Стилем руководства называют высказывания руководителя относительно методов управления организацией

Тема: Стиль руководства (сущность и понятие)

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 18.83K | Скачано: 206 | Добавлен 18.03.13 в 08:15 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание

Введение 3

1. Сущность понятия «стиль руководства» 4

1.1 Понятие руководства, управления и лидерства 4

1.2 Стиль руководства 5

1.3 Три основных типа методов управленческого воздействия 6

2. Типы стилей руководства 9

2.1 Наиболее принятые стили руководства 9

2.2 Оптимальный стиль руководства 10

3. Соотнесите перечисленные характеристики с понятием «руководитель» и «лидер» 13

Заключение 15

Список использованной литературы 16

Введение

Я считаю важным рассмотреть стиль руководства. Так как это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников, что ведет к улучшению деятельности организации.

Тема достаточно актуальна на современном этапе развития экономики нашей страны.

Цель данной работы заключается: анализ стилей руководства.

Поставленная цель достигается путем решением следующих задач:

1. Рассмотрим понятия руководства, управления и лидерства.
2. А также рассмотрим, методы управленческого воздействия и типы стилей руководства, их достоинства и недостатки.
3. Выделим оптимальный стиль руководства.

1. Сущность понятия «стиль руководства»

1.1 Понятие руководства, управления и лидерства

Термин стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как руководство, управление, лидерство и т.п. Уточним их значения [5;ст. 225].

Понятие руководство подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей – специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Нередко его отождествляют с управлением вообще, но все-таки управление и руководство это не тождественные понятия [7].

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.

Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений [5;ст. 226].

1.2 Стиль руководства

Стиль руководства — устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства  [6;ст. 84].

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов [5;ст. 226].

Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций руководства, особенно на способы принятия решений. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных компонентов — личностных качеств руководителя — это его социальная направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

Эффективный современный руководитель должен обладать следующими важнейшими качествами:

1. способность влиять на людей, главенствовать, быть лидером. Для этого необходимо уметь ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения, понимать чувства и переживания своих работников, обладать чувствами воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов организации, учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и потребности других и т. п.

2. эмоциональная уравновешенность, стабильность, стрессоустойчивость. Иными словами руководитель должен поддерживать ровные отношения с людьми, не допускать раздражительности, эмоциональных срывов даже в сложных ситуациях, он должен уметь преодолевать возникающие в процессе работы фобии и т. п.;

3. креативность, способность к творческому решению управленческих задач, стремление к новому, использованию всех имеющихся возможностей; умение в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность;

4. независимость, способность самостоятельно принимать решения и лично отвечать за них;

5. коммуникабельность, способность поддерживать прочные деловые отношения с людьми, которая обычно опирается на такое врожденное качество, как экстравертность, т. е. обращенность психики к внешнему миру, прежде всего — к людям.

Все указанные качества обусловлены некоторыми врожденными чертами психики. И в то же время каждое из данных качеств целеустремленный и эффективный руководитель может и должен развивать, совершенствовать, ведь руководителем не рождаются, а становятся [6; ст. 75].

1.3 Три основных типа  методов управленческого воздействия

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

— административный (командный);

— экономический (договорный);

— социально-психологический [5;ст.226].

Командный метод предполагает использование «административных» механизмов (приказов, распоряжений, указаний), а также нормативных механизмов (закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения). При командном методе управления оттенил руководителя и подчиненного — это отношение власти и подчинения. Основные достоинства данного метода заключаются: в обеспечении единства воли руководства в достижении цели; в малых организациях оперативно достигаются цели, и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды; не предполагает крупных материальных затрат. Недостатки метода проявляются: в подавлении инициативы, творческой работы; не используются действенные стимулы труда, не исключается возникновение антистимулов.

Экономический метод непосредственно связывает управление с материальным стимулированием, когда назначается договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. В рамках экономического метода управления отношения между руководителем и подчиненным договорные, причем они носят ярко выраженный товарно-денежный характер («как работаешь, так и получаешь»). Достоинства данного метода заключаются: в стимулирование  проявление инициативы; свободой руководителя и подчиненного; реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Метод также имеет недостатки, которые сводятся в основном к тому, что остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, а это снижает мотивацию.

Социально-психологический метод опирается на договорные механизмы: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми, награждение грамотой, благодарностью в приказе, внедрения плана социального развития коллектива и мероприятий по реализации. При использовании социально-психологических методов управленческие отношения между руководителем и подчиненным также договорные, но без специфической материальной, товарно-денежной основы. Достоинства этого метода заключаются в том, что: включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; практически не требуются материальные затраты. Очевидные недостатки метода: не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; оказывается, достаточно трудно прогнозировать результаты [2].

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. [5;ст. 226]

2. Типы стилей руководства

2.1 Наиболее принятые стили руководства

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

— автократический;

— демократический;

— свободный (либеральный).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д [5;ст.227].

Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Сильные стороны данного стиля составляют точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Слабой стороной является возможность сдерживания инициативы подчиненных[3].

Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. Д [5;ст. 227].

Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлением, подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы [3].

Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, терпимость к критике. «Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям [5;ст. 228].

Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissez faire – «не трогайте»; пусть идет, как идет; пусть идет само собой). Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей деятельностью. Слабой стороной такого стиля является возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера[3].

Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии [5;ст. 228].

2.2 Оптимальный стиль руководства

Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств, производственной ситуации.

Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием одного из них. Следует отметить, что стиль руководства напрямую зависит от господствующего в данный период времени стиля в социальном управлении страны, а также от формы собственности, размеров и успешности предприятия.

Выбор оптимального, лучшего стиля задача непростая. Достоинства и недостатки имеет каждый из них, однако надо признать, что свободный стиль на практике встречается гораздо реже, чем два других, именуемых основными — авторитарный и демократический. По общим соображениям наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль [6;ст. 77].

Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства хуже и его не стоит применять в процессе руководства. Демократический стиль имеет и недостатки, так например его трудно использовать при необходимости принятия быстрых решений, также он применим только при достаточно высоком культурном, профессиональном уровне работников, сам руководитель также должен отличаться высокой коммуникабельностью, волей и т. д.

Необходимо учитывать то, что разные характеристики работы подчиненных регулируются разными методами, так, например, «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — преимущественно авторитарными.

В каждом конкретном случае хорошим окажется руководитель, который сумеет использовать возникшую ситуацию, которая потребуется от него иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Для этого необходимо знать способности подчиненных, возможность выполнения стоящей задачи, свои способности и полномочия.

Таким образом, эффективным является тот руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством посредством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения подчиненными поставленной цели [1;, ст. 97].

Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности [5;ст. 230].

В современных условиях успех дела, и в том числе продуктивность работы подчиненных определяется не только стилем руководства, но и рядом других обстоятельств: конкретной ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, продолжительностью совместной работы, характером решаемых задач и др. В связи с этим возобладал так называемый ситуационный подход, создающий неповторимую ситуацию деятельности группы. Данный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Следует отметить, что исследователи, считавшие, демократический стиль руководства самым лучшим, исходили из того, что между продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов существует однозначная связь: чем больше удовлетворенность людей своей работой в группе, тем более продуктивно работает группа. Поскольку демократический стиль руководства способствует более высокой удовлетворенности, то предполагалось, что благодаря этому, он будет способствовать и более высокой продуктивности. Но этого не происходит. Как показали исследования, низкая удовлетворенность часто ведет к высокой текучести и низкой продуктивности, но высокая удовлетворенность далеко не всегда сопровождается высокой продуктивностью.  И, тем не менее, каждый из стилей руководства определенным образом связан с продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов трудом.

Общий итог, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства [4].

3. Соотнесите перечисленные характеристики с понятием «руководитель» и «лидер»

а) осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей;

б) выполняет несколько социальных ролей;

в) осуществляется в системе административно-правовых отношений;

г) имеет психологическую природу;

д) даны права и полномочия законом.

Ответ: «руководитель»: а) осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей; в) осуществляется в системе административно-правовых отношений; д) даны права и полномочия законом.

«лидер»: б) выполняет несколько социальных ролей; г) имеет психологическую природу.

Термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что означает и руководство, однако отечественные авторы иногда выделяют руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным (в той или иной степени) общностям. Основное их различие состоит в следующем. Взаимодействие руководителей и руководимых ими людей осуществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации.

   Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямые распоряжения и команды. Он в высокой степени наделён «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять. Он обладает неформальным авторитетом (ему подчиняются, за ним идут, даже если он не занимает руководящего поста). Лидер оптимистичен (уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы). Умеет планировать совместную работу с учётом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые он организует, так как знают, что он не станет предлагать им бесполезную работу. Способен вовлекать людей в выполнение дел, необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных сотрудников. Способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предположения, противоположные собственной позиции. Умеет увлечь людей на выполнение незапланированных заданий.

Если наличие руководителей является необходимым признаком любой официальной организации, то лидеры возникают спонтанно как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Таким образом, в одном и том же акте взаимодействия двух сотрудников какой-либо организации или учреждения иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений [8].

Заключение

Можно сделать вывод то, что нет оптимальный стиль руководства. В  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список используемой литературы

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 160 с.
2. Викулина О. В. Теория и практика психологии управления http://fictionbook.ru/author/olga_vasilevna_vikulina/teoriya_i_praktika_psihologii_upravleniy
3. Дорофеева Л.И. Менеджмент http://www.be5.biz/ekonomika/m002/38.htm
4. Ильин Е.П.Дифференциальная психология профессиональной деятельности 2006г. http://sbiblio.com/biblio/archive/ilin_difi/03.aspx
5. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 415 с.
6. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2009. — 249 с.
7. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций. http://www.be5.biz/ekonomika/p003/21.htm
8. Психология человека http://www.psibook.com/16/60.html

0

18.03.13 в 08:15
Автор:ks-90

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

• Стиль руководства (сущность и классификация)
• Контрольная по Менеджменту Вариант 9
• Выбор стиля руководства в организации (ООО «PA Феникс-Плюс»)
• Стиль руководства (Вариант №16)
• Стили руководства (сущность и понятие)
• Стиль руководства (сущность и типы)
• Типологические особенности стилей руководства
• Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива
• Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива
• Совершенствование стилей руководства (на примере ОАО АК «Омскагрегат»)
• Лидерство и стиль руководства
• Понятие конфликта и стиль руководства
• Стиль руководства и организация труда в организации (на примере ООО фирма « Константа»)
• Стиль руководства и организация труда предпринимателя
• Лидерство в рабочей группе

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Стиль руководства — это своего рода
“почерк” в действиях менеджера; это
относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера. Под стилем
управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки
и реализации управленческих решений,
систему постоянно применяемых методов
руководства.

Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, принятую данным
менеджером в соответствии с его личными,
субъективно-психологическими
характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства
адекватен вполне определенный стиль
управления, то есть каждому методу нужна
личность с определенным характером.
Надо сказать, что метод управления
является более мобильным в относительно
управленческих решений, чем стиль
руководства. Стиль как явление
производственного порядка в определенной
мере отстает от развития и совершенствования
методов управления и может вступать с
ним в противоречие.

Единство методов и стиля руководства
состоит в том, что стиль служит формой
реализации метода. Менеджер с присущим
только ему стилем руководства в своей
деятельности может использовать
различные методы управления. Стиль
руководства — явление строго индивидуальное,
так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности
и отражает особенности работы с людьми
и технологию принятия решения именно
данной личности.

Можно условно рассмотреть три стиля
руководства: авторитарный, демократический
и либеральный (анархический).

Стили руководства

Стиль pyкoвoдcтвa—этo пpивычнaя
мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к
cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx
или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию
зaдaний).

Сyщecтвyeттpи cтиля
pyкoвoдcтвa:

1. aвтopитapнeй;

2. дeмoкpaтичecкий;

3. либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa.

1. Автopитapный cтильyпpaвлeния cocтoит в
   тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y
   pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им
   eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx.
   В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд
   yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния
   нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния
   дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo
   cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя
   в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo
   paзpaбoткe peшeний.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

2. пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe
   мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. пoдaвляeт инициaтивy;

2. тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй
   пepcoнaлa;

3. пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть
coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя
иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe
иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит
к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти
paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй
cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2. Дeмoкpaтичecкий cтильпpeдпoлaгaeт
дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий
пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй
ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe
пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию
иннoвaций.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

2. cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx
   peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

3. пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

4. yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии
   и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo
   кoнтpoля;

2. oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo
   пepeклaдывaтьcя;

3. зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx
   выпoлнeния.

3. Либepaльный cтильпpeдcтaвляeт coбoй
yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники
пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть
нa иx диcциплиниpoвaннocть.Оcoбeннocти.

1.
Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть
пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм
ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.

2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa,
кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии.

Либepaльный
cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в
пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo
cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля
yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли
oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным
(зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope
«пoдcидят» eгo пoдчинeнныe.

Нecмoтpя
нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx
yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo
эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк
вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Надо сказать, что каждый из указанных
стилей “в чистом виде” встречается
крайне редко. Гибкость руководителя и
заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять
его в зависимости от особенностей
ситуации.

С определенной долей точности можно
утверждать, что действия руководителя
осуществляются в двух основных измерениях:

1. Забота о производстве (ось х) — стремление
к получению положительных производственных
результатов;

2. Забота о людях (ось у) — стремление
руководителя к достижению конечных
результатов на основе доверия и уважения
работников, их понимания и поддержки,
создания благоприятных условий труда,
материального стимулирования.

Для каждого из двух направлений можно
ввести 9-бальную систему оценки. 1 балл
— это низкая степень измерения, а 9 баллов
— высокая. Тогда на координатной плоскости
хоу в зависимости от степени заботы
руководителя можно выделить индивидуальные
свойства поведения менеджера. Например,
менеджер с оценкой 9.1 — максимальная
забота об эффективности производства
(9 баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1 балл). В дальнейшем
мы подробно рассмотрим пять основных
типов управления: 9.1, 1.9, 1.1, 5.5, 9.9.

большинство руководителей помимо
основной модели поведения имеют и
вспомогательную модель. Либо несколько
моделей. Характер вспомогательной
модели поведения руководителей очевиден
в том случае, если невозможно реализовать
основной стиль руководства, то есть
вспомогательная модель управления —
это такая манера поведения, к которой
прибегает менеджер, например, в стрессовой
или конфликтной ситуации, выйти из
которой традиционными средствами
невозможно.

Несмотря на то, что управление представляет
собой сложный процесс, его можно описать,
выделив основные элементы. К их числу
относятся инициативность,
информированность, защита своего мнения,
принятие решений, разрешение конфликтных
ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение
с точки зрения обеспечения эффективного
управления, так как ни один из элементов
не может компенсировать отсутствие или
избыток любого другого. Их называют
поведенческими (бихевнористские)
элементами.

1. Инициативность — проявляется во всех
случаях, когда усилия руководителя
направлены на конкретную деятельность,
или на то, чтобы начать работу, которой
до сих пор не занимались, изменить
направление и характер усилий подчиненных,
то есть руководитель может проявить
инициативу или избегать ее проявления
в условиях, когда другие ждут от него
конкретных действий.

2. Информированность — позволяет
руководителю получать доступ к фактам,
данным или другим источникам информации.
Суть состоит в том, что одни руководители
фактору информированности придают
основное значение, а другие — второстепенное.

3. Защита своего мнения — предполагает
занятие определенной позиции. Один тип
руководителя может иметь сильное
убеждение, но считает при этом опасным
отстаивать ту или иную точку зрения;
другой избегает отстаивать свои взгляды
вследствие отсутствия убеждений или
их слабости; третий может смело принять
ту или иную точку зрения, чтобы встать
в оппозицию или получить какое-либо
преимущество.

4. Разрешение конфликтных ситуаций — в
зависимости от способа разрешения
конфликтных ситуаций конфликты могут
играть роль факторов, порождающих
“разрушение” либо способствующих
развитию творческих и консервативных
начал. Руководитель, способный разрешить
конфликтную ситуацию, вызывает к себе
уважение, неспособный — вызывает снижение
его авторитета у подчиненных.

5. Принятие решений — эффективность
управленческого труда зависит от типа
управления через процессы принятия
решений. Решение может приниматься
единолично руководителем, либо такое
право предоставляется другим членам
коллектива, то есть осуществляется
коллективная работа в процессе подготовки,
принятия и реализации управленческих
решений.

6. Критический анализ — совокупность
методов, приемов исследования и решения
проблем. Речь идет прежде всего о
выявлении альтернативных возможностей
повышения эффективности управленческого
труда. Это изучение предшествующего
опыта, критического анализа явлений и
процессов. На основе анализа строится
обратная связь в системе руководитель
— подчиненный.

Характеристика поведенческих действий
менеджера.Рассмотрим пять основных
типов менеджеров с учетом поведенческих
элементов по управленческой решетке
Блейка-Моутона.

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнaнaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть
oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии

Пoлoжeниe
в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв
yпpaвлeния пpeдпpиятиeм.

В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть
xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифp (1 и
9).

Однa ocь oтpaжaeт opиeнтaцию pyкoвoдитeля
нa кoллeктив, a втopaя — пpoизвoдcтвeннyю
нaпpaвлeннocть дeятeльнocти pyкoвoдящeгo
cocтaвa.

Нeдocтaткoм дaннoй тeopии являeтcя нeвoзмoжнocть
тoчнoгo oпpeдeлeния пoлoжeния pyкoвoдитeля нa
дaннoй peшeткe, тaк кaк инфopмaция, кoтopyю
мoжнo пoлyчить кaк oт pyкoвoдитeля, тaк и oт
пoдчинeнныx, вpяд ли бyдeт пoлнoй и пpaвдивoй.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Содержание:

Введение

Развитие предприятия во многом зависит от линии поведения начальника. Все лидеры демонстрируют разные стили руководства. Из-за этого их деятельность не всегда приносит желаемые плоды. Чтобы работа доставляла радость, а отношение подчиненных к труду было на высоте, начальник должен ответственно отнестись к выбору стиля управления в организации.

Менеджмент – специфический орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Тема данной курсовой работы — «Выбор стиля руководства». На мой взгляд, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль управления, часто определяет результаты работы организации. Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, побуждает отстающую команду пробуждать свои способности и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также события могут развиваться , наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации, можно испортить эффективность команды.

Лидерство — это естественная собственность человека, которую можно развивать только на протяжении всей жизни, приобретая необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Невозможно прогнозировать управленческую деятельность с высокой степенью вероятности, поскольку каждый человек, на которого направлено управляющее влияние, по-своему уникален, а его поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к набору приемов и методов решения проблем управления, то есть стиль представляет собой систему постоянно применяемых методов лидерства.

Каждый из установленных методов управления соответствует четко определенному стилю управления. Это означает, что каждому методу для его реализации нужны люди с определенными качествами. Кроме того, метод управления является более мобильным и чувствительным к новым потребностям в области управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля лидерства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Таким образом, стиль руководства является сугубо индивидуальным явлением, так как он определяется специфическими характеристиками конкретного человека и отражает особенности работы с людьми и технологии принятия решений этого конкретного человека.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект: Общество с ограниченной ответственностью МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества».

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый в данном учреждении.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе учреждения – МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества».

Задачи:

— Рассмотреть понятие стиля руководства и факторы формирования;

— Выделить классификацию стилей руководства;

— Изучить тенденции выбора стиля руководства в образовательном учреждении;

— Охарактеризовать объект исследования, его структуру управления и стили руководства;

— Проанализировать аспекты формирования стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества;

— Предложить мероприятия по внедрению выбранного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и факторы формирования

Современное общество сегодня — это сложная, многоуровневая, интегрированная и динамично развивающаяся система. Основным ядром этой системы, какой бы она ни была, является контроль. Это предполагает сохранение, рост, управление структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями HR или стилями управления персоналом. Если углубиться в психологию, то можно выделить два понятия — лидерство и лидерство. Лидерство — это когда старший человек, пользуясь своим положением, оказывает управленческое влияние на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия определяет эту роль для конкретного человека. Функции этого человека определяются законами внутри организации, и если он находится на самом верху бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничены областью действия законов[3, с. 18].

Лидерство — это когда человек, используя неформальную систему общения, влияет на людей и использует их для достижения своих собственных целей. Лидерство не определяется какой-либо структурой или чем-либо еще, оно неожиданно появляется, когда кто-то из группы успешен, а остальная часть группы ему выгодна[1, с. 97].

Итак, стиль лидерства — это система психологических влияний, которые используются лидером для достижения определенных ранее целей путем воздействия на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется, чтобы лидер имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы.

Стиль управления представляет собой устойчивый набор управленческих функций, которые проявляются в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым босс управляет своими подчиненными и выражает характер своего поведения независимо от конкретных ситуаций.

Стиль управления не характеризует поведение лидера в целом, а именно, стабильное, инвариантное в нем. Постоянно проявляется в разных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления предназначены для повышения успеваемости и удовлетворенности сотрудников.

Концепция стилей управления интенсивно развивалась после Второй мировой войны. Однако до сих пор его развитие сталкивается с рядом нерешенных проблем. Основными проблемами являются:

— трудности в определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с использованием определенного стиля, включают в себя множество компонентов, и их нелегко свести к одному значению и сравнить с результатами применения других стилей.

— сложность установления причинно-следственной связи между стилем управления и эффективностью его использования. Как правило, стиль управления рассматривается как причина достижения определенного последствия — производительности труда сотрудников. Однако такие причинно-следственные отношения не всегда верны. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает лидера использовать определенный стиль.

— изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации.

Стили управления показывают свою эффективность только при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. Со временем и менеджер, и сотрудники могут изменить свои ожидания и отношение друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценка его использования ненадежна. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным руководством в решении проблем повышения эффективности руководств[6, с. 70].

Для эффективного управления лидером менеджер должен иметь представление о современных классификациях стиля лидерства и управления, различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива напрямую связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и вся команда.

Лидер является должностным лицом, наделенным полномочиями и связанным с организацией основных видов деятельности группы.

Стиль лидерства (управления): «Стабильная система средств, методов и форм влияния лидера на команду организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами управленческого процесса» [7, ​​с. 465], иными словами, это типичный тип поведения лидера по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль лидерства — это индивидуальное явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы с людьми, технологии принятия решений[1, с. 65].

Лидер — это человек, который играет доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство — это доминирование одних членов группы над другими [19].

Лидерство является психологической характеристикой поведения отдельных членов группы, а лидерство является социальной характеристикой отношений в группах, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, лидерство выступает как юридический процесс [19].

Стиль лидерства также можно рассматривать как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия лидера с командой, сформированного под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, а также индивидуальных психологических характеристик личности лидера».

Индивидуально-психологические характеристики конкретного лидера добавляют оригинальность его управленческой деятельности. На основе соответствующей трансформации внешних воздействий каждый лидер проявляет свой индивидуальный стиль управления.

Рисунок 1. Отличие руководства от лидерства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования к руководителям в отношении их компетентности, эффективности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т. д.;

2) Специфика системы — ее цели и задачи, структуры управления и технологии управления, функции руководителя;

3) Среда производства — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. д. [5, с. 233-234].

Таким образом, мы можем сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. Каждый менеджер — это уникальный человек с рядом способностей. Каждый лидер является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификации лидерских стилей была основана на теориях, сформированных на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами лидера, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых он выделил три стиля управления, ставшие классическими:

— Авторитарный стиль;

— Демократический стиль;

— Либеральный стиль.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Менеджер хорошо осведомлен о своих правах и важности использования. Это ограничивает, и очень часто строго, неформальные отношения в организации и обременяет подчиненных их обязанностями. Здесь большое внимание уделяется руководителю отдела кадров.

Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследовании, в котором определены три ключевых стиля лидерства. Люди с авторитарным стилем руководства принимают решения, не консультируясь с кем-либо еще в команде.

Этот стиль руководства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, потому что он может оказаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непричастными к группе, потому что их вклад никогда не запрашивается.

Этот стиль используется в организациях во время кризисов или когда структура организации слишком сложна. Если это ничего, то лидер не имел отношения к команде, и, возможно, возник конфликт.

Демократический стиль. Этот стиль характеризуется обращением руководителя к мнениям подчиненных, их вовлеченности в разработку и принятие решений. Менеджеры, использующие эти стили, не проводят реальных границ, как в предыдущем стиле, между своими правами и обязанностями подчиненных. Этот стиль также характеризуется частичной передачей власти.

Лидеры, демонстрирующие этот стиль, часто называют честными, честными, творческими, умными и компетентными. Такой стиль руководства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех и неудачу группы. Важно помнить, что, хотя демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и вклады, лидер сохраняет за собой окончательное решение по всем решениям.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к ведущим группам, но он не обязательно подходит для любой ситуации. Некоторые ситуации, когда демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Либеральный стиль. В этом стиле менеджер практически полностью отходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а действует как самый обычный сотрудник. Управленческие решения принимаются через групповое единогласие[9, с. 117].

Этот стиль подразумевает управление группой ее членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственны и высококвалифицированы в своей деятельности.

Такой стиль лидерства может быть плохим выбором в ситуациях, которые требуют быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что они должны делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, несоблюдению сроков и низкой приверженности группе[9, с. 117].

Рисунок 2. Сравнение стилей руководства

Далее сравним эти методы управления персоналом и стили руководства, и можем заметить определенную закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономические и социально-психологические последствия. Либерал использует все три метода одновременно, но они используются не регулярно, а в соответствии с ситуацией. Теперь я хочу разобраться, какие менеджеры обычно используют определенные методы. На основе сравнений, представленных в Рисунке 1, проанализируем типы лидеров на основе их методов управления.

Строгие люди обычно используют авторитарный стиль. Они очень ответственны и любят все делать по правилам. Чаще всего эти люди очень жесткие и строгие по характеру, потому что если они не такие, их просто не услышат и не повинуются. Они очень необщительны. Возможно, это потому, что они либо полностью погружены в работу, либо просто скрытны по своей психологической природе. Поощрение таких людей среди персонала является огромным успехом, но даже это не спасет бывшего лучшего сотрудника от наказания в случае проступка[10, с. 88].

Общительные люди обычно используют демократический стиль, но они хотят все контролировать. Они используют подчиненных в качестве советников, чтобы посмотреть на свое решение со стороны. Можно сказать, что они открыты для критики и готовы развиваться. При подборе новых сотрудников они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила этих лидеров в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль над властью[10, с. 90].

Либеральный стиль используется слабыми лидерами. Они не могут самостоятельно принимать управленческие решения или просто теряют контроль над группой. Они должны согласиться с требованиями группы. Они не способны привести организацию к успеху.

Следует отметить, что основным критерием, который отличает один стиль управления от другого, является метод принятия решений лидером.

Существует два способа принятия управленческих решений — демократический и авторитарный.

Некоторые исследователи склонны полагать, что демократический путь более эффективен: уменьшается риск принятия неправильного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые решения, которые невозможны в индивидуальном анализе, становится возможным учитывать позиции и интересы каждого и т. д.

В то же время дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ее ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет оснований полагать, что Демократический стиль управления всегда эффективнее авторитарного.

Отметим, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый лидер, в зависимости от ситуации и его личных качеств, также является «демократом» и «диктатором». Иногда очень трудно понять, какой стиль управления фактически придерживается лидер (как эффективный, так и неэффективный).

Случается, что форма и содержание работы лидера не совпадают: авторитарный, фактически лидер ведет себя внешне демократически (улыбается, вежливо, спасибо за участие в обсуждении, но принимает решение индивидуально и до начала обсуждения) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в одних ситуациях лидер может действовать авторитарно, а в других — как «демократ» [11, с. 89].

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это означает, что метод принятия решения не может выступать в качестве критерия для эффективного управления. Другими словами, управление может быть эффективным или неэффективным независимо от того, как менеджер принимает решение — авторитарное или коллегиальное.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства в образовательном

учреждении

Эффективное управление образовательным учреждением предполагает создание в коллективе творческой среды с наиболее значительными результатами работы и зависит от прямой связи между выбором стиля руководства образовательной организацией. В науке об управлении существует ряд концепций типов и стилей лидерства. Любой менеджер по административной деятельности выполняет служебные обязанности только в своем характерном стиле.

Стиль лидерства проявляется в методах управления менеджера, побуждая команду активно и творчески выполнять возложенные на нее обязанности, поскольку она контролирует результаты деятельности подчиненных. Самый приятный стиль может быть характерной чертой деятельности руководящего и руководящего органа, его способностью создавать условия для эффективного управления деятельностью, а также формировать и создавать в коллективе своеобразную атмосферу, которая создает определенные нормы отношений и поведение[13, с. 74].

Управление персоналом — это деятельность команды управления организацией. Чем лучше организация лидерства, тем выше атмосфера успеха. Организация зависит от реальности прогнозирования результата, четкости и координации действий людей. А также заинтересованность человека — участника совместной работы в общем результате. Следовательно, в стиле руководства можно выделить два компонента: способы воздействия на подчиненных и отношения с командой, а также с вышестоящими руководящими органами.

Как правило, стиль отличается стабильностью при многократном повторении определенных методов управления. Но эта стабильность является условной, поскольку динамизм также присущ стилю, который так высоко ценится многими экспертами, что, по их мнению, «лучший тип лидера — это динамический», а «способность управлять — это способность меняться имидж лидерства».

Как было отмечено ранее, стиль управления — это манера лидера, и это проявляется в том, как действует лидер, какими методами он выполняет поставленные перед ним вопросы. Утвержденный имидж создает и формирует в коллективе особый микроклимат в коллективе и формирует его этикет, определенный тип поведения и отношений[12, с. 93].

В стиле менеджера проявляются его индивидуальные особенности. В характере личности проявляется не только то, что она делает, но и то, как она ее создает. И если обязанности менеджера прописаны в служебной инструкции, то невозможно сказать, как их следует выполнять: способ выполнения работы неизбежно несет имидж уникальной личности менеджера, обладает только присущим ему характером административный стиль.

На формирование стиля влияют умственные способности, общая культура руководителя, степень профессиональной подготовки, характерные черты личности и темперамент, присущие высокие моральные ценности, умение быть внимательным к потребностям коллектива, умение осуществлять деятельность команды и в то же время учиться на ней, создают атмосферу восторженной деятельности, нетерпимости к любым минусам, безразличия. Таким образом, личностные качества руководителя влияют — прямо или косвенно — на уровень удовлетворенности работой и мотивацией поведения команды, характером их межличностных отношений.

В результате по стилю деятельности необходимо различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, характерные черты руководителя, методы и методы реализации административных функций [2, с. 59].

Основными условиями, определяющими имидж лидера, являются: условия, формируемые в квалификационном профиле менеджера; особенности педагогической концепции — ее предназначение и условия, управленческие структуры и методы управления, а также функциональная сущность организатора; окружающая сфера, форма управления трудом, снабжение материальными и людскими ресурсами и т.д. Характерные черты возглавляемой команды — ее состав и уровень подготовленности, характер формальных и неформальных отношений, сложившихся в ней, ее обычаи и ценностные ориентации. Стиль работы далеко не только личный вопрос руководителя, поскольку, так или иначе, он затрагивает все аспекты деятельности учреждения [5, с.21].

Стиль включает в себя социальное проявление, во-первых, он отражает взгляды лидера, а во-вторых, определяет результаты, обеспечивающие результаты организации. Харизматическое лидерство относится к лидерству, основанному на энергии, обаянии, способности вдохновлять, вести. В большинстве случаев формальный лидер с харизмой также неформален: он пользуется уважением и симпатией своих коллег не только как лидер, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных.

Харизматичный лидер легко объединяет людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и преданности делу. Лидер с мягкой харизмой, которого они любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, чем запугивать и наказывать. Как правило, они консультируются с ним в трудных ситуациях, обсуждают свои ошибки и ошибки, они часто обращаются к нему за поддержкой.

Тем не менее, мягкий харизматический стиль может иметь такие недостатки, как уменьшение подчинения более чем возможно, ослабление дисциплины и некоторые элементы вседозволенности.

Необходимо привести несколько примеров того, как лидер с прогрессивным стилем руководства, возглавляя неудачную команду, постепенно организует его, активизирует его творческие способности и энергию, позволяя ему выходить за рамки продвинутых. Компетентный профессионализм лидера предполагает наличие у него определенных навыков. Мы постараемся перечислить навыки, внедрение которых дает положительные результаты в управлении преподавательским составом.

Можно сделать вывод, что руководитель образовательной организации должен сам периодически оценивать, в какой степени он развил определенные компетенции. Независимо от того, как руководитель организации выбирает ценность для цели, это также имеет значение для управления персоналом, важен результат, насколько уважают его подчиненные, готовы выполнять задания с максимальной эффективностью, четко выполнять требования и реализовать конечную задачу организации. Поэтому для лидера очень важно правильно оценить установленные условия труда в организации, особенности выбранного персонала, специфику озвученной проблемы и на основе полученных данных построить собственную модель управления организацией образования[15].

2. Анализ стиля управления, применяемого в МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

2.1 Характеристика организации МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования города Иркутска «Дворец детского и юношеского творчества» находится по адресу: 664011, г. Иркутск, ул. Желябова, 5.

Основным видом деятельности является: Образование дополнительное детей и взрослых.

Учредителем является муниципальное образование – город Иркутск.

От имени муниципального образования «Город Иркутск» права и обязанности Учредителя осуществляет администрация города Иркутска в лице департамента образования комитета по социальной политике и культуре администрации г. Иркутска.

Адрес департамента образования: г. Иркутск, ул. Рабочего штаба, 9

Начальник: Костин Александр Константинович[16].

Учреждение имеет структурное подразделение – природоохранный образовательный лагерь «Эколог» (ПОЛ «Эколог»), находящееся по адресу: Иркутская область, пос. Листвянка, ул. Чапаева, 71, не являющееся юридическим лицом, филиалом или представительством Учреждения.

Осуществление образовательной деятельности – основное направление в деятельности МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» (далее – Учреждение), реализуемое через разнообразие дополнительных общеразвивающих программ.

Возраст учащихся. Возраст детей, участвующих в реализации дополнительных общеразвивающих программ от 5 до 18 лет.

Образовательная деятельность по дополнительным общеразвивающим программам направлена на:

— формирование и развитие творческих способностей учащихся;

— удовлетворение индивидуальных потребностей учащихся в интеллектуальном, художественно-эстетическом, нравственном и интеллектуальном развитии, а также в занятиях физической культурой и спортом;

— формирование культуры здорового и безопасного образа жизни, укрепление здоровья учащихся;

— обеспечение духовно-нравственного, гражданско-патриотического, военнопатриотического, трудового воспитания учащихся;

— выявление, развитие и поддержку талантливых учащихся, а также лиц, проявивших выдающиеся способности;

— профессиональную ориентацию учащихся;

— создание и обеспечение необходимых условий для личностного развития, укрепление;

— социализацию и адаптацию учащихся к жизни в обществе;

— формирование общей культуры учащихся;

— удовлетворение иных образовательных потребностей и интересов учащихся, не противоречащих законодательству Российской Федерации.

Образовательная деятельность по дополнительным общеразвивающим программам в Учреждении осуществляется в соответствии с их учебным планом. Дополнительные общеразвивающие программы разрабатываются педагогами дополнительного образования Учреждения, рассматриваются на заседании методических объединений отделов, на заседании методического совета Учреждения, утверждаются приказом директора.

Педагоги дополнительного образования конструируют содержание программ, формы и методы обучения детей на основе принципов дифференциации, индивидуализации, вариативности образования с учетом реальных условий ресурсного обеспечения. Причем, в соответствии с уровнем психического и физического развития детей, программы корректируются в зависимости от конкретных возможностей, способностей и запросов ребенка. Отдельные педагоги применяют форму организации образовательной деятельности, основанной на модульном принципе представления содержания программы и построения учебного плана.

Дополнительные общеразвивающие программы реализуются на базе Учреждения, отдельные программы посредством сетевой формы – на базе общеобразовательных организаций (заключается договор о сетевой форме реализации дополнительных общеразвивающих программ).

Выходы педагогических работников с учащимися за пределы Учреждения в рамках образовательной, организационно-методической и воспитательной деятельности осуществляются на основании приказа директора или уполномоченного им лица по ходатайству педагога, в котором указывается: мероприятие, дата, время и место его проведения, списочный состав учащихся.

Направленности программ:

— техническая;

— физкультурно-спортивная;

— художественная;

— туристско-краеведческая;

— социально-педагогическая;

— естественнонаучная.

Форма обучения. Дополнительные общеразвивающие программы реализовываются в очной форме.

Язык обучения. Обучение детей по дополнительным общеразвивающим программам осуществляется на русском языке.

Количество учебных групп, количество часов по дополнительной общеразвивающей программе у каждого педагогического работника определяется исходя из его нагрузки в соответствии с тарификацией.

Численный состав групп регламентируется Положением о комплектовании и наполняемости групп за счёт бюджетных средств в МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества».

Занятия в объединениях проводятся по группам, индивидуально или всем составом объединения, например, сводные репетиции. Индивидуальное обучение организовывается с учащимися с ограниченными возможностями здоровья, одаренными детьми, детьми, занимающимися проектной и исследовательской деятельностью.

Продолжительность учебных занятий регламентируется дополнительной общеразвивающей программой от 1 часа до 4 учебных часов в зависимости от возраста детей, года обучения, направленности программы с соблюдением норм и требований СаНПиН 2.4.4.3172-14.

Расписание учебных занятий составляется по представлению педагогических работников в соответствии с учебным планом дополнительных общеразвивающих программ, учебной нагрузки педагогических работников с учетом наиболее благоприятного режима труда и отдыха детей, исходя из возрастных особенностей, установленных СанПиНом, пожеланий родителей.

Образовательная деятельность характеризуется следующими особенностями:

— занятия проводятся в свободное от учебы в школе время;

— образовательная деятельность не регламентируется федеральными

государственными стандартами;

— детям предоставляется возможность сочетать различные направления и формы занятий;

— допускается переход учащихся из одной группы в другую;

— обучение организуется на добровольных началах.

Образовательная деятельность имеет развивающий характер, направлена на развитие природных задатков и склонностей, реализацию интересов детей и развитие общих, творческих и специальных способностей. Соответственно, достижение учащимися определенного уровня знаний, умений и навыков является не самоцелью построения процесса образования, а средством многогранного развития личности.

Методы обучения, педагогические образовательные технологии, формы и виды учебных занятий педагогические работники определяют самостоятельно. Основной формой организации образовательной деятельности является учебное занятие, которое дополняется экскурсиями, играми, соревнованиями, выставками, конференциями, спектаклями, концертами, проектной деятельностью, т.п.

Педагоги в своей практике применяют различные образовательные технологии:

— технология дифференцированного обучения по интересам;

— технология индивидуализации обучения (адаптивная);

— групповые технологии, предполагающие организацию совместных действий, коммуникацию, общение, взаимопонимание и взаимопомощь (групповой опрос);

— общественный просмотр работ, учебные встречи; интегрированные занятия и др.;

— технология коллективного взаимообучения;

— технология проблемного обучения;

— технология проектной деятельности;

— игровые технологии;

— другие.

Ведущей педагогической технологией является технология творческой деятельности, имеющая целью развитие творческих способностей у учащихся. В её основе лежат принципы:

— социально полезная направленность деятельности;

— сотрудничество детей и взрослых;

— творчество.

В образовательной деятельности педагоги используются как традиционные формы организации деятельности (учебные занятия, семинары, конференции, экскурсии, турпоходы, учебные игры и т.п.), так и нетрадиционные формы (конкурсы, турниры, викторины, эстафеты, форумы, аукционы, митинги, бенефисы, презентации, спектакли, приключения, путешествия и т. п.).

Типы учебных занятий:

— изучение, усвоение нового материала (лекция, объяснение, демонстрация и т.д.);

— закрепление и совершенствование знаний, умений и навыков (повторение, обобщение, упражнения, решение задач и т.д.);

— самостоятельное применение знаний, умений и навыков (самостоятельные работы, семинары, дискуссии, конференции, презентации и т.д.);

— комбинированные занятия;

— контрольное занятие (отчётное, зачётное, итоговое, т.д.).

Формы организации образовательной деятельности:

— фронтальная, групповая, индивидуальная.

Из истории учреждения следует, что с 2003 года директором «Дворца творчества» была Бессонова Евгения Юрьевна. Работа Дворца в это время, ориентированная на интеллектуальные способности детей, позволила аккумулировать новые знания, дала возможность идти в ногу со временем, легко адаптироваться к изменяющимся условиям жизни. Дворец – дипломант областного конкурса «Образцовое учреждение Иркутской области-2005», победитель городского образовательного форума «Образование Иркутска-2006» в номинации «Лучшее учреждение дополнительного образования детей».

В июне 2017 года на должность директора назначен Кутимский Антон Михайлович[16].

2.2 Структура управления МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

В организации действует линейно-функциональная структура управления.

Рисунок 3. Структура управления МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества».

Такая структура управления предполагает, что каждый руководящий орган специализируется на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

Выполнение инструкций каждого функционального органа в пределах своей компетенции является обязательным для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллективно. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, поскольку вместо универсальных менеджеров, которые должны понимать все функции, появляется штат высококвалифицированных специалистов.

Структура направлена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, которые не требуют быстрого принятия решений.

Основные преимущества функциональной структуры:

— высокая компетентность специалистов, ответственных за выполнение конкретных функций;

— освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

— использование в работе консультаций опытных специалистов, снижение потребности в специалистах широкого профиля;

— снижение риска ошибочных решений;

— устранение дублирования при выполнении управленческих функций.

К недостаткам функциональной структуры относятся:

— трудности в поддержании постоянных отношений между различными функциональными службами;

— длительная процедура принятия решений;

— непонимание и единство действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает инструкции от нескольких менеджеров;

— чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;

— снижение личной ответственности за конечный результат;

— сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;

— относительно медленная организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

2.3 Стиль руководства МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль — это идеальный тип единого централизованного управления волей формального лидера. Часто простой лидер может выступать в роли самодержца в глазах неорганизованных рабочих, действующих в соответствии с четким планом и реализующих его, несмотря на все препятствия. Нельзя сказать, что, используя этот стиль, руководитель не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению любых вопросов и задач, но возможность принять окончательное решение остается и у него. как вопрос найма новых сотрудников, получения бонусов или штрафов за любые проступки и т. д.

В управлении наемными работниками наиболее важны вопросы, связанные с мотивацией труда, поскольку считается, и не без достаточных оснований, что эффективный работник является высоко мотивированным работником [14, с. 124-125].

Подбор и дальнейший отбор.

После набора персонала он отбирается, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указаны общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыт работы и т. д.). Если нужно работать с компьютером, то выбор сделан на наличие высшего образования и опыта работы в этой области. И если это производственная позиция, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тест для определения IQ, производительности, психологического состояния, способности к обучению и обучения.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в учреждении, он заканчивается тестированием, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника.

В современных условиях, преобладающих на рынке, основным фактором, влияющим на решение о выборе работы, является уровень заработной платы. Уровень мотивации, количество прогулов и т. д. Зависит от его уровня.

Заработная плата — денежная компенсация, выплачиваемая организацией работнику за выполненную работу, степень и размер которой зависят от экономических результатов, сложности и продолжительности назначения, качества и объема выполненных работ. [4, с. 145].

МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» выплачивать зарплату дважды в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам зачисляется предоплата (30% от общей заработной платы) на банковскую карту, а оставшаяся заработная плата (70%) начисляется до 15-го включительно. Заработная плата складывается из заработной платы (постоянная заработная плата, не зависящая от качества и результата работы) и премии (зависит от качества выполненной работы).

Также всем работникам предоставляются: оплата отпусков, отпуск по болезни и другие дополнительные льготы

Условия труда.

Администрирование труда в МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» состоит из должностных инструкций, которые предписывают определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, собирая и знакомясь с приказами, касающимися трудового процесса, графика работы, уровней подчиненности и т. д.

В учреждении также проводятся различные мероприятия (юбилей учреждения, дни рождения сотрудников, различные праздники и т. Д.), Которые способствуют формированию команды и решению многих производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

3.1 Аспекты формирования стиля руководства учреждения

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к лидерству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен иметь хорошее представление о способностях подчиненных, причинах, задачах, потребностях, полномочиях и качестве информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой мере руководитель учитывает способность и готовность подчиненных выполнять свои решения, традиции коллектива, а также оценивает свои возможности, такие как уровень образования, работа опыт, психологические качества. Но выбор стиля в значительной степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышеизложенного, я хотел бы пожелать директору уделять больше внимания работе подчиненных и стараться мотивировать их на лучшее качество работы.

Кроме того, будьте более демократичны и прислушивайтесь к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается трудовых вопросов, способствующих повышению производительности и качества работы. В конце концов, директор учреждения «Дворец творчества» обладает всеми полномочиями и сохраняет за собой решающую роль в принятии решений, это несет большое бремя информации и ответственности, что не всегда работает хорошо и может даже привести к ухудшению благополучие и здоровье лидера. Консультируясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не может решить эту ситуацию самостоятельно, но что он важен и нуждается в мнении своих сотрудников, это способствует ощущению сплоченности команды и принадлежности к одной команде.

Мы должны стараться держать дистанцию ​​между директором и сотрудниками в разумном положении, чтобы они искренне уважали лидера, чем боялись его. Такая должность позволила бы старшему руководителю более эффективно и результативно выполнять функции, возложенные на всю организацию в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, мы можем сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который воплощает элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, поскольку этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по внедрению выбранного стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

Конечно, любое учреждение должно иметь систему поощрений и наказаний. И эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого работника учреждения. При поощрении или восстановлении определенного сотрудника необходимо, чтобы это отражалось на всей команде и способствовало улучшению работы или предупреждало о таких ошибках в будущем.

Нужно лишь дать те обещания, которые, по мнению главы, будут выполнены на сто процентов. В конце концов, слово лидера является гарантией этого обещания.

Поэтому для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными руководитель при выдаче производственного задания должен учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

— сформулировать задачу в виде запросов и пожеланий, исходя из объективной необходимости ее выполнения. Эта форма назначения приемлема в сотрудничестве с высококвалифицированными специалистами, которые добросовестно относятся к своей работе;

— чтобы негативная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Исправление общей положительной оценки работника как работника и человека (например, вы можете сказать: «Несмотря на то, что я недавно работал здесь, я вижу, что вы очень исполнительный и надежный работник») ,

2. Формулировка критической оценки (предложение может выглядеть так: «Но сегодня, прочитав ваш отчет, я вижу, что вы ошиблись …»);

3. Признание того, что работник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (например, может быть такая фраза: «Все неправы. Ваши высокие деловые качества для меня не подлежат сомнению»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием, как: стиль управления, который понимается как предпочтительный метод использования способностей (творческий, аналитический и т. д.).

Пришли к выводу, что менеджер и лидер — две совершенно разные роли, хотя мы часто используем термины взаимозаменяемо. Менеджеры способствуют успеху членов их команды. Они гарантируют, что у их людей есть все, что им нужно для продуктивности и успеха; что они хорошо обучены, счастливы и имеют минимальные препятствия на своем пути; что их готовят для следующего уровня; что они признаны за отличную производительность и тренируются через свои проблемы.

И наоборот, лидером может быть любой человек в команде, который обладает особым талантом, творчески мыслит нестандартно и имеет отличную идею, у которого есть опыт работы в определенном аспекте бизнеса или проекта, который может оказаться полезным для менеджера и команда. Лидер ведет на основе сильных сторон, а не титулов.

Стили руководства могут быть определены как способ человека управлять, направлять и мотивировать последователей. За последние 50 лет исследователи предложили несколько различных стилей лидерства, характеризуемых в бизнесе, политике, технологиях и других основных областях. Психологи обнаружили, что стили лидерства могут оказывать важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы. Лидеры также помогают определить, насколько группа успешна в достижении своих целей и насколько мотивированными и преданными последователи являются для группы и ее целей.

Опыт и взгляды лидера, которые помогают ему в принятие решений и осуществление эффективной работы в учреждении. Они также установили, что у всех взятых стилей лидерства есть свои преимущества и недостатки.

Авторитарный — строгая централизация власти, присущая крупным организациям, имеет иерархический характер. Лидер — категоричный, грубый, суровый человек, который никогда не спрашивает, а приказывает.

Либеральный — это невмешательство. Полная независимость сотрудников, которые часто не выполняют свои обязанности должным образом и делают только то, что ожидают сверху. На лидера, в свою очередь, легко влияют сотрудники, и, по мнению команды, он готов отменить свое решение.

• Демократичность — стремление лидера коллективно решать проблемы, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышению эффективности производства. Лидер — вежливый, дружелюбный, доверчивый человек, он требовательный, но справедливый.

• Во второй главе мы рассмотрели МАОУ ДО г. Иркутск «Дворец творчества». Мы проанализировали характеристики, структуру, стиль управления организацией. Мы подробно познакомились с тем, как проводится качественный набор персонала. Мы узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но и личные качества, которые способствуют осуществлению деятельности, и способность грамотно вести себя в команде, не создавая конфликтных ситуаций.

• В третьей главе, на основе анализа характеристик, принадлежащих МАОУ ДО г. Иркутска, «Дворец творчества», было предложено несколько рекомендаций по повышению эффективности труда и улучшению стиля руководства. Они отметили качества, которыми должен быть наделен директор.

В заключение хочу отметить, что от лидера зависит не только подчиненный, но и лидер от подчиненного. В конце концов, они делают одно — они заботятся о процветании учреждения.

Конструктивно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованных источников.

Список литературных источников

1. Абельская, Р. Ш. Теория и практика делового общения для it-направлений : учеб. пособие для вузов / Р. Ш. Абельская ; под науч. ред. И. Н. Обабкова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 111 с.

2. Адамьянц, Т. З. Социальные коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Т. З. Адамьянц. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 200 с.

3. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.

4. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

5. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

6. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.

7. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.

8. Забродин, В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.

9. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.

10. Колышкина, Т. Б. Деловые коммуникации, документооборот и делопроизводство : учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Т. Б. Колышкина, И. В. Шустина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 163 с.

11. Коноваленко, М. Ю. Психология общения : учебник и практикум для СПО / М. Ю. Коноваленко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 476 с.

12. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 288 с.

13. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 414 с

14. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

15. Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

16. Электронный ресурс: http://www.ddut-irk.ru/

17. Электронный ресурс: https://www.1cont.ru/contragent/1023801022475

18. Электронный ресурс: http://ekonomika.snauka.ru/

19. Электронный ресурс http://www.gyrnal.ru/

Приложения

Положение

об отделе организационно- массовой работы

МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

1. Общие положения
   1. Отдел организационно- массовой работы (далее – отдел) является структурным подразделением МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» (далее – Учреждение).
   2. В своей деятельности отдел руководствуется законодательством Российской Федерации в сфере образования, Конвенцией ООН «О правах ребёнка», Трудовым кодексом РФ, уставом Учреждения, приказами и распоряжениями вышестоящих органов управления образованием, директора Учреждения, правилами техники безопасности и охраны труда, правилами пожарной безопасности, санитарно- гигиеническими нормами и настоящим положением.
   3. Отдел может представлять интересы Учреждения во всех учреждениях и организациях по вопросам, входящих в их компетенцию.
   4. Подбор и расстановку кадров осуществляет старший методист отдела. Подбор кадров ведется из лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупнённых групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или высшее образование либо среднее профессиональное образование.
   5. Утверждение кандидатур на вакантные должности в отделе осуществляет директор Учреждения.
   6. Педагогические работники отдела несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями, трудовыми договорами, нормативными законодательными актами в сфере образования, в сфере трудовых отношений.
2. Создание отдела
   1. Основанием для создания отдела является приказ директора Учреждения.
   2. Отдел возглавляет старший методист, которые в своей деятельности непосредственно подчиняются директору Учреждения, опосредованно заместителям директора.
   3. Отдел организуют свою деятельность в соответствии с Уставом Учреждения, настоящим положением.
   4. Методисты, педагоги- организаторы, концертмейстеры исполняют свои обязанности в соответствии с должностными инструкциями, трудовыми договорами.
   5. Отдел, в соответствии со своими задачами и направлениями деятельности, может взаимодействовать с учреждениями, общественными организациями, музеями, театрами, высшими и средне- специальными образовательными организациями, иными организациями на основе договоров о сотрудничестве.
3. Цели, задачи и направления деятельности отделов
   1. Цели:

— организация содержательного познавательного и развивающего досуга учащихся Учреждения, проведение мероприятий для детей на уровне отделов, учреждения, города, области;

— развитие кадрового потенциала отдела.

• 1. Задачи:
     1. Организовать содержательный досуг учащихся в Учреждении, разрабатывать программы досуговой деятельности.
     2. Проводить досугово-развивающие мероприятия для детей на уровне Учреждения, участвовать в организации и проведении массовых мероприятий на уровне города, области.
     3. Сопровождать организационно досуговые мероприятия для учащихся в отделах Учреждения
     4. Разрабатывать сценарии различных мероприятий.
     5. Повышать методическое мастерство, развивать профессиональные компетенции педагогических работников отдела.
     6. Развивать сетевое взаимодействие с учреждениями, общественными организациями, музеями, театрами, высшими и средне-специальными образовательными организациями, иными организациями с целью создания единого образовательного пространства для обеспечения качества и доступности образования.
  2. Направления деятельности:
     1. Организация досуговой деятельности учащихся.
     2. Организационно-координационная деятельность.
     3. Информационно-консультационная деятельность.
     4. Методическая деятельность.
     5. Взаимодействие с организациями образования, культуры, искусства, спорта, медицины, социального развития, общественными и иными организациями.
     6. Планово-прогностическая и аналитическая деятельность.

1. Содержание деятельности отделов
   1. Планово-прогностическая и аналитическая деятельность.
      1. Содержание деятельности отдела определяется планом работы в соответствии с Уставом Учреждения, настоящим положением.
      2. Разработка мероприятий по модернизации оснащения актового зала, обновления сценарного реквизита, музыкального оборудования.
      3. Проведение проблемно-ориентированного анализа работы отдела по направлениям деятельности, разработка предложений по повышению качества досуговой деятельности в Учреждении, деятельности отдела.
      4. Анализ качества проведения досуговых мероприятий в отделах, на уровне Учреждения.
      5. Изучение и анализ запросов социума о различных формах организации культурного досуга детей.
   2. Организация досуговой деятельности учащихся
      1. Создание условий для:

— воспитания и развития учащихся, благоприятной психологической атмосферы при подготовке и проведении досуговых мероприятий;

— самореализации детей и подростков, развития у них коммуникативных навыков.

• • 1. Приобщение детей к социально-значимой, культурно-досуговой деятельности.
    2. Организация и проведение досугово-развивающих, культурно-массовых мероприятий, соревнований, турниров, реализация творческих проектов, т.д.
    3. Взаимодействие с педагогическими работниками отделов, родителями (законными представителями) детей при подготовке и проведении досуговых мероприятий.
    4. Участие в организации и проведение массовых мероприятий на уровне города, области, региона.
    5. Организация и проведение благотворительных акций, концертов, т.д.
  1. Информационно-консультационная деятельность.
     1. Формирование банка педагогической информации (нормативно-правовой, научно- методической, методической и др.).
     2. Осуществление сбора и обработки информации, выявление и создание банков данных по вопросам воспитания и дополнительного образования детей.
     3. Создание информационно-рекламных материалов о возможностях и содержании дополнительных общеразвивающих программ, адаптированных дополнительных общеразвивающих программ.
     4. Консультации:

— для педагогических работников Учреждения, образовательных организаций города Иркутска по организации содержательного досуга учащихся, проведению массовых мероприятий, выставок в соответствии с характером их запросов и потребностей;

— для родителей (законных представителей) учащихся по вопросам обучения и воспитания.

• 1. Методическая деятельность
     1. Проведение методической учёбы педагогических работников отделов, исходя из их методических затруднений и запросов при организации досуговой деятельности учащихся,
     2. Мотивирование педагогических работников отдела на участие в научно-практических конференциях, семинарах, вебинарах, профессиональных и творческих конкурсах разного уровня; разработку методической продукции; проведение мастер-классов; выдвижение кандидатов для участия в конкурсах профессионального мастерства, оказания им методической и организационной помощи.
     3. Обобщение и распространение передового опыта работы педагогических работников отдела.
     4. Педагогические работники отдела:

— разрабатывают программы досуговой деятельности, комплексные, целевые проекты в соответствии с деятельностью Учреждения, деятельности отделов, направленности дополнительных общеразвивающих программ; методические рекомендации по организации культурно-массовой работы, сценариев и сценарных планов проведения праздников, вечеров отдыха, и других форм организации досуга учащихся;

— формируют методический фонд отдела;

— внедряют в свою практику инновационные технологии воспитания и развития детей.

• • 1. Для организации системной работы с педагогическими работниками в отделе создаётся методическое объединение педагогических работников (далее – МО). Содержание деятельности МО регламентируется положением о методическом объединении.
    2. Внедрение современной модели отдыха, оздоровления и занятости детей и подростков в летний период.
    3. Развитие инновационных форм культурно-досуговой деятельности.
    4. Участие в работе экспертных групп и жюри городских, областных, региональных конкурсов, фестивалей, выставок.
    5. Предоставление стажерских площадок для прохождения практики студентами ВУЗов и СУЗов.
  1. Организационно-координационная деятельность.
     1. Организационно-методическое сопровождение досуговых мероприятий в отделах.
     2. Мониторинг досугово-развивающей деятельности в Учреждении.
     3. Координация деятельности отделов по реализации программы досуговой деятельности Учреждения.
     4. Сохранение традиций Учреждения.
  2. Взаимодействие с организациями образования, культуры, искусства, спорта, медицины, социального развития, общественными и иными организациями.
     1. Развитие деловых связей, социального партнерства и сотрудничества с ВУЗами, СУЗами, учреждениями науки и культуры, средствами массовой информации, государственной власти и местного самоуправления, общественными фондами с целью привлечения их к организации и проведению массовых мероприятий.
     2. Взаимодействие со всеми отделами Учреждения при организации и проведении массовых мероприятий на уровне Учреждения, города, региона.
     3. Предоставление методических услуг через работу консультативных пунктов, школ взрослого и детского актива, рецензирование программ досуговой деятельности, методических материалов по организации и проведении досуговых мероприятий.
     4. Оказание помощи педагогическим коллективам других образовательных организаций в реализации воспитательных программ, организации досуговой, внеурочной деятельности учащихся, а также детским общественным объединениям.
     5. Процессы внешней интеграции регламентируются через договоры, приказы, положения, письма, которые имеют юридическую силу.

1. Управление отделом
   1. Управление отделом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации в сфере образования, Уставом Учреждения и настоящим положением на принципах единоначалия и коллегиальности в выработке решений.
   2. Непосредственное управление отделом осуществляет старший методист, назначаемый и освобождаемый от должности директором Учреждения.
   3. Старший методист осуществляет свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией, утверждённой директором Учреждения, трудовым договором.
   4. Для коллегиального решения вопросов, касающихся обучения и воспитания детей, организации и проведения досуговых мероприятий, рассмотрения иных вопросов проводятся планёрные совещания.
   5. Режим и периодичность проведения планёрных совещаний определяется в каждом отделе самостоятельно, но не реже 1 раза в месяц.
2. Материально-техническая база
   1. В целях обеспечения деятельности отдела, приказом директора Учреждения за отделом закрепляется оборудование.
   2. Материально-техническая база отдела формируется за счёт бюджетных средств, грантов, спонсорской поддержки и частных пожертвований.
3. Делопроизводство

Делопроизводство отдела ведётся в соответствии с номенклатурой дел Учреждения.

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.