Возвращающийся бумеранг стиль руководства

стили руководства

По своей сути – это приказывающий,
настаивающий, жёстко
требующий стиль.

Такой педагог единолично определяет
направление деятельности группы;
указывает,кто с кем должен сидеть;
пресекает всякую инициативу.Даже
редкая благодарность звучит у него как
команда, а то и как оскорбление:»Хорошо
ответил, не ожидал от тебя такого..»

Обнаружив ошибку, такой педагог высмеивает
виновного, не объясняя, как
можно её исправить. Он лаконичен, у него
преобладает начальственный тон,
он не терпит возражений. Основные формы
взаимодействия – приказ, указание,
инструкция, выговор.

Такой стиль руководства, конечно,
может обеспечить кажущуюся
эффективность групповой деятельности,
но он создаёт крайне
неблагоприятный психологический климат.
При таком стиле задерживается
становление коллективистских качеств.
В отсутствие педагога любая работа
замедляется, а то и совсем прекращается.
В таких коллективах формируются
невротики,-это нужно помнить
педагогам.

2)Демократический стиль («возвращающийся
бумеранг»).

По своей сути это коллегиальный,
советующийся, консультирующийся,
требующий стиль.

Проявляется в опоре руководителя
на мнение коллектива. Учитель старается
донести цель деятельности до сознания
каждого; подключает всех к активному
участию в обсуждении хода работы;
развивает самоуправление; старается
поощрить каждого и т.д. Такой педагог
старается наиболее оптимально распределить
нагрузки, учитывая индивидуальные
склонности и способности каждого;
поощряет активность, развивает инициативу.
Основные способы общения: просьба,
совет, доверие, поощрение, информация.
Хорошо развивается сотрудничество.

Такой стиль работы, пожалуй, является
самым лучшим. И хотя количественные
показатели в таком классе могут быть
ниже, чем при авторитарном руководстве,
но ребята ценят свой коллектив, у них
не пропадает желание совместно что-то
делать, работать. Здесь повышается
творческий тонус, развивается чувство
ответственности, гордость за свой
коллектив, чувство защищенности,
комфортности в коллективе.

3) Компромиссный или примиренческий стиль («снующий челнок»).

По сути- это уговаривающий, просящий,
компромиссный стиль.

В жизни школьного коллектива неизбежны
конфликты. И бывает, что педагог
только и делает, что мечется от одной
группировки к другой, пытаясь их
примирить, но сам- не вступая в конфликт.
А это бывает трудно, т,к,
приходится приспосабливаться, уговаривать,
увещевать, иногда просто
«выкручиваться» из положения. Такой
педагог стремится к компромиссу,
примирению на любой основе, лишь бы
приглушить конфликт, и самому
оставаться удобным для всех.

4)Либеральный стиль («плывущий плот»).

По сути- это анархический,
попустительский, уступчивый,
соглашающийся стиль. Такой
педагог старается не вмешиваться в
жизнь коллектива, не проявляет активности,
вопросы рассматривает формально.
Фактически он самоустраняется от
ответственности, «плывёт по течению; и
– теряет авторитет.

Чтобы лучше
выработать свой стиль общения, избежать
негативные проявления того или иного
поведения и общения, полезно оглянуться
на некоторые отрицательные
модели общения,
описанные рядом исследователей (Савина
Ф.К.)

«Монблан»—
педагог находится на недосягаемой
высоте, «парит» в мире знаний, в мире
науки. Он как бы отстраняется от учащихся,
мало интересуется личностью ребёнка;
сводит свои педагогические функции
лишь к сообщению информации; не «выходит»
на межличностные отношения.

«Китайская
стена» — во
взаимоотношениях педагога с воспитанниками
выступают ограничители : подчёркивание
учителем своего превосходства над
учащимися; снисходительно-покровительственное
отношение к воспитанникам; «непробиваемость»
учителя…

«Локатор»
— учитель
строит свои взаимоотношения с детьми
избирательно, проявляя внимание
лишь к «сильным» или, наоборот,- к
«слабым». Создаётся общение фрагментарное,
обидное для той части учащихся, которая
не попала в «поле общения».

«Робот»
— учитель работает только по плану, не
реагируя на реальные изменения
обстоятельств. Часть педагогических
воздействий становится формальной, не
эффективной.

«Я сам»—
все задачи, установки, суждения, оценки,
инициативы- исходят только от педагога.
Он «крадёт» личную инициативу и творческую
активность учащихся,
превращая их в послушных исполнителей.

«Гамлет»-эта
модель чаще присуща меланхоликам. Такого
учителя мучают постоянные
сомнения во взаимодействии с детьми (
правильно ли поймут…, не обитятся ли…).
В результате отношенческие моменты
начинают заботить педагога
больше, чем содержательная сторона
общения или обучения.

«Друг»—
в общении преобладают дружеские отношения
с акцентом панибратства. Теряется
граница между педагогом и воспитанниками.
Общение утрачивает деловй
контекст, появляются отрицательные
последствия.

«Тетерев»—
учитель слышит только себя. Теряется
обратная связь, вокруг педагога
образуется психологический вакуум.

Очевидно, что
следует избегать подобных отрицательных
моделей общения.

Почему так важно правильно строить
пед,общение ?

Оказывается, характер общения учителя
и учащихся на уроке и вне его,
создаёт эмоциональную напряжённость,
которая может дезорганизовать совместную
деятельность, либо стимулировать её.

Чтобы научиться общению, нужно чётко
представлять его этапы
(структуру), и то, какиеумениянужны для каждого из них.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Стадия развития коллектива

(по А.Н. Лутошкину)

Характеристика стадии развития коллектива

Стиль руководства

Стиль руководства

(по А.Н. Лутошкину)

Этап смены

«Песчаная россыпь»

(группа-конгломерат)

Главный
объединяющий фактор – общая территория; взаимоотношения поверхностны,
взаимодействие ситуативно; дети плохо знакомы друг с другом, а может, просто
не хотят пойти на встречу друг другу; нет общих интересов, общих дел.

Демократический
стиль

“Возвращающийся бумеранг”. Совещательный,
коллегиальный.  Учитывая мнение членов группы, лидер принимает решение и
организует совместную деятельность. Не забывает советоваться, коллективно
обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.

Организационный

“Мягкая глина”

(группа-ассоциация)

Осознается
единство, общая цель, начинает формироваться структура и выделяются лидеры;
каждый из субъектов имеет свое задание в общей деятельности. Скрепляющим
звеном здесь еще являются формальная дисциплина и требования старших.
Отношения разные — доброжелательные и конфликтные. Ребята по своей инициативе
редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские
группировки, не чувствуется поддержки.

Авторитарный
стиль

Демократический
стиль

Компромиссный
стиль

“Разящие стрелы”. Приказывающий,
требующий, настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво
добивается их выполнения.

“Возвращающийся бумеранг”

“Снующий челнок”. Уговаривающий,
просящий. Лидер стремится к компромиссу на любой основе, стараясь приглушить
конфликт и оставаться удобным для всех.

Организационный

“Мерцающий маяк”

(группа-кооперация)

Главный
объединяющий фактор – совместная деятельность, группа живет от дела к делу;
активно формируются межличностные отношения.  Группа индивидуальна. Однако ей
бывает трудно до конца собрать своего, найти во всем общий язык, проявить
настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться
коллективным требованиям. Редка инициатива. Это самая конфликтная стадия
групповой динамики: проявляются противоречия субъектов, самоутверждаются
“лидеры второго плана”.

Авторитарный
стиль

Демократический
стиль

Компромиссный
стиль

“Разящие стрелы”

“Возвращающийся бумеранг”

“Снующий челнок”

Основной

“Алый парус” (группа-автономия)

Существует
внутреннее единство, степень свободы самовыражения благоприятствует
творчеству, высокая степень взаимопонимания, отношения товарищества,
сотрудничества. Здесь действуют по принципу «один за всех и все за одного». 
Дети не всегда сразу готовы признавать свои ошибки, но постепенно положение
может быть исправлено.

Демократический
стиль

Либеральный
стиль

“Возвращающийся бумеранг”

“Плывущий плот”. Соглашающийся, уступчивый, не
вмешивающийся. Лидер предпочитает “плыть по течению”, не беспокоясь.

Основной

“Горящий факел”

(группа-коллектив)

Высокая
степень взаимопонимания, глубокие личные отношения дружбы, эмоциональное
переживание субъектами сопричастности и ответственности за общее дело,
направленность “вовне”, на пользу обществу. Здесь проявляются все качества
коллектива.

Либеральный
стиль

Демократический
стиль

“Плывущий плот”.

“Возвращающийся бумеранг”

Заключительный

Временный детский коллектив — группа /малая/ подростков, объединенных в целях организации их жизнедеятельности в условиях детского лагеря. Специфические особенности ВДК: общность, автономность /от влияния прежнего социума/; интенсивность всех видов деятельности /в т.ч. общения/; краткосрочность существования /зимой ~12 дней; летом до ~24 дней/. Максимальный срок существования временного коллектива не превышает обычно 40-45 дней. Психологические состояния ВДК: адаптивное, высокой напряженности отношений, конфликтности. В своем развитии может пройти стадии: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам ВДК относятся: руководства и лидерства; принятие групповых решений; нормообразование, т.е. выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; самоуправляемость; разбивка на референтные группы ^прим.1 и т.д.

Стадии развития детского временного коллектива

Группа на пути продвижения к коллективу^прим.2 обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы. Например, существует такая зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектив обязательно проходит через период временного спада.

В самом начале развития группы наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом. Вначале эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов ВДК друг о друге создают у них эмоционально положительный настрой, который отражается в показателях психологического климата. Детям все интересно, все хочется делать, со всеми дружить.

Затем ВДК включается в совместную деятельность, и новый, более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами ВДК в процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не только достоинства, которые были более заметны вначале, но и недостатки.

Известно, что первые впечатления очень сильны и надолго остаются в памяти. Очень важно, поэтому, в самом начале закладывания отношений в ВДК установить самые элементарные правила: соблюдение режима дня, соблюдение законов лагеря и ВДК, поддержание порядка одежды и обуви и т.п.. В дальнейшем дети будут действовать именно так, т.к. они выполняют данные действия подсознательно. Вам будет гораздо легче работать, когда уже с первых дней дети будут соблюдать правила.

Высокий эмоциональный уровень сменяется более или менее заметным спадом. Временный психологический спад в ВДК объясняется сложными внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности межличностных отношений, по мере продвижения детского обьединения к коллективу. Обнаружение этого факта, а также возникающие на основе такого знания трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он временно понижается, но способен вновь подняться, если в ходе совместной деятельности членами группы удастся преодолеть возникшие трудности межличностного характера.

Из-за того, что в ВДК отношения начинают перестраиваться возникают ситуации конфликта. Их не надо пугаться или ожидать с напряжением. Все это закономерно.
Как могут выражаться эти ситуации.

Могут образовываться группы, которые противостоят друг другу:

1. педагоги — дети;
2. девочки- мальчики;
3. девочки — девочки;
4. группа с одними интересами — другой и т.п.

Эти конфликтные ситуации могут протекать как плавно, незаметно, так и очень бурно. В этой ситуации вам может пригодиться помощь психолога.

Первым предвестником возникновения конфликта является растерянность. В обычных коллективах этот этап идет от 2 до 4 недель. В ситуации лагеря это время значительно сокращается. В первую очередь, растерянность вызывается незнанием норм, правил и границ дозволенного. Именно поэтому, в самом начале совместной работы необходимо четко прописать правила и границы дозволенного во избежание возникновения конфликтов.

Второй симптом конфликта — раздражение. На этом этапе можно проговорить о причинах раздражения и дискомфорта, и ситуацию можно разрядить. Если этого не сделать, то человек уходит в глухую защиту, перестает проявлять активность, но при этом все еще питая подсознательные надежды на изменение. В течение этого времени все еще сохраняется позитивный настрой и на этой стадии все еще можно вывести конфликт в более нейтральное русло.

Первый симптом этого — демонстрация разочарования. После разочарования наступает фаза «это не мое дело» и попытки саботажа, что вызывает у воспитателя или вожатого агрессивную реакцию («тяжелая артиллерия»). В этой ситуации потребуется весь такт и все умение работать с критикой для того, чтобы спасти ситуацию, и перевести взаимодействие в конструктивное русло. Если этого не произошло, то наступает последний этап разворачивания конфликта в коллективе — «Не отдых а каторга». Для педагога остается только одно — довести смену до конца (и на собственных нервах).

Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой с точки зрения общей психологической настроенности коллектив находился вначале.

Путь движения разных групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступать в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной степенью успешности и в различные сроки. Но главное состоит в том — и на это мы обращаем внимание — что практически в каждой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.

Внутригрупповые процессы.

У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей, от особенности группы. Отношения в группе постоянно меняются. Сначала, на исходном этапе, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаются в коллективистские.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений — это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать и ли расходиться.

Самоуправление. Лидерство.

Управление группой, ее самоуправление, поведение отдельных членов ВДК обычно осуществляется и через официальных лиц — воспитателей или вожатых, и через неофициальных лиц, имеюших высокий статус среди ВДК, назовем их лидерами. Авторитет лидера в ВДК обычно не менее силен, чем мнение педагога.

Права, данные педагогу, не всегда достаточны, чтобы в любой вид деятельности побудить детей к деятельности. Очень важно при этом убеждать, а не приказывать.

Очень важно для педагога увидеть, кто в вашем ВДК является лидером. Постараться сделать так, чтобы стать с ним партнером. От этого многое зависит.

Типажи в структуре детского коллектива

• Детский коллектив включает в себя ребят с различными личностными особенностями. В нем мы всегда можем выявить лидеров; они – опора руководителя коллектива. Важно, чтобы «лидер» не был формальным (искусственно назначенным взрослым), а был признан самими детьми. Выявить таких лидеров Вам помогут игры на лидерство.
• В коллективе, кроме того, всегда будет «душа компании», человек, которому доверяют все тайны, к которому приходят за поддержкой. Ответственное дело доверенное «душе компании» обречено на успех, все ребята готовы ему помочь. Только злоупотреблять этим не стоит.
• В детском обществе может встретиться неявный лидер, как правило он не лидирует, но очень сильно влияет на ритмику детского коллектива – «серый кардинал». Желательно выявить таких ребят и использовать их способность,чтобы через них влиять на общий настрой всех детей.
• «Аутсайдер» — ребенок не принятый коллективом – самая сложная ситуация, которая может сложиться. Она потребует от Вас всей деликатности и всего профессионализма. Почаще проводите игры на сплочение, случайной жеребьевкой включайте этого ребенка в различные пары.

Технология развития коллектива

Коллектив – устойчивая во времени группа людей, успешно выполняющая свою общую основную деятельность, соответствующую социальным ценностям и нормам, способная обеспечить развитие каждому члену этой группы.

Основные характеристики: ответственность, открытость, нравственность, организованность, контактность, информированность, эффективность и пр.

4 стиля работы с группой

1. Разящие стрелы. Жесткие приказания, требования и настаивание. Стиль эффективен с I по III стадии.
2. Возвращающийся бумеранг. Требования должны совмещаться с мнениями детей (III –IV стадии)
3. Снующий челнок. Стиль уговоров, просьб и компромиссов. Этот стиль нельзя использовать в качестве основного, а должен быть только вспомогательным.
4. Плывущий плот — соглашающийся и уступчивый стиль. Малоэффективный, пользоваться им нежелательно.

Приемы создания детского коллектива:

1. Знакомство. Игры на знакомство, снятие напряжения и раскрепощение. Свечка-знакомство («Расскажи мне о себе»)
2. Формальное создание группы. Название отряда, эмблема, девиз, выбор командира и пр.
3. Осознание принадлежности к группе (отряду). Место отряда (уголок), атрибутика, традиции, сигнал сбора, тайный знак, пароль, песня, правила.
4. Сплочение и развитие коллектива. Игры на сплочение, доверие; совместная трудовая деятельность (дежурство, уборка территории); участие в КТД (коллективное творческое дело); Соревнование с другими отрядами; обсуждение жизни отряда (огоньки, или свечки, сборы)

Особенности создания коллектива:

• Младший возраст. Однородный коллектив, команду создать практически невозможно. Ребенок сегодня дружит с одним, а завтра уже с другим. Большое значение имеют яркая одежда, интересные игрушки, продукты, которые привезли родители, т.е. интересы ситуативны. При подготовке к какому-либо мероприятию детей лучше разбивать на группы по 4-6 человек и каждой группе желательно взрослого куратора. Так дети лучше услышат, поймут и подготовят мероприятие.
• Средний возраст. Девочки и мальчики образуют две основные микрогруппы. Разнополые группы работают не очень эффективно, т.к. энергия уходит на выяснение отношений. Единый коллектив создать также сложно, но мотивом может служить общее дело при четком распределении обязанностей. В связи с разницей физического и психического развития девочек и мальчиков желательно создавать однополые подгруппы, работающие на единую цель. Хорошо работают и без кураторов.
• Старший возраст. У ребят велика склонность к общению со сверстниками, к познанию себя и других, поэтому они гораздо охотнее готовы собраться отрядом, чтобы всем вместе посидеть, поговорить, сходить на костер, чем для участия в мероприятии. Хотя хорошо мотивируются на возможность победы в мероприятии, на то, что отряд самый лучший. Очень хорошо взаимодействуют друг с другом, появляются влюбленные парочки, однако если появляется изгой, дружно объединяются против него.

Кризисы развития коллектива

• 3 день – Кризис неоправданных ожиданий (яркие мероприятия).
• 7 день – Кризис однообразия (мероприятия с жесткими правилами).
• 9 день – Кризис нелюбви (свечка).
• 13 день – Передел власти (день наоборот, похищение вожатого, заколдованные вещи).
• 17 день – Кризис «старичка» (лирические мероприятия).
• 19 день – страх расставания (прощальный концерт, пожелания, поздравления, подарки, свечка, награждение).

Этапы развития коллектива.

Эти этапы проходит любой временный коллектив: дети в лагере, студенты в группе, люди на работе. Некоторые стадии затягиваются, а некоторые длятся бесконечно, но все же подходят под общие положения.

1. Знакомство.
2. Структурирование.
3. Подтверждение или изменение структуры.
4. Распад.

Начнем сначала.

1. Знакомство.
   • Что происходит Процесс знакомства начинается с первых секунд, когда ребята только увидели друг друга. Как вы, наверное, замечали, не сказав, только что встреченному человеку, ни слова, он уже вызвал у вас симпатию или антипатию, а может даже, оставил вас безразличным. Так же и у ребят. Отношение формируется на основе прошлого опыта, внешней привлекательности и ассоциировании человека с собой или другими людьми, мнение о которых к этому моменту у ребенка сложилось.
   • Как помочь Из пословицы «встречают по одежке, а провожают по уму» можно сделать вывод, что первое мнение о человеке может быть ошибочным и поэтому наша (вожатых) задача создать условия, в которых ребята как можно больше бы узнали друг о друге. И очень важно, чтобы они стали друг другу интересны, не боялись открыться.
2. Структурирование.
   • Что происходит Все дети, как и все люди разные и все претендуют в силу своих психофизиологических особенностей на различные роли в коллективе. Это редко происходит осознано, т.к. дети ещё не нашли себя и для них нахождение в коллективе очередная проба себя в определенной роли. На самом деле не все дети стремятся к лидерству и не всем это надо, поэтому почти каждый находит свое место в коллективе, главное, чтобы оно его устраивало.
   • Как помочь Во многих коллективах процесс структурирования так долго затягивается, что и говорить о том, что это коллектив не приходится. Примером может являться группа студентов, приходящих на занятия только для прослушивания лекций. Мы должны посредством игр и ряда заданий заставить ребят взаимодействовать друг с другом, чтобы в процессе взаимодействия они определили свои роли в данной группе людей. Очень важно, чтобы на этом этапе у ребят появились коллективные ценности, которые помогут направить развитие коллектива в нужное русло. И ещё важно помнить, что не вы выбираете среди ребят лидера, а они это делают сами. Вы можете только создать для этого условия и определить ценности, т.е., что такое хорошо и что такое плохо.
3. Подтверждение или изменение структуры
   • Что происходит Даже если вам показалось, что лидерская структура вашего отряда сформирована — это еще не так. В процессе прохождения новых дел, которые предлагаете им вы, структура может меняться и этот процесс почти всегда бывает для ребят болезненный.
   • Как помочь Постарайтесь поддержать ребенка в сложной ситуации. Если у него что-то не получилось, и весь коллектив от него отвернулся, вы его последняя надежда. Старайтесь в этот период предложить ребятам как можно больше различных форм, чтобы каждый смог самоутвердиться в своей роли. Именно на этом этапе, детский коллектив проводит большую часть смены. Он наиболее благоприятен для их развития
4. Распад.
   • Что происходит Как не больно, но приходит время, когда смена заканчивается и всем нам придется разъехаться. Происходит распад коллектива. Очень важно, чтоб этот распад был продиктован временем, а не желанием ребят. И в начале и в середине смены у ребят может произойти разочарование друг в друге и тогда распад произойдет раньше, чем это предполагалось, а этого нельзя допустить.
   • Как помочь Грамотно провести распад группы умеют лишь единицы и этому нужно уделить очень много внимания. Должны быть подведены итоги совместного существования, сказаны добрые слова, и ребенок, уезжая домой, должен увести с собой прекрасную сказку о море, о счастье, о дружбе, о любви, о том, что жизнь это большое радостное событие, а окружающие люди — это интереснейшая загадка, а ты (вожатый) — самый добрый, самый бескорыстный, самый человечный человек на свете.

Стадии развития коллектива (по Лутошкину)

«От песчаной росписи к горящему факелу».
В помощь вожатому очень часто предлагается методика А.Н. Лутошкина, которая помогает образно выстроить этапы развития коллектива.

Стадии развития коллектива (по Лутошкину)

1. Песчаная россыпь. Люди, которые не связаны между собой; каждый сам по себе. Дети мало знают друг друга и боятся пойти на встречу друг другу. Отсутствует авторитетный центр. Структура формальна, лидерство отсутствует, микрогруппы неустойчивы. Нет устойчивых основ МЛО (межличностных отношений).
2. Мягкая глина. Каждый выдвигает цели и интересы, при этом интересуется целями других. Эта группа может принять ту форму, какую захочет вожатый, поэтому важна организация детей. Скрепляющее звено – формальная дисциплина и требования вожатого. Вожатый играет роли советника и генератора идей. У детей появляется опыт совместной деятельности, общие дела и события, развиваются более устойчивые образования – группы.
3. Мерцающий маяк. Взаимодействие более активное, нежели на предыдущих стадиях. Группа озабочена тем, чтобы каждый шел верным путем. Появляется желание совместной деятельности. Большое значение имеет эмоциональный фактор, поэтому возникает наибольшая вероятность конфликтов. Происходит развитие социально значимых качеств, укрепление чувства МЫ. Появляются лидеры. Вожатый сопровождает, консультирует. Дети ситуативно способны на крупное дело
4. Алый парус. Происходит укрепление, сближение ценностных ориентаций и сплочение отряда. Развивается как внутригрупповая, так и межгрупповая активность. Девиз: Один за всех и все за одного. Т.е. дружба переплетается с обязанностями, появляется чувство гордости за коллектив при победе, а при поражениях нежелание признавать свои ошибки. Начинают развиваться и обостряются в следующей стадии такие социально-психологические феномены как внутригрупповой фаворитизм (предпочтение своей группы за сам факт ее существования; позиция ребенка: «Группу я люблю не потому, что она так хороша, а потому, что она моя») и внегрупповая враждебность (чем лучше я отношусь к своей группе, тем хуже к другой, особенно, если она сравнивается с моей).
5. Горящий факел. Взаимодействие наиболее активно. Дети полностью открыты вожатому, он чувствует тепло и жизнерадостность. Группа толерантна и стремится к сотрудничеству, вопреки соперничества. Способны договориться, прийти к соглашению. Ее можно назвать сплоченной и эффективной командой.

Однако группа не останавливается в своем развитии, постоянно происходят подъемы и спады, поэтому необходимо постоянно поддерживать сплоченность и готовность к взаимодействию, регулярно проводя тренинговые игры, игры на сплочение. Хорошо помогает общее дело.

Типы организаторов

• Художник Воздействует мимикой, речью, образами, картинами будущих достижений. Часто начинает со слов: «Представляете…»
• Мыслитель Логически мыслит, прослеживается стройность в рассуждениях, стремится найти закономерности в работе. Внешние стороны отодвигаются на второй план. Главное – найти смысл, целесообразность, увидеть разумное значение дела.
• Практик Привлекает собственным примером. Больше показывает как делать. Коллектив садится ему на шею.

Стиль работы организаторов

• Разящая стрела Призывающий, настаивающий, жестко — требующий. Наиболее эффективен в группе «песчаная россыпь», «мягкая глина», «алый парус».
• Возвращающийся бумеранг Советующийся, консультирующийся, коллегиальный, требующий, подходит для группы «Горящий факел», «алый парус», «мерцающий маяк».
• Скользящий челнок Нелегко работать там, где стиль уговаривающий, просящий, компромиссный. Применяется как вспомогательный в зависимости от ситуации.
• Плавающий плот Согласующий, уступчивый, малоэффективный, только вспомогательный.

Немного подробнее…

«Песчаная россыпь». Посмотри, сколько вместе, но в то же время заметь – никто их не соединяет между собой. Разве только, что собраны все вместе. Подует лёгкий ветерок – отнесёт часть песка. Есть группы людей очень похожие на такие россыпи. Вроде все вместе, а присмотришься – каждый сам по себе. Не находят они дела, которое бы их объединяло. Не видно организатора, вокруг которого сплотились бы ребята.
Выявляются следующие характеристики:

• ребята мало знают друг друга;
• нет общих интересов;
• нет общих дел;
• отсутствует авторитетный центр;
• группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в неё входит.

«Мягкая глина». В руках организатора этот материал превращается в искусное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложит достаточных усилий. Здесь заметны шаги по сплочению коллектива, однако нет ещё взаимоотношения. Отношения в основном доброжелательные, хотя не все внимательны друг к другу. Соединяющим звеном является требование взрослого.

«Мерцающий маяк». Маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света. То же происходит и с формирующимся коллективом. Здесь преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. В группе есть организатор. Однако не во всех делах проявляется единое общественное мнение. Ребята мало проявляют инициативы.

«Алый парус». Символ устремлённости вперёд, дружеской верности. Здесь живут по принципу «один за всех, все за одного». В отряде товарищеские взаимоотношения. Ребята принципиальны и требовательны друг к другу.
Важны такие характеристики:

• в группе действует принцип «Один за всех и все за одного»;
• дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью;
• во главе коллектива – знающие и надёжные организаторы, авторитетные товарищи, к ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её;
• у большинства членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив;
• большинство ребят огорчают неудачи отряда;
• члены группы живо интересуются, как обстоят дела в других коллективах;
• приходят на помощь другим коллективам, когда их просят;
• хотя отряд и сплочён, бывают моменты, когда он не готов преодолевать трудности;
• не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу.

«Горящий факел». В отряде тесная дружба, взаимопонимание, ответственность каждого не только за себя, но и за коллектив. Отряд не замыкается в собственных рамках. Он видит, где нужен, и идёт на помощь, не дожидаясь призывов.

Эти образные символы дают представление об этапах развития коллектива. Узнав значение этих символов, попытайтесь определить, на каком этапе находится ваш коллектив, и решить, что необходимо делать, чтобы шагнуть на более высокую ступень.

Признаками стиля детского коллектива можно считать:

• мажор — постоянную бодрость, готовность детей к действию;
• ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него;
• дружеское единение его членов;
• ощущение защищенности (ни один ребенок не должен чувствовать себя в коллективе обособленно и беззащитно. Должно быть законом, что никто не имеет не только права, но даже возможности унижать в какой бы то ни было форме более слабого и зависимого);
• активность, проявляющаяся в готовности к упорядоченному, деловому или игровому действию;
• привычка к торможению, сдержанности в движении, слове, в проявлении эмоций. Тон и стиль коллективных отношений поддерживается в соответствующих законах и правилах как для детского коллектива, так и для коллектива вожатых.

Вся работа в лагере должна быть построена на демократических началах. Если воспитанники не гордятся своим коллективом — эффективность воздействия такого коллектива на личность будет незначительной. Высокий престиж коллектива — гарантия успешности воздействия его норм и ценностей.

Из отдельных знакомых, малознакомых и вовсе незнакомых детей, где кто-то кому симпатизирует и наоборот, рождается через некоторое время сообщество детей, возникает понятие «мы». Происходит выделение «мы», «наше» из общего окружающей жизни.

«Мы» — это то, что присуще только одному определенному коллективу, в отличие от других таких или совсем других коллективов. Существуют понятия «мы», а все вокруг — «они».

Для временных детских объединений — это чувство общности совершенно необходимо, оно способствует созданию и укреплению коллектива.

Существуют определенные условия, при которых эта общность может возникнуть. Во-первых, надо иметь так называемую материальную основу: определенное количество детей, носителей этого понятия «мы». Нужна территория, где «мы» может расположиться, собираться, действовать. Необходима цель совместной деятельности.

У детского временного коллектива есть свои идеалы, нормы и правила поведения, специфические формы организации коллектива, органы самоуправления, а также символы, название, девиз, эмблема, песни, которые подчеркивают принадлежность именно к этому конкретному коллективу. Все это — центры объединения, то есть те ценности, предметы и символы, которые идентифицируют группу, составляют материальную и идейную основу ее существования и развития. На этой основе происходит осознание общности, создается чувство «мы».

Смотрим также еще…

1. Особенности развития временного детского коллектива
2. Теория развития временного детского коллектива
3. От «Песчаной россыпи» к «Горящему факелу»
4. Как референтная группа влияет на поведение ребенка
5. Формирование временного детского коллектива
6. Как пережить кризисные периоды в ВДК
7. Этапы развития детского коллектива
8. Основные элементы работы в группе
9. Различные стили руководства ВДК
10. Педагогические особенности ВДО
11. Цикл развития ВДК как времена года
12. Почерк организатора
13. Команда

Дополнительно

1. Теория развития детского коллектива «Артека»
2. Как в короткий срок выстроить отношения в коллективе
3. Периоды развития ВДК в летней смене
4. Теория ВДК
5. Детский коллектив
6. Значение конфликта во ВДК
7. Особенности ВДК
8. Педагогический потенциал Временных обьединений детей

Примечания

1. Референтная группа — группа значимых для подростка ровесников, на мнение которых о себе он ориентируется. Вступая в группу, новичок стремится поскорее сориентироваться в ней, найти ту манеру поведения, которая характерна для группы и сделает его в ней “ своим ” . При этом возможны варианты поведения – от безоговорочного подчинения принятием в группе норм до попытки их скорректировать привычными способами.
2. Коллектив (от лат. собирательный) — социальная общность (группа) людей, объединенных на основе общих значимых целей и ценностных ориентиров, совместной и относительно устойчивой по длительности деятельности и общения, и имеющая единую форму организации и управления. В данном случае — группа совместно взаимодействующих детей, в которой они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием. В данном случае рассматривается как название oднoй из стадий pазвития гpуппы.

Стили лидерства

Лидер – это человек,  управляющий командой, который помогает другим участвовать в деятельности и способен выполнять  задания клуба (класса, отряда). Способный руководитель не делает работу для  коллектива; он делает эту работу возможной для выполнения другими (лидерами, членами организации, родителями).

Лидер – это тот человек, который ведет за собой, которому доверяют люди. Лидерами на рождаются. Ими становятся. Каждый может оказаться в этой роли. Этот человек берет на себя ответственность за дело и за тех людей, что пойдут за ним.

Для того чтобы хорошо организовать то или иное дело, лидеры пользуется самыми разными способами. Одни любят приказывать, другие уговаривать, третьи увлекают своим примером. 

В общем у каждого лидера есть свой  «почерк», своя манера,  свой стиль организации дела.

Существует несколько взглядов на классификацию стилей работы. Мы хотим привести Вам две такие классификации.

А.Н. Лутошкин выделяет такие стили работы лидера:

1. «Разящие стрелы»  Приказывающий, требующий  настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво добивается его решения.

2. «Возвращающийся бумеранг» Советуется с участниками организуемого дела. Учитывая их мнение, организатор принимает решение и начинает действовать. Однако он не забывает советоваться с участниками, коллективно обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.

3. «Снующий челнок» Уговаривающий, Просящий, компромиссный. Такой организатор стремится к компромиссу на любой основе,  лишь бы приглушить конфликт и оставаться удобным для всех.

4. «Плывущий плот» Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Эти организаторы предпочитают плыть по течению, не беспокоясь,                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              куда их вынесет.

Мы бы хотели предложить вам еще одну классификацию стилей лидерства. Она разработана американским клубом «4H». Они выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Немногие руководители использую только один стиль. Многие переключаются с одного на другой, в зависимости от группы и ситуации.

1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарное лидерство концентрируется вокруг одного человека. Лидер обладает полной властью, ответственностью за группу. Этот человек доминирует в группе, устанавливает дисциплину и требует послушания. Правила поведения устанавливаются только одним человеком — лидером. Философия автократии состоит в том, чтобы лидер знал все и члены группы безоговорочно следовали за ним. Есть негативные и позитивные аспекты авторитарного стиля.

Позитивные аспекты:

1. Эффективность с точки зрения экономии времени.

2. Многообразие информации, которая может быть определена в короткий период времени.

3. Удачный способ для новых лидеров апробировать в начале работы различные стили руководства.

4. Необходимость использования этого стиля в ситуации физической опасности для членов группы.

5. Высокая результативность при большом объеме работы.

6. Эффективность в работе с большими группами.

Негативные аспекты:

1. Однообразие, отсутствие интереса в группе (от предопределенности действий педагога).

2. Возможность агрессивного поведения лидера; то же — у детей в ответ на его действия.

3. Сокращение поля активного вовлечения в деятельность членов группы.

4. Возможность сформирования у детей отрицательных чувств, что может привести к роспуску группы.

5. Авторитарный стиль — не самый лучший стиль обучения.

Однако не все отрицательно в работе лидера, предпочитающего авторитарный способ воздействия. Этот стиль может быть использован в следующих случаях:

— в работе с новой группой, когда необходима перемена стиля и отношений с группой после привычных способов взаимоотношений между детьми и взрослыми;

— ситуация опасности, в том числе и для персонала;

— когда есть проблема контроля, особенно при перемещении групп;

— неприятие группой новой информации;

— большой численный состав группы;

— члены организации не проинформированы об определенной теме встречи.

2. Либеральный стиль руководства (лидерства)

Этот стиль используется, когда лидер дает дополнительную свободу группе для разрешения проблемы. Это — полная противоположность авторитарному лидерству; группа несет полную ответственность. Лидер обеспечивает группу материалами и ресурсами для занятий и принимает участие в руководстве, когда его об этом просят. Этот стиль дает свободу в управлении и принятии решений, а также в достижении цели.

Позитивные аспекты:

1. Зависимость от принятия решений.

2. Умеренный контроль со стороны руководства.

3. Ограниченность времени для подготовки, необходимого лидеру.

4. Наличие у группы ответственности и свободы решений и действий.

Негативные аспекты:

1. Ограниченность действий педагога без группы.

2. Трудности в достижении всеобщего согласия.

Либеральный стиль используется лидером в следующих случаях:

— когда члены группы имеют опыт, необходимый для принятия решения;

— когда необходимо развивать общительность без вмешательства лидера.

Лидеру следует использовать данный стиль руководства осторожно, убедившись, что у группы есть опыт для того, чтобы выполнять задания успешно. Новому лидеру лучше не использовать этот стиль, пока он (или она) не почувствует общность с группой и ее целями.

3. Демократический стиль руководства

Это наиболее распространенный стиль руководства. Его труднее всего выбрать, но он наиболее эффективен по отношению к членам группы. Руководитель помогает им выработать средства для принятия решений.

Лидер поощряет взаимодействие членов группы — приобретение чувства защищенности и уверенности в себе. Лидер постоянно ищет возможности для привлечения членов группы к руководящим ролям. Этот тип лидера ориентирован на людей, помогает членам группы раскрыть свой потенциал.

Положительный аспекты:

1. Расширение возможности членов группы участвовать в руководстве.

2. Привлечение членов группы к принятию решений и учету.

3. Достижение лучших результатов благодаря активности всех членов группы.

Негативные аспекты:

1. Наиболее сложный стиль для использования лидером.

2. Большая затрата времени в связи с тем, что принятие решения членами группы может быть длительным.

Опытный руководитель группы будет использовать демократический стиль руководства по мере возможности, поскольку предполагает терпение и практику, пользуется популярностью у тех руководителей, которые открыты людям, терпеливы, гуманны и гибки.

Лидер будет оценивать ситуацию в группе и использовать сочетание авторитарного, либерального и демократического стилей.

Эффективная деятельность лидера зависит от его личностных и профессиональных качеств, состава группы и типа деятельности, в которой участвует группа. Лидер будет наиболее эффективен тогда, когда он адоптирует свои слова и действия к способностями и уровню группы и ее членов. Т.е. выбор того или иного стиля руководства зависит во многом от уровня развития данного коллектива.