоянно проходят тренинги, семинары и мастер-классы, причем как направленные на представителей тех или иных специальностей, так и для развития так называемых soft skills — коммуникативных навыков, навыков ораторского мастерства, управления временем и так далее.

• Важное направление, которое мы сейчас очень активно развиваем, — это мероприятия meet up. Мы хотим, чтобы Mail.Ru Group была платформой для аккумулирования профессиональных знаний, и для этого готовы оказывать организаторам таких мероприятий всевозможную поддержку: предоставлять площадку, помогать с поиском спикеров, брать на себя организационную работу. На основе «митапов» создается база знаний: мы выкладываем в общий доступ видео с мероприятия, чтобы у сотрудников всегда была возможность обратиться к этим ресурсам и поделиться ими с коллегами и друзьями. В качестве примера таких мероприятий можно привести Moscow Django Meetup для разработчиков на Джанго, Moscow.pm для Perl-программистов, UX-среда — событие, посвященное проектированию и дизайну интерфейсов.

У нас есть и специальные мероприятия, направленные на поддержку корпоративного духа. Например, в прошлом году сотрудники «Афиши Mail.Ru» снимали кино на дизайн-заводе «Флакон», а потом устроили в офисе компании просмотр получившихся короткометражек для всех сотрудников.

Главное увлечение нашего дружного коллектива — бег. Мы бегали в Париже, Манчестере, Санкт-Петербурге, регулярно участвуем на Московских забегах, 21 сентября бежим на Московском марафоне 10 км и планируем поездку в Стамбул в ноябре. Помимо бега мы часто все вместе ходим в театр, на выставки или в кино. Мы можем списаться на выходных, узнать, кто что делает, встретиться и весело провести время.

Два самых масштабных события года: Новый год и день рождения компании, который мы отмечаем летом. За несколько месяцев до события мы объявляем кастинг талантов среди сотрудников — это уникальная возможность для каждого сотрудника раскрыться с неожиданной стороны.

У каждого из отделов возникают свои рабочие задачи, которые можно эффективно решить именно с помощью мероприятий — отчетные собрания, тимбилдинги, семинары и конференции — формат обусловлен, в первую очередь, задачами. Из тем, объединяющих всю компанию, можно выделить обучение и развитие. Например, цель проекта образовательных лекций под кодовым названием Eggucation — объяснить сотрудникам, в чем суть наших технологий и процессов, так, чтобы они сами смогли пересказать это друзьям за чашкой чая. Здесь самым важным было создать располагающую и неформальную атмосферу: пуфики вместо стульев, пицца и живой диалог с экспертами.

Наконец, мы проводим много мероприятий, объединяющих сотрудников вокруг нерабочих тем. В первую очередь, это спорт и волонтерские проекты. Это и акции по сбору макулатуры, и участие в «Дне донора», и поездки в детские дома. Наши коллеги очень активны, так что нам остается только создать для них более комфортные условия. Так было, например, с днем открытых дверей для детей сотрудников, который мы впервые провели в этом году — эта идея пришла от самих сотрудников, и мы с удовольствием ее поддержали.

Несмотря на то, что компания быстро растет, в офисе всегда остается домашняя атмосфера: мы сами организуем корпоративные праздники (Новый год, ежегодный «Яндекс.Пикник», тематические праздники различных сервисов «Яндекса», квесты и турниры), сами поём и играем на музыкальном фестивале «Яндекс.Джем» и иногда ездим в детские дома.

В стенах наших офисов часто происходит что-нибудь интересное. Так, в прошлую пятницу на балконе шестого этажа московского офиса играли сотрудники-диджеи — разработчик интерфейсов и менеджер hr-департамента. В прошлую среду в новосибирском офисе была встреча сотрудников и журналистов с автором «Яндекс.Книги» — заместителем главного редактора «Русского репортера» Дмитрием Соколовым. А 12 сентября, ко дню рождения Ильи Сегаловича, мы провели День детей — праздник для ребят из детских домов и интернатов.

Помимо традиционных форматов обучения в «Яндексе» есть и свои, особенные, например, внутренний портал «Обучатор» с видеороликами об истории офисов «Яндекса» и обучающими курсы по разным направлениям. Это полезный ресурс, особенно для сотрудников-новичков. В «Обучаторе» можно посмотреть записи как внутренних, так и внешних мероприятий: например, лекции школы стартапов Tolstoy Camp. У «Обучатора» есть аналог, открытый для всех желающих — портал tech.yandex.ru, однако там находятся материалы только с внешних мероприятий.

Один или два раза в квартал в московском офисе проходит внутренняя конференция «пЯТЬница». Тематика бывает разной — от разработки интерфейсов до особенностей архитектуры сервисов. Раз в две недели проводятся семинары, на которых сотрудники делятся опытом.

В подразделении, отвечающем за обучение и развитие наших сотрудников, есть целая команда внутренних тренеров, которые учат полезным знаниям и навыкам: эффективное управление людьми, навыки публичных выступлений, — и многим другим в зависимости от того, что необходимо прокачать нашим сервисам и направлениям. Также у нас есть клубы по интересам. Например, любители настольных игр могут засиживаться в офисе допоздна или приходить поиграть в выходные.

В «Яндексе» есть внутренняя система блогов, которая называется «Этушка». Любой сотрудник может завести клуб о проекте или теме, которая ему интересна. Например, есть клуб «Язычники» — для тех, кто изучает иностранные языки и интересуется корпоративными программами по изучению языков. Сейчас во внутреннем каталоге зарегистрирован 361 клуб о работе (например, «Новости мобильной индустрии», «Разбор задач для собеседований», «Разработка в Киеве») и 127 клубов о жизни («Котики», «Музыкальная комната», «Ненависть!», «Любовь!» и другие). Кроме этого, у каждого сотрудника есть свой дневник, где можно поделиться ссылками, настроением, мыслями, картинками — любой информацией, которая может быть интересна коллегам.

Когда на улице холодно, мы устраиваем лекции по пятницам: кто-нибудь из команды делится с остальными каким-нибудь сакральным знанием. Обычно это что-нибудь гичарское: After Effects для чайников или универсальная игровая программа. Была попытка устраивать кинопоказы, это называлось «Киносреда по понедельникам»: мы оставались в офисе, звали друзей и смотрели на проекторе какое-нибудь кино. Когда на улице лето, мы ничем таким не занимаемся — сидим под кондиционером и работаем.

Так получилось, что многие в команде уже успели когда-то вместе поработать, знакомы лет пять. Это удобно: не надо привыкать к рабочим привычкам, и вообще — знакомые люди, друзья. Кое-кто из дизайнеров и программистов ходит вместе на кик-боксинг. Кое-кто гоняет вместе кататься на сноуборде.

Весь офис завален стресс-киллерами: игрушками, кубиками Рубика, йо-йо, персонажами из Adventure time. Есть самокат, Russian Board, пылится настольный хоккей. Раньше стол для пинг-понга был, но потом нас стало так много, что пришлось его сложить и убрать.

Наш креативный директор провел тест среди сотрудников и выяснил, что большинство людей в коллективе являются исследователями (также был выявлен небольшой процент тусовщиков). То есть для сотрудников важно получать новые задачи, новый опыт, но им неинтересно соревноваться друг с другом или коллегами из других агентств.

• Обучение. Каждый сотрудник Red Keds по договоренности может учиться на ИКРе. Когда ИКРа организует кампусы в Европе, США, Азии, на которых можно ознакомиться с работой зарубежных агентств и брендов, ребята из Red Keds могут присоединиться к такому кампусу с большой скидкой. В этом году петербургская ИКРа впервые устраивала международный фестиваль OFFF, который базируется в Барселоне. Дизайнеры отправились туда дружной компанией.

Помимо ИКРы мы стараемся находить полезные для наших сотрудников курсы. Продюсеры, например, ходили на курсы видеопродакшена.

• Креативные завтраки. С давних пор каждую среду к нам в гости приходят различные специалисты, не только по рекламе или дизайну: мы приглашали пластического хирурга, биолога, музыкантов. Очень часто сами сотрудники обладают уникальными знаниями и рады делиться ими с остальными во время завтраков. Так, например, прошли завтраки по китайскому языку, о фестивале Burning Man, о создании персонажа и по сценарному мастерству. Очень часто Вася Лебедев устраивает тренинги по креативным методикам и ораторскому искусству в рамках таких встреч. А ребята из SMM-отдела постоянно открывают новые горизонты и аспекты социальных сетей, хоть все до сих пор и думают, что они целыми днями рассматривают фотки котиков и девушек в инстаграме.

• Культура. Мы очень жестоко навязываем сотрудникам корпоративную культуру. Заставляем носить красные кеды на встречи и набивать лого компании на некоторые части тела.

• Общение. У нас есть общая почта под названием «Спам». Письмо, отправленное туда, получают все сотрудники. В «спаме» можно прилюдно пригласить всех в кино, попросить денег или лайков, унизить или поздравить кого-то, обсудить подрядчика, объявить о рождении ребенка или наличии бесплатной еды на кухне.

• День свободного творчества. Бывали такие отдельные дни, когда все сотрудники не работают, а занимаются чем-то креативно-полезным: варят борщ, убираются, лепят бюст из гипса, плетут фенечки способом макраме, рисуют на телах друг друга, вырезают буквы из пенопласта, учат друг друга новым видам мастерства и т. п.

Иногда мы устраиваем корпоративные вечеринки, иногда устраиваем некорпоративные.

«Афиша» — это такой устойчивый аутентичный мирок, в котором максимальный комфорт достигается именно отсутствием комсомольского «партия сказала надо». Все остальное тут всегда исходит исключительно от самих людей, а не спускается руководством. Захотели спасти кошку во дворе — взяли и собрали денег условно.

Жизнь внутри «Афиши» прекрасна тем, что в ней нет никакого давления корпоративной культуры. На Новый год мы делали ярмарки на мансарде, чтобы все могли купить подарки близким прямо на работе. Вместо корпоратива в дурном ресторане в том году мы просто позвали ребят с фудтраками и устроили Новый год на улице с хот-догами, бургерами и блинами с глинтвейном.

На мансарде же раньше проводились разнообразные встречи с интересными людьми. Например, Бахтин приходил и рассказывал про проект детского лагеря «Село». Все в непринужденной дружеской атмосфере, никто никого не заставлял приходить, сидеть, слушать.

Ну, а «Пикник» — это весело. Стройка, суета, работа с утра до ночи. В ночь перед мероприятием вообще нон-стопом. Это большой пионерский лагерь, только для взрослых и надо не отдыхать, а работать.

У нас были и нормальные тренинги — от Business Relations Владимира Герасичева до тестов по соционике и веревочного курса. На одном из тренингов нас объединяли против врага, на другом — сбрасывали с 5-метровой высоты. Еще мы должны были молча, без переговоров, перебраться через полутораметровую стену. Ну, и стандартные доверительные падения.

Кроме того, наш главный редактор Катя Герасичева часто устраивала нам консультации с людьми, которые собаку съели на онлайн-СМИ, и это тоже способствовало воспитанию командного духа.

Из задротских штук — когда-то у нас в офисе стоял Xbox с «Мортал комбатом», и мы периодически зависали у него. Со временем мы с парнями перешли на фэнтези-футбол и Nintendo 3DS. Но это уже другая история.

На мой взгляд, лучше всего на коллектив влияют совместные пьянки, где вскрываются все конфликты, интриги. В разное время на таких мероприятиях я успел подраться почти со всеми членами редакции, а потому в нашем офисе царит совет да любовь.

Источник картинки на тизере: Фотобанк Фотодженика