Создателем научных методов управления считается Ф. У. Тейлор. Сам Ф. У. Тейлор основателем «новой науки» называл Г. Тауна, работы которого оказали на него сильное влияние. Свою систему управления Ф. У. Тейлор именовал, например, «сдельная система» или «система управления рабочими на основе задач». Однако в дальнейшем именно с именем Ф. У. Тейлора стали связывать возникновение новой управленческой науки и распространение в США идей научной организации производства. Именно этот исследователь обосновал их на большом объеме эмпирических данных и приложил все свои незаурядные способности и энергию для их распространения.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – выдающийся американский инженер, исследователь, управленец-практик, основоположник управленческой науки, и в частности школы научного менеджмента.
Ф. У. Тейлор родился в городе Джермантауне, пригороде Филадельфии (США). Получил хорошее общее среднее образование, обучаясь в том числе в Европе, в школах Германии, Италии и Франции. В 1872 г., намереваясь получить профессию юриста, поступил в Академию Филлипса в Эксетере, а позже сдал вступительные экзамены в Гарвардский юридический колледж. Хотя он успешно выдержал экзамены, ухудшение зрение не позволило ему продолжить обучение. Не имея никакой специальности, с 1874 по 1878 гг. работал в Enterprise Hydraulic , филадельфийской компании, занимающейся производством насосов, и освоил специальности формовщика и механика. В 1878 г. поступил рабочим на завод в крупную филадельфийскую сталелитейную компанию – Midvale Steel Company. За время работы здесь он был конторщиком, станочником, старшим рабочим, мастером и руководителем чертежного бюро. Параллельно с работой на заводе проходил обучение в Технологическом институте Стивенса и в 1883 г. получил диплом инженера-механика. В 1889–1890 гг. – главный инженер Midvale Steel Company. Первые исследования и разработки в области управления (начиная от изучения отдельных элементов производственного процесса и заканчивая рассмотрением общих принципов менеджмента) были сделаны Ф. У. Тейлором именно во время работы в этой компании.
В 1890–1893 гг. Ф. У. Тейлор занимал пост генерального управляющего Мануфактурной инвестиционной компании. С 1893 г. работал инженером-консультантом по менеджменту (зачастую одновременно) на нескольких предприятиях. С начала ХХ в. перестал «работать за деньги» и активно занялся исследовательской деятельностью и пропагандой своей «системы заданий», выступал с лекциями и докладами в различных обществах и на предприятиях. В 1906 г. стал президентом ASME, членом которого являлся с 1885 г. В 1909 г. получил должность приглашенного преподавателя Гарвардской школы бизнеса. В 1911 г. по инициативе Ф. У. Тейлора было образовано Общество содействия внедрению научного менеджмента, названное после его смерти Тейлоровским обществом. Ф. У. Тейлор запатентовал около ста различных изобретений и рационализаторских разработок, относившихся главным образом к усовершенствованию оборудования.
Его интересы охватывали различные области, и практически всюду он добивался успеха, например, был чемпионом по теннису, изменил правила бейсбола и активно пропагандировал гольф, занимался выращиванием роз и культивацией газонов. В целом его характеризовали как человека, «объединяющего в себе лучшие качества Викторианской эпохи»[160].
Основные работы: доклад, представленный ASME, «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда»[161] (1895), «Управление фабрикой»[162] (1903), «Искусство резания металла» (1906), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912).
Одним из главных моментов формирования научных основ управления производством стало обращение инженеров к изучению вопросов экономики и управления. Разрабатывая новое оборудование, новые технологические процессы и создавая на этой основе принципы организации производства, многие инженеры стали оценивать экономический эффект от их внедрения. К концу ХIХ в. появились данные, характеризующие влияние организации производства и в особенности системы заработной платы на размеры прибыли. Поэтому Ф. У. Тейлор, заинтересовавшись проблемами управления производством, в первую очередь обратился к вопросам заработной платы.
Разработка вопросов оплаты труда. Свой первый доклад на заседании Американского общества инженеров-механиков «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда» Ф. У. Тейлор сделал в 1895 г. Доклад был посвящен не только рассмотрению вопросов заработной платы, но и проблеме организации производства и управления в целом.
Ф. У. Тейлор считал рациональную систему заработной платы одним из важнейших элементов управления производством. Он писал: «Главная цель настоящего труда – доказать, что высокая заработная плата рабочего и относительно небольшой расход на заработную плату завода является основой хорошего управления предприятиями»[163]. При разработке своей системы он исходил из того, что применяемая система заработной платы должна быть направлена на усиление мотивации и интереса к труду. По его мнению, «система оплаты должна быть рассчитана на то, чтобы возбудить самолюбие и интерес рабочих… Люди не будут работать напряженно, если они не уверены в очень хорошем и постоянном заработке»[164].
Основные выводы Ф. У. Тейлора, касающиеся организации системы заработной платы, можно свести к следующему[165]:
1. Заработная плата платится человеку, а не месту.
2. Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.
3. Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.
4. Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.
5. Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всём.
В 1895 г. доклад Ф. У. Тейлора не был по достоинству оценен членами ASME. В заключительном слове докладчик выразил сожаление, что его идея «расценок, основанных на точном знании» не встретила достаточного внимания. Он подчеркнул, что полезность этой идеи очевидна, однако она не популярна, поскольку реализация нового подхода к оплате труда требует тщательной подготовки, хорошего учета и контроля.
Разработку новой системы оплаты труда Ф. У. Тейлор продолжил в работе «Управление фабрикой». Этой проблеме была посвящена первая глава. Развивая идеи, изложенные в первой работе, автор подчеркивал, что основой наилучшего управления является сочетание двух условий: высоких ставок и дешевизны рабочей силы. Возможность их сочетания «покоится исключительно на огромной разнице между количеством работы, которую может совершить первоклассный рабочий при благоприятных условиях, и тем, что фактически производится рядовым рабочим»[166].
В работе «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор впервые определил, чем отличаются характеристики человека, относимого к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека: работник первого класса обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. При этом Ф. У. Тейлор подчеркивал, что, говоря о возможностях таких работников, он имеет в виду не то, что они могут сделать «в порыве возбуждения или переутомляясь, а то, что хороший работник в состоянии исполнять в течение ряда лет без ущерба для здоровья»[167]. Кроме того, первоклассные работники не только согласны, но и рады работать с максимальной быстротой, если им платить на 30–100 % больше.
Основываясь на многочисленных исследованиях, Ф. У. Тейлор установил, что для получения максимальной продуктивности необходимо ввести следующее повышение ставок:
• при обычной работе в мастерских, не требующей ни каких-либо специальных умственных способностей, ни нарочитого усердия, или умении, ни особенно упорного труда, как, например, рядовая работа в механических мастерских, необходимо платить приблизительно на 30 % выше средней ставки;
• при обычной дневной работе, не нуждающейся в больших умственных способностях или специальном умении, но требующей силы, сильного физического напряжения и утомления, необходимо платить на 50–60 % выше среднего;
• при работе, требующей специального образования или умственных способностей, сопряженной с большим прилежанием, но без сильного физического напряжения, как, например, более трудная и тонкая работа механика, – на 70–80 % выше среднего;
• при работе, требующей умения, сообразительности и особого прилежания, силы и сурового физического напряжения, как, например, операции с хорошо налаженным паровым молотом, совершающим смешанную работу, – на 80–100 % выше среднего.
В то же время Ф. У. Тейлор считал, что переплачивать работникам так же вредно, как и не доплачивать. Он писал: «При чрезмерной плате многие начнут работать неаккуратно и станут более или менее небрежными, беспорядочными и расточительными. Большинству людей слишком быстрое обогащение не идет на пользу. Рабочие достигают гораздо большего благоденствия, если получают правильную прибавку за сверхурочную работу, примерно такую, какая указывалась выше. Они начинают жить лучше, копить деньги, становятся трезвее, работают прилежнее»[168].
Таким образом, согласно Ф. У. Тейлору, высокие ставки должны выплачиваться только тем, кто работает больше или лучше середняков своего класса. При этом он ни в коем случае не рекомендовал прибегать к помощи высокооплачиваемого специалиста при работе, которую мог бы выполнить менее ценный сотрудник. Ф. У. Тейлор подчеркивал, что человек, чье образование не позволяет ему стать хорошим механиком, может выполнять отдельные работы, которые ранее выполнял механик, но он не может рассчитывать на оплату по ставкам механиков.
При разработке своей системы оплаты труда Ф. У. Тейлор исходил из изолированности индивида в окружающей его социальной среде. Поэтому он отрицал коллективные формы вознаграждения труда и настаивал на необходимости индивидуализации оплаты труда работника. По его мнению, в том случае, если рабочие объединены в артели, каждый из них становится «гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие». В результате индивидуальная производительность каждого отдельного работника падает до уровня самого худшего рабочего. На основании этого, согласно Ф. У. Тейлору, нужно платить каждому работнику в соответствии с его собственной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входил.
Ф. У. Тейлор с недоверием относился и к такой форме стимулирования труда, как участие в прибыли. Он подчеркивал, что «два или три трутня, бездельничающих и участвующих в барышах наравне с остальными, обязательно низведут лучших людей до своего уровня»[169]. То есть нужно платить людям «за работу, а не за их присутствие». Кроме того, по Ф. У. Тейлору, нужно избегать отдаленности вознаграждения, поскольку «средний рабочий не может дожидаться прибыли, которая придет через шесть месяцев, а то и через год».
Установление новых ставок оплаты труда, согласно Ф. У. Тейлору, обязательно должно происходить на основе точно выверенных стандартов трудовых операций и определения конкретных уроков работникам. Во второй главе работы «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор основное внимание уделил рассмотрению урочного принципа организации труда.
Урок – это некоторое количество работы, подлежащее исполнению в известный срок[170].
Урочный принцип организации и оплаты труда по Ф. У. Тейлору означает[171]:
1) большой поденный урок. Каждый рабочий, высшего или низшего класса, должен ежедневно получать точно определенный урок, который ему следует объяснить. Он не должен быть смутен или неясен, но тщательно и полностью описан, а также нелегко исполним;
2) нормальные условия. Выполнение каждого урока должно требовать целого рабочего дня. В то же время рабочему должны быть предоставлены такие нормальные условия работы и такие приспособления, которые дадут ему возможность безошибочно выполнять задания;
3) высокую плату за успешную работу;
4) потерю в случае неисполнения.
Ф. У. Тейлор подчеркивал, что все предписания должны даваться рабочим письменно и во всех подробностях. В свою очередь, работники также должны ежедневно предоставлять в плановые отделы письменные рапорты, указывающие, что именно ими было сделано.
Основные рекомендации Ф. У. Тейлора в области оплаты труда можно свести к следующему:
• научно исследовать время выполнения работы;
• поручать работнику тот объём работы, который он сможет качественно выполнить;
• создавать работнику условия для развития наивысшей производительности труда;
• индивидуализировать труд работника путем сдельной оплаты;
• выплачивать работнику повышенную на 30–100 % ставку в зависимости от характера его работы;
• сокращать оплату работнику в случае невыполнения им своего урока;
• сокращать время между работой и получением за нее вознаграждения.
Реализация этих рекомендаций, по мнению Ф. У. Тейлора, должна была уменьшить противоречия между работниками и администрацией и способствовать росту выработки.
«Работа с прохладцей». Основываясь на собственном опыте, Ф. У. Тейлор выявил, что ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой, которую они не собирались перевыполнять. Этот подход получил у него название «притворство» или «работа с прохладцей». В «Управлении фабрикой» Ф. У. Тейлор выявил два вида притворства (саботажа): естественное и систематическое[172].
Естественное притворство основано на природном инстинкте человека облегчить себе работу, на стремлении затрачивать меньше физических усилий. Оно присуще каждому человеку и проявляется не только на работе, но и во всех сферах его жизнедеятельности. Кроме того, как подчеркивал Ф. У. Тейлор, у разных людей оно выражается в различной степени: у энергичных – в меньшей, у флегматичных и ленивых – в большей.
Систематическое притворство – это умышленная медлительность. Оно возникает в результате сложных вторичных рассуждений и соображений, возникающих в результате взаимоотношений с другими рабочими. Например, рабочий может резко замедлять свой темп, чтобы быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу.
По мнению Ф. У. Тейлора, недовыработка с целью недопроизводства полной дневной выработки представляет собой почти повсеместное явление и проявляется в большинстве сфер экономики. Эта идея получила развитие также и в работе «Принципы научного управления». В ней Ф. У. Тейлор выделил три причины такого положения, которые вкратце сводятся к следующему[173]:
• во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;
• во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
• в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.
Таким образом, «работа с прохладцей» является не причиной, а следствием неполадок в системе управления. Кроме того, по мнению Ф. У. Тейлора, причины «работы с прохладцей» коренятся не только в управленческих, но и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда, т. е. работе, требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации
труда, несвоевременном обеспечении материалами и т. д.
Ф. У. Тейлор считал, что уничтожение «прохладцы» и различных причин медленной работы будет способствовать улучшению положения как самого работника, так и предпринимателя, а кроме того, должно улучшить экономическую ситуацию в стране в целом. Последствия уничтожения «работы с прохладцей», выявленные Ф. У. Тейлором, для наглядности можно представить в виде табл. 7.1.
Таблица 7.1 Последствия уничтожения «работы с прохладцей»
| Выигравшая сторона | Проявление улучшения положения |
| Работник |
Рост заработной платы Сокращение рабочего дня Улучшение условий труда Улучшение условий домашнего обихода рабочих |
| Предприниматель |
Снижение издержек производства Повышение конкурентоспособности бизнеса |
| Государство |
Расширение внутреннего и внешнего рынка Повышение конкурентоспособности страны на мировом рынке Устранение многих причин периодов экономической депрессии Сокращение безработицы и нищеты |
Согласно расчетам Ф. У. Тейлора, уничтожение медленной работы и «работы с прохладцей» во всех ее формах и установление таких отношений между предпринимателем и рабочими, при которых каждый рабочий будет работать с наибольшей выгодой для себя и с максимальной производительностью, в соединении с максимальным сотрудничеством рабочих с дирекцией предприятия должно привести к повышению эффективности производства в среднем почти вдвое.
Разработка принципов функционального управления. Система управления предприятием складывалась одновременно со становлением и развитием промышленного производства. Однако в последние десятилетия ХIХ в. предприятия стали быстро укрупняться и механизироваться. В результате старая структура управления перестала соответствовать уровню развития промышленных предприятий. По сути, «предприятия переросли уровень своего управления»[174]. Это требовало разработки новых форм и методов управления, согласованных с изменившимся условиям хозяйствования. Считается, что Ф. У. Тейлор первым увидел недостатки линейной системы управления, которую назвал военной, выступил с ее критикой и предложил заменить ее на более прогрессивную.
Во второй главе работы «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор впервые представил новую систему функционального управления. Прежде всего он указал на неэффективность принятой повсеместно системы линейного администрирования. Он указывал на то, что при такой системе предприятия страдают от недостатка административного персонала. У начальника мастерской[175] нет точно определенных и описанных обязанностей, он «сгибается под тяжестью той части работы, за которую он ответственен, зачастую оставляя выравнивание погрешностей на усмотрение десятников и рабочих»[176].
Таким образом, согласно Ф. У. Тейлору, поскольку администратор выполняет множество самых разнообразных функций, он не может со всеми ими справляться одинаково успешно и в результате перекладывает часть своей нагрузки на помощников, а те делают то же самое. В конце концов каждый из этих помощников, хотя и в меньшем масштабе, всё равно продолжает выполнять разнообразные функции и поэтому работает неудовлетворительно.
Ф. У. Тейлор указывал, что трудно найти человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на руководителей и их помощников. Он привел список из девяти качеств, требующихся от идеального человека: ум; образование, специальные или технические познания; физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. По его мнению, те, кто обладает тремя из перечисленных качеств, могут быть наняты в качестве чернорабочих, те, для кого характерно наличие четырех качеств, являются уже «лучше оплачиваемыми работниками». Работника, который бы обладал шестью-восьмью названными качествами, уже практически невозможно найти. Поэтому, отмечал Ф. У. Тейлор, необходимо заменить одного начальника несколькими функциональными начальниками, каждому из которых необходимо обладать лишь небольшим числом качеств идеального служащего для того, чтобы с успехом работать в своей должности.
Таким образом, для повышения эффективности управления, по Ф. У. Тейлору, по всей линии администрации необходимо заменить военный тип организации на функциональный.
Согласно Ф. У. Тейлору, функциональная администрация – это такое распределение работ по управлению, при котором каждый служащий, от высших до низших должностей, выполняет возможно меньшее количество функций. То есть работники, десятники, мастера и т. д. должны быть отстранены от плановой работы и от «всех работ, носящих более или менее канцелярский характер», а вся умственная деятельность должна быть сосредоточена в плановом, или распорядительном отделе. Вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской, наблюдающего за всем и отвечающего за всё, Ф. У. Тейлор ввел ряд функциональных исполнителей[177]: 1) артельный десятник; 2) наблюдающий за скоростью; 3) надзиратель; 4) ремонтный десятник; 5) клерк для порядка прохождения работ; 6) инструкционный клерк; 7) клерк для расценки труда; 
дисциплинарный инспектор.
В результате реализации такой системы управления рабочий не вступает в непосредственный контакт с администрацией, а получает приказания и помощь от восьми различных десятников, каждый из которых исполняет свои особые функции. Ф. У. Тейлор указывал, что гораздо легче подготовить восемь человек, каждый из которых овладел бы одной из названных выше функций, чем подготовить одного человека, который бы хорошо усвоил все эти функции. Что касается кажущейся дороговизны такого разветвленного управленческого аппарата, то, по мнению Ф. У. Тейлора, выгода от него намного превосходит то, что нужно затрачивать на его содержание.
Ф. У. Тейлор впервые предложил создать на предприятии плановый, или распределительный отдел. При этом он не только выделил его функции, но и показал желательное расположение различных отделов и служб на предприятии. Он писал: «…лучшие результаты достигаются в том случае, если устроить плановый отдел в помещении, лежащем возможно ближе к центру мастерской или мастерских, а не размещать членов этого отдела по различным пунктам сообразно характеру их работы… кабинеты директора-распорядителя, управляющего и их помощников должны, разумеется, находиться около планового помещения, и если возможно, то и чертежная должна быть тут же под рукой; таким образом, вся плановая и чисто умственная работа учреждения сосредоточивается в одном месте»[178].
Ф. У. Тейлор выделил следующие функции планового отдела[179]:
а) всестороннее рассмотрение заказов на машины и другие изделия, полученные предприятием;
б) изучение единиц времени для всех ручных работ, производимых на заводе;
в) изучение единиц времени для отдельных операций, производимых различными машинами;
г) учет всех материалов: сырья, запасов готовых изделий и количества работы на ближайший день для каждого вида машин и рабочих;
д) рассмотрение всех заказов, получаемых из торгового отдела, и установление сроков исполнения;
е) рассмотрение стоимости каждого выпущенного изделия с полным учетом расходов и месячными балансами для сравнения стоимости производства;
ж) оплату труда;
з) выработку мнемонической системы для краткого обозначения изделий и видов работ;
и) информационное бюро должно ведать каталогом чертежей, а также справками и отчетами для всего учреждения;
к) выработку норм (орудий, принадлежностей и приспособлений, вплоть до мельчайших предметов, на заводе и в канцелярии);
л) сохранность системы управления и оборудования и пользования контрольными приборами;
м) систему связи на заводе и экспедицию (введение получасовой системы экспедиции для собирания и разноски текущих донесений, оповещения и письменных поручений по всему заводу);
н) в отделении личного состава собираются данные о каждом служащем предприятия, его достоинствах, недостатках, выработке и заработной плате, что учитывается при выборе людей для заполнения вакансий;
о) поддержание заводской дисциплины (дисциплинарный инспектор должен находиться в тесном контакте с отделением личного состава);
п) общество взаимного страхования от несчастных случаев возмещает убытки рабочих;
р) в отделении срочных распоряжений один человек занимается «спешной работой», вызванной, например, порчей заготовок;
с) мелиорацию системы и оборудования (специальный человек занимается улучшением системы и оборудования).
Рассматривая особенности функционального управления, Ф. У. Тейлор отмечал, что среди заводчиков почти повсеместно распространено убеждение, что количество умственных или, как их называют, «непроизводственных» работников, под которыми понимались такие служащие, как главное начальство, канцеляристы, начальники мастерских, десятники, сторожа, рассыльные, чертежники, служащие торгового отдела и т. п., должно быть возможно меньше по сравнению с количеством «производственных» работников – тех, кто работает руками. Однако, по мнению Ф. У. Тейлора, истиной является обратное положение. При этом, подчеркивал он, «директора должны убедиться, что рост количества “непроизводственных работников” по отношению к числу “производителей” означает рост экономии, а не канцелярщины, когда “непроизводственные” действительно всё время заняты выполнением своих отдельных функций»[180].
В работе «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор высказал интересную идею, касающуюся формирования системы сбора и передачи производственной информации. По его мнению, директор должен получать только суммарные и всегда сравнительные отчеты, охватывающие все стороны управления предприятием. Причем даже эти конспективные отчеты должны быть предварительно и тщательно рассмотрены его помощниками. В отчетах должны быть тщательно подчеркнуты все отступления от существующих нормативов как в хорошую, так и в плохую сторону. Таким образом, в результате директор за несколько минут может получить полное представление о совершившемся прогрессе или регрессе, и у него еще останется достаточно времени для осуществления широких административных мероприятий.
Идея функционального управления была прогрессивной для своего времени. Вместо «мастера на все руки» появился штат различных специалистов. Однако в дальнейшем выявились и недостатки этого принципа управления, в первую очередь связанные с отсутствием единоначалия.
Разработка вопросов кадровой политики и стиля отношений с подчиненными. В работе «Управление фабрикой» подняты важные проблемы, от решения которых во многом зависит эффективность функционирования предприятия и управления им: подготовка персонала и принципы установления дисциплины и отношения к работникам.
В отношении подготовки персонала, по мнению Ф. У. Тейлора, необходимо придерживаться ряда правил[18]1. Кратко их можно
свести к следующему:
• Во-первых, прежде чем приступать к обучению и подготовке персонала к новым условиям труда, необходимо дать «пространный обзор общих целей, которые ставит себе система, и способов их достижения», а также «объяснить им (рабочим. – Е. К., Е. М.) фактическое положение и дать время поразмыслить».
• Во-вторых, для того чтобы быть продуктивным, обучение должно проводиться во время самой работы – «на одних теоретических объяснениях далеко не уедешь; для убеждения необходима фактическая работа».
• В-третьих, переподготовкой нельзя сразу «затрагивать большое количество рабочих».
• В-четвертых, при выборе людей для подготовки не только на административные, но и на другие должности, начиная с чернорабочего, необходимо останавливаться на двух категориях людей в соответствии с характером работы, для которой они предназначаются. Для одной категории работ нужно подбирать людей слишком хороших для данного дела (работа, предполагающая постоянные усовершенствования, требует творчески и интеллектуально развитых людей), а для другой категории работ, наоборот, таких людей, которые едва пригодны (для рутинной, повторяющейся операции без коренных изменений в будущем подходят просто физически здоровые люди).
Ф. У. Тейлор сформулировал и один из важных принципов современной кадровой политики, в соответствии с которым руководитель должен переходить на следующую должностную ступень только после того, как подготовил себе замену, – «никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя».
Таким образом, в кадровую политику Ф. У. Тейлор включал проблемы профессионального обучения, изучения качеств и способностей претендентов на рабочее место, подбора и служебного продвижения, оценку деятельности руководителя и его соответствия занимаемой должности.
Анализ работ Ф. У. Тейлора позволяет увидеть в них «первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, развитые позднее теорией “человеческих отношений”»[182]. Вопреки распространенному взгляду, в соответствии с которым Ф. У. Тейлор рассматривал только отношения «рабочий – машина», в обращении к выпускникам технических вузов перед распределением в промышленность он, наоборот, подчеркивал, что всем им придется главным образом руководить людьми и уже потом заниматься самим производством. Будущие руководители имеют дело с «одним-единственным материалом – рабочими»[183].
Ф. У. Тейлор сформулировал правила успешного руководства. Основными из них можно считать следующие[184]:
1. Необходимо стремиться к сохранению добрых отношений между предпринимателями и рабочими. Никакую благотворительность рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбные взаимоотношения между ним и начальством.
2. Руководитель предприятия должен поощрять личное самолюбие каждого работника либо путем повышения оклада, либо путем повышения в должности.
3. Начальник должен вести разговоры с рабочими в тоне сообразном их уровню. При этом каждого рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальниками всех затруднений, которые он терпит на заводе или за его пределами. Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами является лучшим предохранительным клапаном против забастовок и трудовых союзов.
4. На поведение работника нельзя воздействовать методом проб и ошибок, поскольку это ведет к стихийности и неуправляемости. Воздействие должно проводиться на основе целенаправленной программы.
5. К разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. Выбор «дисциплинарного приема» должен определяться характером (или типом) людей. Сознательные, исполнительные и добросовестные работники фактически не нуждаются ни в какой дисциплине. Основным методом воздействия для них будет легкий намек и несколько объяснительных слов. Неуживчивые и «толстокожие» люди, наоборот, принимают мягкое обращение за робость или слабость. По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства языка.
Таким образом, Ф. У. Тейлор рассматривал стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными как одно из важнейших условий успешного управления. При разработке стиля руководства основной акцент Ф. У. Тейлор делал не на личности, не на отдельных нововведениях, а на системе организационных мероприятий.
Принципы научного менеджмента. В 1911 г. вышла наиболее известная работа Ф. У. Тейлора – «Принципы научного управления»[185]. В ней он сформулировал четыре основных принципа управления, выходящих уже за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эту работу можно рассматривать как результат проверки положений, высказанных автором в предыдущих работах.
Во введении к работе «Принципы научного управления» Ф. У. Тейлор перечислил ее задачи:
• во-первых, показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов повседневной деятельности;
• во-вторых, попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этого заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;
• в-третьих, доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы как на свой фундамент.
В начале своей работы Ф. У. Тейлор указал на две исходные предпосылки, на которых основана разработка научной организации управления:
1. Истинные интересы предпринимателей и рабочих не только не противоположны, но даже совпадают.
2. Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника.
Ф. У. Тейлор подчеркивал, что слова «максимальная прибыль» употребляются в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли. Аналогично этому «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но еще и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества в пределах его естественных способностей.
Для того чтобы предприятие функционировало наиболее эффективно, т. е. в соответствии с представлением о научном управлении, его администрация должна взять на себя новые обязанности, которые распадаются на следующие четыре группы[186]:
– Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда, применяемых на предприятии.
– Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам в ней тренировался так хорошо, как умел.
– В-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
– В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд и бо́льшая часть ответственности были возложены на рабочих.
Ф. У. Тейлор подчеркивал, что комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию значительно превосходящей по производительности все старые системы. По его мнению, три из перечисленных элементов новых функций управления встречались и ранее, однако они имели ничтожное значение, в то время как при научной организации они составляют самую сущность всей системы. На четвертом из этих элементов, который не встречался в прежних типах управления, автор остановился подробнее. Он провел сравнение между старой системой управления, названной им системой «инициативы и поощрения», и новой – научной.
Ф. У. Тейлор писал: «Основная философия системы “инициативы и поощрения” предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия. …Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы – совершенно другой»[187].
Таким образом, при научной организации предприятия, по мнению Ф. У. Тейлора, разработка производственных планов является исключительной специальностью организатора. При этом производство осуществляется лучше и более экономно посредством широкого разделения труда, при котором каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Резюмируя свои рассуждения, Ф. У. Тейлор делал вывод: при системе «инициативы и поощрения» проблема организации производства практически целиком лежит на рабочих, в то время как при научной организации предприятия – наполовину на администрации.
В работе «Принципы научного управления» Ф. У. Тейлор вновь вернулся к рассмотрению идеи задания или урока как важнейшего элемента современной научной организации. Автор подчеркивал необходимость разработки письменной регламентации (инструкции), регулирующей урок во всех деталях. В ней должно быть указано не только то, что рабочий должен выполнить, но и условия выполнения урока, «как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе», а также точная величина времени, предоставленного для выполнения данной работы.
Ф. У. Тейлор представил новый, статистический подход к изучению норм времени. При разработке нормативов времени он рекомендовал провести следующие мероприятия[188]:
• Во-первых, выбрать 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего с разных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.
• Во-вторых, подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, равно как и те инструменты, которые каждый из них употребляет.
• В-третьих, зарегистрировать с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и избрать затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
• В-четвертых, устранить совершенно все неправильные, медленные и излишние движения.
• В-пятых, соединить все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.
Этот единственный новый метод работы и должен, по мнению Ф. У. Тейлора, стать стандартным. Нужно обучить ему прежде всего инструкторов (или функциональных мастеров-специалистов), которые в дальнейшем будут обучать своих рабочих. Научная система управления предполагает, что точно таким же образом исследуется и каждый отдельный тип орудий и инструментов, употребляемых в каждой специальности.
Ф. У. Тейлор подчеркивал, что «разработка новой специальной науки для замены традиционных рабочих навыков в большинстве случаев отнюдь не представляет собою никакого грандиозного предприятия, что эта работа может быть осуществлена обыкновенными средними людьми, без какой бы то ни было особенной научной подготовки, но что, с другой стороны, успешное использование даже наиболее простых усовершенствований подобного рода требует учета, системы и сотрудничества там, где в прежнее время играли роль исключительно индивидуальные усилия и личное усмотрение каждого отдельного работника»[189].
На примерах, касающихся различных видов труда, как наиболее элементарного, так самого сложного, как чисто физического, так и умственного, таких как переноска чугуна в болванках, работа лопатой, кладка кирпичей, сортировка велосипедных шариков, изготовление частей машин и резание металлов, Ф. У. Тейлор показал благоприятные результаты применения принципов научного менеджмента, основанные главным образом:
1) на замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего;
2) на научном подборе и обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и, можно сказать, экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения носящего совершенно случайный характер свободного выбора профессии и тренировки в ней самими рабочими;
3) на самом тесном сотрудничестве администрации и рабочих, при котором вся тяжесть работы лежит совместно на обеих сторонах в соответствии с установленными научными законами, вместо предоставления решения каждой отдельной задачи производства всецело разумению данного отдельного рабочего.
Таким образом, по сути, разработанные Ф. У. Тейлором принципы, или законы, управления представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Будучи опытным практиком, Ф. У. Тейлор подчеркивал, что применение принципов и методов научного менеджмента не сможет улучшить ситуацию на предприятии за один день. Более того, он также не считал, что принципы научного менеджмента являются неизменными и универсальными. Менеджмент как теория следует за практикой и изменяется по мере ее развития.
Трактовка механизма и философии научного менеджмента. Идея «ментальной революции». По мнению Ф. У. Тейлора, механизм научного управления нельзя смешивать с самой его сущностью, или основной философией. Он писал: «Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется»[190].
В качестве основных элементов, или деталей механизма научного менеджмента Ф. У. Тейлор рассматривал:
• точный учет рабочего времени, вместе с инструментами и методами, необходимыми для надлежащего осуществления учета;
• систему функциональных мастеров-специалистов;
• стандартизацию всех орудий и инструментов, употребляемых во всех отдельных отраслях работы, а также всех элементарных рабочих операций или движений в каждом отдельном роде работы;
• желательность учреждения распределительного бюро;
• «принцип исключения» в организации управления;
• употребление счетных линеек и иных подобных инструментов, сберегающих время;
• введение инструкционных карточек для рабочих;
• идею урока в организации управления, в соединении с установлением крупных премий за успешное выполнение урока;
• «дифференциальную оплату» труда;
• введение мнемонических систем для классификации как готовых изделий, так и орудий, употребляемых в производстве;
• введение системы общего распорядка хода работ;
• современную систему калькуляции себестоимости и т. д. и т. п.
Однако сама сущность научного управления заключается, по Ф. У. Тейлору, в известной философии, которая, как указано выше, сводится к единству «четырех великих основных принципов управления». Разработчик этой системы подчеркивал, что если элементы механизма, такие как учет времени, система функциональных мастеров и т. д., используются вне всякой связи с истинной философией управления, результаты во многих случаях оказываются гибельными. По его мнению, для предприятия будет тем лучше, чем быстрее все эти элементы подвергнутся изучению и усовершенствованию. Однако в отношении перехода от системы «инициативы и поощрения» к научному управлению предприятием это правило уже не действует. Наоборот, утверждал Ф. У. Тейлор, революция в моральном укладе и навыках всех агентов администрации, равно как и всех рабочих предприятия, требует времени и может быть осуществлена только шаг за шагом, путем убеждения рабочих на ряде предметных уроков, внушающих им одновременно с той новой выучкой, которой они подвергаются, окончательную уверенность в превосходстве новой системы над старой. Ф. У. Тейлор считал, что изменения философии менеджмента должны занять даже в самом несложном производстве от двух до трех лет, а в некоторых случаях требуется от четырех до пяти лет.
Ф. У. Тейлор писал, что «научная организация управления не предполагает, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает всё же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: такое собирание, анализ, группировку, классификацию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что эти прежние разрозненные знания организуются в новую стройную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую перемену во всём нормальном укладе, как рабочих, так и администрации предприятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно недостижимой при действии старой системы управления»[191].
Основы, составляющие систему научного управления, Ф. У. Тейлор резюмировал следующим образом:
• наука вместо традиционных навыков;
• гармония вместо противоречий;
• сотрудничество вместо индивидуальной работы;
• максимальная производительность вместо ограничения производительности;
• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния.
Всеобщее распространение методов научного управления предприятиями, подчеркивал Ф. У. Тейлор, будет выгодным и для отдельного рабочего, и для предпринимателя, и для целой нации.
Показания Ф. У. Тейлора в комиссии конгресса. Система Ф. У. Тейлора получила широкое распространение в первые десятилетия ХХ в. Однако ее внедрение встретило сопротивление со стороны рабочих и профсоюзных организаций США, которые видели в тейлоризме новое средство эксплуатации работников. В 1910 г. в печати началась большая полемика о значении принципов научного менеджмента. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. Одной из причин создания этой комиссии стало также и первое массовое выступление против научного менеджмента, начавшееся в августе 1911 г. на армейских складах в Уотертауне (штат Массачусетс). Хотя беспорядки в Уотертауне продолжались недолго, они стали предметом особого рассмотрения конгресса, при этом, как отмечает Дж. Шелдрейк, считалось, что причиной их являлось дурное обхождение с рабочими, обусловленное попытками администрации внедрить методы тейлоризма[192].
Слушания начались в октябре 1911 г. и закончились в феврале 1912 г. Показания Ф. У. Тейлора, данные комиссии, занимают около 280 страниц. Они являются, по сути, ответом на вопрос, что же, по его мнению, представляет собой научное управление, и говорят о тех трудностях, с которыми сталкивалось внедрение научного управления в США. Кратко смысл высказываний Ф. У. Тейлора может быть сведен к следующему: «Научное управление не представляет собой ни какого бы то ни было средства высокой производительности, ни какого бы то ни было средства содействия высокой производительности; оно не является также и какой-либо связкой или группой этих средств. Это не новая система цифрового выражения себестоимости; это не новая система оплаты труда; это не система бонусов; это не премиальная система; это не схема оплаты труда; это не хронометрирование работы отдельного рабочего; это не изучение времени; это не изучение движений и не анализ движения рабочих; это не составление и не печатание бланков в количестве одной или двух тонн для целого штата людей… Это не расчленение работы мастеров и не функциональная организация работы мастеров; это вообще не одно из тех средств, которые приходят на ум среднему человеку, когда речь идет о научном управлении. Средний человек думает об одной или многих из этих вещей, когда слышит слова “научное управление”, но научное управление не является ни одним из этих средств…
Научное же управление по своей сущности предполагает полную революцию в умах рабочих, занятых в любом учреждении или промышленном предприятии, полную революцию в их умах в том, что касается их обязанностей в работе, их обязанностей по отношению к их товарищам по работе и их обязанностей по отношению к их нанимателям. И оно предполагает столь же полную революцию в умах работников управления – мастеров, управляющего, владельца предприятия, административного совета – в том, что касается их обязанностей по отношению к их сотрудникам по управлению, по отношению к рабочим и по отношению ко всем их каждодневным задачам. И без этой полной революции в умах обеих сторон немыслимо научное управление.
Появление на смену прежним этого нового взгляда очень существенно для научного управления, и оно не может существовать до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей у обеих сторон, пока эта новая идея о сотрудничестве и мире не заменит собой старой идеи о распре и войне»[193].
Опросив ряд промышленников и экспертов, комиссия конгресса так и не смогла прийти к определенному решению. Ей не удалось доказать, что научный менеджмент нарушает права рабочих, поэтому она не стала принимать никаких законодательных решений, направленных на ограничение его использования. Более того, было выявлено, что научное управление приводит к снижению себестоимости, сокращению производственного цикла, повышению технической культуры, производительности труда и заработка работников, сокращает число стачек. Тем не менее в 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до Второй мировой войны.
Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Р. Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях,
когда решение принимается конкретным индивидом – хронометражистом, мастером и т. д.[194]
Однако сам Ф. У. Тейлор был убежден, что разработка строгой теории управления, наоборот, сделает невозможным принятие произвольного решения. Он верил, что внедрение его системы станет дорогой к благосостоянию и счастью человечества.
_______________________________________________________________________________________________________________
[160] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 315.
[161] В нашей стране эта работа вышла под названием «Усовершенствованная система сдельной платы» (Санкт-Петербург : Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1914. 63 с.).
[162] В отечественных учебниках по истории менеджмента и истории управленческой мысли название работы Ф. У. Тейлора Shop Management также переводится как «Цеховой менеджмент» или «Управление предприятием». В России эта работа была издана в качестве составной части книги, вышедшей под названием «Научная организация труда» (Москва : Транспечать, 1924. 292 с.). В 1992 г. она была переиздана под названием «Менеджмент» в издательстве журнала «Контроллинг».
[163] Тейлор Ф. Усовершенствованная система сдельной платы. Санкт-Петербург :Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1914. С. 8.
[164] Там же. С. 4–5.
[165] Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва :Наука, 1973. С. 20–21.
[166] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 10.
[167] Там же. С. 10–11.
[168] Там же. С. 12.
[169] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 18–19.
[170] Там же. С. 40.
[171] Там же. С. 36–37.
[172] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 14–17.
[173] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 226–237.
[174] Вдовин А. И., Заренков В. А., Згода Е. Н. История развития науки и практики управления производством. Санкт-Петербург : ЛенСпецСМУ, 2001. С. 38.
[175] В то время мастерскими часто называли заводы.
[176] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 57 ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 273.
[177] Там же. С. 60–63 ; 277–279.
[178] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 67–68 ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 282.
[179] Там же. С. 68–75 ; 283–288.
[180] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 76, 82.
[181] Там же. § 6. С. 86–94.
[182] Вильховченко Э. Д. Критика современной буржуазной теории «человеческихотношений» в промышленности. Москва : Наука, 1971. С. 22.
[183] Тейлор Ф. У. Тейлор о тейлоризме. Москва ; Ленинград : Техника управления, 1931. С. 18–19.
[184] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 124–136.
[185] В русском переводе книга Ф. У. Тейлора Principles and Methods of Scientific Management впервые вышла под названием «Научные основы организации промышленных предприятий» в 1912 г.
[186] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010) ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 241–242.
[187] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 242–243.
[188] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 258–259.
[189] Там же. С. 259.
[190] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010) ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 265.
[191] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 269–270.
[192] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 50–52.
[193] Teylor F. Testimory before the Special Committee of the U. S. House of Representatives. New York, 1912. Цит. по: Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва : Наука, 1973. С. 35–37.
[194] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Наука, 1972, С. 250–251.
Выходные данные учебного пособия:
История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.
Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие»
Ф. Тейлора называют
отцом научного менеджмента и
родоначальником всей системы научной
организации производства и уже более
ста лет вся современная теория и практика
в области научной организации труда
использует «тейлоровское» наследие.
И это не случайно, что теория управления
была основана инженером, досконально
знающим технологию промышленного
предприятия и на собственном опыте
познавшего все особенности взаимоотношений
между рабочими и руководителями.
Широкая известность
пришла к Тейлору после его выступления
на слушаниях в Конгрессе США по изучению
цехового управления. Впервые менеджменту
была придана смысловая определенность
— он определен Тейлором как «организация
производства».
В основе системы Тейлора
лежит положение о том, что для эффективной
организации работы предприятия
необходимо создать такую систему
управления, при которой бы обеспечивался
максимальный рост производительности
труда при наименьших затратах.
Эту мысль Тейлор
сформулировал так: «Необходимо
осуществлять такое руководство
предприятием, чтобы исполнитель при
наиболее благоприятном использовании
всех своих сил, мог бы в совершенстве
исполнить ту работу, которая соответствует
наивысшей производительности,
предоставляемого ему оборудования».
2
Тейлор
предположил, что проблема, прежде всего,
связана с недостатком практики
управления. Предмет его исследований
было положение рабочих в системе
машинного производства. Тейлор поставил
перед собой цель выявить принципы,
позволяющие максимально извлечь
«пользу» от любого физического
труда, движения. И на основе анализа
статистических данных им была обоснованна
необходимость замены господствующей
в то время системы общего руководства
управления той, которая основана на
повсеместном использовании специалистов
узкого профиля.
Среди важнейших принципов
научной организации труда Тейлора
выделяются такие, как специализация
работы и распределение ответственности
между рабочими и управляющими. Эти
принципы легли в основу проповедуемой
Тейлором функциональной структуры
организации, которая должна была сменить
господствовавшую тогда линейную
структуру.
Находясь под влиянием
идей Адама Смита относительно разбиения
работы на простейшие задачи и поручения
каждой из них низко квалифицированному
специалисту, Тейлор стремился собрать
единую команду и, тем самым, он в
максимальной степени снижал издержки
и повышал производительность труда.
Он, одним из первых,
применил в системе оплаты труда точный
расчет (взамен интуиции) и ввел систему
дифференцированной заработной платы.
Он полагал, что в основе научной
организации деятельности предприятия
лежит пробуждение инициативы работников,
и что для резкого повышения
производительности труда необходимо
изучать психологию наемных работников
и администрация должна перейти от
конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей в
эпоху зарождения капитализма полагали,
что основные интересы предпринимателей
и рабочих противоположны. Тейлор,
напротив, в качестве основной своей
предпосылки, исходил из твердого
убеждения в том, что истинные интересы
тех и других совпадают, так как
«благосостояние для предпринимателя
не может иметь места в течение долгого
ряда лет, если оно не сопровождается
благосостоянием занятых в его предприятии
рабочих». 3
Система
сдельной работы, введенная еще задолго
до Тейлора, поощряла побудительные
мотивы и инициативу тем, что оплачивала
выпуск продукции. Такие системы полностью
провалилась до Тейлора, так как стандарты
были плохо установлены, а работодатели
урезали зарплату рабочим, как только
те начинали зарабатывать больше. Рабочие
ради защиты своих интересов скрывали
новые более прогрессивные методы и
приемы работы и совершенствования.
Помня о прошлом опыте
урезания зарплаты при превышении
определенного уровня, рабочие пришли
к соглашению относительно производительности
и заработка. Тейлор не порицал этих
людей и даже симпатизировал им, так как
чувствовал, что это были ошибки системы.
Первые попытки изменить
систему натолкнулись на противодействие
рабочих. Он пытался убедить, что они
могут сделать больше. Тейлор начал с
объяснения токарям того, как можно
получить больше продукции с меньшими
затратами благодаря его новым методам
работы. Но он потерпел с неудачу, т.к
они отказывались следовать его
инструкциям. Он решился на более крупные
изменения норм труда и оплаты: теперь
они должны были работать лучше за ту
же цену. Люди ответили порчей и остановкой
машин. На что Тейлор ответил системой
штрафов (доходы от штрафов шли в пользу
рабочих). Тейлор не выиграл в битве со
станочниками, но извлек из борьбы
полезный урок. Он больше никогда не
будет использовать систему штрафов и
позже создаст строгие правила против
урезания зарплаты. Тейлор пришел к
выводу о том, что для предотвращения
таких неприятных стычек между рабочими
и управленцами следовало создать новую
промышленную схему.
Он полагал, что сможет
преодолеть отлынивание тщательным
исследованием работы в целях установления
точных норм выработки. Проблема состояла
в нахождении полных и справедливых
норм для каждого задания. Тейлор решил
установить научно, что люди должны
делать с оборудованием и материалами.
Для этого он начал использовать методы
научного поиска данных путем эмпирических
исследований. Тейлор, вероятно, и не
задумывался о создании некой общей
теории, применимой к другим профессиям
и отраслям, он просто исходил из
необходимости преодолеть вражду и
антагонизм рабочих.
Изучение времени
операций стало основой всей системы
Тейлора. Оно сформулировало основу
научного подхода к работе и имело две
фазы: «аналитическую» и
«конструктивную».
При анализе каждая
работа разбивалась на множество
элементарных операций, часть из которых
отбрасывалась. Затем измерялось и
фиксировалось время, затрачиваемое на
каждое элементарное движение в исполнении
наиболее умелого и квалифицированного
ее исполнителя. К этому записанному
времени добавлялся процент, чтобы
покрыть неизбежные задержки и перерывы,
и так же другие проценты, отражающие
«новизну» работы для человека и
необходимые перерывы на отдых. Большинство
критиков как раз в этих надбавках и
видели ненаучность метода Тейлора, т.к
они определялись на основе опыта и
интуиции исследователя. Конструктивная
фаза включала создание картотеки
элементарных операций и времени,
затрачиваемого на выполнение отдельных
операций или их групп. Более того, эта
фаза вела к поиску улучшений в приборах,
машинах, материалах, методах и конечной
стандартизации всех элементов, окружающих
и сопровождающих работу.
В своей статье
«Система дифференцированной оплаты»
Фредерик Тейлор впервые заявил о новой
системе, которая включала изучение и
анализ времени выполнения операций
для установления норм или стандартов,
«дифференциальная оплата» сдельной
работы, «плата человеку, а не занимаемой
должности». Этот ранний доклад о
стимулах и надлежащих отношениях между
рабочими и менеджментом предвосхитил
его философию взаимного интереса между
этими сторонами. Тейлор исходил из
признания, что, противясь получению
рабочим большей зарплаты, работодатель
сам получал меньше. Он видел взаимный
интерес в сотрудничестве, а не конфликте
между рабочими и менеджментом. Он
критиковал практику работодателей
найма дешевого труда и выплаты возможно
низшей зарплаты, как и требования
рабочих об оплате своего труда по
максимуму. Тейлор выступал за высокую
оплату труда первоклассных работников,
стимулируя их работать производить
больше стандарта благодаря эффективным
условиям и с меньшими затратами усилий.
Результатом была высокая производительность
труда, которая выливалась в меньшие
затраты на единицу продукции для
работодателя и большую зарплату для
рабочего. Суммируя свою систему оплаты
труда Тейлор выделил цели, которые
должны преследоваться каждым предприятием:
Каждый рабочий должен
получать наиболее сложную для него
работу;
Каждый рабочий должен
призываться выполнить максимум работы,
на который способен первоклассный
рабочий;
Каждый рабочий, когда
он работает со скоростью первоклассного,
доложен получать надбавку от 30% до 100%
за работу, которую он выполняет выше
среднего уровня.
Задачей менеджмента
было нахождение работы, для которой
данный рабочий подходил лучше всего,
содействие ему в становлении первоклассным
рабочим и обеспечение его стимулами
для наивысшей производительности. Он
пришел к выводу, что главнейшим различием
между людьми был не их интеллект, а
воля, стремление к достижению.
Тейлор создал также
систему управления заданиями. Сегодня,
после того как Дракер создал управление
по целям, это новшество Тейлора можно
было бы назвать менеджментом по заданиям.
Тейлор определял менеджмент как «точное
знание того, что хочешь от человека и
наблюдение за тем, как он делает это
наилучшим и наиболее дешевым способом».
4Он добавлял, что краткое определение
не может полностью отобразить искусство
управления, но подчеркивал, что «отношения
между работодателями и рабочими
являются, несомненно, самой важной
частью этого искусства». Менеджмент,
по его представлению, должен создать
такую систему работы, которая обеспечивала
бы высокую производительность, а
стимулирование работника вело бы к еще
большей производительности.
Понимая, что его система
работы зависит от тщательного
планирования, он основал концепцию
«управлениями заданиями», которая
впоследствии стала называться «научным
менеджментом». Менеджмент по заданиям
состоял из 2 частей:
каждый день рабочий
получал определенное задание с детально
описанными инструкциями и точными
указанием времени для каждого этапа
работы;
рабочий, выполнивший
задание в определенное время получал
более высокую зарплату в то время как
те, кто затратил больше времени, получали
обычный заработок.
Задание было основано
на детальном изучении времени, методов,
приборов и материалов. Будучи однажды
определенными и порученными первоклассным
(образцовым) работникам эти задания в
будущем не требовали затрат времени и
энергии менеджера, который мог
сосредоточиться на организации общей
системы работы. Непосредственной
проблемой организации было направление
усилий менеджмента на планировании
работы и руководстве по ее завершению.
Это разделение двух
функций базируется на специализации
труда как руководителей, так и рабочих,
и на рациональном подходе к формированию
иерархии управления в организациях.
На каждом уровне организации происходит
специализация функций. Разделяя
планирование работ и их выполнение,
производственные организации образуют
отделы планирования, задача которых —
выработка точных ежедневных предписаний
для управляющих. Тейлор, однако, пошел
дальше и обосновал необходимость
специализации руководителей низовых
звеньев — групп исполнителей.
Концепция функционального
руководства группой состоит в делении
работы управляющими таким образом,
чтобы каждый человек (начиная с помощника
управляющего и ниже) имел столько
функций, сколько он может выполнить.
Тейлор считал, что традиционные функции
руководителя низовой группы сводятся
к деятельности и по планированию, и по
управлению (рис.1).
Рисунок 1 — Функциональное
руководство группой по Тейлору
Тейлор отмечал, что
деятельность по планированию должна
выполняться в департаментах планирования
служащими, специализирующимися на этих
вопросах. Он выделял четыре различные
подфункции, которые должны выполняться
четырьмя различными индивидами: служащий
по порядку и направлению работы, служащий
по инструкциям, служащий по времени и
стоимости и служащий по соблюдению
цеховой дисциплины. Управленческая
деятельность должна была проявляться
на уровне цехов и проводиться четырьмя
различными лицами: начальником смены,
приемщиком, руководителем ремонтной
мастерской, руководителем по нормированию.
Для того, чтобы справиться
с возрастающей сложностью управления
Тейлор создал уникальную форму
руководства, названную им «функциональный
руководитель». Предполагалось, что
производственный процесс улучшится,
так как ни сам рабочий, ни один из
руководителей группы не может быть
специалистом по всем подфункциям.
Вместе с тем рабочий, который пытается
следовать инструкциям всех
специализированных руководителей, с
трудом может удовлетворить их всех.
Громоздкость такого организационного
устройства, несомненно, объясняет его
малое распространение в промышленности.
Однако следует признать, что функции
планирования производства уже в других
формах существуют в современной
промышленности, а в функциях промышленного
проектирования и кадрового состава
можно найти функции руководителя по
нормированию и по соблюдению цеховой
дисциплины.
Тейлор определил
9 признаков, определяющих хорошего
руководителя низшего звена — мастера:
ум, образование, специальные или
технические знания, ловкость руководителя
или сила, такт, энергичность, выдержка,
честность, собственное мнение и здравый
смысл, хорошее здоровье.
Но, несмотря на значение
личных и деловых качеств специалиста,
администратора, главным условием
является «система» организации,
которую и должен наладить руководитель.
Тейлор обращает внимание на необходимость
обеспечения правильного подбора,
разумного использования специалистов,
которое видел в углублении специализации
функций работников, а функции администрации
состоят в таком распределении работы
по управлению, когда каждый служащий
от помощника директора до низших
должностей призван исполнять возможно
меньшее количество функций.
Типичный менеджер тех
дней не умел и не занимался планированием.
Его новый стиль управления начался с
отделения планирования работы от ее
исполнения, что стало заметным достижением
его времени. Тейлор разделил ответственность
на две основные сферы: обязанности по
исполнению и по планированию.
В исполнительской сфере
мастер руководил всей подготовительной
работой перед подачей материала в
машину. «Мастер — скоростник»
начинал свою работу с момента, когда
материалы загружены и отвечал за
настройку станка и орудия труда.
Инспектор отвечал за качество работы,
а механик по обслуживанию нес
ответственность за ремонт и поддержание
рабочего состояния оборудования. В
сфере планирования технолог определял
последовательность операций и передачу
изделия от одного исполнителя или
машины к последующему исполнителю или
машине. Нормировщик (клерк по
технологической карте) составлял
письменную информацию об инструментах,
материалах, нормах выработки и прочих
технологических документах. Нормировщик
по труду и стоимости рассылал карточки
для регистрации затраченного на операцию
времени и стоимости убытков, и обеспечивал
возврат этих карточек. Клерк по кадрам,
следящий за дисциплиной, вел карточки
учета достоинств и недостатков каждого
работника, служил «миротворцем»,
т.к. улаживал производственные конфликты
и занимался наймом и увольнением
сотрудников.
Одним из важнейших
принципов управления, разработанных
Тейлором, стал принцип соответствия
работника занимаемой должности. Тейлор
предложил систему подбора кадров,
полагая, что каждого служащего необходимо
обучать азам своей профессии. По его
мнению, именно на руководителей
возлагается полная ответственность
за всю работу, которую выполнили его
служащие, тогда, как каждый из них несет
персональную ответственность только
за свою часть работы.
Таким образом, Тейлором
были сформулированы четыре основополагающих
принципа управления производством:
1) научный подход к
выполнению каждого элемента работы;
2) кооперация менеджеров
с рабочими;
3) системный подход к
обучению;
4) разделение
ответственности.
Эти четыре положения
выражают главную идею научного
управления: для каждого вида деятельности
человека вырабатывается теоретическое
обоснование, а затем осуществляется
его обучение (в соответствии с утвержденным
регламентом), в ходе которого он
приобретает необходимые навыки работы.
Такой подход противостоит методу
волевых решений, когда задачи управляющих
и рабочих не четко разделены. Тейлор
полагал, что посредством более эффективной
организации труда общий объем благ
может быть увеличен, а доля каждого
участника может увеличиваться без
сокращения доли других. Поэтому если
и управляющие, и рабочие выполняют свои
задачи более эффективно, то доходы и
тех и других будут возрастать. Обеим
группам следует пережить то, что Тейлор
называл «умственной революцией»,
прежде чем станет возможным широкое
применение научного управления.
«Умственная революция» будет
заключаться в создании атмосферы
взаимопонимания руководителей и рабочих
на почве удовлетворения общих интересов.
Тейлор утверждал, что
«искусство научного управления — это
эволюция, а не изобретение» и, что
рыночные отношения имеют свои законы
и собственную логику развития, для
которой нет и не может быть унифицированных
решений и подходов. Тейлор показал, что
внутрипроизводственные отношения, и
в первую очередь, субординация, т.е.
поведение и общение рядовых работников
и управленческого персонала, оказывает
непосредственное влияние на темпы
роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его
соратники представляют собой первую
волну синтеза в научном менеджменте.
Научный менеджмент характеризуется
как процесс соединения физических
ресурсов или технических элементов
организации с человеческими ресурсами
для достижения целей организации. С
технологической стороны научный подход
Тейлора был направлен на анализ
существующей практики в целях
стандартизации и рационализации
использования ресурсов. Со стороны
человеческих ресурсов он искал наиболее
высокую степень индивидуального
развития и вознаграждения путем
уменьшения усталости, научного отбора,
соответствия способностей работника
выполняемым им работам, а также путем
стимулирования работника. Он не
игнорировал человеческий элемент, как
это нередко отмечается, но подчеркивал
индивидуальную, а не социальную,
групповую сторону человека.
Тейлор был центром
движения научного менеджмента, но люди,
окружавшие и знавшие его, также
содействовали становлению и распространению
научного менеджмента.
Наибольший эффект от
внедрения его система, получила на
предприятиях Генри Форда, который
благодаря научной организации труда
добился революционного роста
производительности и уже в 1922 году
выпускал на своих заводах каждый второй
автомобиль в мире.
Будучи талантливым
инженером-механиком и изобретателем,
Форд позаимствовал у Тейлора основные
принципы рационального функционирования
предприятия и практически впервые
внедрил их в полном объеме на своем
производстве.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.
Основа теории
Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.
Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.
В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.
Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.
Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.
Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.
20 лет экспериментов
Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.
Принципы управления Тейлора:
- создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ}
- обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов}
- обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности}
- оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов}
- необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.
В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.
Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.
Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда
Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:
- точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения}
- описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение}
- устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе}
- после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.
Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.
Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:
- четкий ответ на вопрос о том, в чем заключается производственное задание, то есть работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним}
- ответственность возлагается в полной мере на самого работника, то есть работник сам должен себя контролировать и собой управлять}
- ответственность за нововведения возлагается также на работника умственного труда}
- работнику умственного труда очень важно регулярно пополнять свои знания и передавать имеющиеся более молодому поколению}
- эффективная производительность труда измеряется в основном качеством работы, а количество и объем уходят на второй план}
- отношение к этой категории работников должно быть как к капиталу организации.
Только при соблюдении этих факторов можно максимально повысить производительность умственного труда работников.
Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.
На рубеже XIX-XX веков возникает новая отрасль научного знания — психология управления, и одной из наиболее популярных становится разработанная Фредериком Тейлором теория научной организации труда. Свои главные идеи Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления», вышедшей в свет в 1911 году.
Причины появления новых теорий управления
В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.
Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.
Теории организационного управления
Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.
Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.
Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.
Фредерик Тейлор
Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.
Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.
Эксперименты Тейлора
Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.
Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.
Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.
Эволюция взглядов Тейлора
От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.
Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.
Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.
На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.
Основные принципы
Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.
Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:
- Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
- Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
- Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
- Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
- Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.
Система планирования
Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.
Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.
На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.
Человеческий фактор
Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.
Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.
На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.
Критика
Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в «запасную часть» на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.
Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.
Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.
Значение концепции Тейлора
Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.
Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.
Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.