Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!
А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.
Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”
Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.
Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.
Минусы авторитарного стиля
- Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
- Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
- Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
- Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?
Плюсы авторитарного стиля
- Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
- Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
- В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.
Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”
Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.
Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.
В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.
Минусы демократичного стиля
- Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
- Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.
Плюсы демократичного стиля
Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.
- Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
- Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
- Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).
Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”
Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.
Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.
Минусы личностно-ориентированного подхода
- Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
- Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.
Плюсы индивидуального подхода
- Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
- В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.
Так как же надо?
В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.
Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.
Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!
Возможно вам также будет интересно:
331. Степень сходства пары «источник-получатель» по определенным признакам называется:
• гомофилией
332. Стиль руководства, характеризующийся невмешательством в работу подчиненных, низкой ответственностью, а зачастую и попустительством, называется:
• либеральным
333. Стиль руководства, характеризующийся партнерскими отношениями, коллегиальным обсуждением проблем, самостоятельностью и инициативностью, взаимным контролем, называется:
• демократическим
334. Стиль руководства, характеризующийся централизацией власти, единоначалием, чрезмерной требовательностью, методами принуждения, называется:
• авторитарным
335. Сторож, лидер мнения, космополит, связной — это:
• коммуникационные роли
336. Стратегией последнего средства называют стратегию
• сокращения
337. Стратегическое управление, заключающееся в детальном описании всей предстоящей работы и разработке определенного числа схем повторяющегося поведения, называется:
• программным менеджментом
338. Стратегическое управление, заключающееся в совместном определении членами организации целей для каждой должности и координации усилий по их достижению, называется:
• управлением по целям (УПЦ)
339. Стратегия концентрации на конкретном участке рынка и привлечения потребителей с «особыми запросами» называется:
• фокусной
340. Стратегия низких цен за счет низких затрат и больших объемов производства называется:
• лидерством по ценам
341. Стратегия расширения ассортимента и повышения уровня качества называется:
• стратегией дифференциации
342. Структура организации и отдельных ее слоев, а также система признаков дифференциации — это:
• стратификация
343. Структуры управления, при которых централизованно планирование и распределение основных ресурсов, а подразделения, дифференцируемые по территориальному либо продуктовому признаку, принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли, называются:
• дивизиональными
344. Сумма затрат на зарплату, процентов на капитал, ренты и прибыли — это:
• добавленная стоимость
345. Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период:
• 1920—1950 годы
В 23:28 поступил вопрос в раздел Менеджмент туризма, который вызвал затруднения у обучающегося.
Вопрос вызвавший трудности
Стиль руководства, характеризующийся невмешательством в работу подчиненных, низкой ответственностью, а зачастую и попустительством, называется:
Ответ подготовленный экспертами Учись.Ru
Для того чтобы дать полноценный ответ, был привлечен специалист, который хорошо разбирается требуемой тематике «Менеджмент туризма». Ваш вопрос звучал следующим образом: Стиль руководства, характеризующийся невмешательством в работу подчиненных, низкой ответственностью, а зачастую и попустительством, называется:
После проведенного совещания с другими специалистами нашего сервиса, мы склонны полагать, что правильный ответ на заданный вами вопрос будет звучать следующим образом:
- Ответ: либеральным
НЕСКОЛЬКО СЛОВ ОБ АВТОРЕ ЭТОГО ОТВЕТА:
Работы, которые я готовлю для студентов, преподаватели всегда оценивают на отлично. Я занимаюсь написанием студенческих работ уже более 4-х лет. За это время, мне еще ни разу не возвращали выполненную работу на доработку! Если вы желаете заказать у меня помощь оставьте заявку на этом сайте. Ознакомиться с отзывами моих клиентов можно на этой странице.
Фролова Дэнна Германовна — автор студенческих работ, заработанная сумма за прошлый месяц 51 464 рублей. Её работа началась с того, что она просто откликнулась на эту вакансию
Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.
Различают следующие стили управления.
Стиль управления ориентированный на задачу
Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:
-
порицает недостаточную работу;
-
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
-
придает особенное значение объему работы;
-
руководит железной рукой;
-
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
-
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
-
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.
Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:
-
часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
-
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».
Личностно-ориентированный стиль управления
При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
-
обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
-
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
-
заступается за своих сотрудников.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.
Стилю управления присущи три проблемы:
- Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
- Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
- Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.
Авторитарный стиль управления
При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Типичные признаки авторитарного стиля управления:
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:
-
высокая сознательность;
-
высокий самоконтроль;
-
дальновидность;
-
хорошая способность к принятию решений;
-
пробивная способность.
Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:
-
средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
-
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
-
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
-
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:
-
признание руководителя единственной инстанцией;
-
признание и выполнение распоряжений руководителя;
-
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.
Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.
Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.
Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.
Корпоративный стиль управления
При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.
Типичные признаки корпоративного стиля управления:
Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.
Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:
-
открытость;
-
доверие к сотрудникам;
-
отказ от индивидуальных привилегий;
-
способность и желание делегировать полномочия;
-
служебный надзор;
-
контроль результатов.
Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:
-
нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
-
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
-
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
-
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.
Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.
Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:
-
стремление и способность нести личную ответственность;
-
самоконтроль;
-
использование прав контроля.
Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.
Управление методом делегирования полномочий
Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
-
делегирование сотрудникам задач;
-
делегирование сотрудникам компетенций;
-
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
-
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
-
установление порядка регулирования исключительных случаев;
-
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
-
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
-
принятие руководителем ответственности по руководству;
-
создание соответствующей информационной системы.
Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.
Преимущества управления методом делегирования:
-
разгрузка руководителя;
-
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
-
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
Недостатки управления методом делегирования:
-
руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
-
могут быть утверждены иерархические отношения;
-
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
-
установление иерархических отношений «по горизонтали».
Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?
1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.
Почему подчиненные не готовы нести ответственность?
1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.
Как делегировать?
1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.
Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;
1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.
И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:
1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.
Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
Консультации по учебе, на самой крупной бирже
студенческих работ !
Ответы на тесты по теме Менеджмент
Для более эффективного поиска следует вводить 2-3 ключевых слова из вопроса !!!
Что включает в себя управленческая ответственность?
1) выбор исполнителя и наделение его полномочиями, необходимыми для качественного и своевременного выполнения задания
2) контроль выполнения задания
3) информирование коллектива о факте делегирования полномочий
4) помощь в выполнении задания: поддержание обратной связи и увязка решений в новые звенья, выдача инструкций по выполнению новых работ
Если руководитель имеет склонность приписывать ответственность за все происходящее другим людям, судьбе или случаю, то это свидетельствует о наличии у него …
экстернального контроля
__________________ — это способность и готовность людей взять на себя ответственность за управление своим собственным поведением.
зрелость
Выберите из нижеприведенных вариантов правильное окончание предложения: «Общество с ограниченной ответственностью — это …»
Учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров
Когда учредители акционерного общества несут солидарную ответственность по всем его обязательствам?
До регистрации общества
Полная ответственность перед клиентом и ориентация на обеспечение его прибыли характеризует принцип банковского менеджмента
«все для клиента»
За своевременность и правильность монтажа стенда несет ответственность
экспонент
Коллегиальный орган, создающийся для общего руководства конкретной ярмаркой, наделяемый широкими полномочиями и несущий ответственность за выполнение стоящих перед ним задач, называется:
ярмарочным комитетом
Совокупность лиц, наделенных основными и вспомогательными функциями, на которых лежит ответственность по организации и осуществлению участия в ярмарке/выставке называется:
персонал стенда
Структурное подразделение предприятия, руководитель которого несет ответственность за использование выделенных ему инвестиционных ресурсов и получение необходимой прибыли от инвестиционной деятельности, — это:
«центр инвестиций»
Одной из форм контроля за деятельностью инвестиционного менеджера является документ, в котором четко определены его обязанности, права, формы и ответственность, а именно
трудовой контракт
Структура управления, при которой централизовано планирование и распределение ресурсов, а подразделения, дифференцируемые по территориальному либо продуктовому признаку, принимают оперативные решения и несут ответственность за получение прибыли — это структура …
дивизиональная
Роль покупателя, обладающего формальной властью и ответственностью за выбор альтернативных торговых марок и поставщиков, а также определение условий закупок и проведение переговоров по контрактам выполняет:
менеджер по снабжению
Ответственность за реализацию покупателю недоброкачественных продуктов несет
руководство предприятия
Роль лица, принимающего решение, обладающего формальной властью и ответственностью за окончательный выбор изделий, играет:
руководство фирмы
В книгоиздательской деятельности члены общества с ограниченной ответственностью несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах:
вклада
Размер уставного капитала общества с ограниченной ответственностью (ООО) должен составлять не менее __________________ минимальных месячных размеров оплаты труда (МРОТ).
100
Организационная структура, основанная на автономии рабочей группы людей, обладающей производственной самостоятельностью и независимостью, полной ответственностью за результаты деятельности и гибкостью связей, называется:
бригадной
Организации с экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти, являются:
механистическими
Стиль руководства, характеризующийся невмешательством в работу подчиненных, низкой ответственностью, а зачастую и попустительством, называется:
либеральным
@—интересное
содержание работы
—хороший
начальник
@—признание
проделанной вами работы
@—престижная
работа
@—ответственная
работа
—хорошие
условия для работы
@—возможность
совершенствования
—чувство
безопасности, связанное с работой
—высокий
заработок
Кто
из перечисленных ниже ученых в своей
теории разделял потребности на три
группы: потребности существования,
социальные потребности, потребности
личностного роста:
—Геpцбеpг
—Моутон
—Вpум
—Фоллет
—Маслоу
—Вебеp,
МакКлелланд
—Бланшар
@—Альдерфер,
—Д.
Аткинсон
Кому
из ниже перечисленных ученых принадлежит
следующая формула: Выражающее силу
мотивации стремление к успеху (Су) =
мотив успеха (Му) х вероятность успеха,
с которой работник ожидает завершения
своей деятельности (Ву) х привлекательность
успеха (ценность стимула) для индивида
(Пу):
—Геpцбеpг,
Моутон
—Вpум,
Фоллет
—Маслоу
—Вебеp
—МакКлелланд,
Бланшар
—Альдерфер
@—Д.
Аткинсон
~Тема
11
Процесс
обмена информацией, ее смысловым
значением между людьми — это
@—коммуникация
—дискуссия
—диалог
—контакт
Как
бы вы определили понятие коммуникации:
—передача
информации руководителем и ее восприятие
подчиненным
@—передача
управленческой информации отправителем
и ее уяснение получателем
—восприятие
подчиненным информации переданной
руководителем
—отдание
руководителем приказания подчиненному
—передача
информации от руководителя к подчиненному
Приказывая
подчиненному, руководитель выступает
в качестве:
—развивающего
коммуникатора
—отстраненного
коммуникатора;
—уступчивого
коммуникатора;
—контролирующего
коммуникатора
@—критического
коммуникатора
Руководителю
необходимо, чтобы полностью загруженный
подчиненный, хорошо справляющийся со
своими обязанностями срочно взял на
себя дополнительные функции, не входящие
в его должностные обязанности. Какой
канал выберет руководитель для передачи
подчиненному этой информации:
@—в
неформальной беседе попросит подчиненного
выполнять новые функции как о личном
одолжении
—вызовет
подчиненного и даст указания о новой
работе и сроках ее выполнения
—попросит
секретаря связаться с подчиненным и
передать ему поручение
—позвонит
по телефону и проинформируют подчиненного
о новых функциях
—отправит
подчиненному официальное письмо с
указанием выполнять дополнительные
функции.
На
производственном совещании начальники
различных функциональных отделов
обмениваются мнениями по наиболее
эффективному способу выполнения
производственной программы. К какому
типу относятся эти коммуникации:
—внутренние
коммуникации
—неформальные
коммуникации
@—коммуникации
между подразделениями
—коммуникации
руководитель подчиненный
—коммуникации
по нисходящей
Мастер
дал приказание рабочему перейти с
токарной обработки детали А на токарную
обработку детали Б. К какому типу
коммуникаций можно отнести это приказание:
—внутренние
коммуникации
—неформальные
коммуникации
—коммуникации
между подразделениями
@—коммуникации
руководитель-подчиненный.
—коммуникации
по нисходящей
Директор
дает указания начальникам цехов, а те,
в свою очередь ставят конкретные задания
перед подчиненными. К какому типу
относятся эти коммуникации:
—внутренние
коммуникации
—неформальные
коммуникации
—коммуникации
между подразделениями
—коммуникации
руководитель подчиненный
@—коммуникации
по нисходящей
Как
добиться установления обратной связи
с подчиненными:
—задавать
вопросы и сравнивать ответы с первоначальным
сообщением
—заставить
подчиненного пересказать ваши мысли
путем их обсуждения
—оценить
язык поз, жестов, интонаций сигнализирующий
о непонимании или неприятии вашего
сообщения
—проконтролировать
первые результаты его реализации
—проводить
с подчиненными политику открытых дверей
@—все
вышеперечисленные
Помехи
и искажения в процессе коммуникации,
препятствующие достижению заданного
результата, называются
@—шумом
—деструкцией
—диссонансом
—дисгармонией
В
коммуникационном процессе происходит
передача от отправителя к получателю:
—идеи
@—сообщения
—информации
Информация
— это:
—Степень
неопределенности ситуации
—Взаимосвязь
управляющей и управляемой систем
—Функционирование
прямой и обратной связи
@—Совокупность
сведений о состоянии управляемой системы
—Форма
отражения проблем, по которым
разрабатывается управленческое решение
Превращение
внешнего побудительного фактора стимула
— во внутреннее состояние — это:
@—мотив
—коммуникация
—сила
—влияние
—власть
—руководство
Имеют
ли значение факторы мотивации в случае,
когда не реализованы гигиенические
факторы:
—да,
имеют
@—
нет, не имеют
—имеют
только для ограниченного круга
—имеют
при наличии достаточных условий труда
—имеют
при наличии достаточной заработной
платы
—имеют
при наличии карьерного роста
—имеют
при наличии благоприятных отношений с
коллегами
Теория,
базирующаяся на том, что наличие активной
потребности не является единственным,
необходимым условием мотивации человека
на достижение определенной цели
—теория
игр
@—теория
ожиданий
—теория
справедливости
Информационным
критерием эффективности межличностной
коммуникации является:
—удовлетворенность
партнеров по коммуникации
—доброжелательная
атмосфера общения
—желание
сторон продолжать коммуникации
@—близость
смысла принятого сообщения к смыслу
посланного сообщения
—точность
формулировок.
Какие
коммуникационные барьеры относятся к
межличностным:
—Информационная
перегрузка
—Искажение
сообщения
@—Семантические
—Неудовлетворительная
структура организации
Какие
коммуникационные барьеры относятся к
организационным:
—Барьеры
восприятия
—Семантические
@—Информационная
перегрузка
—Невербальные
—Плохая
обратная связь
—Неумение
слушать
Непредвиденная
(или сознательная) модификация менеджером
информации в своих интересах, а также
искажение информации из-за несовпадения
статусов, относится к :
—невербальным
барьерам
—семантическим
барьерам
—межличностным
барьерам
—информационной
перегрузке
@—организационным
барьерам
~Тема
12
Стиль
руководства, характеризующийся
централизацией власти, единоначалием,
чрезмерной требовательностью, методами
принуждения, называется
@—авторитарным
—либеральным
—диктаторским
—демократическим
Средством
влияния власти, основанной на
вознаграждении, является
@—положительное
подкрепление
—традиции
—разумная
вера
—харизма
Лидерство
— это способность эффективно использовать
все имеющиеся
@—источники
власти
—ресурсы
—человеческие
ресурсы
—материальные
ресурсы
Лидерство
— это: (2 ответа)
—Поведение
менеджера в конфликтной ситуации
—Потребность
группы в неформальном управлении
@—Возможность
управления, опираясь на неформальные
отношения
@—Влияние
авторитетом, уважением, признанием
—Сосредоточение
внимания на стратегических проблемах
Наибольшие
возможности для влияния на подчиненных
путем убеждения создаются у руководителя
@—при
парсипативном управлении
—при
авторитарном управлении
—при
либеральном управлении
—при
демократическом управлении
Согласно
Мак-Грегору, «Теория «У»»
предназначена для работы:
—Дать
работникам максимальную свободу
—Ограничить
самореализацию
—Сделать
работников пассивными, зависимыми,
безынициативными
@—Удовлетворить
потребности в уважении и самореализации
—Применить
научный подход к принятию управленческих
решений
Стиль
руководства, характеризующийся
невмешательством в работу подчиненных,
низкой ответственностью, а зачастую и
попустительством, называется
@—либеральным
—демократическим
—диктаторским
—авторитарным
Стиль
руководства, характеризующийся
партнерскими отношениями, коллегиальным
обсуждением проблем, самостоятельностью
и инициативностью, взаимным контролем,
называется
@—демократическим
—либеральным
—диктаторским
—авторитарным
Власть,
построенная на силе личных качеств или
способности лидера, является
@—харизматической
—экспертной
—принудительной
—диктаторской
Утверждение,
что люди рациональны и заинтересованы
прежде всего в материальном вознаграждении
за свою работу характерно для …
управленческой теории /вставить нужное/:
@—рационалистической
—классической
—»человеческих
отношений»
—поведенческой
—системной
Согласно
Мак — Грегору, «Теория «У» стремится
(выбрать 2 ответа):
@—Дать
работникам максимальную свободу
—Ограничить
самореализацию
—Сделать
работников пассивными, зависимыми,
безынициативными
@—Удовлетворить
потребности в уважении и самореализаци
Согласно
Мак-Грегору, «Теория «Х»»
предназначена для работы:
@—С
пассивными, зависимыми, безынициативными
подчиненными
—С
творческими подчиненными с хорошей
мотивацией и богатым воображением
—С
ленивыми, агрессивно настроенными
подчиненными
—В
условиях высокой текучести кадров и
недовольства персонала
—Для
самореализации
Каковы
основные мотивирующие потребности в
соответствии с теорией мотивации
МакКлелланда. (выбрать 3 ответа)
@—в
успехе
@—во
власти
@—в
причастности
—социальные
—в
самовыражении
—в
безопасности
—физиологические
Какой
стиль управления соответствует «дереву
решений» Врума-Иеттона, если качество
решения не имеет значения и не требуется
согласия подчиненных с действиями
руководителя:
—принимается
групповое решение на основе консенсуса
—руководитель
консультируется с группой подчиненных
—руководитель
консультируется индивидуально с каждым
подчиненным
—руководитель
получает информацию от подчиненных, а
решение принимает самостоятельно
@—руководитель
самостоятельно собирает информацию и
решает проблему
Какой
стиль управления соответствует «дереву
решений» Врума-Иеттона, если требуется
качественное решение, необходимо
согласие подчиненных с действиями
руководителя, но нет уверенности, что
принятое решение будет поддержано
подчиненными:
@—принимается
групповое решение на основе консенсуса
—руководитель
консультируется с группой подчиненных
—руководитель
консультируется индивидуально с каждым
подчиненным
—руководитель
получает информацию от подчиненных, а
решение принимает самостоятельно
—руководитель
самостоятельно собирает информацию и
решает проблему;
Какой
стиль управления соответствует «дереву
решений» Врума-Иеттона, если требуется
качественное решение, необходимо
согласие подчиненных с действиями
руководителя, но нет уверенности, что
принятое решение будет поддержано
подчиненными:
@—принимается
групповое решение на основе консенсуса
—руководитель
консультируется с группой подчиненных
—руководитель
консультируется индивидуально с каждым
подчиненным
—руководитель
получает информацию от подчиненных, а
решение принимает самостоятельно
—руководитель
самостоятельно собирает информацию и
решает проблему
Какое
определение соответствует понятию
«власть»:
—поведение
одного лица, которое вносит изменение
в поведение другого
—манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить к достижению целей организации
@—возможность
влиять на поведение других лиц
Какой
стиль лучше применять в творческих,
научных коллективах с высокой мотивацией
к работе при хорошо отлаженном
производственном процессе:
@—
либеральный или пассивный
—авторитарный
—демократический
Для
того чтобы иметь власть, основанную на
вознаграждении следует (выбрать 2
ответа):
—иметь
систему жесткого контроля
@—располагать
определенными ресурсами
@—
хорошо знать потребности подчиненных.
Верно
ли, что теория Макгрегора (Х и Y) формирует
лишь два взгляда на управление —
авторитарный и демократический:
@—да
—нет
Можно
ли определить стиль руководства как
манеру поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить к достижению
целей организации:
@—да
—нет.
Какие
характеристики не относятся к особенностям
Бихивиристической школы управления
(выбрать 2 ответа):
@—Углубление
понимания сложных управленческих
проблем благодаря разработке и применения
моделирования.
—Использование
психологических знаний в управлении.
—Понимание
необходимости создания в организации
условий для реализации личного потенциала
каждого работника
@—Применение
логических методов при принятии
управленческих решений
—Разработка
методов оптимизации межличностных
отношений для повышения производительности
и удовлетворенности трудом
Этичное
управленческое поведение — это поведение,
которое
—Законно
—Незаконно
—Приемлемо
для большинства людей
@—Соответствует
как закону, так и морали большей части
общества
—Не
противоречит концепции равных возможностей
Теорию
НПК разработал:
—Ф.У.
Тейлор
—А.
Файоль, Э.Мэйо
—А.
Маслоу, Г. Саймон
—Ф.
Герцберг, М. Фоллет
—С.
Адамс
—Б.
Скиннер, Д. МакГрегор
—М.
Вебер, В. Врум
—М.
Портер
—Ф.
Гилбрет
@—Фидлер
Согласно
Мак-Грегору, теория «У» предназначена
для того, чтобы:
—Дать
работникам максимальную свободу
—Ограничить
самореализацию
—Сделать
работников пассивными, зависимыми,
безынициативными
@—Удовлетворить
потребности в уважении и самореализации
—Применить
научный подход к принятию управленческих
решений
Кто
из нижеперечисленных ученых разработал
теорию оперантого обуславливания?
—Геpцбеpг,
Моутон
—Вpум
—Фоллет
—Маслоу
—Вебеp
—МакКлелланд
—Бланшар
@—Скиннер
В
том случае, когда отношения с подчиненным
хорошие, задачи
выполняемые
ими неструктурированны, власть
руководителя сильная по модели Фидлера
целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
плохие, задачи
выполняемые
ими структурированы, власть руководителя
сильная по
модели
Фидлера целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
@—Ориентироваться
на интерес подчиненных
—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
плохие, задачи
выполненные
ими структурированы, власть руководителя
слабая по
модели
Фидлера целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
@—Ориентироваться
на интерес подчиненных
—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
хорошие, задачи
выполненные
ими структурированы, власть руководителя
сильная, по
модели
Фидлера целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
хорошие, задачи
выполненные
ими структурированы, власть руководителя
слабая, по
модели
Фидлера целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
хорошие, задачи
выполненные
ими неструктурированны, власть
руководителя сильная, по модели Фидлера
целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
соответствии с моделью Митчелла-Хауса
при наличии у подчиненных потребности
в максимальной производительности,
высокой точке контроля, структурированной
задачи, слабой власти руководителя
наиболее эффективным будет
—Стремиться
к авторитарной власти
@—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
—Ориентироваться
на задачи работ
В
соответствии с моделью Митчелла-Хауса
при наличии у подчиненных потребности
в участии и поддержке, высокой точке
контроля, неструктурированной задаче,
слабой власти руководителя наиболее
эффективной будет
—Стремиться
к авторитарной власти
@—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
—Ориентироваться
на задачи работ
В
соответствии с моделью Митчелла-Хауса
при наличии у подчиненных потребности
участия в управлении, высокой точке
контроля, неструктурированной задаче,
слабой власти руководителя наиболее
эффективной будет
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
плохие, задачи,
выполненные
ими неструктурированны, власть
руководителя сильная по модели Фидлера
целесообразно (выбрать 2 ответа):
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
@—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
том случае, когда отношения с подчиненными
плохие, задачи,
выполненные
ими неструктурированны, власть
руководителя слабая по модели Фидлера
целесообразно:
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
В
соответствии с моделью Митчелла-Хауса
при наличии у подчиненных потребности
в самовыражении и автономии, низкой
точке контроля, структурированной
задаче, слабой власти руководителя
наиболее эффективной будет
—Стремиться
к авторитарной власти
—Стремиться
к демократическому управлению
—Ориентироваться
на интересы подчиненных
@—Ориентироваться
на задачи работ
Понятие
ответственности можно сформулировать
следующим образом:
@—Это
обязательство по реализации закрепленных
за должностным лицом функций
—Это
мера порицания не выполненную или плохо
выполненную работу
—Это
право определять наказание за нарушение
дисциплины
—Это
должностное положение, организационный
статус деятельности
—Это
организационные ограничения функциональной
деятельности должностного лица
Власть
— это:
@—Способность
человека влиять на поведение других
людей
—Право
распоряжения ресурсами в процессах
управленческой деятельности
—Социально-психологические
характеристики, определяющие лидерство
менеджера
—Организация
управления со всеми атрибутами ее
проявления — полномочия, дисциплина,
ответственность, обязанности
—Соответствие
и сочетание потребности в управлении
и возможности его осуществления
Способ
осуществления управленческих воздействий
на персонал, базирующийся на власти,
дисциплине и взысканиях, это:
—Командные
методы
@—Административные
методы
—Авторитарные
методы
—Законные
методы
При
либеральном стиле руководства:
—власть
сконцентрирована в руках единоличного
руководителя;
—руководитель
стремится принимать решения, согласуя
их с мнениями и потребностями работников;
@—работники
не могут положиться на компетенцию
руководителя;
—работники
вольны сами принимать решения
Сколько
стилей выделил в своей модели Рэнсис
Лайкерт:
—2
—3
@—4
—5
—6
—7
—континуум
Кто
выделил стиль: Менеджер «продает»
решение:
—Лайкерт
—Левин
—Фидлер
—Блейк
и Моутон
@—Танненбаум
и Шмидт
—Херси
и Бланшард
—Врум
и Йеттон
—Хауз
и Митчелл
Сколько
стилей выделил в своей модели Танненбаум
и Шмидт:
—2
—3
—4
—5
—6
@—7
—континуум
Кто
из ниже перечисленных ученых использовал
в своей модели понятие «точка контроля»:
—Лайкерт
—Левин
—Фидлер
—Блейк
и Моутон
—Танненбаум
и Шмидт
—Херси
и Бланшард
—Врум
и Йеттон
@—Хауз
и Митчелл
Какой
термин для определения стиля управления
не используют в своей модели Хауз и
Митчелл:
—Партисипативный
—Поддерживающий
—Ориентированный
на достижение
—Инструментальный
@—Либеральный
Какие
потребности подчиненных не выделяли в
своей теории Митчелл и Хауз:
—потребности
в автономии и самовыражении
—потребности
в достижении максимальной производительности
—потребности
в самовыражении и участии
—потребности
в участии в управлении
@—Потребности
в карьерном росте
Кто
из ниже перечисленных ученых использовал
в своей модели следующее определение
стиля, «консультативно — демократический
стиль управления»?
@—Лайкерт
—Левин
—Фидлер
—Блейк
и Моутон
—Танненбаум
и Шмидт
—Херси
и Бланшард
—Врум
и Йеттон
—Хауз
и Митчелл
Воспитание
у занятых на предприятии людей чувства
членов одной семьи за счет пожизненного
найма, неформального общения с
руководством, планирования служебной
карьеры, это:
—Либерализм
—Авторитаризт
@—Патернализм
—Автократия
—Партисипатизм
—Демократия
Модель
Томаса — Килмана позволяет определить:
—оптимальное
время выполнения операции
—рациональное
решение
—стиль
руководства
@—степень
конфликтности
Оптимальным
способом управления конфликтом является:
—избежание
конфликта
@—предотвращение
конфликта
—компромисс
—обострение
конфликта
Матрица
Томаса-Килмана используется для:
—Для
определения стиля управления
—Для
принятия управленческого решения
@—В
управлении конфликтами
—В
стратегическом менеджменте
—В
разработке системы мотивации
—Для
выбора эффективного стиля руководства
Считается,
что «влияние» распространяется:
@—на
горизонтальном уровне управления,
—спускается
сверху по иерархической лестнице
—поднимается
вверх по иерархической лестнице
—распространяется
и по вертикали и по горизонтали
Укажите,
какие из перечисленных характеристик
присущи лидеру (выбрать 2 ответа):
—профессионал
—администратор
@—вдохновитель
@—энтузиаст
В
той ситуации, когда подчиненные могут,
но не хотят отвечать за
выполнение
задания, руководитель должен использовать
следующий стиль управления в соответствии
с теорией Херси-Бланшара:
—контролировать
—устраняться
—продавать
—делегировать.
@—участвовать
—давать
указания
В
той ситуации, когда зрелость подчиненных
такова, что они могут и
хотят
отвечать за конкретную задачу, наиболее
эффективен следующий
стиль
руководства:
—контролировать
—продавать
—устраняться
—участвовать
@—делегировать
—давать
указания
В
той ситуации, когда зрелость подчиненных
такова, что они и не хотят и
не
способны отвечать за конкретную задачу,
наиболее эффективен
следующий
стиль руководства:
@—давать
указания
—продавать
—участвовать
—делегировать
—устраняться
—контролировать
В
той ситуации, когда зрелость подчиненных
такова, что они хотят, но
недостаточно
компетентны для решения конкретной
задачи, наиболее
эффективен
следующий стиль руководства:
—контролировать
—устраняться
—делегировать
—участвовать
@—продавать
—давать
указания
В
той ситуации, когда зрелость подчиненных
такова, что они и не хотят и
не
способны отвечать за конкретную задачу,
наиболее эффективен
следующий
стиль руководства:
@—давать
указания
—продавать
—участвовать
—делегировать
—устраняться
—контролировать
Автор
теорий «Х» и «У»:
—Ф.У.
Тейлор, А. Файоль
—Э.Мэйо,
А. Маслоу
—Г.
Саймон, Ф. Герцберг
—М.
Фоллетт
—С.
Адамс, Б. Скиннер
—М.
Вебер, В. Врум
—М.
Портер, Ф. Гилбрент
—Фидлер
@—Д.
МакГрегор
Теории
лидерства делятся на две категории:
@—поведенческие
и ситуационные
—сущностные
и формальные
—содержательные
и процессуальные
—поведенческие
и процессуальные
—содержательные
и ситуационные
—системные
и процессуальные
Кто
из нижепеpечисленных ученых занимался
проблемой лидерства(выбрать 5 ответов)?
—Мэйо,
Эмерсон
—Вpум,
Фоллет, Маслоу
—Лоулер,
Вебеp,
@—Лайкеpт
—Портер
@—Блейк
@—Мутон
—Фоpд,
Альдерфер
@—МакГpегоp
@—Фидлер
~Тема
13
Систематическое
отслеживание хода выполнения поставленных
задач с одновременной коррекцией работы
— это
@—контроллинг
—контроль
—мониторинг
—надзор
Можно
ли сказать, что контроль — процесс
обеспечения достижения организацией
целей:
@—да
—нет
—можно,
при наличии стратегического планирования
—можно,
при наличии контролирующих органов
Процесс
выработки корректирующих мер и реализации
принятых организационно — технических,
экономических и технических решений,
обеспечивающих своевременное и
безусловное устранение выявленных
проблем (отклонений), называется: